GESTION DEL TALENTO HUMANO

Wilson Fernando Lagos Morera.

12 mayo 2020

POLITECNICO GRAN COLOMBIANO

Gestión del talento humano
Elija una empresa de cualquier sector económico, la cual debe tener por lo menos cinco niveles jerárquicos, preferiblemente
donde está usted laborando actualmente (si labora), con el fin de facilitar la consecución de información para el trabajo:
• En un organigrama, identifique su estructura organizativa.
• Investigue a qué clase y tipo de organigrama administrativo pertenece dicha estructura organizativa.
• Seleccione tres (3) cargos de diferentes niveles jerárquicos de este organigrama.
• De los cargos seleccionados, en un cuadro describa y analice cada uno de los cargos seleccionados.
• Suponga que hay una necesidad de personal para esos cargos por lo cual debe hacer el proceso de reclutamiento de acuerdo con la
descripción del cargo, utilizando fuentes internas y externas.
1- Haga un cuadro comparativo con los tres cargos, escogiendo la fuente más adecuada y correcta y establezca las ventajas y
desventajas de las fuentes seleccionadas.

2- Defina conclusiones y aprendizajes de los resultados.

 KAMS V&M
Aurora Hortua
Cristian Mogollon DIRECTOR Y COORDINADORES
DE MERCHANDISING
Ricardo Plazas (30 PAX)
(3PAX)

COORDINADOR
DIRECTORA DE PERFRMANCE
PERFORMANCE
Julio Figueroa
Angelica Rodriguez Juan Mendoza
(1 PAX)
(2 PAX)

COORDINADOR IT
GERENCIA
DIRECTOR IT Cristian Hernandez
Noelia Leal Andres Restrepo
Diana Ibeth Guzman (1 PAX) (2 PAX)
(1 PAX)

DIRECTOR DESARROLLO
COORDINADOR NACIONAL
DE INFORMACIÓN
Melissa Vargas
(1 PAX)

DIRECTOR DE COMPRAS
ESTRATEGICO
Paula varela
(1 PAX)

NEGOCIADOR
ESPECIALIZADO
Hector Becerra
(1PAX) COORDINADOR RRHH
INSIGHTER Angelica Diez
Diego Ardila Nathaly lopez
(1 pax) Paulin Paiba
Andres latorre
Alejandra Uribe
Yuliana Madariaga
(6 PAX)

LIDER DE
INFRAESTRUCTU
RA
Luz Es te la Diaz
• Investigue a qué clase y tipo de organigrama administrativo pertenece dicha estructura organizativa.

POR SU NATURALEZA:
Micro administrativo: para el caso de Visión & Marketing corresponde a una sola organización, y pueden referirse a ella en forma
global o mencionar alguna de las áreas que la conforman.
POR SU FINALIDAD:
Informativo: Visión & Marketing nos presenta un organigrama que está diseñado con el objetivo de ser puestos a disposición de todo
público, es decir, como información accesible a personas no especializadas. Por ello, solo se muestran las unidades del modelo y sus
relaciones de líneas y unidades asesoras, y ser graficados a nivel general.
POR SU ÁMBITO
Generales: El organigrama de Visión & Marketing contienen información representativa de la organización hasta determinado nivel
jerárquico.
POR SU PRESENTACIÓN O DISPOSICIÓN GRÁFICA
El organigrama de Visión & Marketing es horizontal se despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al titular en el
extremo izquierdo. Los niveles jerárquicos se ordenan en forma de columnas, en tanto que las relaciones entre las unidades se
ordenan por líneas dispuestas horizontalmente.
Seleccione tres (3) cargos de diferentes niveles jerárquicos de este organigrama.

KAMS V&M DIRECTOR Y COORDINADORES DE MERCHANDISING DIRECTORA DE PERFORMANCE

•De los cargos seleccionados, en un cuadro describa y analice cada uno de los cargos seleccionados.
 KAM S
Descripcion:
Kam debe conocer todos los procesos, estrategias y
toma de decisiones, ya que su objetivo es asegurar el
éxito entre la empresa y la cuenta para poder realizar
ventas de forma eficaz.
kam se le asignan indicadores clave de gestión (KPIS)
para monitorear diariamente la evolución del cliente.
Estos indicadores están detallados en el KPI del cliente.
La clave está en identificar las principales oportunidades
para su empresa y para el cliente.
Funciones:
1. Gestión de la información
2. Gestión de las relaciones
3. Gestión del negocio.
4. Gestión del proyecto y el equipo.
COORDINADORES DE MERCHANDISING
Descripcion:
El coordinador de Marketing desarrolla y ejecuta planes y estrategias
de Marketing, son el “segundo al mando” de los Gerentes del área y
sirve como puente de enlace con empleados, proveedores y clientes.
Asimismo, asisten en la planificación, implementación y monitoreo de
las actividades de Marketing, Branding y Publicidad, a los fines de
mejorar la imagen de la marca y de aumentar la satisfacción del
cliente.
El coordinador de marketing realiza investigaciones de mercado y
desarrolla propuestas de estrategias de Marketing, elabora informes y
se mantienen al corriente de los últimos avances, tendencias y
competidores de la industria, además de procurar identificar las
oportunidades de Publicidad.
Funciones:
Desarrollar e implementar estrategias de Marketing y Publicidad.
Contribuir en el desarrollo del proyecto de Marketing bajo la dirección
del Gerente del área.
Determinar la viabilidad y rentabilidad de campañas de Marketing
nuevas o existentes.
Manejar las campañas y planes de Marketing y Publicidad que se
estén llevando a cabo y verificar que las iniciativas a tomar estén
dirigidas a incrementar el alcance de la marca.
DIRECTORA DE PERFORMACE
Descripcion:
Director de performace es el responsable del reclutamiento
de empleados dentro de una organización, además de
actuar como un mediador entre los empleados y sus
superiores. En general, su función, y la del departamento
como tal, es llevar un control sobre el personal.
El cargo en sí tiene varias funciones que deberá
desempeñar, pero para llevarlas a cabo, nuestro Director
de performance tendrá que saber manifestar una serie de
cualidades. Al fin y al cabo, tendrá que demostrar que es
especialista en la gestión de personas y de asuntos
vinculados con la plantilla. 
Funciones:
Organización y planificación atribuible a nivel general de la
empresa y especifico de los profesionales. Analizar la
situación y preparar una estrategia a seguir para afrontar
obstáculos es una función clave del profesional.
Reclutamiento y Selección conociendo a la empresa y
sabiendo concretamente cuáles son sus carencias de
talento y qué perfil de persona podrá encajar en cada puesto
de trabajo.
Formación de nuevo talento para adaptarse al nuevo puesto
de trabajo y formación continua para la plantilla existente.
Evaluación y satisfacción del entorno de trabajo teniendo en
cuenta el ambiente y el estado de cada trabajador que
forme parte de la empresa.
Administración de personal y de trámites como contratos,
nóminas y otros.
Prevención de riesgos a nivel de salud y bienestar de las
personas trabajadoras mediante la observación de
condiciones e implementación de mejoras.
Suponga que hay una necesidad de personal para esos cargos por lo cual debe hacer el proceso de reclutamiento de
acuerdo con la descripción del cargo, utilizando fuentes internas y externas.
1- Haga un cuadro comparativo con los tres cargos, escogiendo la fuente más adecuada y correcta y establezca las
ventajas y desventajas de las fuentes seleccionadas.
 VENTAJAS KAMS COORDINADORES DE MERCHANDISING DIRECTORA DE PERFORMACE

El empleado está más integrado en la empresa

Menos tiempo invertido en la ejecución del proceso de
selección
Reclutamiento Motiva y alienta al empleado en su desarrollo profesional
interno No requiere socialización organizacional de nuevos
miembros
Conoce más sobre la cultura de la empresa
Reclutamiento interno – Desventajas

DESVENTAJAS KAMS

La expectativa generada en el empleado

Gerentes resentidos por la pérdida de un buen empleado

Reclutamiento Falta de innovaciones, ideas nuevas en el equipo y

interno creatividad
Falta de innovaciones, ideas nuevas en el equipo y
creatividad
Fomenta un ambiente conservador

VENTAJAS DIRECTORA DE PERFORMACE

“Sangre nueva” en la organización

Aumenta el capital intelectual con experiencias más allá de
la rutina actual
Reclutamiento
Incentiva la interacción de la organización con el mercado de
Externo
trabajo
Diferentes enfoques de problemas internos y de prácticas
en general

DESVENTAJAS DIRECTORA DE PERFORMACE

Mas “trabajoso” para el departamento de RRHH

Reclutamiento Puede reducir la fidelidad de los empleados por creer que
Externo podrían ocupar la vacante
Puede interferir en la motivación de los empleados internos
VENTAJAS COORDINADORES DE MERCHANDISING

El empleado está más integrado en la empresa

Menos tiempo invertido en la ejecución del proceso de selección
Reclutamiento Motiva y alienta al empleado en su desarrollo profesional
interno No requiere socialización organizacional de nuevos miembros
Conoce más sobre la cultura de la empresa
Reclutamiento interno – Desventajas
DESVENTAJAS COORDINADORES DE MERCHANDISING

La expectativa generada en el empleado

Gerentes resentidos por la pérdida de un buen empleado
Reclutamiento
Falta de innovaciones, ideas nuevas en el equipo y creatividad
interno
Falta de innovaciones, ideas nuevas en el equipo y creatividad
Fomenta un ambiente conservador
 2- Defina conclusiones y aprendizajes de los resultados

Una vez finalizada la actividad es clave para el reclutamiento interno tener criterios bien definidos. Conocer al candidato es primordial para ese tipo
de selección, pues es a partir del comportamiento y productividad que él tiene que será posible realizar la selección
Conozca bien al candidato.
Opte por personas con experiencia.
Actualice la información de los empleados periódicamente.
Realice las pruebas necesarias para el cargo, evaluando destrezas y competencias.
El reclutamiento interno es extremadamente positivo para las organizaciones, además de motivar a los empleados, causa una competitividad sana,
llevando un estímulo al ambiente organizacional.
Invierta en una plataforma para optimizar el proceso de reclutamiento.
[1]: Del libro: «Negocios Exitosos», de Fleitman Jack, McGraw-Hill, 2000, Pág. 246.

[2]: Del libro: «Organización de Empresas», Segunda Edición, de Franklin Enrique, Mc Graw Hill, 2004, Págs. 79 al 86.

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