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INSTITUTO TECNOLGICO SUPERIOR DE

IRAPUATO
PLANTEL CUERMARO

Relaciones Industriales

CONTENIDO:
Carrera:
o Ingeniera Industrial

Grado y Grupo:
o 7 Semestre Grupo B

Reporte:
o Relaciones industriales: Unidad 1

Profesor:
o Maricela Sandoval Trujillo

Grupo de trabajo:
o Jess Alberto Jurez Ramrez

19 de Septiembre del 2014

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Unidad 1
Relaciones industriales: definicin, antecedentes y funciones.
Con los grandes cambios que se ha producido por la globalizacin de los negocios
y el desarrollo tecnolgico se ha producido una gran competitividad entre las
empresas y una clave para alcanzar la ventaja sobre la competencia reside en las
personas que trabajan dentro de la organizacin. Las relaciones industriales tienen
como objetivo crear un ambiente de armona entre la parte administrativa de la
empresa y los trabajadores para lograr los objetivos de alcanzar altos estndares
de calidad y productividad.
Este trmino surge con la necesidad de comprender el factor humano dentro de
una organizacin, desde la Edad Media, La Revolucin Industrial, el Feudalismo,
entre otras, pocas que se caracterizan por la explotacin hacia el trabajador
debido al alto poder de las empresas ha impulsado al desarrollo de nuevas
tendencias y pensamientos sobre la importancia que hay en tener un vnculo con
los trabajadores.
En general lo que se pretende mostrar con el termino de relaciones industriales
son las relaciones entre obrero y patrn regido bajo el cumplimiento de leyes y
servicios que la organizacin ofrece, las actividades que desempearan as como
tambin la intervencin de Recursos Humanos durante la seleccin del personal y
su capacitacin.

INGENIERA INDUSTRIAL
Docente: Maricela Sandoval Trujillo

1.1 Introduccin y antecedentes


1.1.1 Introduccin a las relaciones industriales
Es un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para
alcanzar la ms eficiente actuacin y funcin de sus encargados y lograr al mismo
tiempo los objetivos de la empresa, con la mxima satisfaccin y eficiencia
posibles (Palomino, 1989). Las Relaciones Industriales estudian los procesos de
control sobre las relaciones de trabajo y entre estos procesos revisten particular
importancia aquellos que se refieren a la organizacin y acciones colectivas de los
trabajadores.
Las relaciones industriales refieren al vnculo que se establece entre la parte
administrativa de una empresa y los trabajadores. Muchas veces, la relacin se
entabla entre los directivos y el sindicato (en representacin de los trabajadores).
Con la globalizacin de los negocios, el desarrollo tecnolgico, el fuerte impacto
del cambio y el intenso movimiento por la calidad y productividad, surge una
elocuente constatacin en la mayora de las organizaciones: la gran diferencia, la
principal ventaja competitiva de las empresas depende de las personas que en
ellas trabajan. Son las personas quienes producen, venden, sirven al cliente,
toman decisiones, lideran, motivan, comunican, supervisan, gerencian y dirigen a
los negocios de las Empresas y tambin dirigen a las dems personas, pues no
puede haber organizaciones sin personas.
Entonces, hablar de organizaciones es hablar de personas que las representan y
que les dan personalidad propia.
Se trata de un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que se
desarrollan con el objetivo de alcanzar la eficiencia y cumplir con los objetivos de
la empresa. Las relaciones industriales como disciplina surgen de la creencia de
que la principal ventaja competitiva de una empresa es su gente, es decir, las

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personas que trabajan en ella.


Por lo tanto, para el xito de los negocios de la empresa, es imprescindible que
sus directivos y empleados trabajen en armona en pos de los objetivos
empresariales.
Si

hablamos

de

Relaciones

Industriales

estamos

haciendo

alusin

Administracin de Recursos Humanos o Administracin de Personas, pero sea


cual sea el trmino que se utilice siempre refiere a lo mismo a la idea de
personalizar y de administrar las capacidades y habilidades del personal para
enfocarse en una mejor productividad y una insercin rotunda en el mercado.
1.1.2 Importancia de las relaciones industriales
Es fundamental tener presente que los encargados de manejar las relaciones
industriales son los que forman parte del personal de Recursos Humanos, quienes
debern tomar decisiones que sean favorables no slo para el trabajo en equipo
dentro de la compaa sino tambin para mejorar la productividad a travs de
mtodos y tcnicas especficos, los cuales estn enfocados a cumplir una serie de
objetivos. Los objetivos pueden ser:
Objetivos en la sociedad: Incluyen el cumplimiento de las leyes, las
relaciones entre obrero y patrn y organizar los servicios que ofrece la
organizacin.
Objetivos funcionales: Se refieren a la valoracin de la empresa, la
ubicacin fsica y el tipo de actividad que desarrollar y la evaluacin del
desempeo esperado.
Objetivos Corporativos: Incluyen la planificacin de las relaciones
industriales y la seleccin del personal, capacitacin, evaluacin y
valoracin del mismo.
Objetivos Personales: Aquellos relacionados con lo que se espera de
cada individuo en particular y de la empresa en general.

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1.1.3 Antecedentes
A lo largo de la historia, el hombre a pasado por una serie de periodos y
acontecimientos, tales como: Feudalismo, la Revolucin Industrial (que se
caracterizaba por la explotacin masiva de obreros los cuales eran las principales
fuentes de poder de las empresas), el Renacimiento y la Edad Moderna; estos al
igual que la Industrializacin han afectado el desarrollo de la humanidad,
ocasionando cambios, tanto econmicos como polticos y sociales.
Esta cantidad de cambios motivo a algunos tericos a estudiar el comportamiento
del hombre como individuo nico en su entorno o lugar de trabajo, siendo este
ltimo uno de los pilares fundamentales de la sociedad tanto antigua como
moderna, por esta razn la sociologa del trabajo se vincula directamente con las
relaciones industriales. A medida que la sociedad se haca ms compleja
aumentaba su dificultad por entenderla y estudiarla.
A partir de aqu empiezan a surgir una serie de ramas dentro de la sociologa.
Segn Mller, el objeto de la sociologa de las relaciones industriales es estudiar
todas las normas tanto formales como informales que inspiradas en una serie de
valores regulan la interaccin entre los individuos que trabajan en una
organizacin.

1.2 Proceso operativo bajo el enfoque de sistema y diagnostico


Para que la funcin de un departamento de relaciones industriales sea
comprendida y ejecutada de manera ptima deber estar siempre contemplado
bajo dos enfoques fundamentales de operacin:
El enfoque de sistemas:
La teora de sistemas presenta un modelo conceptual que permite efectuar

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simultneamente el anlisis y la sntesis de la organizacin en un ambiente


(medio) complejo y dinmico. Supone que todas las organizaciones son sistemas
abiertos.
El enfoque de diagnstico:
Para revisar la operatividad y eficiencia del departamento de relaciones
industriales en una organizacin.
Por medio de la identificacin de determinados sntomas, nos permitir
definir los cursos de accin a tomar para la solucin de problemas que
presenten.
1.2.1 Teora general de sistemas
La teora de sistemas o teora general de sistemas surgi debido a la necesidad
de abordar cientficamente la comprensin de los sistemas concretos que forman
la realidad, generalmente complejos y nicos, resultantes de una historia
particular, en lugar de sistemas abstractos como los que estudia la fsica.
Se atribuye al bilogo Ludwig von Bertalanffy quien la desarroll entre las dcadas
de los aos 40 y 50 del siglo XX (Teora General de Sistemas, 1967). Su objetivo
era encontrar las estructuras de los sistemas de la realidad, para poder unificar los
conceptos aplicados a distintos sistemas y generar as leyes universales. No
importa el rea de conocimiento a que se refiera el sistema, ya que la teora
general de sistemas busca encontrar reglas de carcter general.
La teora de sistemas puede aplicarse al estudio de las organizaciones
permitiendo identificar y comprender con mayor claridad y profundidad los
problemas organizacionales, sus mltiples causas y consecuencias.
Asimismo, viendo a la organizacin como un ente integrado, conformado por
partes que se interrelacionan entre s a travs de una estructura que se
desenvuelve en un entorno determinado, podremos detectar con la amplitud

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requerida tanto la problemtica como los procesos de cambio que de manera


integral, es decir, a nivel humano, de recursos y procesos, seran necesarios de
implantar en la misma, para tener un crecimiento y desarrollo sostenibles y en
trminos viables en un tiempo determinado.
1.3 Estructura Organizacional
1.3.1 Importancia de la organizacin
La organizacin, por ser el elemento final del aspecto terico: recoge,
complementa y lleva hasta sus ltimos detalles todo lo que la previsin y la
planeacin han sealado con respecto a cmo debe ser una empresa.
El proceso administrativo, segn Agustn Reyes Ponce (1982; tomo II), est
formado por las siguientes etapas:
1. Previsin: En donde nos planteamos la pregunta Qu puede hacerse?;
aqu bsicamente se lleva a cabo la fijacin de objetivos, as como la
investigacin y fijacin de cursos alternativos de accin.
2. Planeacin: Con la pregunta Qu se va hacer?; la que ser contestada
con base a la seleccin de objetivos y polticas, adems de la definicin de
procedimientos y programas.
3. Organizacin: En donde nos preguntamos Cmo se va hacer? aqu se
determinarn actividades, autoridad, responsabilidad, jerarquas, funciones
y obligaciones.
4. Integracin: Con la pregunta Con que se va hacer?; es decir, qu
recursos humanos, econmicos, materiales y tcnicos tenemos a nuestra
disposicin.
5. Direccin: Verificar que se haga; es decir, comprende la supervisin,
mando, autoridad y direccin, as como la comunicacin en la empresa.
6. Control: Donde se determina cmo se ha realizado; mide la ejecucin.
Corrige desviaciones, establece normas de operacin y control.

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Sin embargo, es tan grande la importancia de la organizacin que en algunas


ocasiones ha hecho que muchos autores pierdan de vista que no es sino una
parte de la administracin y da lugar a que contrapongan a esta ltima como si la
primera representara lo terico y lo cientfico, y la segunda lo prctico y emprico.
Esto es inadecuado por todo lo que se ha visto.
Tambin tiene una gran importancia por construir el punto de enlace entre los
aspectos tericos, que Urwick llama mecnica administrativa y los aspectos
prcticos, que el mismo autor conoce bajo la denominacin dinmica entre lo que
debe ser y lo que es, tal y como lo refiere en su libro La historia del management
(Oikos- Tau; Barcelona, 1970).

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Unidad 2
Planeacin de recursos humanos, reclutamiento y seleccin de candidatos
La planeacin de recursos humanos (PRH) es el proceso de anticiparse y prever
el movimiento de la gente hacia adentro, dentro de y hacia afuera de una
organizacin. Su propsito es usar estos recursos con tanta efectividad como sea
posible y contar con el numero requerido de personas con la capacidad para
ocupar los puestos cuando y donde haya vacantes.
2.1 importancia de la planeacin de recursos humanos
Los cambios dramticos en la composicin de la fuerza laboral harn necesario
que los gerentes de RH participen ms en la PRH. Cada uno de estos cambios
afectara al reclutamiento de empleados y requerir ms PRH en las areas de
seleccin, entrenamiento, remuneracin y motivacin para los empleados. Aunque
la planeacin ha sido siempre un proceso esencial de la administracin, el nfasis
mayor en la PRH representa el fundamento para establecer un programa efectivo
de ARH y para coordinar las funciones de ARH que se desarrollan dentro del
mismo.
2.2 PRH y planeacin estratgica
Conforme las organizaciones planean su futuro, los gerentes de RH deben
ocuparse de unir la PRH con la planeacin estratgica del negocio. La planeacin
estratgica es el proceso que consiste en establecer los objetivos principales de la
organizacin y desarrollar planes de amplio alcance para lograr estos objetivos.
Este proceso implica decidir la direccin principal de la organizacin incluyendo su
estructura, proceso de planeacin estratgica conlleva determinar si existe gente,
interna o externa, para poner en prctica el plan estratgico de la organizacin.
La PRH y la planeacin estratgica son efectivas cuando existe una relacin

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reciproca de interdependencia entre ambas funciones.


Beneficios de integrar la PRH y la planeacin estratgica
1. Facilita el movimiento de los empleados hacia dentro, a travs de y fuera de
la organizacin, con ello, asegurando niveles adecuados de abastecimiento
de personal.
2. Anticipa las necesidades de entrenamiento de los empleados futuros y
actuales.
3. Le permite a la organizacin conocer las aptitudes, habilidades y niveles de
conocimientos de los empleados actuales manteniendo un inventario de
habilidades de los empleados y gerentes.
4. Dirige los esfuerzos de los empleados hacia actividades significativas
contribuyendo a una productividad mayor, al exigir que los sistemas de
evaluacin de los empleados coincidan con las metas estratgicas.
5. Establece niveles apropiados de remuneracin (sueldos y prestaciones)
para atraer a los empleados calificados. Esto ayuda a controlar los costos
evitando un pago excesivo- o menor- para empleados.
6. Permite que el departamento de RH participe para satisfacer las
necesidades de la organizacin y sus necesidades de RH.
7. Hace hincapi en el desarrollo de la direccin y el entrenamiento de los
gerentes y ejecutivos que se necesitara en los aos siguientes.
Reclutamiento dentro de la empresa
Una PRH efectiva conduce naturalmente al reclutamiento de empleados. El
reclutamiento es el proceso para tratar de localizar y exhortar a los solicitantes
potenciales a que soliciten las vacantes existentes o que habr. Durante este
proceso se hace un esfuerzo para informar exhaustivamente a los solicitantes
acerca de los requisitos necesarios para desempear el trabajo y las
oportunidades profesionales que la empresa les puede ofrecer.

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El que la vacante quede ocupada con una persona de dentro de la empresa o de


fuera de la misma depender de la disponibilidad de personal, las polticas de RH
de la empresa y los requisitos del puesto vacante.
Ventajas del reclutamiento interno
La mayora de las organizaciones tratan de seguir la poltica de llenar las vacantes
por encima del nivel inicial de la empresa a travs de ascensos y transferencias.
Los ascensos sirven para premiar a los empleados por el desempeo anterior y
pretenden exhortarlos a continuar su esfuerzo. Tambin les dan a otros
empleados un motivo para anticipar que si hacen un esfuerzo similar tendrn un
ascenso, mejorando el estado de nimo dentro de la empresa.
El papel de la administracin de recursos humanos
Durante muchas dcadas, las responsabilidades como seleccin, entrenamiento y
compensaciones fueron consideradas funciones bsicas que constituan el rea
histricamente conocida como administracin de personal.

La administracin de recursos humanos (ARH), como se le conoce por lo general,


representa la extensin ms que el rechazo de los requisitos tradicionales para
dirigir el personal en forma efectiva. Tambin se requiere entender la conducta
humana y tener habilidad para aplicar esa comprensin. Es necesario tambin
tener en la administracin de los recursos humanos, as como la capacidad para
llevarlas a cabo de acuerdo con los objetivos de la organizacin.
La ARH, como se le practica hoy, reconoce la interaccin dinmica entre las
funciones de personal y los objetivos de la organizacin.

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Fuentes Bibliogrficas
Definicin de Relacin Industriales (2008 - 2013).
Recuperado de: http://definicion.de/relaciones-industriales/#ixzz2dgdQgJYH
Urdaneta Grecia. (Mircoles 18 de julio 2012). El relacionista Industrial.
Recuperado de: http://elrelacionistaindustrial.blogspot.mx/2012/07/historiade-las-relaciones-industriales.html
Industrial Relation System (2012).
Recuperado de: http://industrialrelations.naukrihub.com/industrial-relationsystem.html
W. Sherman Jr., A., & W. Bohlander, G. (1994). Administracin de los
Recursos Humanos (1ra Edicin ed.). Grupo Editorial Iberoamericano.

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