SERVICIO NACIONAL DE

ADIESTRAMIENTO EN TRABAJO INDUSTRIAL

IDENTIFICACIÓN Y MEJORA DE LOS

COMPONENTES DEL TRABAJADOR

Autor: Gonzalo Alonso Riveros Mora

Harumi Patricia Buhezo Salazar
Percy Ronaldo Tejada Guzman
Marco Antonio Maylle Hichcas
Daniel José Sandoval Duque

Instructor: Elar Zapata Ortiz

LIMA, Perú
2022

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 ÍNDICE

1. CAPÍTULO I – Comportamiento Organizacional..........................................................................................3

1.1. Definición...................................................................................................................................................3
1.2. Objetivo y metas del comportamiento Organizacional...........................................................................3
1.3. Teorias del comportamiento Organizacional...........................................................................................3
1.4. Variables del comportamiento Organizacional.......................................................................................5
1.4.1.Nivel Organizacional.........................................................................................................................5
1.4.2.Nivel Grupal.......................................................................................................................................5
1.4.3.Nivel Individual..................................................................................................................................5
2. CAPÍTULO II – La motivación........................................................................................................................5
2.1. Definición...................................................................................................................................................5
2.2. Importancia................................................................................................................................................6
2.3. Satisfacción y frustración en el trabajo....................................................................................................6
2.4. Proceso de motivación...............................................................................................................................6
2.5. Teorías motivacionales:.............................................................................................................................7
2.5.1.Teorías X-Y........................................................................................................................................7
2.5.2.Teorías de la jerarquía de necesidades.............................................................................................7
2.5.3.Teorías de los dos factores.................................................................................................................7
2.5.4.Teorías de las tres necesidades..........................................................................................................7
2.5.5.Teorías de las expectativas................................................................................................................7
2.5.6.Teorías de las metas...........................................................................................................................7

1.

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CAPÍTULO I – Comportamiento Organizacional

Definición
El comportamiento organizacional busca determinar en qué forma la actitud de las personas se ve
afectado por los individuos, los grupos y el ambiente en las organizaciones, buscando la eficacia en las
actividades de la empresa. El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa
es un reto nunca pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas más importantes en la
organización ya que debe adaptarse a la gente que es diferente, debido a que el aspecto humano es el
factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización. El clima y la
cultura organizacional constituyen dos componentes de esencial importancia para la elevación de la
productividad laboral, el clima organizacional es esencial en el proceso de sociabilización del
conocimiento en una empresa siendo una premisa trascendental de su logro en tiempos donde la
colaboración es fuente de ventajas competitivas. (Rocafuerte, 2016)

Objetivo y metas del comportamiento Organizacional

Incrementar la productividad de los trabajadores actuando sobre su motivación y haciéndoles sentir parte
de la empresa. Reducir los costes económicos que provoca el absentismo de los empleados. Analizar el
comportamiento de las personas y grupos que forman la organización. Comprender los motivos por los
que actúan así los empleados para satisfacerles y lograr que rindan lo máximo posible. Adelantarse a los
acontecimientos para que la empresa pueda disponer de un mayor margen de reacción. Reducir los
errores humanos y garantizar la calidad de la producción, gracias a un control exhaustivo del
funcionamiento de la organización. (Ludeña, 2021)

Metas del comportamiento organizacional

 Describir el modo en el que las personas trabajan y se relacionan en el ambiente laboral.

 Comprender el comportamiento de cada una de las personas en sus puestos de trabajo.
 Predecir cuál puede ser la conducta de los empleados al aplicar ciertos cambios.
 Controlar de forma correcta y organizada las actividades realizadas por cada grupo de trabajo y
por cada persona. (Unexplicamx.com, 2020)

Teorias del comportamiento Organizacional

Teoría clásica: Fue promovida por el francés Henry Fayol en 1916 para mejorar la teoría de la
administración científica o Taylorismo (propuesta por Frederick Taylor en 1911). Taylor estudió el
proceso productivo y Fayol se centró en la directiva de la empresa. Es una corriente de conocimiento que
surgió en respuesta al rápido crecimiento de las empresas, después de la Segunda Revolución Industrial.
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Esta teoría enfatiza en la administración global de la organización, es decir, la estructura y las funciones
realizadas por cada parte de la empresa.

Teoría de la administración científica: La administración científica implica el estudio de las causas y

los efectos de los problemas que afectan a una organización. Para ello, utiliza conocimientos sistemáticos
y aplica métodos científicos como la observación y la medición para mejorar la eficacia organizativa.

Teoría de las relaciones humanas: La teoría de las relaciones humanas es una teoría desarrollada por
Elton Mayo que indica que la parte humana es la parte más importante en una organización.

Surgió en la década de 1920, y se desarrolló como un movimiento de reacción a las teorías clásicas de la
administración de Taylor y Fayol. Es decir, surgió de la necesidad de humanizar y democratizar la
administración liberándola de los métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores
debían someterse forzosamente.

Teoría de sistemas: Su objetivo era superar algunas de las dicotomías u oposiciones fundamentales de la
filosofía clásica, como son materialismo frente a vitalismo, reduccionismo frente a perspectivismo o
mecanicismo frente a teleología.

De hecho, esta teoría surgió en el seno de la biología, disciplina en la que aún juega un rol fundamental,
cuando en 1950 el biólogo austríaco Ludwig von Bertalanffy expuso por primera vez sus fundamentos,
desarrollo y aplicaciones.

Teoría de la contingencia: El profesor y psicólogo austríaco Fred Fiedler desarrolló la teoría en la

década de 1960. Luego de estudiar las personalidades y características de los líderes, llegó a la
conclusión de que el estilo de liderazgo, dado que se forma a través de las experiencias de la vida, es
increíblemente difícil, si no imposible, de cambiar.

Por esta razón, Fiedler creía que se debía elegir al líder adecuado para cada trabajo en función de su
conjunto de habilidades y los requisitos de la situación. A fin de lograr una mejor alineación entre los
líderes y las situaciones, cada líder primero debe comprender su estilo de liderazgo natural y, luego,
evaluar si es el adecuado para la situación. En pocas palabras, Fiedler determinó que la capacidad de un
líder para tener éxito se basa en dos factores: (Ruiz, 2016)

 Estilo de liderazgo natural

 Control situacional

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Variables del comportamiento Organizacional
Nivel Organizacional
Una Organización es un conjunto de personas que actúan juntas y dividen las actividades de forma adecuada para
alcanzar un propósito en común…dependen de las actividades y de los esfuerzos colectivos de muchas personas
que colaboran en su funcionamiento. Los recursos humanos están constituidos por individuos y grupos. El estudio
de CO debe comenzar por las Organizaciones, pues en ella se desarrolla el comportamiento. Estas agrupaciones
funcionan como sistemas abiertos, pues está continuamente en interacción con su entorno.

Nivel Grupal
El comportamiento de la gente en grupo es más que la suma de todos los individuos que actúen a su manera, el
comportamiento de la gente cuando se encuentra formando grupo es diferente al que muestran individualmente.
(Amorós, 2007)

Nivel Individual
Organizacional a nivel individual como una herramienta que se enfoca en cómo mejorar la productividad, reducir
el ausentismo, la rotación y aumentar la satisfacción de los empleados, para lograr esto se toman en cuenta algunos
aspectos del individuo como las características biográficas, la habilidad, el aprendizaje, los valores, la personalidad
y las emociones, la percepción, la toma de decisiones individuales, la motivación, sus metas y retroalimentación.
(Soberanes, 2012)

 La conducta organizacional está influida por cómo percibe y evalúa el individuo la organización desde la
perspectiva que ocupa.
 La conducta del individuo en la organización se mantiene porque está motivado hacia fines propios que la
organización satisface y que cubren parte de sus expectativas.
 La conducta del individuo en la organización supone unas habilidades y aptitudes limitadas y diferenciales
así como la posibilidad de aprender (aprende no solo nuevas destrezas sino también acerca de los roles,
valores, etc. en el proceso de socialización dentro de la organización).
 La conducta organizacional es, en buena parte, racional y supone planificación y toma de decisiones.
 Las dimensiones de personalidad afectan a la conducta organizacional desde su interacción con el medio y
la situación.

CAPÍTULO II – La motivación
Definición
La motivación es uno de los aspectos psicológicos más relacionados con el desarrollo humano. No es una
característica personal, sino la interacción de una persona con una situación, por lo que varía de persona a
persona, y en una misma persona, puede cambiar en diferentes momentos y situaciones.

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Motivar a alguien en un sentido general es crear un ambiente en el que pueda lograr sus metas aportando
su energía y esfuerzo, por lo que es importante que los gerentes entiendan el tema para que puedan
prestar atención y tomar acción para asegurar las metas personales. más consistentes con los de la
organización. (Herrera, 2020)

Importancia
El positivismo es lo que nos mantiene con energía, seguros y planes ideados que nos ayudan a alcanzar
esas metas que, poco a poco, nos acercan a nuestras grandes metas. El "éxito personal" varía de persona a
persona. Algunos sueñan con un hogar cómodo, una familia feliz, un trabajo estable y una vida tranquila.
Otros quieren viajar por el mundo, extraños y sin ningún compromiso. En ambos casos, lograr cada uno
de estos objetivos fue un éxito.

Para poder lograr todo lo que nos proponemos debemos tener motivación, y eso es lo que nos impulsa
hacia adelante, y a pesar de los obstáculos que puedan surgir, la motivación no nos detiene. Si en algún
momento sentimos que estamos perdiendo la motivación, no debemos rendirnos, debemos tomar un
descanso y analizar qué nos detiene. (Antiques, 2021)

Satisfacción y frustración en el trabajo

No hay que olvidar que pasamos gran parte de nuestro tiempo trabajando, por lo que es más que vital que
nuestro trabajo nos proporcione satisfacción y realización. La satisfacción laboral contribuye
significativamente a nuestra felicidad y es esencial para nuestra productividad. Aunque la satisfacción
laboral no se traduce directamente en una mayor productividad, puede traer grandes ventajas, ya que a
menudo conduce a una menor tasa de rotación de los empleados. Cuando están satisfechos con su trabajo,
los trabajadores no tienden a sentirse fácilmente reemplazables. A su vez, es probable que sean más
leales a sus empleadores y permanezcan en sus puestos de trabajo.

En la actualidad hay una gran competitividad en el entorno laboral, que en ocasiones conlleva a que no se
alcancen los objetivos planteados. Esto puede disparar emociones como la rabia, la tristeza o el desánimo
que terminan afectando tu capacidad para cumplir con tus tareas. Todos estos sentimientos dan origen a
la frustración en el trabajo, debido a que no se puede alcanzar lo deseado. Por tanto, es frecuente tener
empleados que tenga poco ánimo, se encuentren molestos o desmotivados porque no son capaces de
gestionar las emociones que se presentan ante un conflicto.

Asimismo, el trabajador puede alcanzar un estado de inestabilidad emocional que lo hace ineficiente,
desmejorando su desempeño. También se pueden presentar problemas de comunicación con superiores y
compañeros, generando problemas en las relaciones laborales. (questionpro.com, 2018)

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Proceso de motivación
Podríamos definir el proceso motivacional como una sucesión de procesos dinámicos que movilizan a las
personas hacia un objetivo, meta o la superación de alguna adversidad, cuya función principal es el
aumento de las probabilidades de que consigan adaptarse al entorno y, por ende, sobrevivir y también
para poder tener una mejor calidad de vida.

Este proceso, además, se encuentra relacionado con el crecimiento personal y potencial de todos los seres
humanos, incluyendo en el ámbito social. Por todo ello, el proceso motivacional es, ante todo, un proceso
adaptativo. (Arrimada, 2021)

Teorías motivacionales:
Teorías X-Y
Esta teoría supone que las personas prefieren no trabajar y evitan, en lo posible, desarrollar sus labores.
Por tanto, los individuos deben ser dirigidos y controlados a través de mecanismos de recompensas y
castigos.

Esta teoría plantea que las personas tienen motivaciones para trabajar. Así, no esquivan sus
responsabilidades en busca de seguridad.

Dicha teoría plantea que los empleadores deben incentivar a sus trabajadores pensando en que estos
puedan alcanzar una realización personal, es decir, procurando que puedan lograr, por ejemplo, ciertas
metas en su vida profesional, o que puedan cumplir ciertos objetivos que les llene de satisfacción más
allá del aspecto monetario. (Westreicher, 2021)

Teorías de la jerarquía de necesidades

Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se
satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan
necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide)

La escala de las necesidades de Maslow se describe a menudo como una pirámide que consta de cinco
niveles: los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como «necesidades de déficit (primordiales); al
nivel superior lo denominó «autorrealización», «motivación de crecimiento», o «necesidad de ser». “La
diferencia estriba en que mientras las necesidades de déficit pueden ser satisfechas, la necesidad de ser es
una fuerza impelente continua”. (Oviedo, 2012)

Teorías de los dos factores

De 1959 es una teoría formulada por el psicólogo Frederick Herzberg para explicar mejor el comportamiento de
las personas en situaciones de trabajo. Este autor plantea la existencia de dos factores que orientan el
comportamiento de las personas:

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La satisfacción es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la
satisfacción del individuo, pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.

La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son
inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
(Robbins, 2021)

Teorías de las tres necesidades

Considera que la satisfacción de las necesidades de logro, poder y afiliación, afectan en la empresa y en
el desempeño de la actividad laboral. (miformaciongratis.com, 2013)

Teorías de las expectativas

Sugiere que una persona tiende a actuar de una manera concreta según la creencia de que, tras realizar
una acción, llagará la recompensa. Víctor Vroom es profesor de psicología experto en analizar el
comportamiento psicológico en liderazgo y la toma de decisiones en las organizaciones. (Emocional,
2018)

Teorías de las metas

Están asociadas con un desempeño mejorado pues movilizan el esfuerzo, dirigen la atención y estimulan
la persistencia y el desarrollo de las estrategias. Aunque las investigaciones sobre los efectos de las metas
de grupo no han sido tan extensivas como las de los efectos sobre las metas individuales, se han realizado
varios estudios sobre estos aspectos y se ha encontrado que las metas de grupo tuvieron resultados
positivos sobre el desempeño del grupo. Aunque esta información es útil, estos hallazgos necesitan ser
ampliados a través de una mayor investigación. (GARITA, 2013)

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Bibliografía

Amorós, E. (2007). MODELO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Obtenido de

https://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/10.htm

Antiques, J. (2021). MOTIVACIÓN: Qué es y la importancia de estar motivado. Obtenido de

https://esencializate.com/motivacion-que-es-y-la-importancia-de-estar-motivado/

Arrimada, M. (2021). Proceso motivacional: qué es, etapas, y teorías que lo explican. Obtenido de
https://psicologiaymente.com/psicologia/proceso-motivacional

Emocional, B. (2018). La teoría de las expectativas de Vroom. Obtenido de

https://miempresaessaludable.com/que-es-la-teoria-de-las-expectativas-de-vroom/

GARITA, A. (2013). TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS. Obtenido de

https://motivusyexitus.wordpress.com/2013/10/03/teoria-del-establecimiento-de-metas/

Herrera, C. V. (2020). Qué es la motivación, su importancia y sus principales teorías. Obtenido de

https://www.gestiopolis.com/motivacion-concepto-y-teorias-principales/

Ludeña, J. A. (2021). Comportamiento organizacional. Obtenido de

https://economipedia.com/definiciones/comportamiento-organizacional.html#:~:text=Objetivos%20del
%20comportamiento%20organizacional,-Entre%20los%20principale

miformaciongratis.com. (2013). La teoría de las necesidades de McClelland. Obtenido de

https://www.miformaciongratis.com/blog-post/necesidades-de-mcclelland/#:~:text=La%20teor
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%20conocida,desempe%C3%B1o%20de%20la%20actividad%20laboral.

Oviedo, K. C. (2012). La Pirámide de Maslow. Obtenido de

https://www.eoi.es/blogs/katherinecarolinaacosta/2012/05/24/la-piramide-de-maslow/#:~:text=Maslow
%20formula%20en%20su%20teor%C3%ADa,parte%20superior%20de%20la%20pir%C3%A1mide).

questionpro.com. (2018). Satisfacción en el trabajo: Qué es y cómo impulsarla. Obtenido de

https://www.questionpro.com/blog/es/satisfaccion-en-el-trabajo/

Robbins, S. P. (2021). Teoría de los dos factores. Obtenido de https://es.wikipedia.org/wiki/Teor

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Rocafuerte, H. C. (2016). EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN LA CALIDAD Y

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https://www.eumed.net/rev/caribe/2016/03/calidad.html

Ruiz, M. R. (2016). Teorías del comportamiento organizacional. Obtenido de

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Soberanes, M. T. (2012). Comportamiento organizacional a nivel individual. Obtenido de

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Westreicher, G. (2021). Teoría X y teoría Y. Obtenido de https://economipedia.com/definiciones/teoria-x-y-

teoria-y.html#:~:text=Diferencias%20entre%20la%20teor%C3%ADa%20X%20y%20teor%C3%ADa

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