Planeación de la carrera profesional y necesidades del empleado

 Planeación de la carrera constituye un instrumento idóneo para hacer frente a sus necesidades de capital
humano. La responsabilidad de planear una carrera profesional corresponde al interesado. El departamento de
RRHH puede ayudar a resolver dudas y planear determinados historial profesional pero al final le corresponde al
individuo.
 Aunque en su práctica este servicio tiende a limitarse a los empleados de niveles profesionales y ejecutivos,
debido a sus costos.

 Con un plan de carrera el promedio de los empleados subirá y el departamento de RRHH dispondrá
de un conjunto de humanos mas calificados y motivados en atender vacantes que presenten,
 Existe 5 factores esenciales para las personas se desempeñen profesionalmente en una organizcion
o Igualdad de oportunidades
o Apoyo del jefe inmediato
o Conocimiento de las oportunidades
o Interés del empleado
o Satisfacción profesional
 Dos elementos que resultan indispensables en la práctica de todo programa de planeación
o Flexibilidad: capacidad de adaptarse a las necesidades específicas del individuo
o Enfoque activo: inicio de programas y acciones tendientes a lograr mejor desempeño
profesional.

Los departamentos de capital humano y la planeación de carrera

Para satisfacer sus necesidades mediante los candidatos internos, el departamento de recursos humanos utiliza
decisiones de ubicación, técnicas de capacitación y desarrollo, y participa activamente en la planeación de la carrera
profesional.
Cuando las organizaciones ponen en práctica estos programas se obtienen ventajas, entre las que se cuentan:

 Permite coordinar las estrategias generales de la compañía con las necesidades del personal
 Permite el desarrollo de empleados con potencial de promoción
 Facilita la ubicación internacional
 Disminuye la tasa de rotación
 Satisface las necesidades psicológicas del empleado

Para poner en práctica sus programas de planeación de carreras profesionales las organizaciones recurren a técnicas de
información sobre oportunidades profesionales, estrategias de motivación, programas de capacitación y adelanto
académico, y a técnicas de asesoría, orientación profesional y realimentación.

La información y la planeación de la carrera profesional:

 El departamento de rrhh puede suplir esas carencias mediantes servicios de periódicos, boletines
enviados por correo electrónicos, informe sobre nuevas oportunidades, pagina especial en la
intranet de la organización.
 Las menciones verbales, los comunicados que emita la gerencia y, en general, todo esfuerzo en este
sentido revisten gran importancia. Si los ejecutivos de los puestos superiores comentan su confianza en
las posibilidades de la planeación profesional, es muy factible que los mandos medios imiten su actitud.
 Los talleres y seminarios sobre la planeación de la carrera, incrementan el interés del empleado, debido,
entre otros factores, a que le ayudan a obtener sus objetivos.
 Cuando diferentes puestos requieren habilidades semejantes, técnicamente se clasifican en familias de
puestos.

Asesoría profesional:
 El asesor profesional puede ser alguien que proporcione información especializada sobre familias de
puesto en la organización, descripción y requisitos de cada puesto, entre otras características.
 Ciertas compañías optan por un profesional de psicología para que desempeñen una genuina labor
profesional mediante la adm de pruebas, identificación de potenciales y habilidades.
 Para obtener éxito verdadero, los orientadores profesionales deben lograr que los integrantes de la
organización se evalúen a sí mismos y a su entorno.
Autoevaluación:
 Al planear su carrera profesional, el individuo debe tener en cuenta la suma total de sus aspiraciones
como ser humano.
 Al margen de estos aspectos de carácter general, el individuo que planea su carrera profesional en el
marco de las aptitudes y el potencial que posee tiene una ventaja evidente: cuenta con una apreciación
realista de sus habilidades.
  Una excelente manera de determinar las habilidades y el potencial propio consiste en llevar a cabo una
autoevaluación, lo más objetiva posible.
Evaluación del entorno:
 Cuando se comete el peligroso error de ignorar las posibilidades y características concretas del entorno
en que se trabaja, un plan profesional que vincule el potencial personal con ciertas posibilidades
meramente teóricas puede ser muy peligroso.
Proceso de asesoría profesional
 Es posible, por ejemplo, que el empleado sólo considere ciertos aspectos de un puesto y piense que está
calificado para desempeñarlo. Cuando el asesor intenta explicar las características personales que
requiere el puesto, el empleado puede considerar que el asesor sólo está justificando a la empresa para
no concederle el aumento que desea. O quizá el empleado se niegue a cursar estudios adicionales, que
estima innecesarios. Con excesiva frecuencia, finalmente, suele suceder que el empleado considere que
la función del asesor únicamente consiste en conceder promociones y aumentos de sueldo; dicho de
otro modo, el empleado puede pensar que es el asesor —y no él— quien debe llevar a cabo el esfuerzo
necesario para obtener desarrollo profesional
Carreras en punto muerto:
 Un aspecto difícil de la planeación de la carrera profesional es el tema de cómo ayudar a los empleados
que se encuentran en una etapa de bajo desarrollo y pocas posibilidades.
 La tendencia de muchas corporaciones a reducir a su personal ha eliminado posibilidades de
crecimiento profesional para personas que han llevado a cabo significativos esfuerzos por progresar
dentro de la organización.

Desarrollo profesional

El desarrollo profesional es un fruto de la planeación de la carrera profesional. Éste comprende los aspectos que una
persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de la organización.

Desarrollo de la carrera individual

El desarrollo profesional se inicia con la disposición a lograr metas y la aceptación de las responsabilidades que ello
conlleva. Cuando esto ocurre pueden fijarse metas con cretas, como:

Obtención de mejores niveles de desempeño: La forma más segura de lograr promociones y reconocimiento
en el trabajo es mejorar el desempeño.
Relación más estrecha con quienes toman las decisiones: Un empleado puede incrementar el grado en que
es conocido mediante su desempeño, en primer lugar, pero también por medio de informes escritos,
presentaciones orales, trabajo en comités y comisiones especiales y horas consagradas a las labores cotidianas.
Dicho de manera sencilla, el individuo debe conseguir romper su anonimato y lograr una imagen favorable.
 Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organización: la actitud del profesional debe ser clara: su ética
personal lo lleva a practicar una lealtad sin compromisos con respecto a su actual empleador, pero al mismo
tiempo mantiene sus opciones abiertas, y explora el mercado de trabajo con frecuencia, para encontrar nuevas
oportunidades.
Renuncias: para el empleado si se ejecuta de manera adecuada, el proceso se traduce para el empleado
en promociones, incrementos de ingresos y oportunidades de obtener nuevas experiencias. Sin embargo
para las organizaciones es una pérdida de un directivo maduro y experimentado.
Recursos a expertos en el campo: recurrir a personas con experiencia y el consejo de una persona mayor
edad, aunque no tenga un nivel jerárquico superior. Es un valioso capital de la experiencia acumulada
durante años se invierte de manera de orientaciones y sugerencias sazonadas por una experiencia
profesional de la vida.
Subordinados clave: los directivos suelen apoyarse de los colaboradores que contribuyen efectivamente
a su desarrollo. En ocasiones el colaborador cuenta con conocimientos especializados y habilidades
administrativas combinando con la lealtad personal. Este tipo de apoyo hacia el jefe, suele convertir al
colaborador en “brazo derecho”, proporcionando mayores oportunidades y disfrutar de la confianza con
su superior.
Oportunidades de desarrollo: cuando el empleado mejorar sus calificaciones complementa con los
objetivos de la organización. Por ejemplo, inscribirse en programas de capacitación o ofrecerse para un
nuevo puesto, esto mejorar su grado de calificación lo que contribuye directamente a los planes de
ascenso interno.
Experiencia internacional: Dentro de la lógica corporativa moderna, estar dispuesto a aceptar ofertas de
desarrollo profesional en las operaciones de la organización en otro país constituye un factor que incide
favorablemente en la carrera de un individuo, porque en general las operaciones internacionales se encuentran
en una etapa de vigoroso crecimiento o consolidación, por lo cual conllevan considerables oportunidades.

Apoyo del departamento de recursos humanos al desarrollo de la carrera profesional

El desarrollo profesional no debe apoyarse sólo en los esfuerzos individuales. La orga nización posee objetivos bien
determinados y puede alentar a sus integrantes para que contribuyan a lograrlos. Esto tiene un doble efecto: evitar que
los esfuerzos de los empleados se dispersen, conduciéndolos a objetivos y campos que son ajenos a los que se propone
la empresa, y asegurarse de que todo el equipo conoce bien las oportunidades que presenta la organización a cada uno
de sus integrantes

Los departamentos de personal pueden hacer mucho más que limitarse a presentar información sobre oportunidades.
Los programas de capacitación y desarrollo considerados en el capítulo anterior, por ejemplo, constituyen un paso de
gran importancia en los planes de desarrollo profesional, tanto de las empresas como de sus empleados. En los planes
de desarrollo profesional, empero, resulta esencial el apoyo que pueda prestar la cúpula administrativa.

Apoyo de la cúpula administrativa

sin el apoyo de los directivos de la empresa, los esfuerzo del departamento de rrhh son en vanos y es
probable que los ejecutivos de nivel intermedio tenga menos interés en el desarrollo de los subordinados.

La gerencia debe ir mas allá de solo tolerar las actividades, es indispensable un interés activo por el
desarrollo y crecimiento de todos los empleados.

Cuando la gerencia general muestra interés por lograr el desarrollo del personal de la empresa resulta muy
factible que los mandos medios imiten esa actitud y procedan por su parte a aplicarla también.

Realimentación

El departamento de recursos humanos puede suministrar realimentación median te los parámetros de

desempeño que rijan en la empresa y por medio de información concerniente a las políticas de promoción y
concesión de nuevos puestos. El estímulo que significa para un empleado verse promovido a una función de
más alta jerarquía puede verse compensado a nivel de la organización por los sentimientos de inadecuación que
el movimiento quizá genera en los otros aspirantes a la vacante.

Objetivos

 Confirmar a los aspirantes a promociones que la compañía aprecia sus esfuerzos y los considera para
futuras promociones.
 Explicar por qué fue seleccionado para el puesto determinado empleado.
 Orientar a los aspirantes respecto a las habilidades y conocimientos específicos que deben adquirir para
obtener la promoción deseada en el futuro

Plan de vida

Tener de vida y carrera es fundamental porque denota la capacidad de liderazgo de la persona y su voluntad de hacer
que las cosas sucedan. Diseñar un plan de vida y carrera implica reflexionar, definir y poner por escrito las metas
personales en una visión de cinco años, en cuatro áreas: espiritual, laboral, familiar y de salud.

En este propósito, es necesario cumplir dos etapas esenciales: la primera supone inventar y construir el futuro en la
imaginación, y la segunda en hacerlo realidad, a través de metas específicas y un plan de acción.
Para la realización de la planeación, es importante encontrar un lugar cómodo y tranquilo, llevar un registro del plan
para así no perder los objetivos de vista, además que esto permite a modificación, ajustes, quitar o añadir a ese
proyecto todo lo que sea necesario.

Objetivos de vida

Defina qué desea realizar en su vida. Haga un listado de los objetivos que quiere lograr en lo personal,
profesional, familiar, económico, espiritual. Registre todas las cosas que le harían sentir realizado al llegar al final
de su vida.

Visión

Visualícese en cinco años y escriba un pasaje en el que se describa en el contexto de los logros que ha obtenido
en ese plazo, abarcando las cuatro áreas fundamentales.

Plan de acción

Comprométase con el logro de sus objetivos trazando un plan de acción, con pasos a seguir y fechas en que
alcanzará cada una de sus metas.

Seguimiento del plan de acción

Verifique semanalmente los avances logrados respecto a los objetivos y compromisos que se haya fijado. Este
seguimiento semanal le ayudará a mantener el rumbo, y a evaluar los logros respecto a las metas propuestas.