PLANES DE CARRERA

Proceso por el cual se determina para el personal

de alto potencial un desarrollo previsible dentro
de la organización, ya sea en la carrera jerárquica o
profesional o ambas.
 PLANES DE CARRERA

Actualmente los planes de carrera se encuentran

en muchas organizaciones pero en la mayoría de
los casos, las técnicas y practicas de planes de
carrera no tienen estándares o guías visibles.
 PLANES DE CARRERA

El hecho de realizar un modelo de planes de

carrera ayuda a las organizaciones a moverse
hacia el futuro. El método va a asegurar que los
planes estén integrados a la realidad actual de la
organización y a sus necesidades a futuro.
Que es un plan de carrera

ES UN PROGRAMA DINAMICO QUE CONTIENE ACCIONES

DISEÑADAS PROFESIONALMENTE QUE ARTICULA LAS
NECESIDADES ORGANIZACIONALES Y LOS OBJETIVOS
INDIVIDUALES CONVIRTIÉNDOSE EN UNA TÉCNICA DE
DESARROLLO

SECUENCIA SISTEMÁTICA Y SUCESIVA DE ROLES QUE UN

INDIVIDUO ASUME A LO LARGO DE SU VIDA PERSONAL Y
SU VIDA ORGANIZACIONAL
Desarrollo

•La Planificación de Carrera tiene por objetivo identificar

los posibles cursos de desarrollo de una persona dentro
de la Organización
•Los Planes de Sucesión se analizan en el contexto de la
Planificación de Carrera
•El Desarrollo de Carrera, provee herramientas a las
personas para mejorar su desempeño actual y prepararse
para desempeñarse en nuevos roles
•El Autodesarrollo depende de lo que cada uno pueda
aportar a la Organización. Las personas deben pensar en
sus carreras profesionales y generar oportunidades
Desarrollo
Etapa Descripción

Ingreso
•Ambiciones, expectativas y temores
•Escasa información sobre las propias
habilidades
•Etapa de Aprendizaje

Mitad
•Crecimiento cualitativo
•Especialización
•Hallar una carrera segura
•Definir los pasos

Final
•Valoración de la experiencia
•Desarrollo de su persona como tutor
La planificación desde distintas perspectivas
Desde el Individuo

•Hay que conocer las expectativas de la persona para poder

diseñar en función a las mismas
•Entender en que etapa está la persona: Exploración, avance,
crecimiento/mantenimiento y declive

Lo importante:
- Se atienden a sus intereses
- Se ajusten a su personalidad
- Estèn de acuerdo con sus valores
- Tengan en cuenta su desarrollo
La planificación desde distintas perspectivas

Desde la organización

• Entender que los recursos adecuados estén donde tienen

que estar en el momento adecuado
• Cubrir los puestos vacantes en el menor tiempo posible
• Tener conductas proactivas frente a los cambios
• Demostrar que el progreso en al organización es posible
La planificación desde distintas perspectivas
Desde el área de RRHH

Debe crear la estrategia de RRHH que acompañe a la

Organización:

• Diseñar los puestos,

• Formalizar los procesos de búsqueda y selección,
• Aplicar evaluaciones de potencial,
• Implementar evaluaciones de desempeño,
• Capacitar a la gente adecuadamente,
• Mantener el inventario de RRHH,
• Planificar reemplazos, gestionar el coaching,
• Generar beneficios e incentivos
 PLANES DE CARRERA

Aquí nos vamos a encontrar con varias

dificultades:

•Falta de formación a nivel superior

•Buenos empleados que dejan la organización
•Ausencia de Niveles gerenciales preparados
•Misiones y objetivos cambiantes
•Ausencia de comunicación
PLANES DE CARRERA
RRLL ARH

CVL DRH

Evaluación
Desempeño

Performance management
Detección Plan de
Talentos Carreras

Evaluación Talent Review Career Planning

Potencial
Assessement Center
Planes de carrera desde la perspectiva
organizacional
• Cubrir los puestos vacantes
• Permite la mejor localización de los RRHH y en
consecuencia la mayor eficiencia organizativa.
(reduce el tiempo de respuesta de la
organización)
• Es un medio de adaptación a los cambios (la
empresa toma la iniciativa frente a los cambios)
• Es motivador al mostrar las posibilidades de
progreso de las personas.
 Planes de carrera desde el individuo
• Aumenta la satisfacción del empleado y
mejora la calidad de vida laboral
• Ayuda al empleado a descubrir nuevos
intereses
• Aumenta el rendimiento del empleado en su
puesto
• Mantener el entusiasmo del empleado porque
se tiene en cuenta su desarrollo
PLANES DE CARRERA

Genera compromisos, pero proporciona motivación

Requiere cumplimiento, pero provoca retención empleados

claves

No es para todos, sólo para los high potentials

Relación con los Cuadros de Reemplazo

Relaciones entre buena y mala performance con alto o bajo

potencial
 PLANES DE CARRERA

El hecho de planear una carrera profesional

no constituye garantía de éxito

La responsabilidad de planear una carrera

profesional corresponde al interesado. El
departamento de RRHH puede contribuir a
resolver algunas dudas, pero en ultimo
termino corresponde a cada uno la elección de
donde quiere llegar.
 PLANES DE CARRERA
Para poner en practica sus programas de plan de carreras
profesionales, las organizaciones recurren a distintas técnicas:

•Estrategias de motivación a los programas de capacitación

Además de la información general acerca de los planes de carera
profesional en una organización, también es necesario brindar
información especifica acerca de la capacitación y el desarrollo.

•Información sobre oportunidades profesionales

Generalmente los empleados ignoran las oportunidades
profesionales que les brindan sus organizaciones y con frecuencia
carecen de medio para acceder a esa información, especialmente en
las grandes empresas, que justamente son las que ofrecen una
amplia gama de posibilidades. El departamento de RRHH debe suplir
esa falencia mediante un servicio periódico de información.
 PLANES DE CARRERA
Para poner en practica sus programas de plan de carreras
profesionales, las organizaciones recurren a distintas técnicas:
(continuación)

•Asesoría Profesional
Se realiza para ayudar a los empleados a establecer sus objetivos
profesionales y para identificar su trayectoria adecuadamente. El
asesor puede ser RRHH. En algunas organizaciones se hace a través
de evaluación de potencial y desempeño pero también es
importante la autoevaluación del empleado y de su entorno.

•Autoevaluación
Al planear una carrera la persona debe tener en cuenta la totalidad
de sus aspiraciones y no solamente los requisitos de carácter
profesional. Los aspectos familiares, culturales y personales tendrán
un rol decisivo en la planificación.
 Desarrollo Profesional individual
El desarrollo profesional se inicia en cada persona por su
disposición a lograr sus metas y por la aceptación de las
responsabilidad que esto implica. Cuales serian los resultados
posibles:

•Obtención de mejores niveles de desempeño

La forma mas segura de lograr promociones y reconocimiento es
el trabajo es mejorar el desempeño. Cuando el desempeño es
insuficiente, el crecimiento es casi imposible, aunque se
empleen adecuadamente las otras técnicas de desarrollo
profesional

•Relación mas visible con quienes toman las decisiones

Ser mas visible, el empleado debe romper su imagen anónima y
lograr una imagen favorable. Esto se logra en parte por el
desempeño y por presentaciones.
 Desarrollo Profesional individual
(continuación)
•Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organización
Lograr retener a los buenos empleados

•Renuncias
Cuando un empleado considera que existen mejores
oportunidades en otra organización, posiblemente se vea
obligado a renunciar a su empleo actual.

•Oportunidades de progreso
Cuando los empleados mejoran sus calificaciones complementan
los objetivos de la organización
 Desarrollo motivado por RRHH
El desarrollo profesional no debe apoyarse solo en los esfuerzos
individuales. La organización posee objetivos bien definidos y
puede motivar a sus integrantes para que contribuyan a
lograrlos. Esto tiene un doble objetivo:

-Evitar que los esfuerzos de los empleados se dispersen,

conduciéndolos a objetivos diferentes de los que se propone la
empresa

-Asegurarse que todos conocen bien las oportunidades

presentadas por la organización

-Los departamentos de RRHH pueden hacer mucho mas que

limitarse a presentar información sobre oportunidades.
 Desarrollo motivado por RRHH
Para esto, que necesita RRHH?

•Apoyo de la dirección
Si no se cuenta con al apoyo de los directivos de la empresa, los
esfuerzos del departamento de RRHH surtirán escasos efectos.
Cuando los directivos muestran interesa en el desarrollo de todo
el personal, es muy posible que los mandos medios imiten esa
actitud y traten de aplicarla también.

•Retroalimentación
Sin información que le permita al empleado conocer como se
juzga en la empresa su desempeño profesional, el empleado
tiene pocas posibilidades de saber si se encuentra en el camino
adecuado. RRHH puede suministrar información a tal efecto.
 Desarrollo motivado por RRHH
Para esto, que necesita RRHH?

•Información de las promociones

El estimulo que significa para un empleado verse promovido a
una función de mas alta jerarquía puede verse empañado por los
sentimientos de otros aspirantes a esa vacante. Los no
promocionados tienen derecho a recibir información sobre los
resultados negativos.

Confirmar: a los otros aspirantes que la empresa valora sus

esfuerzos y los considera para futuras promociones
Explicar: porque fue seleccionado para ese puesto un empleado
determinado
Orientar: a los aspirantes sobre las habilidades sobre las que
deben trabajar para obtener la promoción deseada en el futuro.
 PLANES DE CARRERA
Ventajas

•Permite coordinar las estrategias generales con las

necesidades del personal
Mayor ajuste entre las necesidades de la empresa y la
persona
•Permite el desarrollo de empleados con potencial de
promoción
Podemos estimar el talento potencial de los empleados
•Facilita la ubicación internacional
Se utiliza el plan de carrera para identificar a los empleados
que puedan tener relevancia internacional
•Disminuye la tasa de rotación
Disminuye la tendencia a abandonar la compañía
 PLANES DE CARRERA
Ventajas

•Obliga a revisar permanentemente el diseño de puestos

•Crea un sentimiento de confianza con la organización

•Conducta proactiva de la organización anticipándose a

los cambios

•Aumenta la satisfacción de la persona

•Promueve la mejora contínua

 PLANES DE CARRERA
Dificultades de la planificaciòn

•Culturas organizacionales altamente burocratizadas

privilegian la antigüedad como único mèrito para
ascender

•Estructura de RRHH con cierta rigidez en la movilidad

tanto horizontal como vertical

•Bajo involucramiento de la dirección de la organización

•Necesidades de doble carrera en las parejas que trabajan

 PLANES DE CARRERA

Planes de carrera individuales

Dos Herramientas

Rutas de carrera
 RUTA DE CARRERA: Finanzas

Contabilidad
Gerente de Director de
Impuestos Jefe
Auditoria Planeamiento Finanzas
Costos
Analista Sr
Analista Jr

Analista SSr
Controller
Rotación a
analista de
producción
 PLAN DE CARRERA INDIVIDUAL
Existen 5 factores esenciales para las personas que se
desempeñan profesionalmente en una organización puedan
participar de un plan de carrera:

Igualdad de oportunidades: todo el personal debe percibir

igualdad de normas para todos los integrantes
Apoyo del jefe inmediato: Los empleados desean que su
supervisor inmediato desempeñe un papel activo en su
desarrollo profesional
Disponibilidad de oportunidades: Debe existir un sistema
idóneo de comunicación que informe a todos sus integrantes
Interés del empleado: Los empleados necesitan información
respecto a su avance dentro de la empresa
Plan de acción del puesto futuro: Si hay un plan de carrera el
empleado encontrara satisfacción a sus expectativas
Claves para diseñar en forma eficiente un Plan
de Carrera
• Una cultura organizacional que tenga en cuenta el
crecimiento de los individuos sustentado en los mèritos y en
los conocimientos
• Integrar las necesidades personales en los programas de
desarrollo
• Apoyo de gerentes, jefes y supervisores desempeñando un
rol activo en el proceso
• Igualdad de oportunidades para que todo el personal se
encuentre en condiciones de competir por un puesto
• Comunicar el mapa de puestos y los diseños de puestos
• Interès de la personas para empujar su avance en las
trayectorias organizacionales
 Tipos de planes de carrera
De movimientos verticales ascendentes

•Son planes diseñados para que los empleados

progresen en forma lineal ascendente en la
estructura organizacional.

•Pueden basarse en méritos, antigüedad, habilidades,

etc

Debilidad: hay menos puestos que aspirantes

(estrechez de la punta de la pirámide)
 Tipos de planes de carrera
De movimientos horizontales

•Rotación a otro puesto o cambio de funciones, los

empleados mutan a otra función sin modificar su
categoría organizacional.

•Son comunes en los planes de desarrollo de talentos

 Tipos de planes de carrera

De movimientos radiales

•Se producen cuando una persona pasa a ocupar un

puesto que está más cerca del poder, motivado por
cuestiones no formalizadas como la confianza o la
amistad
 Otro tipo de planes
Panes de carrera ad-hoc

•Son casos que se dan con ramas laborales que son

empujadas por la demanda del mercado

•También pueden ser para retener ciertos talentos de

la organización
 Otro tipo de planes
Panes para jóvenes profesionales

•Para incluir jóvenes talentosos y cubrir vacantes

gerenciales en el futuro

Planes de Sucesión

Prevén la sucesión planificada de una persona en

lugar de otra, para asegurar la dinámica empresarial.
CUADROS DE REEMPLAZO

Proceso por el que se genera un back up de

ocupantes en los puestos críticos, protegiéndolos de
acefalías por imprevistos y generando –a su vez- un
desafío para el ocupante actual y una motivación de
desarrollo para el aspirante al cargo
 CUADROS DE REEMPLAZO

ASPECTOS CLAVES A TENER EN CUENTA

Cada uno debe generar su propio reemplazo (¿requisito para

bonus?)
El mito del jefe “imprescindible”
Determinar puestos críticos
Determinar habilidades críticas
Manejo los tiempos
Manejo de la información
Cuando hay más de un back up
 ASPECTOS CLAVES A TENER EN CUENTA

En todos los casos, la necesidad de alguien que cuide

las posibilidades de esta persona clave, cuya carrera
nos interesa planear, requerirá de tutores que sean
responsables por la motivación y de detectar el punto
de incompetencia para no desperdiciar esfuerzos, por
aprovechar la oportunidad que su desarrollo brinda.
 PLAN DE SUCESION

Información Cuadros de
biográfica reemplazo

Discusión del
plan de Cuadro de
sucesión rotaciones

Plan de
desarrollo People
individual Necesidades de la Review
organización
PLAN DE SUCESION
Información biográfica

Educación
Datos familiares
Carrera en la compañía y en anteriores
Fortalezas y debilidades
People Review
Futuras posiciones: ahora y en 2 años
PLAN DE SUCESION
Plan de desarrollo individual

Educación
Fortalezas y debilidades
Plan de acción
Futuras posiciones: ahora y en 2 años
PLAN DE SUCESION
Discusión del plan
Revisión de datos biográficos y plan de
desarrollo

Evaluación del comité

Analisis de posiciones futuras

 Programas especiales

•Alto potencial: Personas que pueden

asumir 2 o mas niveles de responsabilidad
en la organización

•Recursos críticos: Posiciones que

requieren un conocimiento muy especifico
del puesto y difíciles de encontrar dentro y
fuera de la organización
 Programa de Alto Potencial

Se trabaja sobre el futuro

•Definir el plan de carrera

•Definir el plan de capacitación
•Asignar mentores o tutores
•Involucrar en proyectos de alta exposición
•Monitorear sueldo
 Programa de Recurso critico

Se trabaja sobre el presente

•Bonos de permanencia
•Remuneración arriba del promedio de
mercado
•Ampliar puesto
•Desarrollar sucesores
Bibliografía

•Capítulo 13: La gestión moderna en RRHH (Van Morlegan

/ Ayala)