POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

TEORIA DE LA ADMINISTRACION
Entrega final

JOHN MARTINEZ
TUTOR

PRESENTADO POR:

DEYSI JOHANNA CALA ACOSTA

CODIGO:1921982220
DAIRO MONTES ULE
CODIGO:1921026197
ROSA NELLY RODRÍGUEZ
CODIGO: 1020013134
KAROL YIZED SUAREZ FAJARDO
CODIGO:1921980452
LUZ ENITH CARMONA HIGUITA
CODIGO:1721981137

28 DE MARZO DE 2020
BOGOTÁ D.C
INTRODUCCION
 El presente informe abarca el estudio de la teoría del comportamiento, su comportamiento dentro

de las organizaciones, las diferentes problemáticas que se presentan dentro de una organización y las

posibles soluciones frente a las problemáticas planteadas.

La información suministrada en el trabajo fue por medio de revistas, periodo y la base de datos de

la universidad, la cual nos proporcionó libros importantes para la contextualización de diferentes términos,

inquietudes, estrategias, expectativas de solución de los problemas escogidos para el desarrollo de nuestro

trabajo investigativo y lo visto en el aula de clase, aplicándolo a lo largo de nuestra carrera y vida

profesional.

En el transcurso de la historia empresarial, ha estado presente la “teoría organizacional”,

encargada de la organización y estructuración de las pequeñas, medianas y grandes empresas, a raíz de

esto, se han presentado múltiples cambios que han conllevado a el mejoramiento de maquinaria para el

rendimiento de los trabajadores y conseguir mayor producción, optimización del tiempo y mejoramiento

en el ambiente laboral. También, la teoría organizacional, ha influido profundamente a la buena toma de

decisiones, las cuales han asegurado el futuro de las empresas. Vemos, que a comparación de la “teoría

científica”, que se preocupa más por las tareas que realiza el obrero, y así lograr mayor rendimiento, la

“teoría clásica”, enfoca en la minuciosa estructuración y determinación de funciones que debe llevarse a

cabo en una organización, para llevar a su eficiencia.

la teoría clásica, surgió en Francia, en el año 1916 y su principal exponente fue Henry Fayol,

Desde entonces, la teoría clásica, se toma en cuenta en la mayoría de las empresas, como en este caso, la

empresa colombiana “FOMANORT”, ubicada en Cúcuta- norte de Santander, caracterizada por su

gran labor, la cual, asocia a los trabajadores del estado y educadores privados, garantizándoles la

satisfacción de sus necesidades económicas, basándose en el esfuerzo propio y la ayuda solidaria.

 Tabla de Contenidos

Capítulo 1 Introducción e información general...............................................................................1

Problemática: motivacion al trabajador….....
………………………………………………………………….1
problemática: la mala comunicación .........................................................................................1
problemática: en el liderazgo.................................................................................................1
problemática: actitudes personas y profesionales ..................................................................1
problemática: baja productividad ..........................................................................................1
Capítulo 2 Figuras y tablas............................................................................................................2
exponentes de la teoria del comportamiento...............................................................................2
metodos de liderazgo en algunas universidades ....................................................................2
teorias X,Y.............................................................................................................................2
Capítulo 4 Resultados y discussion................................................................................................5
problemas identificados .................................................................................................................6
Hallazgos .......................................................................................................................................6
Instrumentos utilizados .................................................................................................................6
Metodologia ..................................................................................................................................6
Resultados......................................................................................................................................6
Mejoria de la satisfaccion laboral...................................................................................................6
Conclusiones finales ......................................................................................................................7
Bibliografias ..................................................................................................................................8

TEORIA DEL COMPORTAMIENTO

Esta teoría analiza a las personas y a su comportamiento en forma individual basándose en que la

motivación mejora la productividad de la empresa.

Exponentes de la teoría del comportamiento

Teoria del comportamiento

Herbert Douglas Abraham Frederich

Rensis Likert Chris Argris
Alexander McGregor Maslow Herzberrg
Simon

 HERBERT ALEXANDER SIMON: Para explicar la conducta organizacional, fundamento la

teoría del comportamiento en la conducta individual para el estudio de la motivación humana.

 DOUGLAS MCGREGOR: describió dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales

denominó teoría X y teoría Y. Los directivos de la primera consideran a sus subordinados como

animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de

la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.

 RENSI LIKERT: Considera la administración como un proceso relativo, un buen sistema de

dirección consiste en potenciar al máximo la motivación interna de las personas dentro de la

 organización. (comunicación, proceso en toma de decisiones, interés por las personas, exigencia

tecnológica, motivación.).

 CHRIS ARGRIS: en lugar de reprimir y el potencial del individuo, se puede contribuir

organizacionalmente para su mejoramiento, contribuir entre las necesidades individuales y los

requisitos de la organización.

 ABRAHAM MASLOW: Abraham presenta la teoría mediante una jerarquía de necesidades y

factores que motivan a las personas; esta jerarquía identifica cinco categorías de necesidades y

considera un orden jerárquico ascendente de acuerdo a su importancia para la supervivencia y la

capacidad de motivación. 

 FREDERICH HERZBERRG: explica el

comportamiento de las personas en el trabajo, propone una teoría de la motivación, destacando

que el trabajador se caracteriza por dos tipos de necesidades: motivación e higiene.

Problemática: motivación al trabajador. ………………………………………………………………….

TEORIA DEL COMPORTAMIENTO

PROBLEMÁTICA: MOTIVACION AL TRABAJADOR

Mediante el siguiente articulo TOMADO: SONIA CANTERO. (2018). ¿POR QUE ES

IMPORTANTE TENER EMPLEADOS MOTIVADOS? 29/03/2020, de RRHH DIGITAL Sitio web:

http://www.cva.itesm.mx/biblioteca/pagina_con_formato_version_oct/apaweb.html, se puede observar la

aplicación de la teoría del comportamiento, en el ámbito laboral, para realizar esta evaluación vamos a

tomar uno de los problemas mas frecuentes en las empresas como es la falta de motivación en el trabajo.

¿Por qué es importante tener empleados motivados?

Los empleados felices y motivados serán más productivos, recomendarán los servicios o

productos de su compañía, serán más leales y estarán más comprometidos a los valores de sus empresas.

Para tener empleados motivados y felices dentro de las empresas, lo esencial es que tengan un

salario adecuado, ya que este es el principal motivo de movilidad en las empresas. Pero más allá del
salario, las empresas pueden invertir en beneficios no monetarios para retener a sus empleados. (mediante

este párrafo estamos viendo la aplicación de la teoría de Motivación e higiene de FREDERICH

HERZBERRG)

Los empleados que tengan oportunidades de crecimiento dentro de la empresa, serán más

propensos a continuar en la compañía, así como aquellos profesionales que tengan desarrollo profesional,

por ejemplo, con nuevos retos. Para ello es importante fomentar la formación dentro de la empresa y los

sistemas de mentoring, con profesionales que acompañen a los perfiles más junior a conseguir los

objetivos de la compañía. (en este caso estamos hablando de la teoría de ABRAHAM MASLOW, según

la escala en la pirámide se estaría supliendo las necesidades de estima y la necesidad de auto realización).

Para algunos profesionales, la compatibilidad de la vida familiar y profesional es esencial, por lo

que valorarán aquellas compañías que ofrezcan flexibilidad horaria o la posibilidad de trabajar en remoto.

Esto motiva a los trabajadores y les hace trabajar más felices, ya que se sientes apoyados por sus

compañías. (en este caso estamos hablando de la teoría de ABRAHAM MASLOW, según la escala en la

pirámide se estaría supliendo las necesidades sociales, de amor y pertenecía).

Una buena comunicación interna, así como hacer partícipes a los empleados de las decisiones que

se toman dentro de la empresa, puede hacer que los empleados se sientan más unidos a los objetivos de la

compañía. (En este caso se puede decir que se opone en práctica la teoría de RENSI LIKERT)

Otros motivos por los que los empleados son fieles a sus empresas es el buen ambiente laboral.

Esto se puede fomentar con la contratación de candidatos que encajen con la cultura de empresa. (cuando

una organización tiene un buen clima organizacional se esta aplicando la teoría de RENSI LIKERT)
 En definitiva, se trata de promover acciones para que, más allá de beneficios monetarios, los

empleados estén satisfechos en sus puestos de trabajo y así aumente su rendimiento, el compromiso con

sus compañías y la fidelidad a las mismas.

TOMADO: SONIA CANTERO. (2018). ¿POR QUE ES IMPORTANTE TENER EMPLEADOS

MOTIVADOS? 29/03/2020, de RRHH DIGITAL Sitio web:

http://www.cva.itesm.mx/biblioteca/pagina_con_formato_version_oct/apaweb.html

De acuerdo con el artículo de Sonia Cantero y las aplicación de las teorías del comportamiento en la

motivación del trabajador, se puede decir que la motivación laboral empieza por algo tan sencillo como

brindar un buen clima organizacional e ir supliendo o contribuyendo a cumplir las necesidades que cada

individuo presenta, recordemos que cada necesidad cambia de acuerdo a su cumplimiento o tiempo,

actualmente muchas empresas invierten recurso y tiempo para suplir las necesidades de sus empleados,

esto se ve reflejado en la productividad y amor por la laborar realizada.

TEORIA DEL COMPORTAMIENTO

PROBLEMÁTICA: LA MALA COMUNICACIÓN LA COMUNICACIÓN

El comportamiento organizacional se centra en conductas observables, tales como hablar con los

compañeros de trabajo, manejar el equipo, o la preparación de un informe. También se ocupa de los

estados internos como el pensamiento, la percepción, y la toma de decisiones, etc. Igualmente, estudia el

comportamiento de las personas tanto individual y cómo grupalmente dentro de una organización.

La teoría del comportamiento se relaciona con el comportamiento organización para ellos se

tienen diferentes definiciones las cuales son:

 Según (SLOCUM, 2010, págs. 30,32) el Comportamiento Organizacional es el estudio de los

individuos y los grupos dentro del contexto de una organización y el estudio de los procesos y las

practicas internas que influyen en la efectividad de los individuos, los equipos y las organizaciones.

Para (AMOROS, 2011, pág. 103) el Comportamiento Organizacional constituye un campo de

estudio que se encarga de estudiar el impacto que los individuos, grupos y la estructura tienen sobre el

comportamiento dentro de la organización, además aplica todo su conocimiento en hacer que las

organizaciones trabajen de manera eficiente.

El autor (ROBBINS, 2010, pág. 145) define al Comportamiento Organización (que se abrevia

CO) como un campo de estudio, en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras

tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la

mejora de la eficiencia de tales organizaciones.

En base al criterio de Slocum, Amoros y Robbins podemos afirmar que el Comportamiento

Organizacional estudia tres determinantes como son: individuos, grupos, y el efecto de la estructura en la

conducta, con el fin de que las organizaciones funcionen mejor. Slocum afirma que comportamiento

organizacional se interesa por las personas y se relaciona con los actos del individuo. Para Amoros el

comportamiento organizacional centra su estudio en la búsqueda de una mejora para la productividad de

las organizaciones, así como en la reducción de las tasas de ausentismo y rotación de personal.

La teoría del comportamiento tiene como relación la comunicación organizacional lo que quiere

decir que para (CASTRO, 2012, pág. 65) la Comunicación Organizacional es uno de los factores

fundamentales en el funcionamiento de las empresas, es una herramienta, un elemento clave en la

organización y juega un papel primordial en el mantenimiento de la institución. Su actividad es posible

gracias al intercambio de información entre los distintos niveles y posiciones del medio; entre los

miembros se establecen patrones típicos de comportamiento comunicacional en función de variables

sociales, ello supone que cada persona realiza un rol comunicativo.

 El comportamiento organizacional surge gracias a la comunicación, ya que esta se puede

desarticular por partes para entender el comportamiento humano dentro de una organización, donde todo

obedece a la forma como se comunique y asimile la información dentro de la organización.

Las organizaciones no pueden existir sin comunicación. Si ésta no existe, los empleados no pueden

saber que están haciendo sus compañeros, los administradores no pueden recibir información y los

supervisores no pueden dar instrucciones y la coordinación del trabajo es imposible. La cooperación

también se torna imposible porque la gente no puede comunicar sus necesidades y sentimientos a otros.

Podemos decir con seguridad que todo acto de comunicación influye de alguna manera en la organización.

Cuando la comunicación es eficaz, tiende a alentar un mejor desempeño y promueve la satisfacción en

el trabajo. Los empleados conocen mejor su función en el trabajo y se sienten más comprometidos con él.

En el caso contrario los efectos son muy perjudicial para la organización, consiguiendo producir un cuadro

típico donde la comunicación interna no funciona o es deficiente. Este cuadro se caracteriza por:

 Una directiva que ignora si los procedimientos se están siguiendo; si siguen siendo eficientes, si

son inútiles, si se estorban entre sí o sí se están generando procedimientos alternativos ajenos a su

control.

 Unos departamentos que deshacen el trabajo realizado por los otros o lo impiden, en la medida en

que ignoran los objetivos de éstos y los medios por los que pensaban llevarlos a cabo.

 Unos individuos que desacreditan constantemente a sus responsables, viéndoles innovar o insistir

en procedimientos que para ellos son demostradamente disfuncionales.

En definitiva, el estudio de la comunicación organizacional está cada vez más en auge, las

organizaciones que llevan a cabo la comunicación presentan una mayor crecimiento pues se tiene en

cuenta complejos factores especialmente humanos que median entre los comportamientos y objetivos,

políticas y metas de la organización para que de esta manera exista lineamientos que permitan el

correspondiente crecimiento de la organización.

 Surge con Herbert A. Simon (1947), George Homans (1961), y se ha completado en los años 60, con

un movimiento con gran éxito dentro de este enfoque denominado Desarrollo Organizacional (OD):

(Lawrence, Lorsch, Blake, Mouton, Argyris, etc.)

Comunicación para el enfoque humanista

El enfoque propone una nueva perspectiva de la comunicación organizacional; Considera la

importancia de la dimensión humana en la comunicación; Las prácticas de relaciones humanas favorecen

la expresión de los sentimientos; El objetivo es facilitar las comunicaciones; Hay un reconocimiento de la

importancia de la comunicación informal como factor de cooperación a todos los niveles; La

comunicación no es sólo funcional, sino también relacional; La conciencia de la importancia de la

comunicación interna comienza a desarrollarse; Son los pioneros a describir la organización comunicante.

Esta corriente es el origen de la multiplicación de la comunicación y el desarrollo de la información

implica una comunicación descendente y horizontal El papel de la comunicación se expande: es necesario

proporcionar una comunicación en todas las direcciones.

Por lo anterior, a criterio de (GARCIA, 2011) la Comunicación Organizacional está orientada al grupo de

personas que conforman una institución y que están directamente vinculadas con ella. En el caso de una

empresa, está integrado por accionistas, directivos, empleados, contratistas, etc. La comunicación puede

producirse de manera:

 Formal: Donde el contenido está referido, a aspectos laborales únicamente. En general, utiliza la

escritura como medio. La velocidad es lenta debido a que tiene que cumplir todos los

procedimientos burocráticos.

 Informal: Donde el contenido de la comunicación, a pesar de estar referido a aspectos laborales,

utiliza canales no oficiales (reunión en estancias fuera del lugar específico de trabajo, encuentros

en los pasillos, las pausas del café o la comida, etc.).

 En conclusión se puede decir que, la comunicación dentro de la organización es muy importante

ya que ayuda a mantenerla unida y proporciona medios para que fluya la información adecuadamente,

y de esta forma mejorar criterios, motivar a los empleados y ayudar a cumplir los objetivos de la

organización.

El comportamiento organizacional se centra en conductas observables, tales como hablar con los

compañeros de trabajo, manejar el equipo, o la preparación de un informe. También se ocupa de los

estados internos como el pensamiento, la percepción, y la toma de decisiones, etc. Igualmente, estudia el

comportamiento de las personas tanto individual y cómo grupalmente dentro de una organización.

Como solución a las diferentes problemáticas que se puedan presentar con la comunicación puede ser

el modelo de Palo Alto, el cual considera la comunicación como un proceso social permanente de puesta

en común y participación, donde comunicar implica construir un sentido en la interacción. En este sentido,

según Watzlawick existen de una serie de cuestiones que siempre están presentes en los actos

comunicativos, llamados axiomas.

  Los axiomas de la comunicación humana hacen referencia a condiciones inherentes a la

comunicación que, como explican Paul Watzlawick, Janet Beavin y Don Jackson (1985), podemos

encontrar siempre y constituyen un modelo interracional pragmático de la comunicación humana aplicable

tanto en Ciencias Sociales como en Psicología:

Eventualmente nos dábamos cuenta de que tal estado de cosas se halla

directamente vinculado a la estructura jerárquica de todo lenguaje,

comunicación, aprendizaje, etc. Como hemos señalado en el capítulo I, expresar

o explicar algo requiere un salto a un nivel lógico por encima de aquello que ha

de ser expresado o explicado. No se puede llevar a cabo una explicación al

mismo nivel; se ha de utilizar un meta lenguaje, pero este meta lenguaje no

siempre está a disposición de uno (Watzlawick, Beavin & Jackson 1985, p.103).
TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

PROBLEMÁTICA EN EL LIDERAZGO

Hablemos un poco, Las teorías del comportamiento son una serie de suposiciones que proponen

que, existen comportamientos específicos que diferencian a los líderes de los no líderes.

Las teorías del liderazgo basadas en el comportamiento surgen entre los años 1940 a 1950 desde

las universidades de Ohio, Michigan y Texas.

Estas teorías sugieren que los líderes reciben una clasificación de acuerdo a sus cualidades y sus

comportamientos. Estas teorías se enfocan también hacia lo que hacen los líderes para llevar a cabo su

trabajo o dirección. El principal elemento de esta teoría, es la suposición de que el liderazgo se aprende

por medio de conductas por lo que, existe la creencia de que un líder eficaz no nace líder, sino que se hace

líder mediante la formación o el aprendizaje de una conducta. 

veamos unas graficas de algunas universidades y entendamos un poco de las clases de liderazgo

que se manejan.
Estudios de la Universidad Estatal de Ohio:

Como podemos observar en la imagen, La universidad de Ohio propone dos dimensiones

independientes del comportamiento del líder:

1. La estructura de inicio: El líder puede definir su comportamiento y el de sus subordinados durante el

logro de las metas. Por lo general este tipo de líder se comporta así:

 Busca organizar el trabajo.

 Como líder debes entender que el orden de tu grupo, de las personas que manejes a tu cargo

siempre los llevara a ver mejores resultados, del orden espacios limpios y organización en tus

tareas te llevara al éxito.

 Organiza las relaciones de trabajo y las metas.

 Tener metas claras esto te llevara a enfocarte cada día en tu grupo, metas claras desde el principio

tu como líder eres aquel que esta puesto en la brecha de todo te sientas con tu equipo y juntos

planean el plan de acción y lo incorporan juntos, el éxito de tu equipo viene de ti y está en ti, el

apoyo, el trabajo en equipo cada día te llevara a que el ambiente de trabajo sea más efectivo y el

ambiente es un tema de cuidar.

 Asigna tareas particulares a los miembros del grupo.

 Todos somos un equipo, somos uno, entre más trabajemos en equipo y conociendo que es una

tarea colectiva nos llevara a tener una idea más clara acerca de una buena idea

 Espera que los trabajadores mantengan estándares definitivos de desempeño,

 Enfatiza en el cumplimiento de las fechas límite.

El desempeño no es manejarles una presión que no puedan superar las matas, es manejarles un

desempeño y unas metas en fechas, la exigencia de saber que en los tiempos acordados es saber que hay

un nivel claro de responsabilidad y si hay unos objetivos desde el principio se deben cumplir con los

términos.

2. La consideración: Es probable que el individuo tenga relaciones de trabajo que se caracterizan por:

 Confianza de ambas partes respecto a ideas y sentimientos.

  En el liderazgo se debe manejar con respeto, el aporte de ideas el entender que todos tenemos

ideas creativas y agradables para con los demás, el manejar una neutralidad en los sentimientos es

aprenderlo a manejar para no herir sus sentimientos.

 Interés por el bienestar, la comodidad y la satisfacción de los seguidores.

 Bienestar y orden en todo, como se maneja en talento humano las comodidades y los beneficios

los incentivos que manejes en las personas que te apoyan y están bajo tu liderazgo es lo que ellos

apoyaran

 Ayuda a los que tiene a cargo en sus problemas personales.

 No mezclar las cosas personales con el empleo, pero hay cosas de mayor peso que te

desconcentran entonces llevar un enfoque ayudar cuando sea necesario hacerlo.

 Trata a los subordinados como sus iguales.

 Todo somos igual con la medida del respeto, todos somos iguales, ninguno más que otro.

 Es amistoso y confiable.

Siempre refleja una confianza y un corazón amistoso para que puedan confiar en ti y se torne un

ambiente cálido sin dejar que sepan que tú eres el líder.

ESTUDIOS DE LA UNIVERSIDAD DE MICHIGAN:

En la imagen se muestran dos dimensiones de comportamiento, las cuales son definidas así:

1. Orientación al empleado: Este tipo de líder se caracteriza por:

 Enfatiza las relaciones interpersonales.

 Interpersonales se preocupa por ser parte de sus seguidores, de su equipo de trabajo está al tanto

de sus necesidades para saber cómo manejar ambientes sanos.

 Demuestra interés por las necesidades de sus subordinados.

 Si ellos están bien, él sabe que todo saldrá bien, sus necesidades son importantes, pero a esas

necesidades se les da un enfoque claro para llevar a cabo el trabajo con lo personal.

 Acepta y respeta las diferencias o características de cada miembro.

Sus diferencias son válidas, pero es tener claro que siempre habrá una igualdad de género y de

pensamientos, cada aporte es bueno y sus diferencias deben ser tratadas en un ambiente respetable

2. Orientación a la producción: Este tipo de líder se caracteriza por:

 Se enfatiza en aspectos técnicos o laborales del trabajo.

  Este líder se enfrasca más por la parte técnica y más lo lleva a cabo con las normas y al pie de la

letra de los procedimientos que hablan.

 Su principal interés es el logro de las tareas.

Siempre lleva claro que las metas son lo más claro sin importar como se den, es más claro la meta que

otra cosa, su enfoque está en el resultado.

 Los miembros del grupo son considerados como medios para lograr algo determinado.

No es tan considerado al ver sus necesidades, sino es más el logro sin ver si tienen o no dificultades y

eso no esta tan bien porque pierde de vista el enfoque de la persona

Estudios de la Universidad de Texas:

En la imagen podemos evidenciar cinco dimensiones que conocemos como:

1. Gerencia empobrecida: Líder caracterizado por:

 Neutralidad que muchas veces lo lleva a no hacer nada frente a algunas situaciones.

 Poco interés en dar solución a los problemas.

 Hace poco y nada. 

 Una gerencia así no es nada eficiente, siempre dará lo poco y llevara a que sus empleados lleven de lo

poco y no se reten a ser mejores personas y a no hacer nada por su trabajo, es una gerencia que no lleva a

ningún crecimiento.

2. Gerencia del Country Club: Líder caracterizado por ser:

 Cómodo y agradable.

 Intenta promover la armonía y la buena voluntad.

 Suaviza los obstáculos y genera la esperanza de que las cosas seguirán bien.

No hay un nivel de liderazgo asertivo, siempre lleva a una comodidad que no lleva a nada bueno al

contrario es un tema muy complejo, llevan a la pereza y no es un reto, siempre será una zona de confort

3. Gerencia de organización del hombre: Aquí se caracteriza por:

 Comodidad y arreglo.

 Pactar para no violentar.

 Todo se puede lograr únicamente bajo las normas de la compañía. 

Se rigen más por las normas, pero no hay una visión clara por hacer lo imposible y lo posible por

sacar adelante las metas

4. Gerencia de la obediencia a la autoridad: Este tipo de líder piensa en:

 Producir o morir.

 Buenos resultados en tiempos cortos.

 Empleado a largo plazo, no se dispone a contribuir. 

Debe de haber un respeto y una admiración por tu autoridad, esta persona es un reto para tu vida y te

anima cada vez más por ser más de lo que tú piensas que puedes hacer, siempre podrás hacer más si te lo

propones, pero te lleva a pensar en una visión más elevada y te lleva a lograr las metas

5. Gerencia de equipo: Hace referencia a un líder que:

 Logra calidad.
  Su equipo trabaja unido para lograr resultados de primera calidad y miden sus logros en altos

estándares.

 Todos los miembros son apoyo y se hacen responsables mutuamente de los resultados finales que

se verán influenciados por sus acciones. 

Este es un líder enfocado con metas claras y con visiones claras, este líder es aquel que todos los

meses está feliz y se siente y hace que su equipo se sienta orgulloso de su trabajo de sus resultados es ese

líder que logra ver resultados diferentes donde sea que este.

TEORIA DEL COMPORTAMIENTO

PROBLEMÁTICA: ACTITUDES TANTO PERSONALES COMO PROFESIONALES

EXTRAÑAS Y NEGATIVAS

El análisis del comportamiento organizacional, como eje dinamizador de la eficiencia y eficacia

de las empresas, constituye hoy en día una abstracción de suma importancia. La clave de un exitoso

proceso acertado en el desarrollo de las organizaciones, está en la actitud de las personas que participan en

ella, de ahí que el comportamiento organizacional sea una herramienta necesaria para beneficio de todo

tipo de empresas. El resultado de una adecuada gestión organizacional obedecerá en gran medida a cómo

se da la motivación, la creatividad, la productividad y el sentido de pertenencia de los miembros de la

organización para lograr un mejor uso del capital humano, lo que tributará a generar ventajas competitivas

que contribuyan al aumento de los beneficios de la empresa.

Teoría X y Teoría Y de McGregor

Teoría X y Teoría Y representan dos actitudes que agrupan distintas concepciones y prácticas con

relación a la gestión de las personas.

La concepción que usted tenga sobre las personas y el trabajo van a condicionar su comportamiento y su

estilo de dirección respecto a su equipo.

 Douglas McGregor describió estas dos perspectivas (McGregor, 1960[1]) con relación a las

personas frente al trabajo, distinguiendo sus características diferenciales.

En enfoque de McGregor desafió el ‘taylorismo’. Este se fundamentaba en la separación de la

planificación y la ejecución, la aplicación de sistemas de pago a destajo (pago por piezas producidas) y

un punto de vista mecanicista de las tareas. Trataba al trabajador como una extensión de la máquina y

concebía que el único factor de motivación a utilizar era el dinero.

Para Taylor, las personas tienen aversión al trabajo e intentan evitarlo; no asumen responsabilidades y son

poco ambiciosas, predominando la necesidad de seguridad. Por ello, hay que dirigirlas y controlarlas, no

dejando en sus manos la más mínima planificación. Elaborando un buen sistema de pago por pieza, era

posible reducir la tendencia de los trabajadores a mantener una producción relajada.

En contraste con el planteamiento del taylorismo (aun hoy utilizado en las organizaciones)

McGregor propuso una visión alternativa: la Teoría Y. En ella, se concibe que el trabajador promedio

puede ejercer la autodirección; acepta la responsabilidad, no necesita ser controlado y no tiene que

considerar el trabajo como desagradable.

Según la orientación predominante, se tenderán a aplicar distintos esquemas de liderazgo en la

gestión de las personas.

Teoría X – Teoría Y

Para McGregor son dos los enfoques diferenciales con relación a las personas frente al trabajo:

Teoría X y Teoría Y.

Teoría X

Representa la concepción tradicional, equivalente a los principios del taylorismo:

 El trabajo es una mercancía y, como tal, debe ser comprada, al igual que cualquier otro

material.
  El ser humano no está dispuesto para el trabajo, evitándolo en la medida de lo posible.

 En consecuencia, con la afirmación anterior, la persona debe ser motivada mediante incentivos

externos y económicos.

 Las personas son incapaces de ejercer el autocontrol y la autodisciplina. Por tanto, hay poner

en juego todos los medios disponibles para llegar a un control efectivo del trabajador mediante

presiones y castigos.

 Generalmente los objetivos individuales de los trabajadores son opuestos a los de la

organización.

 Los seres humanos huyen de la responsabilidad, no son ambiciosos y prefieren ser dirigidos.

 Son resistentes al cambio, buscando la seguridad.

 Las organizaciones deben ser estructuradas de modo que las emociones y los aspectos

imprevisibles de la conducta estén bajo control.

Para McGregor, la Teoría X no aporta una visión realista del ser humano en la empresa. Más bien

describe el estado de las organizaciones a causa, posiblemente, de su concepción de las personas frente al

trabajo.

Teoría Y

Plantea una visión alternativa de las personas frente al trabajo.

 El trabajo, físico o intelectual, es tan natural como el juego o el descanso. La persona media no

tiene rechazo al trabajo, al contrario, puede disfrutar y conseguir satisfacción con él.

 El ser humano puede dirigir sus esfuerzos hacia la consecución de objetivos de la

organización sin controles ni amenazas, ejerciendo el autocontrol.

 El hombre y la mujer medios, bajo ciertas condiciones, no solamente aceptan, sino que buscan

responsabilidad. Huir de la responsabilidad es producto del aprendizaje de cada uno; no es

consustancial a la naturaleza humana.

  La imaginación, la creatividad y el ingenio son cualidades propias de la mayor parte de las

personas, pudiendo ser utilizadas para generar soluciones a los problemas de la empresa.

 Con frecuencia, únicamente se utiliza un pequeño porcentaje de la potencialidad intelectual

del ser humano.

La motivación, la capacidad de asumir responsabilidades, de dirigir los esfuerzos hacia los objetivos

de la organización y el potencial de desarrollo, está presentes en todas las personas. La organización

debe desplegar políticas que permitan la concurrencia de las condiciones suficientes para que todos

estos factores se desenvuelvan.

La dirección ha de facilitar las condiciones organizacionales para que los objetivos personales

sean compatibles con los de la empresa, provocando la presencia de una armonización de objetivos.

Esto no quiere decir que haya que disponer las cosas de tal modo que la coincidencia entre los objetivos de

la organización y los personales sea total. Ello probablemente entrañaría gran dificultad, pero sí habría

que propiciar una coincidencia en un grado crítico.

Desplegando las Teorías en el Trabajo

Con seguridad que existirían menos problemas de motivación si las actividades fueran más

interesantes y variadas. De esta manera el personal alcanzará la satisfacción de sus propias necesidades,

como el motivo de autorrealización.

Al contrario que la Teoría X, la Teoría Y propone un estilo de dirección democrático y

participativo. Aplica una serie de ideas como las siguientes:

 Descentralización y delegación.

 Ampliación vertical y horizontal del puesto.

 Participación y dirección consultiva.

Aunque su visión sobre las personas en el trabajo esté más cercana a la Teoría Y que a la X, tenga en

cuenta que no siempre hay que utilizar estilo de liderazgo participativos.

Según las características de la situación, de las tareas y de sus colaboradores, deberá aplicar estilos más

autocráticos o más participativos. Le recomendamos que revise los distintos enfoques sobre liderazgo y

estilos de dirección.

TERORIA DEL COMPORTAMIENTO

PROBLEMÁTICA: BAJA PRODUCTIVIDAD

SATISFACCIÓN Y PRODUCTIVIDAD

Pocos temas han atraído tanto interés de los estudiosos del comportamiento organizacional como

la relación entre la satisfacción y productividad. La pregunta habitual es si los trabajadores satisfechos son

más productivos que los insatisfechos (Robbins, 1998). Se entiende la productividad como la medida de

qué tan bien funciona el sistema de operaciones o procedimientos de la organización. Es un indicador de

la eficiencia y competitividad de la organización o de parte de ella (Stoner, 1994). En las décadas de 1950

y 1960 hubo una serie de análisis que abarcaron docenas de estudios realizados para establecer la relación

entre satisfacción y productividad. Estos análisis no encontraron una relación consistente. Sin embargo, en

la década de 1990, aunque los estudios distan mucho de ser claros, sí se pueden obtener algunos datos de

la evidencia existente.

Las primeras teorías de la relación entre la satisfacción y el rendimiento quedan resumidas, en

esencia, en la afirmación de que un trabajador contento es un trabajador productivo. Gran parte del

paternalismo de los administradores de las décadas de 1930, 1940 y 1950 (que formaban equipos de

boliche y uniones de crédito, organizaban días de campo, proporcionaban asesoría a los empleados y

capacitaban a los supervisores para que desarrollaran su sensibilidad a los intereses de sus subordinados)

pretendían que los trabajadores estuvieran contentos.

Sin embargo, creer en la tesis del trabajador contento tenía más bases en ilusiones vanas que en

pruebas sólidas. El análisis minucioso de las investigaciones indicaba que, en el supuesto de que exista

una relación positiva entre la satisfacción y la productividad, la correlación suele ser baja, del orden del

0,14. Sin embargo, la inclusión de las variables moderadoras ha incrementado la correlación. Por ejemplo,

la relación es más fuerte cuando la conducta del empleado no está sujeta a límites ni controles de factores

externos.

La productividad del empleado en trabajos sujetos al ritmo de una máquina dependerá mucho más

de la velocidad de la máquina que de su grado de satisfacción. Asimismo, la productividad del corredor de

bolsa es limitada por los movimientos generales del mercado accionario, cuando el mercado se mueve al

alza y el volumen es alto, los corredores satisfechos y los insatisfechos obtendrán muchas comisiones. Por

el contrario, cuando el mercado está hacia la baja, la satisfacción del corredor no importa gran cosa.
 Al Parecer, el nivel del puesto, también es una variable moderadora importante. La correlación

entre satisfacción y rendimiento es más sólida en el caso de empleados que están en niveles más altos. Por

consiguiente, podemos esperar que la relación sea más relevante en el caso de profesionales que ocupan

puestos de supervisión y administración.

Otro punto de interés para el tema de la satisfacción-productividad es la dirección de la

causalidad. La mayor parte de los estudios de la relación partían de diseños que no podían demostrar la

causa y el efecto. Los estudios que han controlado esta posibilidad indican que la conclusión más valida es

que la productividad conduce a la satisfacción y no a la inversa. Si se realiza un buen trabajo, se obtendrá

una sensación intrínseca de bienestar. Además, en el supuesto de que la organización recompense la

productividad, la persona con mucha productividad obtendrá más reconocimiento verbal, así como mayor

sueldo y probabilidad de ascenso. A su vez estas recompensas incrementan el grado de satisfacción laboral

(Robbins Stephen, 1993,1998).

 En contraposición a las afirmaciones anteriores, Pinilla (1982) plantea una relación muy

importante entre la satisfacción laboral y la productividad, él dice: «por satisfacción se entiende la actitud

general que adoptamos frente a nuestro trabajo, cuando hemos podido resolver nuestras necesidades

fundamentales y tenemos conciencia de ello, en tal sentido, los trabajadores necesitan que se les respete y

se les trate dignamente. Necesitan ganar lo suficiente para vivir decorosamente, para alimentarse, vestirse

y tener recreación, pero no sólo el individuo, sino también su familia. Necesitan que se les den

condiciones de trabajo saludables, que se les brinde prestaciones sociales para la solución de problemas

que se les presenta en sus hogares. Los empleados necesitan aprender constantemente a trabajar mejor y

ejercitar sus capacidades frente a responsabilidades crecientes. Necesitan que se les trate justa y

equitativamente, que no haya favoritismos, ni trucos en la determinación de sueldos, salarios y

compensaciones, que se premie el esfuerzo y el mérito. Todas estas necesidades son más o menos

perentorias en operarios, empleados, profesionales, en usted y en mí… ».

La resultante final de la solución de las necesidades que se acaban de mencionar es el sentimiento

de satisfacción y conciencia de esa satisfacción. Esto da libertad psicológica, permite que la gente se

entregue a objetivos de superación en su propio trabajo. La actitud de satisfacción es condición necesaria

para que el esfuerzo humano del trabajo se torne verdaderamente productivo. Es un hecho que no trabajan

bien quienes tienen la constante preocupación de deudas pendientes, malos tratos del jefe o carencia de

reconocimiento. Y es también un hecho que, cuando saben que están siendo atendidas adecuadamente sus

propias necesidades, se está tranquilo Y se trabaja mejor. Cuando el empleado sabe que las cosas marchan

bien en el hogar y en el trabajo, que está progresando y que de sus propios esfuerzos depende que se

avance, se empeña con tesón y ánimo, mejora la cantidad y calidad de su rendimiento en el trabajo

INTRUMENTOS UTILIZADOS
 Como bien se sabe un instrumento de investigación es la herramienta utilizada por el investigador para

recolectar la información de la muestra seleccionada y poder resolver el problema de la investigación, que

luego facilita resolver los problemas planteados.

Para el desarrollo del trabajo se utilizaron diversos instrumentos como:

El ANÁLISIS DOCUMENTAL

Se refiere a la Obtención de datos de fuentes primarias en cambio mediante el análisis  documental  se 

recolecta datos  de  fuentes  secundarias.  Libros, boletines, revistas, folletos, y periódicos se utiliza como

fuentes para recolectar datos sobre las variables de interés. El instrumento que se acostumbra utilizar es la

ficha de registro de datos

La Observación

Es una técnica que consiste en observar atentamente el fenómeno, hecho o caso, tomar información y

registrarla para su posterior análisis.

La observación es un elemento fundamental de todo proceso investigativo; en ella se apoya el

investigador para obtener el mayor número de datos. Gran parte del acervo de conocimientos que

constituye la ciencia ha sido lograda mediante la observación.

Observación Estructurada

Observación estructurada es en cambio, la que se realiza con la ayuda de elementos técnicos

apropiados, tales como: fichas, cuadros, tablas, etc., por lo cual se los la denomina observación

sistemática.

Observación Participante
 Observación participante es aquella en la cual se recoge la información desde afuera, sin intervenir

para nada en el grupo social, hecho o fenómeno investigado. Obviamente, La gran mayoría de las

observaciones son no participantes.

METODOLOGIA

El presente trabajo de investigación “teoría del comportamiento”, la teoría del comportamiento

analiza a las personas y a su comportamiento en forma individual basándose en que la motivación mejora

la productividad de la empresa, para esta investigación se realizó mediante la consulta e interpretación de

las lecturas y libros.

El enfoque de esta escuela consiste básicamente en considerar a las relaciones en el ámbito

organizacional como el factor relevante para administrar las organizaciones con eficiencia y productividad

adecuada.

Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral; es importante conocer

las causas que originan la conducta humana. El comportamiento es causado, motivado y orientado hacia

objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la motivación, el administrador puede operar estos

elementos a fin de que su organización funcione adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más

satisfechos y logren su realización en tanto se controlen las otras variables de la producción.

Por último el elemento influyente en el comportamiento individual es el aprendizaje, el cual

Robbins (1994), al referirse a éste afirma: “Cualquier cambio relativamente en el comportamiento, ocurre

como resultado de la experiencia. El aprendizaje se da constantemente… Un cambio en el proceso de

pensamiento no será aprendizaje sino se acompaña por una modificación de conducta”. Basados en esta

definición diremos que el aprendizaje es el cambio que se da en cualquier momento que modifica nuestro
comportamiento, y que va ligado a la experiencia adquirida a lo largo del tiempo. Se puede tener el

conocimiento de situaciones o actividades pero el aprendizaje se basa en que apliquemos ese

conocimiento. Así mismo, este aprendizaje puede tornarse favorable si aplicamos el reforzamiento

positivo y con ello puede buscarse la manera de incrementarse el rendimiento de las personas teniéndose

en cuenta que el aplicar castigos quizás solo puede provocar efectos negativos.

El comportamiento humano es clave, es una acción realista de toda empresa dirigir la mirada hacia

este enfoque. El comportamiento se refiere a los actos y actitudes de las personas en la organización, el

comportamiento organizacional usa el estudio sistemático para mejorar las predicciones del

comportamiento laboral en toda institución. (Davis, K. 1999).

PROBLEMAS IDENTIFICADOS

Vemos que hay diversos métodos laborales, diversas teorías de como tener un comportamiento

acto en el ambiente laboral, familiar, personal etc. Encontraremos muchos factores como el estrés de la

familia, el estrés del líder, métodos de planificación de las empresas, vemos que no hay un manual para

cada tipo de problema: las empresas manejan un manual de conducta, la familia maneja un estilo de vida,

en la calle hay un código de policía. Pero…

Lo que verdaderamente va hacer que seamos personas con conducta agradable es entender que por

encima de tu yo personal, están los demás, todos estamos dispuestos a trabajar en conjunto en equipo para
lograr realizar todas y cada una de las actividades propuestas. Se trata de un apoyo de seguir lineamientos,

reglas, conductas pero ante todo hacerlo con amor y con respeto para lograr lo que queremos.

HALLAZGOS

De todo lo anterior, se puede concluir que los esfuerzos aislados por explicar el liderazgo, no han hecho

otra cosa que subrayar la necesidad de generar un modelo explicativo integrado que articule las diferentes

perspectivas en un esquema teórico coherente. Visto así, se podría introducir la temática, proponiendo que

resulta razonable pensar que si el liderazgo supone un comportamiento de los individuos que emerge en la

interacción social, debe estar sujeto a los mismos principios que explican la conducta de los individuos en

el contexto de lo social.

Se puede evidenciar que el liderazgo, como cualquier comportamiento del ser humano, está sujeto a

características invariables del sujeto, como la personalidad, su historia de aprendizaje, sus propias

motivaciones, valores, actitudes, creencias, habilidades y conocimientos; que a su vez dicho

comportamiento se configura dentro de un escenario social particular, dentro de un espacio geográfico

distinto, en un momento histórico concreto y que, por 10 tanto, los aspectos de este contexto determinan

su efectividad. Así, la organización como un todo en sus componentes formales e informales determina el

ejercicio del liderazgo, pero a su vez este determina la realidad organizacional, la transforma y se

transforma con ella.

De igual forma, esta interacción es un proceso eminentemente humano; y por lo tanto, las percepciones de

los individuos y la forma como explican los hechos que allí ocurren, determinan su conducta y orientan la

conducta del líder y de sus seguidores en un flujo permanente de retroinformación, comunicación y

acción.
Entre los principales hallazgos Sobre la teoría del comportamiento en las organizaciones podemos

enumerar varios hallazgos, pero resaltamos los mas relevantes.

Las condiciones psicológicas afectan la productividad de los trabajadores, su entorno social, emocional,

económico logran afectar el rendimiento de un trabajador dentro de la organización. Por eso es importante

que un líder establezca una excelente comunicación con sus colaboradores y pueda escuchar

diligentemente lo que su colaborador pueda estar viviendo actualmente, en todos sus entornos.

Otro aspecto importante es el motivacional, los subordinados de una compañía tendrán un mejor

desempeño donde su trabajo siempre sea orientado al logro, no siempre debe ser una compensación

económica, también en tiempo de calidad, compensaciones de tiempo y reconocimiento por su labor,

puede lograr que el empleado hable bien de su compañía y desee recomendar sus productos.

RESULTADOS

Después de realizar el estudio con la metodología aplicada encontramos diferentes problemáticas en las

cuales fijamos la postura frente a las mismas y aplicamos la teoría del comportamiento respaldados por

diferentes autores que se han dedicado a identificar las causas del por qué se presentan diferentes

conductas en los empleados, las cuales no contribuyen al logro de los objetivos esperados por la

compañía.

Como resultado tenemos que para que una empresa sea productiva debe ver el talento humano como una

inversión y no como un gasto ya que si tenemos empleados satisfechos, motivados capacitados

contaremos con líderes que construirán equipos de trabajo comprometidos con el logro de los objetivos y

cumplimiento de las metas propuestas.

MEJORÍA DE LA SATISFACCIÓN LABORAL

Cuando un empleado o grupo de empleados se encuentra insatisfecho, el primer paso para mejorar

la satisfacción debe ser determinar las razones. Puede haber una gran variedad de causas, tales como una

pobre supervisión, malas condiciones de trabajo, falta de seguridad en el empleo, compensación

inequitativa, falta de oportunidad de progreso, conflictos interpersonales entre los trabajadores, y falta de

oportunidad para satisfacer necesidades de orden elevado. Para los empleados que desean desempeñarse

bien en sus trabajos, la insatisfacción puede deberse a restricciones y demoras innecesarias, provisiones

inadecuadas o equipo defectuoso. En el caso de los funcionarios, la insatisfacción puede resultar de una

insuficiente autoridad para tratar sus problemas y llevar a cabo sus responsabilidades.

No siempre es fácil descubrir la causa de la insatisfacción del empleado. Los empleados pueden

quedarse o presentar sus agravios acerca de un aspecto del trabajo, cuando en realidad es algo distinto lo

que les molesta. Por ejemplo, pueden quejarse acerca de las condiciones de trabajo o la comida en la

cafetería cuando el problema en realidad es de una supervisión desconsiderada. Los empleados pueden

resistirse a revelar sus quejas reales si temen se ejerzan represalias por sus críticas. Cuando la

insatisfacción se encuentra buen extendida entre los empleados, el uso de cuestionarios anónimos es un

buen método para descubrir las razones, aunque aún este método puede fracasar si los empleados son muy

suspicaces.
 FOMANORT
FOMANORT, se creó el 12 de junio de 1985, cuando 113 educadores firmaron el acta de

constitución en la biblioteca de ASINORT, animados por el Doctor Carlos Julio Mora Peñaloza, el

Licenciado Luis Enrique Peñaloza Delgado y Eduardo Rodríguez Barón, con el fin de fomentar el ahorro

y cristalizar la unión y solidaridad entre los educadores.

FOMANORT, es una entidad de economía solidaria, que asocia empleados del estado y

educadores privados, cuya función principal es satisfacer las necesidades económicas, sociales y culturales

de los asociados, basándose en el esfuerzo propio y la ayuda solidaria.

A nivel del departamento FOMANORT es el principal fondo de empleados y en el país está

entre los primeros 20 de un universo de 1.600. Siendo su principal objeto el ahorro y crédito cuenta con

una amplia gama de servicios financieros como son: Cuenta de Ahorro a la vista, apertura de C.D.A.T.

Depósitos de ahorro contractuales: vivienda, vehículo y microempresa. En créditos, los hay de libre

inversión, educación, vivienda, vehículo, microempresa, obligación financiera, solidaridad y

extraordinario. Las tasas de captación y de colocación son competitivas y favorables para los asociados.

FOMANORT, creo el 13 de Agosto de 1999 FINEF Fundación de Investigaciones y Servicios

Sociales y el 23 de Julio de 2003 fundo el CLUB DEPORTIVO FOMANORT.

FOMANORT, el 28 de noviembre de 2006 inaugura su agencia de viajes y turismo

FOMATOURS E.U., con el objetivo de prestar a través de la agencia el servicio de recreación y turismo a

sus asociados.

UBICACIÓN GEOGRAFICA

Fomanort, se encuentra ubicada en Calle 9 No. 0 – 84 B. Latino. Cúcuta – Norte de Santander. Su

ubicación en de fácil acceso por las diferentes rutas que pasan por la zona.

SECTOR

Según la clasificación de las empresas mediante la pirámide, se puede decir se encuentra ubicada

en el sector terciario, mediante la clasificación por actividad Fomanort es una empresa de servicios.
 LOGOTIPO DE FOMANORT

Ilustración 2. Logotipo Entrada Fomanort

Fuente: Pagina de Fomanort

El símbolo está compuesto por dos colores institucionales modernos llamativos como son el verde

pino que representa el cooperativismo que es nuestra esencia, el naranja que es el color que expresa la

esperanza, ilumina y es vivo. La flecha con una estructura gruesa en dirección hacia arriba expresa,

seguridad, experiencia, crecimiento y positivismo, finalizando con 5 elementos que expresan un destello

que significa la participación de todos sin limitaciones creciendo ya que la empresa es de todos. El logo lo

compone dos estilos de tipográficos: una gruesa y una delgada identificadas claramente por los dos tonos

de color, lo que facilita su lectura y sea de fácil recordación.

ANTIGÜEDAD EN EL MERCADO

FOMANORT, fue creada el 12 de octubre de 1985, a la fecha actual se puede decir que tiene 34

años y 4 meses en el mercado.

CLASIFICACION DE LA EMPRESA

TAMAÑO Y NUMERO DE TRABAJADORES: Según el número de empleados fomanort se

clasifica como una pequeña empresa ya que cuenta en su nómina con 21 empleados, como se puede

observar en el siguiente listado de funcionarios.

POR EL ALCANCE GEOGRÁFICO: Fomanort de acuerdo a su alcance geográfico se clasifica

como una empresa regional debida que tiene su oficina principal en la ciudad de Cúcuta, Norte de

Santander y sedes en los municipios aledaños, su cobertura se encuentra en el departamento de Norte de

Santander.
 POR EL SECTOR ECONÓMICO: Fomanort de acuerdo con su actividad económica se clasifica en

una empresa de servicios

CLASIFICACIÓN CIIU

Ilustración 4. Clasificación del CIIU de Fomanort

uente: Pagina de Cámara de comercio.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y ÁREAS FUNCIONALES

Ilustración 4. Estructura organizacional y áreas funcionales de Fomanort

Fuente: Pagina de Fomanort

IDENTIFICACION AREAS FUNCIONALES,

 ● GERENCIA: representar a la sociedad frente a terceros y coordinar todos los recursos a través

del proceso de planeamiento, organización dirección y control a fin de lograr objetivos

establecidos.

● DIRECCION ADMINISTRATIVA: Apoyo a la gerencia y dirigir el área administrativa

● DIRECCION DE SERVICIOS FINANCIEROS: Servicio al cliente y mercado general

● DIRECCION FINANCIERA: Dirección de finanzas y recursos

● CALIDAD: regulación de servicios y atención al cliente según las normas

METAS ORGANIZACIONALES

MISION: FOMANORT ofrece servicios de ahorro y crédito a los asociados para contribuir al

mejoramiento de su calidad de vida, mediante el apoyo de un excelente equipo humano y tecnológico.

VISION: Ser líder en el sector solidario, por su solidez, balance social y calidad en los servicios.

POLITICA DE CALIDAD: FOMANORT, en cumplimiento de su misión, se compromete a

mejorar continuamente la eficacia y eficiencia de los procesos, administrando sus riesgos y desarrollando

las competencias del personal; con el fin de satisfacer las necesidades del cliente y partes interesadas, de

tal forma que contribuya al logro de los resultados.

OBJETIVOS ESTRATEGICOS

● Implementar programas de bienestar social.

● Fortalecer económicamente el fondo.

● Mantener el % de cartera de morosa según los indicadores financieros establecidos por la

superintendencia de economía solidaria.

● Aumentar la base social.

● Disminuir el retiro de asociados.

● Mantener el sistema de gestión de calidad.

● Mantener actualizada la infraestructura tecnológica, para optimizar la gestión al fondo.

● Mejorar el nivel de competencia y desempeño de los empleados.

 VALORES CORPORATIVOS:

Solidaridad: Buscamos alternativas de solución a nuestras necesidades, aunando esfuerzos y recursos que

nos permitan crecer y mejorar la calidad de vida.

Honestidad: Somos coherentes con nuestros principios y valores empresariales en el manejo pulcro de los

recursos y toma de decisiones. Es un valor que manifestamos con actitudes correctas, claras, transparentes

y éticas.

Responsabilidad: Estamos comprometidos con el logro de los objetivos del fondo, la satisfacción de los

asociados, el desarrollo personal de los colaboradores y su contexto empresarial.

Equidad: Atendemos las necesidades, expectativas e intereses de todos en igualdad de condiciones.

Lealtad: Defendemos y apoyamos a FOMANORT en momentos de éxito como de dificultad,

comprometidos con su crecimiento y desarrollo.

Democracia: Participamos en la toma de decisiones y construimos colectivamente las políticas de

desarrollo del fondo.

PRINCIPIOS CORPORATIVOS:

Adhesión Libre Y Abierta: Las cooperativas son organizaciones voluntarias y abiertas a todas las

personas capaces de utilizar sus servicios y dispuestas a aceptar responsabilidades de sus asociados, sin

discriminación social, política, religiosa, racial o de sexo.

Gestión Democrática por parte de los Asociados: Las Cooperativas son organizaciones administradas

democráticamente por los asociados, quienes participan activamente en la fijación de políticas y en la

toma de decisiones. Los hombres y las mujeres elegidos (as) para representar y administrar las

cooperativas son responsables.

Participación Económica de los Asociados: Los asociados contribuyen equitativamente a la formación

del patrimonio de sus cooperativas y lo administran de manera democrática. Por lo menos parte del

patrimonio es de propiedad común de la cooperativa.

Autonomía e Independencia: Las cooperativas son organizaciones autónomas de autoayuda,

administradas por sus asociados. Si firman acuerdos con otras organizaciones -incluidos los gobiernos- o

si consiguen recursos de fuentes externas, lo hacen en términos que aseguren la administración

democrática por parte de sus asociados y que mantengan su autonomía.

Educación, Capacitación e Información: Las cooperativas proporcionan educación y capacitación a sus

asociados, representantes elegidos, directivos y empleados para que puedan contribuir de manera eficaz al

desarrollo de sus cooperativas.

Cooperación entre Cooperativas: Las cooperativas sirven a sus asociados lo más eficazmente posible y

fortalecen el movimiento cooperativo, trabajando conjuntamente mediante estructuras locales, nacionales,

regionales e internacionales.

DESCRIPCIÓN DEL MODELO ADMINISTRATIVO Y SUS ELEMENTOS VIGENTES

Fomanort actualmente emplea el modelo Administrativo Mixto, ya que este se encarga de

los grupos administrativos, es decir; reflejan la distribución funcional y la geográfica. Se encargan de

crear grupos administrativos especializados para restringir la administración de determinadas funciones a

usuarios específicos y se crean otros grupos para delegar la administración siguiendo criterios geográficos.

El modelo administrativo mixto suele utilizarse en organizaciones grandes con muchas divisiones

u oficinas en numerosas ubicaciones geográficas. El modelo mixto también puede aplicarse cuando una

empresa adquiere otra empresa.

Elementos vigentes: Competencia, motivación, objeto, causa y finalidad.

PROBLEMÁTICA EN FORMANORT

FORMANORT por ser una entidad de economía solidaria, cuenta con un alto número de

empleados encargados del desarrollo y progreso de la empresa, cumpliendo sus roles de la mejor manera

en sus áreas previamente asignadas.

Se ha venido presentando un mal clima laboral, en el cual se presentan discusiones y malos

comentarios entre las personas encargadas de la recepción y las personas encargadas del área
administrativa. Por ser un edificio, este cuenta con varias plantas, en lo cual este mal clima laboral ha

causado la división del mismo, pues las personas encargadas de la recepción (primer piso), están

continuamente en discusión con las personas del área administrativa (cuarto piso), por lo que ha causado

un gran aislamiento entre los funcionarios.

Esta problemática ha sido muy notable, por lo que se han presenciado escenas de agresiones

físicas y multas sancionatorias a personas involucradas en malos comentarios (chismes), pues el hecho de

estar divididos por pisos, hace que las personas que los integran se relacionen solo entre sí, causando

aislamiento y ausencia de él buen clima de trabajo y desde luego la buena comunicación entre todo el

personal de trabajo.

Los empleados de FORMANORT, han olvidado la meta principal, compuesta por la eficacia en el

trabajo y el respeto entre sí.

En lo anterior expuesto, se observa que la problema planteada es la mala comunicación, es un

problema muy frecuente en diferentes empresas y muy difícil de control por las áreas encargadas, se le

recomienda hacer uso del reglamento para poder controlar un poco este problema, es decir hacer valer el

manual de la compañía para que el ambiente laboral sea cómodo. 

IMPACTO (POSITIVO /NEGATIVO) DEL MODELO EN EL COMPORTAMIENTO DE LAS

PERSONAS Y DE LA ORGANIZACIÓN.

Las relaciones persona-organización deben verse como un todo ya que el impacto positivo y-o

negativo que los componentes de la organización (individuos, grupos y estructuras) tienen sobre ella

misma será directamente proporcional para el éxito o fracaso de la organización.

¿COMO AYUDA UN MODELO ADMINISTRATIVO A LA ORGANIZACIÓN?

Crea un ambiente de seguridad en el entorno laboral y que en la actualidad se hace necesario un

modelo capaz de hacernos entender la compleja totalidad de las necesidades organizacionales y el modo

más adecuado para su satisfacción; todo esto caracterizado por las regularidades más generales sobre las

que sustenta la administración. Ayuda a la organización a entender y mejorar el sistema actual imitan la
realidad de las organizaciones para buscar soluciones, de ahí la importancia de diseñarlos de acuerdo de la

necesidad de cada empresa.

IMPACTO POSITIVO EN LAS PERSONAS Y EN LA ORGANIZACIÓN

Fomanort por tener un modelo administrativo Mixto ha logrado su meta de tener clientes

satisfechos ya que cuenta con diferentes unidades de negocio como son FOMATOURS Y FINEF que hace

que se caracterice por contribuir con el mejoramiento de la calidad de vida de las personas, En cuanto a la

organización el impacto positivo se refleja en la mejora continua de los procesos y la innovación.

Fomanort bajo su modelo se propone aprovechar las capacidades de su talento humano mediante la

formación y el desarrollo de las capacidades su compromiso es tener empleados y socios motivados

mejorando su calidad de vida y asegurando los resultados esperados contribuyendo con el crecimiento de

la compañía.
 ENSAYO SOBRE LAS TEORIAS DE LA ADMINISTRACION Y APLICACIÓN EN UNA

EMPRESA

Desde tiempos remotos la administración ha estado presente en actividad cotidiana de la vida; de

forma inconsciente, en cada uno de los sistemas que nos permiten explorar y habitar este universo existe

algún proceso de administración empírico. Dejando a un lado por un momento a los teóricos que se han

dado la tarea de buscar conceptos para definir lo que es “administración” y crear herramientas

administrativas, el planeta que habitamos, por sí solo, es un sistema que ha logrado administrarse por sí

mismo sin que el ser humano sea consciente de cada uno de los procesos administrativos “naturales” que

suceden a su alrededor.

Dicho lo anterior nos podemos preguntar ¿Qué seria de las empresas sin un modelo de

administración?, "Una estructura organizativa pobre imposibilita el buen trabajo, sin importar lo buenas

que son las personas", decía Peter F. Drucker. Allí radica la importancia de establecer un óptimo modelo

organizacional.

Con esta frase podemos analizar a fondo a nuestra empresa estudiada: Desarrollando las ideas de la
empresa “FOMANORT” y viendo que llevamos a cabo un sostenimiento de un fondo de
empleados lo que buscamos es poder llegar a una gran adquision de capital para así mismo tener
un crecimiento, como lo logramos:
1. Logrando un alto impacto en la captación y colocación de dinero, por parte de nuestros
asociados
2. Logramos cada vez más llegar a un alto nivel de fidelización de cada cliente con sorteos,
tasas de interés, ahorros y de más.
3. La colocación de productos del activo es un alto rendimiento para la compañía por los
intereses de ganancias que nos deja, al igual que los productos del pasivo ya que son
dineros que logramos recaudar y mover de una manera más fácil para logara poner más
activos.
4. Manejar un alto nivel de confianza de nuestros clientes nos lleva cada día a que nos
recomienden nuestros clientes a otros más y nos da un gran plus de reconocimiento.
La empresa se enfoca en tener un alto posicionamiento y poder llegar a la captación de un gran
número de clientes, lograr expandirnos como fondo de empleados en empresas, colegios y de
más, el enfoque es la dinámica de cada empleado y cada idea es valida

JUSTIFICACION
Teniendo en cuenta la importancia de aplicar las teorías administrativas dentro de una
organización y después de hacer un estudio a la empresa “FOMANORT”, ubicada en
Cúcuta- norte de Santander, encontramos que presenta situaciones desfavorables en el
comportamiento de sus empleados que afectan el buen clima laboral bajando la
productividad lo que no permite contribuir con los objetivos y logros esperados por la
compañía.
Basados en la teoría organizacional y la teoría clásica después de haber analizado las
diversas causas llegamos a la conclusión que para alcanzar las metas y resultados
esperados es importante contar con empleados capacitados, satisfechos motivados y con
un gran sentido de pertenencia.
Después de conocer las teorías administrativas aplicando nuestros conocimientos frente a
esta situación plantearemos ideas y posibles soluciones que contribuyan a la mejora
continua para garantizar que esta compañía se base en un modelo administrativo que
permita el buen desarrollo de las funciones por parte de sus empleados y cumpla con sus
metas esperadas.
 CONCLUSIONES

 La teoría del comportamiento con el liderazgo define con varios aspectos y perspectivas diferentes

tipos de líderes, hay diferentes formas de ver lo que haces y lo que eres, si tu forma de ser es

pasiva eso darás a conocer y eso infundirás si eres una persona de restos y un buen líder por

resultados siempre se hablara

 Siempre debemos tener claro que persona somos nosotros para saber lo que daremos a nuestro

quipo a las personas que nos rodean siempre y lo que queremos infundir en cada persona, tener un

corazón correcto para así mismo poder brindar esto a otros. Un buen líder es aquel que todo lo

enfoca y esta para servirte

 El estudio del comportamiento organizacional es un reto definido para la administración de

empresas pues permite concretar modelos de gestión de recursos humanos que contribuyan al

incremento de la eficiencia y eficacia de los servicios en un ambiente favorable, para esto resulta

imprescindible valerse de tecnologías de gestión que permitan prestar cada vez más y mejores

servicios a un número siempre mayor de ciudadanos. Para la implementación de nuevas

estrategias dirigidas al manejo adecuado de los recursos humanos, es necesario tomar en

consideración que las actividades de los pequeños grupos o equipos de trabajo son básicas en la

interacción de las diferentes áreas de la vida organizacional de la empresa; ya que estas son el

punto central del estudio del comportamiento humano en las organizaciones.

 Para lograr la productividad en una empresa se debe invertir en su talento humano y asegurar así

empleados satisfechos, comprometidos con el logro de los objetivos y el cumplimento de las

metas de la compañía convirtiéndose en una gana y gana. [ CITATION Can13 \l 1033 ]

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