MAESTRIA EN GERENCIA Y PRODUCTIVIDAD

MÓDULO GERENCIA DE CAMBIO

Plan de Cambio Estructurado al sistema MRP en ConvaTec

Presentado por:

Ing. Alison Gómez 2011-0675

Profesor:
Ing. Manuel Antonio Molina

Santo Domingo, R.D.

28 de Julio del 2018
Plan Estructurado de Cambio

1.0 Identificación de la empresa

ConvaTec es un líder en el desarrollo y mercadeo de innovadoras tecnologías

médicas que han ayudado a mejorar las vidas de millones de personas alrededor
del mundo. Fue establecida en 1978 como una compañía global de productos
teniendo una posición líder en el mercado de terapias para heridas, cuidados de
Ostomía, continencia y cuidados intensivos, y dispositivos de infusión. Nuestros
productos ofrecen una gama de beneficios clínicos y económicos, incluyendo
prevención de infecciones, protección de la piel vulnerable y mejores resultados
para paciente. Convatec manufactura y vende productos de calidad para usos de
pacientes y profesionales.

El tamaño de la planta ha crecido significativamente desde que la empresa se

estableció originalmente. Como líder mundial en cuidados de Ostomía y uno de
los líderes en el cuidado de heridas, cuidado crítico y dispositivos de infusión
seguimos construyendo nuestras fuertes franquicias globales.

Las operaciones de ConvaTec República Dominicana, están localizadas en el

parque industrial de itabo (PIISA), Haina. Los productos manufacturados en
ConvaTec República Dominicana, son distribuidos mundialmente y representan
una porción de la línea de productos de cuidado de Ostomía y tratamiento de
heridas.

Propósitos y valores

En ConvaTec, existimos para mejorar las vidas de las personas que tocamos. Nos
comprometemos a ayudar a las personas con enfermedades crónicas a llevar la
vida que desean, dándoles más movilidad, confianza y libertad.
Nuestros clientes dependen de nuestras tecnologías avanzadas
para ayudar a reducir las complicaciones potenciales de la ruptura de la piel y la
infección, y confían en nuestros productos y servicios para ayudar a administrar
sus afecciones todos los días. Satisfacer sus necesidades es lo que nos motiva y
es una fuente de tremendo orgullo para todos nuestros empleados.

Valores

Cuidando a las personas

Nos apasiona mejorar la vida de las personas y poner a las personas en el centro
de todo lo que hacemos.

Impulsando la innovación y la excelencia

Estamos dedicados a encontrar soluciones innovadoras que anticipan y satisfacen

las necesidades de nuestros clientes y a la mejor ejecución en su clase.

Ganar confianza

Ganamos confianza al ofrecer productos y servicios de calidad en los que

nuestros clientes pueden confiar. Nuestras acciones personales sustentan esta
confianza: hacemos lo que decimos que haremos.

2.0 Justificación del cambio

La empresa Convatec como empresa líder en el desarrollo y mercadeo de

innovadoras tecnologías médicas, requiere de un proceso de mejora continua en
su sistema de planificación y administración de materiales (MRP).

Debido a que actualmente tienen oportunidad en el manejo de pedidos que

conforman el ciclo de la cadena de suministro y que requiere necesariamente de
factores precisos concernientes a la efectividad y eficiencia de esta unidad
organizacional.
Cuando un proceso neurálgico como éste se ve afectado por
procesos burocráticos, sistemas ineficientes y el factor humano, trae como
consecuencia la no entrega oportuna de los materiales para atender las
necesidades en el tiempo estimado, lo cual pudiera afectar aquellos resultados
esperados por la dirección de la empresa. Generando un ambiente organizacional
carente de enfoque para la buena toma de decisiones.

Dentro de las razones que crean un marco necesario para la realización de un

proceso de cambio se encuentran:

 Procurar el abastecimiento de materiales y productos con el fin de contar

con la existencia necesario para el proceso de producción y entrega a
clientes.
 Mantener los niveles de inventario apropiados para la gestión.
 Planear las actividades del proceso de producción y demás elementos
como indicadores de entrega y gestión de compra.

De esta forma, auguramos la adecuada planificación que garantice un buen

desempeño, que contribuya con el aumento de la rentabilidad de la empresa,
eficiente manejo de sus recursos y su competente participación en la industria.

2.1 Agente de cambio

Para la realización de este cambio es necesario contar con la intervención de un

agente externo que se dedique exclusivamente a esta labor siempre con la
cooperación de los Departamentos de la institución. Es de vital importancia
seleccionar a un profesional del comportamiento humano, preferiblemente
Psicólogo Industrial con experiencia en cambios dentro del sector público, que
posea habilidades de liderazgo, comunicación efectiva, que pueda trabajar bajo
presión y se adapte rápidamente a los cambios.
2.2 Clientes relevantes

Administrador general – se relaciona con todos los grupos de interés de la

empresa tanto dentro como fuera de esta.

 Director de producción: se relaciona con el personal de almacén, diseño,

compras y mantenimiento.
 Gerente de calidad
 Director de ingeniería: se relaciona con el personal de producción, compras,
y la alta gerencia.
 Gerente de diseño
 Director de administración: se relaciona con el personal de la planta en
general y de los grupos de interés externos como lo son los inversores, y las
empresas cercanas a la planta, entre otros.
 Gerente de Gestión Humana
 Gerente de mantenimiento y Servicios Generales
 Gerente de Compras
 Director de mercadeo: se relaciona con el personal de producción, diseño de
producto, la alta gerencia.
 Director de Tecnología e información: se relaciona con personal de todas las
áreas.

2.3 Grupos de interés

Proveedores
 Locales
 Internacionales
Mejorar los tiempos de pedido les permitirá a los proveedores brindar un mejor
servicio ya que podrán realizar una mejor planificación para los envíos de
mercancías.

Compradores
 Locales
 Internacionales

Mejorar los tiempos de producción y la asertividad de los pedidos permitirá suplir a

mayor número de compradores y abastecer en forma adecuada a los actuales que
demandan más mercancía de la que se está produciendo.

Personal Interno

Personal de producción: Mejorará la productividad del personal de producción

Personal de almacén: Una mejor utilización del espacio ya que mejorará el flujo
de materias primas hacia producción.
Personal de mantenimiento y servicios generales: Aumentará su productividad
y disminuirá el tiempo ocioso.
Personal de gestión humana: El mejor desempeño de la planta permitirá ofrecer
por parte del personal de gestión humana un mejor paquete de compensaciones.
Personal de Compras: Podrá realizar compras más eficientes basadas en las
necesidades reales de producción y según la capacidad instalada y las
necesidades de los compradores.
Personal de ventas: Podrá colocar mayor cantidad de productos en el mercado
por los mismos canales de ventas y otros nuevos que podrán surgir.
Personal de ingeniería: Un aumento en la productividad de la planta y una
mejora en las entradas permitirán disponer de más recursos para el diseño de
nuevos productos.
Personal de Tecnología e Información: Con más recursos disponibles, se
dispondrá de la compra de nuevos equipos tecnológicos para brindar un mejor
servicio y calidad de los productos.

3.0 Términos contractuales

Se realizara un contrato en el cual se especificará los siguientes
puntos:

 Tiempo de duración de la implementación de los cambios 4 meses, en los

cuales el Coordinador de Desarrollo Organizacional será el responsable del
cumplimiento de las metas establecidas.
 Deberá estar el tiempo que se considere necesario para establecer una
relación diagnostica con los empleados.
 Deberá establecerse un precio de mercado según el conocimiento del
Coordinador de Desarrollo Organizacional y las ofertas de logros obtenidos
según el cronograma de trabajo establecido. Y según negociaciones a
realizar con la persona a contratar.
 Su sueldo será por el tiempo acordado la mitad por el trabajo realizado y la
otra mitad por el logro de las metas.
 Si las metas alcanzadas se realizan de acuerdo a lo establecido en el
contrato y en el tiempo fijado el Coordinador de Desarrollo Organizacional
obtendrá un 10% de beneficio sobre el monto acordado, solo si esta
condición se da.
 Su presencia es indispensable para honrar los acuerdos alcanzados
 El personal necesario del exterior de la planta que el necesite correrá por
su cuenta el pago de este.
 De ser necesario más tiempo para alcanzar las metas no habrá pago
adicional.
 Si la empresa decide utilizar para la implementación de nuevos sistemas o
procesos de mejora, se realizar solo después de terminado el trabajo
acordado y bajo una nueva planificación y contrato.
 El Coordinador de Desarrollo organizacional tendrá acceso a toda la
información que este requiera para el correcto desempeño de sus
funciones, la empresa le dispondrá de los equipos tecnológicos que solicite
mientras esté realizando su trabajo.
 Mientras dure su trabajo no podrá establecer una relación más allá de lo
profesional con ninguna persona de la empresa.
  Este deberá asistir en todos los horarios que se requiera
su presencia y a todas las reuniones que se le convoque.
 Si el Coordinador de Desarrollo Organizacional decide retirar de sus
trabajos le será suspendido el pago y se determinar a través de una junta el
dinero que pudiere recibir por un trabajo no concluido y le quedará
eliminado toda posibilidad de recibir cualquier porción del 50% de pago por
meta cumplida.
 El Coordinador del Desarrollo Organizacional se compromete con la
empresa en un protocolo de confidencialidad de no divulgar las
informaciones de esta a ninguna persona exterior de la empresa y solo a
las personas designadas en la empresa para trabajar con él al respecto. De
lo contrario la empresa podrá realizar acciones legales en su contra y
suspender los pagos, aun se haya terminado el trabajo.
 El personal contratado deberá firmar que acepta los términos, que los ha
leído y que está conforme con los beneficios contractuales acordados fruto
de las negociaciones. Y que se compromete a realizar todo lo acordado
bajo el contrato en el tiempo y forma determinado por este.

4.0 Levantamiento de informaciónón diagnostica

4.1 Nivel organizacional XENTRADAS
 4.3 La actualización en términos de
certificaciones, los sistemas de calidad y producción
4.2 Ambie
en torno al mercado competitivo, la responsabilidad
nte
social que la empresa lleva de la mano con las
Gener
actividades y acciones con el entorno entre otros
al
aspectos representan su vínculo y conexión con el
ambiente.
4.5 Todas las empresas actuales, competencias directas
de Convatec, buscan un objetivo con la elaboración
de producto de tecnologías médicas de alta
generación para cambiar el mundo. El reto principal es
saber cómo se mueven sus principales competidores
4.4 Estruc
en términos de abarcar mercados, innovaciones,
tura de
aplicación de líneas de productos, logística y
la
producción. Los productos sustitutos en este mercado
Industr
son muy variados, mas no representa gran amenaza a
ia
la empresa, el nombre y calidad de los productos que
se ofrecen en Convatec son determinante para
fidelizar a los clientes y crear una reputación en el
mercado general que cualquier a otra empresa le
sea compleja superar.
4.6 COMPONENTES DEL DISEÑO
4.8 ConvaTec es reconocido mundialmente como líder en
el desarrollo y mercadeo de innovadoras tecnologías
4.7 Tecnol médicas, y en este mismo sentido sus sistemas de
ogía información cumplen con la mayoría de los requisitos
para llevar a cabo planeación de producción y labores
a fines de la empresa.
4.10 La empresa busca realiza invertir sus recursos
económicos para que los productos de Ostomías,
4.9 Estraté
heridas y cuidados de la piel sean clasificas con los
gia
mayores estándares de calidad de la mano de equipo
experto de inicio a fin.

4.11 Estruc 4.12 El sistema de trabajo en Convatec está representado

en el mismo orden del organigrama, conexión con
tura
líderes, apoyo interno y asignación de tareas y
 responsabilidades basado en
resultados. Su estructura organizacional se clasifica
como funcional cada departamento representado por
líder experto. Estructura vertical adecuada al plan de
producción de productos estándares en calidad de
costo y volumen.
4.14 La retroalimentación de los clientes con respecto al
resultado esperado de los productos, la satisfacción
de los mismos. La eficiencia de la compañía en
4.13 Sistem
termino de metas logradas, los análisis de ventas
as de
viendo variación y porcentajes de crecimientos, son
Medici
uno de los tantos elementos de medición que posee
ón
Convatec, la herramienta de sistema de comunicación
es el punto clave para a extracción de este tipo de
información.
4.16 El sistema de reclutamiento y selección de candidatos
es dinámico, basado en desempeño y análisis de
4.15 SISTE
prospecto por competencias identificadas, la
MA DE
socialización, entrenamientos iniciales,
RECU
entrenamientos en el terreno son algunos procesos
RSOS
que se llevan a cabo en el mismo. Las comisiones a
HUMA
los logros de ventas son colocadas, más bonos y
NOS
otros beneficios de la mano de cada posición
jerárquica.
4.18 La misión, visión y valores de la compañía son
llevados en el corazón de cada uno de los
colaborares, de la misma forma que se elaboran y
producen productos de alta calidad, en este mismo
4.17 Cultur orden se brindan los servicios, el clima laboral el
a involucramiento de los grupos, el sistema vertical de la
organización permite que el impacto en comunicación
se al instante involucrando cada área de la empresa
en las buenas y no tan buenas novedades que posea
la empresa.
4.19 SALIDA
4.20 Eficien 4.21 Satisfacción de los clientes, colaboradores y
 cia
Organi accionistas, basado en las metas
zacion alcanzadas, resultados financieros, crecimiento de la
al compañía, desempeño de todos los involucrados.
4.22

Nivel Grupal

ENTRADAS
Los criterios de aceptación que definen el diseño organizacional están
direccionados por su sistema de medición, sistema de información y
Diseño Organizacional
tecnología, gestión del talento humano, cultura organizacional y la
estructura.
COMPONENTES DEL DISEÑO
Las metas del equipo están correctamente definidas, proporcionan
una visión clara e inspiradora que motiva a los empleados a realizar el
Claridad de las metas
trabajo necesario para soportar la misión y los objetivos estratégicos
planteados por la organización.
Los objetivos definidos para cada uno de los colaboradores, están
definidos en una plataforma facilitada por la empresa para el
Estructura de las tareas seguimiento y monitoreo del desempeño. Se realizan reuniones para
retroalimentar sobre el logro de las metas, intercambiar informaciones
y para resolución de problemas.
Los directivos son los responsables de evaluar y aprobar todos los

Funcionamiento del cambios a realizar. De igual forma miden con regularidad el

equipo rendimiento del equipo para asegurar que estén alineados con los
objetivos definidos.
Las normas del desempeño del grupo son por obligación, ante todo,
las establecidas en el régimen ético y disciplinario de la Ley de
Normas del grupo Función Pública y su reglamento de aplicación, así como las de
reglamentos de evaluación de personal y demás herramientas legales
utilizadas.
 Los rangos de edad son de 24 a 42 años, con una
jerarquía que engloba, desde el Vicepresidente global de cadena de
Composición del grupo suministro y Encargados Departamentales (grupos de dirección),
Profesionales (personal especializado en determinada rama) y
personal de apoyo administrativo

SALIDAS
Empleados satisfechos por los resultados del desempeño de sus
funciones. Compromiso para cumplir con las metas establecidas para
Eficiencia del equipo
el logro de los objetivos departamentales y los definidos por la
empresa.
4.23 Nivel Grupal

4.24 Nivel Individual

XNivel Individual

ENTRADAS
Los criterios de aceptación que definen el diseño organizacional están
direccionados por su sistema de medición, sistema de información y
Diseño Organizacional
tecnología, gestión del talento humano, cultura organizacional y la
estructura.
Diseño de Grupo Componentes principales del diseño de grupos, tales como: claridad
de las metas, estructura de las tareas, funcionamiento del equipo,
normas del grupo y composición del grupo.
1. Ingeniero industrial o administrador de empresas con experiencia en
las áreas de compras, planificación de la producción, servicio al cliente
y operaciones.
2. Liderazgo, movilizador de la creatividad y la productividad mediante
la generación de un clima adecuado.
3. Capacidad para desempeñar sus funciones con eficiencia,
cumpliendo las asignaciones y actividades descritas en el perfil de
puesto.
 4. Estar en buenas condiciones de salud física y
mental para desempeñar el cargo.
5. Tener la edad constitucional o legalmente exigida.
COMPONENTES DEL DISEÑO

El personal de Planificación de producción, materiales y materia prima

debe tener las habilidades individuales e interpersonales para:

1) Manejar correctamente el sistema MRP

2) Trabajo en equipo

Variabilidad de 3) Aptitudes para la planificación

habilidades

4) Identificar, analizar y resolver problemas que surgen en la cadena

de producción

5) Habilidades comunicativas.

6) Estimar cuánto tiempo llevarán diferentes actividades y procesos.

Todo el personal perteneciente al equipo, tiene la responsabilidad de

Autonomía aportar conocimientos y habilidades para la elaboración del plan de
cambio estructurado al sistema MRP en ConvaTec.

La empresa facilita una plataforma en la que debe quedar

Retroalimentación de documentada la retroalimentación del desempeño de cada
resultados colaborador. De igual forma, se realizan cambios o una re-orientación
en los objetivos en caso de realizar cambios en la Estratégia.

Los colaboradores son capacitados en cómo realizar sus actividades

Significado de las para que estas sean ejecutadas eficientemente y asegurar el éxito del
tareas proceso de cambio. La empresa define claramente cuáles son las
actividades que debe desempeñar cada colaborador.
 Los colaboradores responsables de participar e
iniciar el proceso de cambio, poseen la habilidad para manejar el
Identidad de las tareas
sistema de información MRP y asegurar el correcto funcionamiento del
mismo.
SALIDAS
Satisfacción de los colaboradores al lograr la optimización de los
procesos y el incremento en la productividad. Motivación para
Eficiencia individual
implementar planes de mejoras que soporten la estrategia definida por
la empresa.

5.0 Descripción de los métodos de obtención de la información

diagnostica

5.1 Métodos de obtención de información

A través de los siguientes métodos se podrá obtener los datos necesarios para la
información diagnostica que se describirá durante el proceso de cambio:

Cuestionario: Seleccionado por su aporte para captar informaciones precisas de

primera mano a través de la interacción personal entre el encargado de la unidad
organizacional evaluada y los colaboradores que integran la misma.

Durante la realización de este cuestionario se busca obtener información precisa y

relevante que provea el correcto direccionamiento para determinar puntos críticos
del proceso.

Con un formato de preguntas cerradas y respuestas específicas, que no orienten a

posibles sesgos de la información deseada.

Entrevista: El entrevistador tiene mayor flexibilidad al realizar las preguntas

adecuadas a quien responde.
El entrevistador puede explotar áreas que surgen
espontáneamente durante la entrevista.

Puede producir información sobre área que se minimizaron o en las que no se

pensó que fueran importantes.
5.2 Técnicas de análisis de datos

Se utilizará la técnica de análisis de datos conocida como “Análisis de contenido”.

Con el objetivo de alcanzar un estilo resumido para los datos de carácter

cualitativo que se obtendrán a través de la entrevista.

Todo esto con el fin de obtener información de forma objetiva, generando informes
con un alto grado de confiabilidad para el proceso de cambio esperado.