Resumen Final Alonzo (1er Cuatri 2019) .PDF Versión 1

20/9/2019 Resumen Final Alonzo - Google Docs
Resumen Final Psicología del trabajo Alonzo - Primer cuatrimestre 2019
Teoría
T1 Alonzo, C. (2011). Los distintos enfoques sobre el trabajo humano.
T2 Bauman, Z. Modernidad líquida, (pp. 139-175).
T3 Chul Han, B. (2015) Psicopolítica:
T4 Echeverría. R. (2003). Nacimiento y crisis de la empresa tradicional
T5 Schvarstein, L. & Leopold, L. (2005) entre lo existente y lo necesario.
T6 Aubert, N. & De Gaulejac - El hombre managerial.
T7 Zangaro, M. (2011).- Una lectura foucaltiana del management.
T8 Dessors - Introducción; Psicodinámica del trabajo
T9 Santos . Análisis Psicológico del trabajo: de los conceptos a los métodos.
T10 Barreto, G. & Sandlien, G. (1999). Equipos autodirigidos
T11 Czikk, R. (1999) El equipo: ¿tiene dos caras?
T12 Ponce, M. & Borrajo, V. (2011). Equipo de trabajo virtual
T13 Herrero Mitjans. S. & Simoes M. (2005). Trama y urdimbre
T14 Quindimil, D. (2009). La comunicación en los procesos de trabajo
T15 Aspiazu, E. (2013). Trabajo y cuidado
T16 Avalos, J. (2011). Empresas recuperadas
T17 Llanes, C. (2012). Inclusión laboral de personas con discapacidad
T18 Rosato & Angelino. Discapacidad e ideología de la normalidad
T19 Schlemenson - La perspectiva ética en el análisis organizacional
T20 Somoza - Maquiavelo Light: una crítica sobre el trabajo en la modernidad tardía.
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Práctico
P1 Alonzo, C. (2009). Roles, prácticas e intervenciones profesionales del psi
P2 Levy Leboyer, C. (2000). Introducción; ¿Qué son las competencias?
P3 Alonzo, C (2019). El Desempeño Humano en el trabajo
P4 Richino, S. (1996). El rol del psicólogo en el proceso de selección
P5 Gore, E. & Mazzini, M. (2010). El aprendizaje colectivo
P6 Alonzo, C. (2011). La práctica del coaching y el rol del Psicólogo laboral
P7 Alonzo, C. & Menéndez Toro, C. (2011). Un caso de coaching gerencial.
P8 Schlemenson, A. (1987). El análisis organizacional
P9 Schlemenson, A. (2007). Introducción; El método de intervención en crisis.
P10 Alonzo, C. (2009). Clima laboral y contrato psicológico
P11 Alonzo, C. (2007). Hacia una tecnología de la motivación
P12 Alonzo, C. (2016). El liderazgo como modelo alternativo para gestionar el poder
P13 Vinocur, P. & Kuchevasky - ¿quién es un emprendedor?
P14 Moriano, J. A., Trejo E., Palaci, F. (2001). El perfil psicosocial del emprendedor
P15 Alonzo, C. (2009). El rol del psicólogo en el desarrollo de Empresas Familiares
P16 Aubert, N. & De Gaulejac, V. (1993). Las enfermedades de la excelencia
P17 Pérez Jáuregui, I. (2005). Estrés laboral y síndrome de burn out
P18 Hirigoyen, M. F. (2006). Las distintas aproximaciones al fenómeno
P19 Scialpi, D. (1999). Violencia en la administración pública
P20 Asam, S. (2012). Identidad y trabajo: la pérdida del rol laboral
P21 Hermida, P. & Castro, L. (2011). Personas sin trabajo
T1 Alonzo, C. (2011). Los distintos enfoques sobre el trabajo humano.
El autor se propone desarrollar los distintos enfoques de la relación entre hombre y trabajo.
¿Que significa el trabajo?
El trabajo se entendido una de las actividades fundamentales (indiscutibles) del ser humano y como un pilar en
el desarrollo de las sociedades humanas por excelencia. Rifkin sostiene también habilidad para estructurar las
civilizaciones desde el principio de nuestros tiempos hasta la actualidad.
Las concepciones económicas, jurídicas y políticas no alcanzan para comprender la carga emocional e
ideacional que la personas le asignan al trabajo, al ser recipiente de ilusiones, sueños, displaceres, pasiones y
tantas otras emociones.
Desde las ciencias sociales el trabajo permite la integración social, el vínculo social y el aprendizaje en
sociedad. Otros enfoques destacan su rol de construcción de la socialización humana y en la formación de
identidad individual y social.
Desde enfoques económicos-tecnocráticos se concibe el trabajo como un intercambio entre salario y fuerza de
trabajo. Por eso, desde esta visión, el trabajo se constituye como el principal medio para cubrir las necesidades
básicas y acumular riqueza.
Desde un punto de vista productivo nace como un actividad humana que permite la construccion y
transformacion del mundo en el que vivimos y procura la supervivencia del ser humano.
¿Que lugar ocupa en nuestra vida el trabajo? La centralidad del trabajo.
Apunta a pensar que valor le asocio yo al trabajo.

Para Marx el trabajo es la esencia del hombre porque el hombre es lo que es gracias al trabajo... el hombre
solo puede existir trabajando creando, sustituyendo lo natural por sus propias obras. Para Dejours, es el lugar
donde conseguimos lo que no pudo obtenerse en el ámbito del amor y aquel que permite el desarrollo de la
identidad dado que piensa que ningún ser puede armar su ser exclusivamente a través del erotismo.
Desde lo psicosocial el significado de trabajo se enraiza en estados psíquicos y emocionales como así también
ser mediador entre el sujeto y la sociedad promoviendo la identidad colectiva, construcción de vínculos,
transmisión de normas, desarrollo humano y social.
Concepto de trabajo.
El trabajo representa un constructo complejo y multidimensional que está condicionado por las distintas
percepciones individuales y sociales del mismo. siguiendo a José María Peiró , a menudo nos referimos al
trabajo como una actividad o tarea, como una situación ocupacional, como ambiente o contexto físico,
como método de producción, como un significado subjetivo, como una actitud o creencia, como una
valor, como estructuración temporal, como símbolo social y cultural, como costo o esfuerzo, como
intercambio social y económico, como ético.
En este sentido el trabajo puede ser pensado en sentido amplio como aquellas actividades retribuidas o no,
productivas y creativas, que mediante el uso de tecnicas, instrumentos, materias o informaciones disponibles,
permite obtener, producir o prestar bienes, productos y servicios. En esta actividad las personas aportan
energías, física y psíquica, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos, obteniendo a cambio, algún
tipo de compensación material, psicológica y/o social. Y en sentido sintético como el conjunto de actividades
humanas que tienen que ver con algún tipo de intercambio y en donde la compensación puede ser material,
psicológica y social.
Desde la investigación empírica los integrantes del proyecto MOW Internacional research, identificaron cuatro
categorías definitorias del trabajo:
Definición concreta del trabajo, es decir, un trabajo es considera como tal si se realiza en un lugar,
horario determinado y se recibe remuneración económica.
Definición social: en este caso las personas destacan los aspectos o funciones de carácter social, tales
como él hacerles sentirse miembros de grupos o colectivos más amplios.
Definición como carga al implicar un esfuerzo físico y mental.
Definición del trabajo como deber. Se destaca el carácter obligatorio.
Diferencia entre trabajo y empleo.
Trabajo Empleo
-Se basa en la lógica de “hacer algo”. -Es un tipo de trabajo.

-Fundante de la sociedad. -Es producto de la revolución industrial que impuso
-Forma parte de la realidad humana. - Implica salario, contrato, relación de dependencia,
-Es un concepto complejo y multidimensional. derechos y obligaciones.
Es fuente de autorrealización, del vínculo social y de
subsistencia.
-Dotado de un significado psicológico y emocional.
-Contiene actividades como microemprendimientos,
sistemas de trueque, teletrabajo, autoempleo,
asociaciones de trabajo transitorias, cooperativas.
Aportes de la Psicología y los cambios en el contexto.
¿Que aportes realiza la psicologia para el estudio, analisis e investigacion del trabajo humano y que modelos
de intervención utiliza en la relación hombre-trabajo? El aporte de la psicología del trabajo se hace
imprescindible dado el trabajo es aquel lugar donde las personas invierten gran cantidad de horas y que
repercute en el ocio y la familia. Desde esta reflexión la formación profesional del psicólogo debe contar con
marcos que le permitan intervenir en una actividad como el trabajo, la cual esta siendo afectada por los efectos
de la globalización.
En Argentina la psicología del trabajo forma parte del conjunto de incumbencias profesionales encuadradas en
la ley del ejercicio profesional del psicólogo. Son las nuevas concepciones del trabajo y su impacto sobre la
subjetividad humana, exigen que un graduado en psicología pueda realizar aportes profesionales en un campo
fundamental de la vida humana.
Los cambios en los proceso de trabajo impactaron en la vida humana. En siglo XVIII y XIX con la revolución
industrial tuvo lugar un proceso de rápida industrialización lo que generó nuevos formas de producir, de
tecnologias, de gestion, de trabajar y de infraestructura lo cual derivó en generar desde la psicología modelos
de abordaje frente a situaciones que antes no existían: trabajar fuera del ámbito familiar. En siglo XX la
psicología del trabajo incursionó en la relación entre satisfacción laboral y enfermedades fisiologicas y
psicologicas; el impacto de condiciones ambientales nocivas en la subjetividad y en la productividad; no
correspondencia entre capacidades y requisitos del puesto; intereses y valores del trabajador; ausentismo
laboral, estrés laboral, burnout.
La psicología del trabajo también tuvo un papel en procesos de búsqueda y selección de personal,
capacitación laboral, desarrollo de recursos humanos, gestión del rendimiento, evaluación de potencial y
desempeño, diseño de sistemas de puestos y planes de carrera, procesos de desvinculación laboral, con el
objetivo de contribuir bienestar personal, crecimiento de las organizaciones y el fortalecimiento de los sistemas
productivos.
A principios del siglo XXI, los desafíos de la psicología se dirigen a generar nuevos modelos de intervención
frente a cambios y transformaciones que impactan sobre el mundo laboral:

1. Transformaciones de los puestos de trabajo y las formas de organizar
2. Cambios en las ofertas laborales de los diferentes sectores
3. Revolución tecnológica que modifica sustancialmente la formas de producción y los modelos de
gestión.
4. El impacto de las mismas sobre las organizaciones
5. Cambios jurídico-legales que regulan la actividad laboral.
6. Globalización de los mercados
7. Crisis del régimen de acumulación, es decir las tendencias a la descentralización, fusión y
subcontratación de empresas, entre otros fenómenos.
8. La propia forma de concebir el trabajo por parte de la sociedad y la cultura occidental
9. Nueva relación entre el hombre y el trabajo.
Categorías del análisis del trabajo humano.
-Antropológica: El trabajo ha estado presente a lo largo de toda la historia humana. Es la actividad por
excelencia del ser humano y un aspecto central de la vida de la personas. Favorece la realización personal y el
vínculo social. En esta misma línea Meda entiende al trabajo como fuente de autorrealización, del vínculo
social y de subsistencia. Desde el Cristianismo el trabajo es el medio necesario por el cual el ser humano
alcanza su realización personal y un deber social que cada cual ha de cumplir de la mejor manera que pueda.
La iglesia católica se opone al capitalismo liberal, considerado como competitivo e insolidario, a través de la
propuesta del salario justo. Años después defiende al trabajo por sobre el capital, solidarizándose con los
movimientos de trabajadores y exponiendo un proyecto de socialización de los medios de producción. Desde
el marxismo el trabajo es entendido como una actividad constitutiva de la esencia del hombre.
-Económica: se lo entiende como el mecanismo por el cual se distribuyen los bienes y oportunidades sociales,
es decir, la forma de distribuir la riqueza. El liberalismo concibe al trabajo como una actividad cuyos propósitos
fundamentales eran la producción de riqueza, abundancia y prosperidad. Desde este punto de vista es un
medio para obtener un fin y obtener algo distinto a la actividad realizada.
-Histórica: las distintas representaciones que ha tenido a lo largo de la historia. Su concepción depende de
circunstancias históricas, filosóficas, políticas, económicas y psicosociales propias de cada cultura y época.
Los investigadores del grupo MOW Internacional Research Team, afirman que el trabajo es un constructo
dinámico, cuyo significado se configura en un momento dado y no permanece inmutable en el tiempo, si no
que se está reformulando constantemente. También se concluyó que significado del trabajo puede variar
dentro del mismo segmento histórico como también por la interacción de cambios individuales y ambientales; y
en función de la edad, el género, entre otras.
El mismo Peiro explica que el trabajo debe ser entendido como un grupo de elaboraciones cognitivas
humanas, susceptibles a cambios contextuales y experiencias personales, hacia el trabajo durante nuestra
socialización en el mismo.
En la antigua Grecia era considerado como una maldición y deshonroso.
-Social: aportes de Neffa que piensa al trabajo desde una dimensión social (al estar orientado a otros), como
una actividad socialmente necesaria (le permite al ser humano sobrevivir y propagarse), como una actividad
trascendente (porque los productos permite superar los límites geográficos que el espacio impone a la
movilidad de las persoans), modo de intermediacion con la naturaleza, como generación de compromiso
subjetivo (involucramiento individual y colectivo) y modalidad de socialización (porque permite dar lugar a
relaciones interpersonales y construir un colectivo de trabajo)
-Psicológica: el trabajo es pensado como: fuente de autorrealización, como estructurador de la vida, promotor
de la socialización, actividad sublimatoria de componentes inc y como generador de autoconcepto,

satisfacción, sentido vital y realización personal/generador de malestar.
Enfoques psicologicos:
-Dejours: Desde una dimensión subjetiva, la práctica del trabajo nos pone a prueba con el mundo, permite el
despliegue de las capacidades del sujeto frente a la adversidad y se plantea como una experiencia de
aprendizaje y madurez (el mundo se transforma y yo soy transformado al adquirir una habilidad nueva). El
trabajo incrementa nuestra subjetividad y permite elaborar lo vivido y la experiencia de lo que nos excede. Así
como también la puesta en marcha de una producción psíquica y cultura que procede de la experiencia vivida.
Desde una perspectiva intersubjetiva explica que el trabajo expone al sujeto al vínculo desde la necesidad de
reconocimiento.
El trabajo también puede aparecer como generador de sufrimiento o como fuente de placer, las características
de la organización del trabajo, precipitan desajustes y desequilibrios, que terminan produciendo consecuencias
encuadradas dentro de la “psicopatología del trabajo”. Estas características adversas de la organización del
trabajo pueden ser repelidas por las producción de defensas colectivas que se concentran en luchar contra las
formas de sufrimiento y contra la pérdida de trabajo, muerte, accidentes. Debe contar con el apoyo del total de
los involucrados.
-Jaques Elliot: cuando se habla de trabajo se alude a tres cuestiones:

a. Esfuerzo (esfuerzo personal relacionado con la tarea)
b.Cognitivo (discernimiento y toma de decisiones para lograr el fin)
c.Rol (posición que ocupó)
El trabajo es el ejercicio de la discrecionalidad (elegir), discernimiento y la toma de decisiones, dentro de

ciertos límites, al realizar una tarea. Es impulsado por los valores y pone en juego las habilidades cognoscitivas
del individuo. Estos mecanismos se relacionan con la complejidad de los procesos mentales (cantidad de
información que puede procesar para alcanzar la demanda). Su fuerza motora son los valores, que es aquello
por lo cual valdría la pena hacer un esfuerzo mayor en esa actividad y no en otras.
Jacques dice que el ser humano necesita trabajar en un nivel acorde a sus límites, intereses y capacidades
internas. Cuando esta relación tiene lugar moldea la identidad, desarrolla el psiquismo y mayores niveles de
integración mental.
-Freudiano: El trabajo liga al hombre a la realidad y permite sublimar la libido, es decir, volcar en el trabajo
componentes libidinosos agresivos y eróticos. Sin embargo, dice el trabajo es poco apreciado como vía de
alcanzar la felicidad. El hombre solo trabaja porque debe hacerlo, finaliza Freud.
-Social-cognitivo (Bandura): creó la teoría social cognitiva que investiga como las personas operan
cognitivamente en sus experiencias sociales.
Su aporte al área laboral fue determinar el papel que las creencias personales sobre la propia eficacia tienen
en los resultados. Agrega, las personas en entornos productivos y con requerimientos de resultados, pueden
desempeñar mejores roles, cuando creen poseer las habilidades necesarias para ello. Este enfoque se
denomina “teoría de la autosuficiencia” que se define como el conjunto de creencias en las capacidades
personales para ejecutar cursos de acción requeridos. Esta teoría demuestra que las personas trabajan mejor
en aquellas tareas en las que obtienen resultados valorados como positivos y cuando tienen la certeza de
poseer la capacidad necesaria para alcanzar dichos resultados.
Con respecto al rendimiento humano en el trabajo dice es resultado de la interrelación entre el sistema
personal de creencias y las fuentes de exigencias externas.
-Psicosocial (Peiró): identifica un conjunto de aspectos críticos cuando se trata de analizar el fenómeno del
trabajo desde una perspectiva psicológica:
1.Las personas adquieren su conocimiento acerca del trabajo a partir de sus experiencias laborales, pero
también a partir de informaciones y modelos culturales que reciben de la sociedad

2. La actividad laboral contribuye al desarrollo de la persona en sociedad o caso contrario puede resultar
alienante, al no reconocerse a sí misma.
3. Los ambientes laborales no pueden ser considerados solamente en relación a sus características objetivas,
si no también en relación a la manera de percibirlo por las personas.
4. El significado subjetivo y psicológico del trabajo, desarrollado a través de un complejo y múltiple proceso de
socialización, que proporciona a los individuos una identidad social.
5. El trabajo constituye una “realidad subjetivada” de carácter social, que cumple una serie de funciones
psicosociales:
a.La función integrativa o significativa: relacionada con la realización personal
b. El trabajo como promotor de status y prestigio social
c. Como fuente de identidad personal
d. Función económica
e. Fuente de obtención de oportunidades para la integración y los contactos sociales
g. Estructura el tiempo
h. Mantiene a las personas bajo una actividad más o menos permanente
i. Fuente de oportunidades para desarrollar habilidades y destrezas
j. La función de transmitir normas, creencias y expectativas sociales
k. Proporciona poder y control
L. Función de comodidad ( buenas condiciones físicas, seguridad y confort)
T2 Bauman, Z. Modernidad líquida
En la modernidad sólida:
● Surgimiento de las grandes utopías y transformaciones sociales (el "bien común").
● Compromiso mutuo relacional - transaccional.
● Centralidad del trabajo como conducta estructurante, promesa de un medio para un fin de
superación.
● Compromiso mutuo entre capital y el trabajo (mediatizado por gremios).
● Ética del trabajo.
● El futuro era visto como un producto de una sociedad de productores: algo que debía ser pensado,
diseñado y cuyo proceso de ligar producción debía ser seguido en detalle. El futuro era una creación del
trabajo y el trabajo era la fuente de toda creación.
En la modernidad líquida:
● El progreso está privatizado, el mejoramiento de la calidad de vida es un propósito individual, no
colectivo.
● El trabajo ha perdido centralidad como fundamento ético de la sociedad.
● El trabajo ha adquirido un significado estético (gratificante por y en sí mismo.)
● Fin del matrimonio para toda la vida entre el capital y el trabajo, con el arbitraje del "estado benefactor"
(fin del empleo para toda la vida).
● El capital se ha vuelto extraterritorial (liviano y desarraigado).
● Se caracteriza por la transitoriedad de los objetos y los vínculos (imperio de lo efímero).
● El progreso tecnológico genera reducción del mercado laboral.
● Pérdida de confianza y credibilidad en las organizaciones.
🡪EL PROGRESO Y LA CONFIANZA EN LA HISTORIA

El significado de progreso está construido a partir de la conjunción de dos creencias ligadas: “el tiempo
está de nuestra parte” y “somos nosotros quienes hacemos que las cosas sucedan”. Para las personas que
confían en su poder para cambiar las cosas, el “progreso” es un axioma. Para las personas que sienten que las
cosas se les van de las manos, la idea de progreso resulta impensable.
Pero si la confianza en uno mismo, la tranquilizadora sensación de “tener control del presente”, es el
único sustento sobre el que se asienta la confianza en el progreso, no es raro que en nuestros tiempos esta
última sea vacilante e inestable. Las razones son fáciles de identificar:
En primer lugar, la ausencia de un agente capaz de “mover el mundo hacia adelante”. En nuestros
tiempos de modernidad líquida, la pregunta NO es: ¿Qué debe hacerse? Sino ¿Quién va a hacerlo?
Esa base de confianza en el progreso hoy se destaca por sus quiebres, sus fisuras. Sus elementos
más sólidos e incuestionables van perdiendo velozmente su densidad a la vez que su soberanía, credibilidad y
confiabilidad.
En segundo lugar, resulta cada vez menos claro que es lo que ese agente debería hacer para mejorar
la situación en el caso de que tenga poder para hacerlo.
La modernidad no conoce otra vida más que la vida “hecha”: lo que hacen hombres y mujeres de la
modernidad es una tarea, siempre incompleta, que reclama cuidados incesantes y esfuerzos renovados. La
condición humana en la modernidad “líquida” o en el capitalismo “liviano” ha exaltado aún más ese modo de
vida: el progreso ya no es una medida temporal, algo provisorio, que conduciría finalmente a un estado de
perfección (o sea, a un estado de situación en el que todo lo que debía hacerse ya ha sido hecho); sino un
desafío y una necesidad perpetuos y quizás interminables, verdadero significado de “sentirse vivo y bien”.
Si la idea de progreso en su forma actual nos resulta tan poco familiar, es porque el mismo, como
tantas otras cosas de la vida moderna, ha sido “individualizado”, desregulado y privatizado. El progreso esta
privatizado porque el mejoramiento ya no es una empresa colectiva sino individual: se espera que los hombres
y mujeres usen, por sí mismos e individualmente, su propio ingenio y recursos para elevar su condición a otra
más satisfactoria y dejar atrás todo aquello de su presente que les repugne. Lo importante ahora, es el control
de cada individuo sobre su propio presente.
Vivimos en un mundo de flexibilidad universal y sin visos de una solución, que penetran todos los
aspectos de la vida individual.
8
Entre las muchas razones en virtud de las cuales el trabajo ha sido elevado a la categoría de máximo
valor de los tiempos modernos, su extraordinaria habilidad para dar forma a lo informe y duración a lo efímero
se destaca como la más predominante. Fue la actividad a la que estuvo abocado el conjunto de la humanidad
mientras construía su historia, su orden, con la promesa de un estado último de perfección en el horizonte de
los esfuerzos humanos. Sin esta, poco sentido tiene la idea de un orden “total” que se vaya erigiendo gracias a
un laborioso, consistente y prolongado empeño. Cuanto menos control tenemos del presente, menos
abarcadora será la planificación del futuro. Sin embargo, la continuidad ya no es más un indicador de
perfeccionamiento. La naturaleza del progreso que supo ser acumulativa y de largo plazo, ahora se presenta
fragmentada. Es una vida regida por el principio de la flexibilidad, las estrategias y los planes de vida sólo
pueden ser de corto plazo.
El trabajo humano como el resto de la vida humana está partido en episodios cerrados en sí mismos y
del universo de la construcción del orden y del control del futuro, se ha desplazado al ámbito del juego: el acto
de trabajar se parece más a la estrategia de un jugador que se plantea objetivos a corto plazo sin un alcance
que vaya más allá de dos o tres jugadas. Cuentan los efectos inmediatos que deben ser aptos para el
consumo inmediato.
El carácter del trabajo ha cambiado. Está inspirado y limitado por lo que tiene a mano, algo creado
pero no creativo que es el resultado de la oportunidad más que de la planificación. Ha perdido su centralidad
que le fue asignada en los valores dominantes de la era de la modernidad sólida y el capitalismo pesado. El
trabajo ya no ofrece un huso seguro en el cual enrollar y fijar definiciones del yo, identidades y proyectos de
vida. Tampoco puede ser pensado como fundamento ético de la sociedad, ni como eje ético de la vida
individual. En cambio, el trabajo ha adquirido un significado estético. Se espera que resulte gratificante por y
en sí mismo y no por sus genuinos o supuesto efectos sobre la humanidad o sobre el poderío de nuestra
nación y menos aún sobre el bienestar de las generaciones futuras. Se lo evalúa por su valor de diversión y
entretenimiento, que satisface no tanto la vocación ética de un productor o creador, como las necesidades y
deseos de un consumidor, buscador de sensaciones y coleccionistas de experiencias.
🡪EL ASCENSO Y LA CAÍDA DE LA MANO DE OBRA

La modernidad sólida era también, la época del capitalismo pesado. El vínculo entre capital y mano de
obra fortalecido por su compromiso mutuo. La supervivencia de los trabajadores dependía de que fueran
contratados; la reproducción y el crecimiento del capital dependían de esa contratación. Capital y trabajo
unidos, ninguno de los dos podía ir muy lejos por su cuenta.
En la actualidad las cosas han cambiado. El ingrediente crucial de este cambio multifacético es la
nueva mentalidad “a corto plazo” que vino a reemplazar la de “largo plazo”. La flexibilidad es el eslogan de la
época, que anuncia el advenimiento del trabajo regido por contratos breves, renovables o directamente sin
contratos, cargos que no ofrecen ninguna seguridad sino que se rigen por la cláusula de hasta nuevo aviso. La
vida laboral está plagada de incertidumbre.
🡪DEL MATRIMONIO A LA CONVIVENCIA

La incertidumbre actual es una poderosa fuerza de individualización. Divide en vez de unir y el
concepto de “interés común” se vuelve cada vez más nebuloso. La nuestra es una época de “lazos débiles”;
hoy las formas fugaces de asociación son más útiles a las personas que las conexiones a largo plazo.
Probablemente la actual versión “licuada”, “fluida”, dispersa, diseminada y desregulada de la
modernidad no augure el divorcio de la comunicación, pero si presagia el advenimiento de un capitalismo
liviano, flotante, signado por el desprendimiento y el debilitamiento de los lazos entre capital y trabajo. Este
cambio fatal es idéntico al pasaje del matrimonio al “vivir juntos”, y la posibilidad de que esa sociedad pueda
romperse en cualquier momento y por cualquier motivo una vez que el deseo o la necesidad se hayan
agotado.
Habiéndose deshecho de las maquinarias y masas de obreros fabriles, el capital viaja liviano, con un
equipaje de mano, computadora portátil y teléfono celular. Este nuevo atributo de volatilidad ha hecho que
todos los compromisos, en especial los estables, se vuelven superfluos y desaconsejables a la vez.
La principal fuente de ganancias y por lo tanto, el capital del futuro son cada vez más las ideas y no los
objetos materiales. Las ideas se producen sólo una vez, y luego siguen generando riqueza en función del
número de compradores/clientes/consumidores y no en función del número de personas involucradas. Cuanto
se intenta que una idea sea rentable, el objeto de competencia son los que consumen y no los que producen.
No es extraño entonces que el compromiso actual del capital sea principalmente con los consumidores.
🡪EXCURSO: BREVE HISTORIA DE LA PROCRASTINACIÓN

Procrastinar es situar algo entre las cosas que pertenecen al mañana. Situar algo allí, lo que implica de
entrada que el lugar natural de esa cosa no es mañana, sino que pertenece al presente. Significa no tomar las
cosas como se presentan, no actuar de acuerdo con la sucesión natural de las cosas. Por lo tanto, la
procrastinación es una postura activa, un intento de tomar el control de una secuencia de hechos, de manipular
las posibilidades de la presencia de una cosa posponiéndola, demorando y retrasando su aparición. Es así que
cada presente está obligado a ponerse al servicio de algo que todavía no es y a servirlo acortando la distancia
que los separa, trabajando en pos de la proximidad e inmediatez.
El precepto de actitud y comportamiento que sentó las bases de la sociedad moderna fue el principio
de postergación de la gratificación, del momento de placer. El deseo de progreso exacerbaba los esfuerzos,
pero la advertencia de “no todavía”, “justo ahora no”, orientaba esos esfuerzos hacia su consecuencia
imprevista, llamada: “desarrollo”, “aceleración”, “crecimiento” y por esto, “sociedad moderna”. A causa de esta
ambivalencia, la procrastinación alimentó dos tendencias opuestas. Una de ellas condujo a la ética del trabajo
(el trabajo por el trabajo mismo) y la otra tendencia condujo a la estética del consumo que subordina al trabajo
a un rol secundario, instrumental, una actividad cuyo valor no se desprende de lo que es, sino de lo que
posibilita. Por lo tanto, la procrastinación sirvió tanto a la sociedad en su etapa moderna como en su etapa
fluida, productiva como consumista, pero agobió a cada una de estas fases con tensiones y conflictos y de
comportamiento sin solución. El pasaje hacia la actual sociedad significó una profundización que llevó al
principio de la procrastinación hasta el límite. Hoy se ha vuelto muy vulnerable, ha perdido el escudo que le
proporcionaba la sanción ética. La postergación de la gratificación ya no es un signo de virtud moral. Es lisa y
llanamente un obstáculo, una carga pesada que es índice de la imperfección de los acuerdos sociales, de la
inadecuación personal o ambas. Si la ética del trabajo propugnaba la indefinida postergación de la
gratificación, la estética del consumo propugna su abolición. Si una acción debe ser recompensada, ésta
debe ser instantánea.
🡪LOS VÍNCULOS HUMANOS EN UN MUNDO FLUIDO

La precariedad, es el signo de la condición que precede a todo lo demás: los medios de subsistencia,
los que dependen del trabajo y del empleo, se han vuelto extremadamente frágiles.
En el mundo del desempleo estructural nadie puede sentirse seguro. No existen habilidades ni
experiencias que garanticen la obtención de un empleo y en el caso de obtenerlo, este no resulta duradero,
nadie tiene una garantía que lo deje por fuera del próximo “achicamiento”, “racionalización” o
“reestructuración”.
La flexibilidad augura empleos sin seguridades inherentes sin compromisos firmes y sin derechos
futuros, ofreciendo tan sólo contratos de plazos fijos o renovables, por lo tanto nadie puede sentirse
irremplazable y establecer vínculos duraderos ya que su presencia es sólo un paso temporal. En ausencia de
una seguridad a “largo plazo”, la gratificación instantánea resulta apetecible. En un mundo en el que el futuro
es borroso y lleno de riesgos, fijarse objetivos remotos sacrificar el interés individual en pos de acrecentar el
poder grupal y sacrificar el presente en nombre de la dicha futura no resulta atractivo. Toda oportunidad que no
se aprovecha aquí y ahora es una oportunidad perdida.
De esta forma, tanto las políticas de mercado de trabajo como las de vida producen una fragmentación
de los vínculos y las relaciones que tienden a ser visualizados y tratados como objetos a ser consumidos, no
producidos; están sujetos a los mismos criterios de evaluación de todos los demás objetos de consumo. Los
vínculos no necesitan ser construidos con esfuerzos prolongados, son algo cuya satisfacción inmediata,
instantánea, uno espera al momento de la compra, y algo que se rechaza si no satisface, algo que se conserva
y utiliza mientras gratifica.
Hay, sin embargo, una conexión más entre el consumismo de un mundo precario y la desintegración
de los vínculos humanos: a diferencia de la producción, el consumo es una actividad solitaria, incluso cuando
se está con otros; en cambio los esfuerzos productivos requieren cooperación.
🡪LA AUTOPERPETUACION DE LA FALTA DE CONFIANZA
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El rasgo constitutivo de la sociedad moderna capitalista era la confianza, en uno mismo y en los
demás, y en las instrucciones. Esto ya no es así, ninguna persona puede pretender pasar toda su vida
personal o gran parte de ella en una empresa. Es muy difícil depositar confianza en organizaciones que están
siendo achicadas, reestructuradas y racionalizadas. Existe un vínculo entre el colapso de la confianza y la
decadente voluntad de compromiso político y acción colectiva. El capital es cada vez más global mientras que
los individuos siguen siendo locales. Por esto, están indefensos y expuestos a los antojos de los accionistas, a
las fuerzas del mercado.
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T3 Chul Han, B. (2015) Psicopolítica:
● La crisis de la libertad
La libertad del “poder hacer” genera incluso màs coacciones que el disciplinario “deber hacer”, ya que este
último es limitado a lo que se debe realizar, en cambio el “poder hacer” es ilimitado en tanto el sujeto se
autoexige el mismo, más allá de los límites.
El sujeto neoliberal como empresario de sí mismo no es capaz de establecer relaciones con los otros que no
estén atravesados por la lógica del mercado, no puede generar vínculos por fuera de cualquier finalidad, como
una mercantilización de las subjetividades.
La libertad es una astucia de la cual se vale el sistema capitalista, porque es una libertad individual que
descansa en la libre competencia con el otro.
En el liberalismo el trabajador era el asalariado, pero en el neoliberalismo se convierte en el empresario de sí.

En este régimen de la autoexplotación uno dirige la agresión hacia sí mismo, si uno se percibe fracasado es
por la propia incapacidad y no por el sistema, así
no se forma ningun “nosotros político”, sino que la autoagresividad es dirigida hacia uno, no convierte al
explotado en un revolucionario, sino en un depresivo.
En el feudalismo la creencia en dios, como lógica del amo, evitaba las acto por culpa. Hoy el amo es el capital,
que mediante la deuda que tiene del empresario de sí, evita el acto. Aquel que se mantiene endeudado todo el
tiempo evitar la libertad, es el vivir en pecado del sistema capitalista.
El panóptico que se encarga de vigilar a los sujetos en el poder disciplinario, ahora vivimos en la época del
panóptico digital, donde no hace falta que nadie controle, porque somos nosotros mismos los que brindamos
datos todo el tiempo, y nos comunicamos intensamente de manera abierta y encima por propia voluntad.
Los polìticos hoy en dìa se consumen como una mercancía más, se venden en carteles como productos de
consumo. El ciudadano que pide transparencia en la polìtica lo hace mediante una pantalla, es un espectador
pasivo que se escandaliza y no un ciudadano comprometido activamente en la política.
Nos dirigimos a la época de la psicopolítica, donde el BIG DATA se trata de un conocimiento de dominación,
que permite intervenir en la psique y condicionarla a un nivel prerreflexivo. El BIG DATA está formado por los
datos que compartimos en las redes sociales, donde ponemos por propia voluntad gustos, consumos, ideas
políticas, etc.
● El poder inteligente - Biopolítica y Psicopolítica.
El poder disciplinario, (que es el de control de cárceles, hospitales, escuelas al que se refiere Foucault) se
dice que es negativo (porque busca la inhibición de la conducta mediante el control), esta manera de ver el
poder no logra explicar el modelo neoliberal actual donde el sujeto se somete a sí mismo y no es consciente de
ello. Este nuevo poder (psicopolítica) no se intenta hacer al sujeto sumiso, sino dependiente, es un poder
inteligente, es positivo en el sentido de que la voluntad de los individuos es puesta al servicio favor del poder,
apunta a agradar en vez de someter.
Por eso se dice que el régimen disciplinario (o Biopoder como decía Foucault) apunta al cuerpo y su
disciplinamiento (en este punto pensar en las escuelas y las cárceles, la formaciòn de filas, ordenados,
callados, quietos), en cambio la psicopolítica apunta al alma de los sujetos (pensar que este nuevo poder con
BIG DATA conoce los deseos y pensamientos de los sujetos).
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El régimen neoliberal (psicopolítica) explota la psique, la descubre como fuerza productiva en el empresario
de sí, que se explota de forma voluntaria y apasionada. Se piensa en la optimización personal y el incremento
de la eficiencia sin límites, de ahí que la enfermedad de la época es la depresión y el burnout (cabeza
quemada - estrés).
El BIG DATA (que reemplaza al Big Brother del poder disciplinario) es amable y nos anima a comunicar y
consumir, este nuevo poder apunta a saber todos los aspectos internos del ser humano, sus emociones,
deseos y pensamientos, cosa que no podía acceder el viejo poder disciplinario que solo controlaba cuerpos.
● El capitalismo de la emoción.
La emoción ni el afecto son narrables ni temporales, son fugaces y sin mediaciones. En cambio el sentimiento
permite un temporalización y una narrativa, mediada por una pausa y detención. Es por eso que el capitalismo
vende emoción, se busca conectar con lo impulsivo de los sujetos, no se promociona el valor de uso de las
cosas, sino una emotividad que se ligue al consumo.
En la misma línea se busca que el trabajador esté motivado, una manera de ligar el trabajo a la emoción,
buscando así la autoexplotación del empresario de sí, por eso es que cada vez más se presentan disciplinas
como el coaching, counseling, autoayuda, todas disciplinas que apuntan a la autoexplotación de los
empresarios de sí. La emoción es un medio eficiente para el control del poder psicopolítico.
● Ludificación y el BIG DATA.
Las redes sociales se presentan como un “juego” donde se contactan amigos y uno sube fotos y se “divierte”,
está ludificación sirve al BIG DATA, destruyendo los vínculos y la comunicación entre los sujetos.
El BIG DATA de hoy representa genera ese Bum! Que en su momento generó la estadística, donde se
acumulaban grandes datos que servían para el marketing empresarial y determinaban ciertos patrones de
consumo, el BIG DATA es una profundización de esos datos, porque se conoce el alma de la persona.
El BIG DATA tiene acceso a nuestro inconsciente, muchas acciones que realizamos en al red son
automáticas, son comportamientos inconscientes que marcan un deseo, que a veces ni estamos percatados o
desconocemos, estos patrones de comportamiento son cuantificados, medidos y vendidos para la
maximización del consumo.
El BIG DATA da lugar a una sociedad de clase digital. Dentro de los sistemas hay algo llamado
BANNOPTIKUM que determina el consumo de las personas, aquellas que tienen comportamiento hostiles o no
se adecuan a lo esperable; y los califica como no deseables, y los excluye marcándolo como desechos por no
tener un valor económico y no servirle al sistema.
● Más allá del sujeto - El acontecimiento.
Acontecimiento:
El BIG DATA es totalmente ciego ante el acontecimiento, esto es lo singular y las rupturas históricas, momento
en el cual se destruye el orden establecido. Los acontecimientos presentan rupturas que abren nuevos
espacios, son vuelcos, caídas de un dominio.
El arte de la vida.
La psicopolítica busca sujetar a los individuos y hacerlos dependientes del consumo, llevar la vida como un
arte, como creación propia por fuera de la lógica del BIG DATA, des-psicologiza al sujeto y le proporciona
libertad.
El niño.
La potencia del juego, del asombro, la capacidad de creación y asociación de cosas impensadas que tiene el
niño es una manera, un modo de hacer por fuera de la psicopolítica.
13
T4 Echeverría. R. (2003). Nacimiento y crisis de la empresa tradicional
La empresa tradicional esta en crisis porque limita posibilidades de crecimiento. Su objetivo era potenciar la
capacidad de producir del trabajo. ¿Como se origino la empresa tradicional?. Dos referentes: Frederick Taylor y
Henry Ford.
Taylor se concentró en analizar el trabajo manual porque ahí reside la fuente de productividad. Taylor
descompuso el término “destreza física” en movimientos y tiempos. Se fijaba el tipo de movimientos que
realizaba el trabajador manual y el tiempo en el que los ejecutaba. Estaba interesado en rediseñar esos
movimientos y tiempos para garantizar incrementos en la producción en un periodo de tiempo específico. El
encargado de diseñar que tipo de movimientos y en que tiempo debía hacerlo el obrero era el ingeniero. En
este punto la ejecución del trabajo la hacía el obrero mientras que el diseño de la actividad era lograda por el
ingeniero, que le instruía al obrero que tenía que hacer. Esto último reside en la sincronización óptimo entre
movimiento y tiempo. El obrero debía acatar la norma por él elaborada. En este sentido el obrero no tenía la
posibilidad de imprimirle a su trabajo un sello personal.
Taylor fue acusado de propiciar un tratamiento inhumano a los trabajadores y de dar lugar a una desigual
distribución de poder entre los empresarios y los trabajadores porque si el conocimiento se concentraba en los
primeros los trabajadores podrían quedar expuestos a todo tipo de abusos. Los trabajadores quedaban a
merced de las reglas de los jefes.
Henry Ford inventó para línea de ensamblaje para incrementar la productividad de tareas individuales
coordinadas. Implementó un mecanismo llamado “mando control”, consiste en en ordenarle al trabajador lo que
debía hacer y controlar que lo hiciera como se le había dicho, con el fin de que garantizar que el trabajador
rindiera al máximo de su capacidad y la productividad. Dicho mecanismo establece un límite al rendimiento del
trabajador porque lo máximo que el obrero puede hacer es cumplir estrictamente lo que se le enseña. El
trabajador no debe perder tiempo en reflexionar sobre como hacer las cosas mejor debido a que es el
ingeniero el que lo decide. Además, para su funcionamiento del miedo a las consecuencias que resultan de no
cumplir. Para asegurarse que todos cumplan como lo normativo el incumplimiento debe ser severamente
castigado como la posibilidad de despido.
El mecanismo explicado pone al capataz como la principal figura de autoridad en la empresa tradicional, dado
que es él el encargado de mandar y controlar. Para eso imparte órdenes e instrucciones, supervisa su
cumplimiento y sanciona su incumplimiento. Ese capataz recibe órdenes e instrucciones y es igualmente
controlado. En es sentido la empresa tradicional se basa en un sistema de capataces de capataces y así.
Estructura formal de la empresa tradicional:

Se trata de una estructura piramidal porque la base de la pirámide (número de obreros) determina la altura de
la misma.Cuanto más obreros trabajan en la empresa, se requerirá de más capataces y estos requerirán de
más capataces de capataces y así. Es jerárquica dado que el poder se define por el nivel en el que alguien se
sitúa en la estructura, cuanto más alto esta uno mas poder tiene.
Esta estructura piramidal y jerárquica cumple dos funciones: actúa como una red de información y representa
los canales de toma de decisiones. En la empresa tradicional la información fluye de abajo hacia arriba y se
ordena de arriba hacia abajo. Lo anterior da lugar a una muy baja comunicación directa entre divisiones
funcionales diferentes. Con respecto a los canales de toma de decisiones cuanto más abajo nos encontremos
en la pirámide, menor es el poder de decisión de que se dispone y es nulo en la base. En este sentido los
niveles superiores toman decisiones.
En lo que respecta a la estructura formal/organizativa de la empresa tradicional, se trataba de una estructura
piramidal y jerárquica. Jerárquica por cuanto el poder se define por el nivel en el que alguien se sitúa en la
estructura, disponiendo de mayor poder quienes se encuentren en los niveles más altos. Y piramidal por
cuando el tamaño de la base, constituida por la masa laboral, determina su altura (mientras más obreros se
requerirá más capataces y así sucesivamente). Este tipo de estructura cumple dos funciones sistémicas de
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importancia: Actúa como una red de información y representa los canales de toma de decisiones. La
información fluye de abajo hacia arriba y se ordena de arriba hacia abajo.
Parámetros de la empresa tradicional y la empresa emergente

Criterios Empresa Tradicional Empresa Emergente
Trabajo preponderante Trabajo manual Trabajo no manual
Fundamento del trabajo Destreza física La palabra
Clave de la productividad Movimientos y tiempos Competencias
conversacionales
Mecanismo de Línea de ensamblaje Rediseño de procesos
coordinación
Locus reflexivo Localizado: ingeniero Difuso: practicante (reflexivo)
Mecanismo de regulación Mando y control Autonomía responsable
Carácter de la regulación Techo Piso
Emocionalidad de base Miedo Confianza
Perfil de autoridad Capataz Coach
Tipos de organización Piramidal y jerárquica Horizontal y flexible
Criterio de guía Estandarización Aprendizaje organizacional
Luego de haber servido a la expansión del quehacer empresarial en el mundo y haber expandido la
capacidad productiva de las empresas, la estructura organizativa de la empresa tradicional se ha transformada
en un obstáculo para su desarrollo. En vez de cumplir su función potenciadora, se ha convertido en una traba
para la capacidad productiva del trabajo. Hoy podemos acusarla por ser incapaz de aprovechar
adecuadamente el potencial productivo de sus trabajadores.
La estructura piramidal y jerárquica demuestra ser lenta y poco eficaz para tomar decisiones, lo que
afecta severamente su capacidad competitiva. En adición con las nuevas tecnologías de información, la
estructura tradicional a su vez se ha vuelto obsoleta como red de flujos de información. Actualmente para
poder comunicarse con una persona de otra división no es necesario hacer el recorrido vertical de las
estructuras tradicionales.
Al estudiar la crisis de la empresa tradicional, se pueden estudiar dos variables:

- Variables externas: la aceleración del cambio, la globalización de los mercados, el incremento de la
competitividad y el efecto de las nuevas tecnologías. Se dice que la empresa tradicional se levantó en
un entorno muy diferente y no ha sabido adaptarse a las profundas transformaciones.
- Variables internas:
1. Cambios en el carácter del trabajo: actualmente es el trabajo no manual el que ha llegado a ser el
más numeroso e importante en la capacidad de generación de valoración de las empresas.
2. Crisis del mecanismo de regulación de trabajo: el mando y el control ha perdido su eficacia. Al
tratarse del trabajador no manual, muchas veces nos encontramos que en la empresa nadie sabe
mejor que él lo que podría hacer en el ámbito de su trabajo y cómo debería hacerlo.
En resumen, la estructura de la empresa tradicional ha devenido lenta, poco eficaz, distorsionadora de sus
procesos de trabajo y negocios, cara y poco competitiva. Ya no representa, como en su auge,
15
T5 Schvarstein, L. & Leopold, L. (2005) entre lo existente y lo necesario.
INTRODUCCIÓN
Nos proponemos entonces analizar las nuevas formas de organización del trabajo y su impacto sobre la
subjetividad de los trabajadores; sosteniendo que los contenidos necesarios del trabajo humano deben
favorecer la posibilidad de relación entre las personas y la creación de formas asociativas entre ellas que
permitan aprovechar su capacidad de transformación de lo social. Esta es la condición necesaria, no existente,
para referirnos a la capacidad humana de trabajar. En segundo lugar, entendemos que la asignación de
sentido viene dada por la identificación del sujeto con el producto de su trabajo. Esta necesaria, pero cada día
menos existente, identificación requiere de una red de relaciones significativas entre las personas, que
permitan que ellas se conozcan y reconozcan como sujeto con capacidad para transformar la realidad.
Entre aquellas formas fragmentadas de organizar el trabajo, nos detenemos en la empresa unipersonal y el
trabajo a distancia o teletrabajo. Estas nuevas formas, constituyen tendencias predominantes caracterizadas
por atentar con el lugar del sujeto en la organización, transformar su trabajo en un no lugar y volver a instalar la
lógica del trabajo a destajo.
En relación a la empresa unipersonal, señalamos la existencia de tres movimientos: la reducción de las
organizaciones a empresas, la reducción de la empresa a la empresa unipersonal y la llamada
empresarización de la vida. Aquí está en juego la instalación a nivel subjetivo de una autogestión donde se
impone un trabajo e gestión de la autoestima como forma de administración y mercadeo de los recursos
afectivos de los trabajadores. Esta modalidad genera la expansión ilimitada del trabajo a cada espacio y a
cada tiempo disponible para los sujetos conllevando a la fagocitación de la vida cotidiano y al sufrimiento de los
sometidos a esta situación.
El concepto de teletrabajo plantea un quiebre en el manejo del tiempo y del espacio. Aparece como una
forma de inserción laboral que promueve la ilusión de acortar las distancias a costa de inevitables quiebres
identitarios. Asimismo, el contrato propio de este tipo de trabajo implica un compromiso de la totalidad del
sujeto generando una indiscriminación entre tiempo de jornada laboral y tiempo libre.
Una vez más, desde nuestra postura afirmamos que el trabajo tiene un papel central como organizador y
articulador del sentido en los espacios de la vida cotidiana. Brinda una identidad, un lugar social. Es
constructor de un espacio de pertenencia, real o simbólico. Por lo tanto, una intervención implica promover un
espacio que permita desplegar abiertamente la potencia humana.
PRIMERA PARTE: TRANSFORMACIONES EN EL TRABAJO Y SU IMPACTO EN LA SUBJETIVIDAD
DIALÉCTICA DEL CONTRATO PSICOLÓGICO DEL SUJETO CON SU ORGANIZACIÓN

Contrato psicológico: Conjunto de expectativas recíprocas en cuanto a derechos y obligaciones, en gran
parte de naturaleza inconsciente, de carácter informal, dinámico, y fuertemente relacionado con el
reconocimiento recíproco que necesitan tanto la persona como la organización.
La pertinencia del contrato psicológico para el análisis de la salud psíquica del sujeto está dada por el hecho
de que dicho contrato constituye una expresión de pertenencia a la organización, pertenencia que provee una
interacción social regular y lo inscribe en el orden histórico específicamente humano de las relaciones de
producción.
SALUD DEL SUJETO Y EFICACIA DE LA ORGANIZACIÓN. ACTORES Y PERSONAJES.

Nos referimos en este trabajo a la salud psíquica y tomamos dos definiciones de salud para empezar:
-como adaptación activa a la realidad: el sujeto es modificado por la realidad y es capaz de modificar la
realidad (organización) en la que actúa. (P. Riviére)
-como movimiento de apropiación del acto: el sujeto puede y quiere apropiarse del acto voluntario y
consciente que allí realiza. (Mendel)
Se trata de una concepción de salud psíquica que remite a la unidad del pensar y del sentir en el hacer: hacer
como acto, como acción, como actuación de trabajo. Hacer que, a veces, pone de manifiesto la existencia de
un actor que trasciende la dimensión del personaje que interpreta en situación de trabajo, y que otras veces lo
oculta. Actuar que genera –y es generado por- una distancia de tol que aliena cuando es muy grande y
también cuando es muy pequeña.
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La organización aparece entonces como instrumento o como dependencia institucional. En el primer caso, el
actor es sujeto de sus actos; en el segundo se disfraza de personaje para encubrir una identidad no lograda
más allá de esa cáscara.
Las relaciones entre el actor y el personaje, y la distancia de rol que entre ellos se establece, dan cuenta de la
dialéctica entre internalización del mundo externo y la externalización del mundo interno. Dialéctica que es
fundante de la subjetividad del sujeto en situación de trabajo.
Me refiero a la subjetividad del sujeto sujetado porque en toda situación de trabajo la organización aparece
siempre en posición de restricción. La dependencia conduce a la ausencia de un proyecto personal y a una
falta de libido puesta en la organización.
Pero incluyó también y sobre todo a la subjetividad del sujeto productor, del actor que impulsa al personaje a
salirse de los límites que le imponen los guiones organizacionales para manifestarse en plenitud y más allá de
ellos.
Cuatro escenas en el escenario de la organización

NECESIDAD SATISFACCIÓN
a.El trabajo que me disfraza
PERSONAJE (para ganarme la vida y nada b.El trabajo que me gusta
más)
c.El trabajo que me
ACTOR d.El trabajo que me encubre
compromete moralmente.
1. El trabajo que me disfraza: el personaje aparece como una necesidad del actor, solamente como
medio para hacer lo que le placer fuera de la organización
2. El trabajo que me gusta: el papel del personaje le genera satisfacción al actor porque es parte de su
vocación.
3. El trabajo que me compromete moralmente: se requiere el compromiso íntegro del actor como una
necesidad para desempeñar el papel del personaje.
4. El trabajo que me encubre: el personaje encubre al actor. Alienación.
La dinámica del sujeto en y entre las escenas precedentes, sus diálogos vinculares internos con otros y
consigo mismo en el escenario de la organización, todo esto constituye una manifestación de subjetividad que
la genera. En este contexto, la subjetividad en el trabajo es un emergente sintético de la dialéctica entre actor
y el personaje, entre individuo y la organización. Esta dinámica en sí misma es una manifestación de
subjetividad.
● EL CONTRATO COMO TRATO CON

Esta dialéctica entre sujeto y organización, desde otra perspectiva, esta signada como un contrato que
especifica el trato del sujeto con otros y consigo mismo:
-El trato del sujeto consigo mismo en la organización se tensa entre la autonomía impulsada por el
autoestima y la sumisión originada por la dependencia. La autonomía conduce a la validez de los
derechos que podemos y debemos otorgarnos para seguir siendo actores más allá de nuestros
personajes.
-Siendo el sujeto un emergente social e históricamente determinado que se configura en un sistema
vincular a partir del interjuego con el contexto, los derechos y aspiraciones que expresa el contrato al
que aludimos surgen a partir del trato con otros. Trato que se forja en las formas jurídicas de la
institución del empleo.
🡺 TENSIONES DEL CONTRATO PSICOLÓGICO Y DEL PROCESO DE SUBJETIVACIÓN DEL

TRABAJO
En el paradigma dependiente, el sujeto busca –y la organización le provee- seguridad en el empleo.
Está en posición de afirmación con respecto a los propósitos del colectivo, tiende a integrarlos en una finalidad
común y coopera con otros para su realización. El contrato es de adhesión, unilateral. Por este precio, el
beneficio (¿beneficio?) suele ser la incorporación a la organización de empleo, el “cuerpo en “ella y en “relación
de dependencia”, supuestamente a largo plazo. Aquí no basta con el involucramiento sino que se exige el
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compromiso en relación con una autoridad jerárquica frente a la cual el sujeto adquiere una responsabilidad
exigible.
La descripción de este paradigma dependiente pone de manifiesto la prevalencia del “campo” sobre el
“habitus” del sujeto.
El segundo tipo ideal de contrato, basado en el paradigma autónomo, parte de la concepción de un
sujeto capaz de asumir riesgos como actor, antes que como personaje, y de adoptar una postura crítica con
respecto a los propósitos de su organización, a los modos que gestiona y, por lo tanto, a los modelos
hegemónicos de empleo. En este sentido el sujeto autónomo puede establecer diferencias entre tales
propósitos y tales modos, y su postura crítica frente a ellos lo lleva, en algunos casos, a argumentar y competir
con otros para imponer su criterio y la consecuente necesidad de cambio.
Este sujeto se siente con poder como para establecer con las autoridades de la organización un
contrato de acuerdo mutuo y recíproco, voluntario en la medida en que se pretende que sea expresión tanto de
su voluntad como la de los representantes de la organización autorizados para establecerlo. Desde esta
posición se asume como “externo” a la organización, involucrándose como actor sin que esta postura excluye
necesariamente el compromiso con su personaje. La adopción de un horizonte temporal de corto o mediano
plazo indica, en este caso, que la organización representa para él tanto un medio como un fin.
DEPENDIENTE AUTÓNOMO
PARADIGMA
(PATRIARCAL) (EMPRENDEDOR)
PARAMETRO PERFIL
Seguridad, afirmación, Riesgo, critica, diferenciación,
Valores
integración y cooperación. competencia.
Relación sujeto-org. Adhesión Adscripción
Posición del sujeto Incorporado Externalizado
Requerimiento Compromiso Involucramiento
Autoridad, responsabilidad
Nociones estructurantes Poder y responsabilidad
exigible.
Horizonte temporal Largo plazo Corto y mediano plazo
Prevalencia Campo Habitus
El establecimiento formal de las relaciones contractuales es una cuestión de diseño, y en tal sentido,
pueden enunciarse algunas de las tensiones que rigen dos tipos de contrato paradigmáticos de la institución
del empleo, el relacional y el transaccional. Estos dos tipos se corresponden de forma unívoca con los
paradigmas dependiente y autónomo respectivamente, por lo que en el diseño se repiten mucho de sus
parámetros.
-El contrato relacional generalmente es informal, no se firma cuando el empleado ingresa a la organización,
es rígido en la prescripción de sus términos porque suele encuadrarse dentro de convenios colectivos de
trabajo que lo exceden. Coloca al individuo en relación de dependencia, originando las “cargas sociales”,
cargas para el empleador, compartidas también por el empleado beneficiario, siendo los beneficios
generalmente un sueldo anual complementario, etc.
Este contrato no especifica plazos, pero se supone que tiene vigencia en tanto el empleado desempeñe
satisfactoriamente su papel. La remuneración fija es establecida en relación a la complejidad del rol adjudicado
y en función del desempeño.
El lugar de la organización es la base de trabajo, y el horario de trabajo es fijo, reconociéndose cuando se
excede el pago de horas extras.
-En los contratos transaccionales, el contratado aparece como un “tercero” en la relación entre organización
y empleados dependientes. Esta tercerización trae aparejada una modificación en las relaciones de poder, a
favor de los empleadores, porque la categoría de “contratados” representa una amenaza para los empleados
que pueden ser desplazados por estos trabajadores menos costosos en términos de cargas sociales, inocuos
en cuestiones gremiales y más flexibles para responder a las demandas laborales. Constituyen una locación
de
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obra o de servicio en la que los plazos de ejecución están pautados, y el horario de trabajo es flexible en
relación con la tarea. Se trabaja muchas veces a distancia, y ellos incluye la modalidad del teletrabajo como
una forma de ahorrar costos.
Parámetro Perfil
Posición del individuo Inclusión (interno) Exclusión (externo)
Temporalidad Largo plazo Corto plazo
Compensación Fija Variable
Recompensas por
Demoradas Inmediatas
contribuciones
Especificación del desempeño Baja (ambigüedad) Alta (especificación)
Control Implícito Explícito
Rigidez / Flexibilidad /
Características
Informalidad Formalidad
Espacio físico de interacción Próximo Remoto
Tiempos de trabajo Rígidos Flexibles
Tipo de contrato Relacional Transaccional
🡺 UNA PERSPECTIVA INGENUA Y UTÓPICA DE LA SALUD PSÍQUICA EN LAS ORGANIZACIONES

La adaptación activa a la realidad y el movimiento de apropiación del acto son las manifestaciones
de un sujeto psíquicamente sano. El sujeto sano es aquel que puede hablar con sus jefes y compañeros
para mejorar y enriquecer su trabajo. Es capaz de argumentar y de detenerse y preguntar si no entiende.
La adaptación pasiva lleva a que las condiciones de trabajo sean incuestionables, inimaginables
otras alternativas e inexplicables sus beneficios.
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T6 Aubert, N. & De Gaulejac - El hombre managerial.
CAP 5: LA PRODUCCIÓN DE LA EXCELENCIA
🡺 FUNDAMENTOS IDEOLÓGICOS: EL PRINCIPIO DE LA EXCELENCIA Y LA EXIGENCIA ÉTICA

El PE comprende desde la exigencia de la calidad en lo que se refiere a la producción, hasta un sistema
moral completo que engloba al individuo en su plano tanto personal como individual. Los principios de
dinamismo y éxito profesional se establecen como necesidades no sólo económicas sino también morales.
Esta indisoluble unión entre la dimensión ética y económica ha sido causa del desarrollo del
capitalismo: la necesidad de aplacar la angustia que producía a los empresarios protestantes la incertidumbre
de su salvación, les había llevado a trabajar más y a reinvertir todo el beneficio para conseguir un éxito
material. Sin estos dos elementos (éxito material e inversión espiritual) el capitalismo no habría sido posible.
El PE y el de perfección son dos pilares básicos para el funcionamiento interno de las sociedades que
les empuja a “ser los mejores, que sus competidores y que ellos mismos”, lo que demuestra que la búsqueda
de la excelencia se sitúa en el plano de lo absoluto y no es algo relativo. La excelencia es un valor en sí
misma, confirmado y justificado por los éxitos que genera.
La adhesión al sistema se logra gracias a la interiorización de los valores morales que propone la
empresa. Este es el primer paso para que se generen los flujos de energía motores del mecanismo
managinario. El segundo paso consiste en lograr crear una cierta tensión en el individuo para que entre en
un proceso dinamizador de su energía y la ponga al servicio de un sistema, canalizando en la dirección
deseada por la organización. A continuación analizaremos los mecanismos que se emplean para crear esta
tensión.
- DISPOSITIVOS EXPLICITOS:
a. La formación: a través de ella se inculca al sujeto los principales elementos de la filosofía de la
empresa; orientando su conducta y creando una “mentalidad base” en los trabajadores que refuerce su
adhesión a la empresa.
b. Los sistemas de evaluación y dirección de objetivos: están ideados para exigir tanto
cuantitativamente como cualitativamente, una superación continúa acorde con el PE.
c. Los estímulos positivos: hay toda una serie de dispositivos previstos para incitar al individuo a hacer
las cosas mejor y para ayudarle a cumplir así con sus objetivos. Los hay de naturaleza financiera,
como los premios para los más eficientes, o los incentivos para los que superen las metas. Otro
dispositivo de este tipo, sería el “autoaccionariado”, que permite a los empleados adquirir acciones de
la empresa de forma permanente o concederlas como recompensa. Con ello se consigue unir más
todavía los intereses personales a los profesionales y que el individuo sienta que cuando trabaja para
la empresa, lo hace también para sí mismo.
Otros dispositivos, de naturaleza no financiera, utilizan signos de reconocimientos positivos: hacer que cada
empleado se sienta un ganador. Estimular el instinto de superación.
- DISPOSITIVOS IMPLICITOS:
a. El “cada día un poco más”: estos principios y los de medición de rendimientos están siempre
presentes.
Los frutos no se miden sólo en el orden cuantitativo y financiero, se considera también la vertiente cualitativa
de la contribución a la empresa viendo si se ha realizado con eficacia, rentabilidad, rapidez, etc.
b. La gestión basada en lo implícito: la exigencia formal de “cada día más” se apoya sobre la de
“superación a cualquier nivel”. Se le pide al individuo que haga cada día más de lo que se le pide
formalmente. Por lo tanto, lo que realmente se le pide a la persona, se mueve en el campo de lo
implícito. Nunca se fija ni se delimita expresamente y por eso genera inquietud, la angustia de no haber
hecho lo suficiente y una sensación de culpabilidad que, junto a las gratificaciones financieras, incitan
al individuo a superarse para sobreponerse a la angustia que produce el “no es suficiente” y que le
llevan a dejarse atrapar por la espiral del “cada día más”.
c. La dirección por la sublimación
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d. La competencia constante: fomento de la competencia externa –el mercado- como interna. Las
empresas se la ingenian para potenciar de forma ambigua la competencia entre los equipos
haciéndoles sentir que son los gerentes de su sector de actividad, y así implicarse más en la empresa.
CAP 6: LA MOVILIZACIÓN PSÍQUICA

Lo que constituye el motor psíquico de los individuos buscados por estas empresas:
🡺 LA ADHESIÓN PASIONAL
Al directivo eficiente (manager performant) no le basta con sumarse al sistema de forma mecánica,
respetando las normas, los principios, sino que debe hacerlo suyo y consagrarse a él en cuerpo y alma, con
pasión. La pasión es el motor del mecanismo psíquico de un directivo en una empresa.
La empresa tiene interés en suscitar, alimentar pero también en controlar la pasión que los individuos
le dedican. La alienta porque contribuye a generar los niveles de energía necesarios para hacer funcionar a la
empresa, y la vigila para evitar que en el individuo se produzcan esos excesos devastadores que lo anularían
como factor de progresión en la empresa.
🡺 UN SISTEMA GENERADOR DE PARADOJAS
a. La ligadura de las paradojas:
Estas empresas dependen para su funcionamiento de las paradojas. Exigen o potencian sentimientos
opuestos: El motor de funcionamiento psíquico que buscan las empresas manageriales no es otro que el juego
fascinación-revuelta, idea-decepción, adhesión-frustración. La agresividad y la angustia que generan esas
contradicciones, llevan a cada individuo a desear superarse y a volcar toda su energía en la empresa para
tratar de calmar las insatisfacciones.
Es un sistema generador de paradojas porque el individuo se ve obligado a soportar las tensiones
contradictorias que producen la organización, pero no es un sistema paradójico porque el individuo puede
evitar esa situación sometiéndose al sistema.
b. La salida de la paradoja y la sumisión al sistema
En la empresa el individuo puede tener una respuesta adecuada: para salir de la paradoja sólo ha de
aceptar las normas del juego que marca el sistema, aprender a razonar de acuerdo con su lógica y no de
forma absoluta.
Desde el momento en que la identificación con el sistema se hace bastante fuerte, se puede ser libre
asumiendo las limitaciones que impone el sistema. Trabajando en la forma preestablecida por la organización y
superándose, el individuo puede salir de la paradoja y sentirse más satisfecho que angustiado por la obligación
de triunfar: el individuo puede darle a la organización la respuesta que espera y recibir de ésta toda clase de
gratificaciones. Para esto resulta necesarias tres condiciones: aceptar las limitaciones, las órdenes y las
tensiones que el sistema implica.
🡺 EL DESGASTE DE CUERPO Y ALMA

- Existe en la imaginación de cada individuo, el sistema como un fantasma vampiro que necesita de la carne y
sangre de sus miembros para poder sobrevivir.
- Identificación-incorporación: en un primer momento se produce una ilusión de unión (eres parte de la
empresa, le has dado tu cuerpo) y por eso, se espera un reconocimiento y un amor. Al mismo tiempo, cada
individuo la ha incorporado en sí mismo, forma parte de su yo íntimo.
- Relación sentimental y el desgaste que conlleva la pasión, la angustia por la pérdida de uno mismo, que
conlleva al darse a otro.
- Tema totalitario: tras los proceso psicoafectivos, aparece el sistema de la empresa con sus necesidades de
movilidad, racionalidad, de reacciones acordes al sistema; para robotizar a los individuos y hacerlos trabajar
como piezas intercambiables de una máquina compleja.
Max Pagés define la empresa como un sistema que aglutina tres procesos:
1. Uno político de dominación que delimita los roles y los aparatos de poder.
2. Otro inconsciente caracterizado por la presencia de fantasmas todopoderosos, posesivos y
destructivos.
3. Un proceso inhibidor de los intercambios corporales y emocionales entre dominados y dominantes.
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El fenómeno que estamos estudiando es de este tipo y podríamos describirlo como un proceso
sociopsicocorporal, aglutinador de elementos de estructura social (sistema de organización y sus
necesidades), psicoafectivos (relación sentimental y emocional) y corporales o sentidos (imaginados).
🡺 EL SOFT Y EL HARD: EL DESEO Y LA MUERTE
a. El paraíso del soft
El soft comprende toda la parte seductora de la empresa, todo lo que es inmaterial, como la calidad de vida,
las relaciones en la empresa, la felicidad de trabajar, el ambiente, la convivencia, el éxito y la prosperidad. Es
decir, todo aquello que suscita y colma el deseo.
b. El fantasma de los muertos vivientes
En la otra cara del espejo de la felicidad y del éxito, está la obligación de ser fuerte, la imposibilidad de
fracasar, la necesidad de cumplir con los objetivos. El reverso del soft es el hard, es decir todo aquello que hay
que hacer para merecerse el soft. El reverso del deseo y del éxito, es el fin del placer, la dureza del sistema, el
miedo a verse excluido, es la angustia de convertirse en un muerto viviente, que es alguien que tras disminuir
su rendimiento se ve obligado a aceptar, bajo el disfraz de una promoción, un puesto no operativo que todo el
mundo sabe que equivale a dejarte de lado.
Todo en la empresa está pensado para dar a cada uno la sensación de que la riqueza, el poder, el
amor, la juventud eterna están ahí al alcance de la mano, que son parte constitutivas de la empresa y que
siendo miembro de ellas, uno tiene asegurado su acceso.
Del mismo modo que es fuente de vida, de reconocimiento, de placeres; la empresa firma el certificado
de defunción del individuo no conforme o que ya no rinde. El hard también es esto: la imposibilidad de vivir
fuera de la filosofía de la empresa, la obligación constante a competir. Es la dialéctica entre soft y hard lo que
hace que la empresa avance.
CAP VII: EL HOMBRE MANAGERIAL
Este hombre nuevo, producto y productor de estos sistemas, nace en el punto de intersección entre dos
tendencias que se desarrollan paralelamente y que, de hecho, responden la una a la otra.
🡺 EL HOMO PSYCHOLOGICUS
Este individuo se caracteriza por buscar de forma desenfrenada su realización personal en lo que se
refiere tanto a su cuerpo como a su Yo.
La aparición del narcisismo moderno (al final de la segunda guerra mundial) se relacionó con la
desaparición de los grandes sistemas de valores religiosos y políticos que contenían al hombre poniendo
límites a su conducta. Tras este derrumbamiento, el narcisismo moderno es consecuencia del proceso de
personalización que promueve la realización personal en una existencia puramente actual. El yo de cada
individuo se ha convertido en su principal carga, y reconocerse a sí mismo se ha convertido en una meta, en
un medio para conocer al mundo.
El resultado es la aparición de un nuevo individuo con una sensibilidad psicológica desestabilizada y
tolerante, centrada en su propia realización emocional. El narcisismo sería la principal estructura psíquica
constitutiva de la personalidad posmoderna, que Lipovetsky llama HOMO PSYCHOLOGYCUS, referido a un
individuo obsesionado con su ser y su bienestar, encerrado en sí mismo, en la búsqueda de su realización,
cada día más indiferente hacia su prójimo, con el que acaba siendo incapaz de mantener una relación.
🡺 UNA NUEVA TRASCENDENCIA

Junto al debilitamiento de los grandes sistemas de valores tradicionales y la explosión del narcisismo,
hay una constitución que gana peso como proveedora de sentido: LA EMPRESA.
La empresa pasa a ser generadora de identidad, de ese lugar social donde buscar un nuevo orden
que regule las relaciones sociales. Tiende así a constituirse como una de las instituciones centrales de la
sociedad y a ser fundante de representaciones colectivas. Es la única que ofrece referencias, creencias y
proyectos.
Simultáneamente, la empresa se encuentra inmersa en un contexto económico extremadamente difícil
y competitivo, y necesita más que nunca que se le aporte toda la energía posible. El contrato tradicional
fundado en el intercambio salario-empleo no basta.
El Homo Psychologycus encuentra en la empresa managerial una organización a su imagen y
semejanza. Se transforma en lo que podría denominarse un hombre managerial que busca en la empresa la
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realización de sus deseos, sus intereses y sus proyectos, que extrae de ella los valores y el sentido de su
existencia, y que a través de la gestión de lo imaginario obtiene la motivación, la energía y la productividad que
necesita.
La empresa pasa a ser el “lugar social centro” gracias a un doble fenómeno: el sujeto que busca su
realización y piensa conseguirla al sumergirse en el mundo de la empresa, y el de la empresa que busca
recursos ofreciendo un discurso seductor capaz de concentrar las energías y ponerlas al servicio de sus
propios intereses.
🡺 EL HOMBRE MANAGERIAL
El H.M es el resultado de este doble fenómeno del que él es a la vez producto y productor. Productor,
porque es el que acude a la empresa buscando cómo calmar esa sensación de vacío que le angustia y saciar
su necesidad de creer en algo, de realizarse. Producto, porque la empresa lo trabaja y moldea de acuerdo a
sus valores, proyectas e ideas, su mundo imaginario. En el primer caso, el HM es el fruto de la personalidad
narcisista cuando opta por la empresa, en el segundo es un producto de la empresa, consecuencia de esa
movilización estimulante imaginaria.
Si describimos las características principales de este HM, la primera será la búsqueda de lo absoluto
en su vertiente narcisista: se suma a la empresa porque es el único medio para satisfacer una exigencia
interna que lo supera.
Otro punto característico es el fanatismo: si el individuo no tiene el deseo de volverse fanático por algo
que lo haga superar, la empresa se encargará de crearlo. Además necesita del éxito para sentirse vivo, por eso
las empresas que emplean la motivación extrema buscan hombres de este perfil. La personalidad narcisista
constituye el fundamento psicológico del HM ya que en estas personalidades
Los tres pilares fundamentales sobre los que funciona el HM (creencia, narcisismo y ética) aparecen
repetidamente en la comunicación de este tipo de empresas que sobrevaloran la acción, el triunfo, el riesgo, la
obligación de ser fuerte y la capacidad de amoldarse, excluyendo la posibilidad de la duda.
🡺 LA PERSONALIDAD NARCISISTA
La empresa managerial logra su eficacia porque es capaz de estimular la psiquis de los individuos y
orientarla a la consecuencia de los objetivos de la organización. Produce una disolución de la frontera entre el
individuo y la empresa, de esta forma el temor se le hace presente al HM cuando el objeto empresa falta.
🡺 DEL HOMBRE HIERARCHICUS AL HOMBRE MANAGERIAL
Homo hierarchicus: supone una inversión psíquica que no supere el mero respeto por el orden y la
sumisión a la autoridad. No se le pide a la gente que participe, no hace falta comprometerse en la realización
de los objetivos fijados. Lo importante es que el cuerpo sea dócil y útil. Sin embargo, crean mecanismo de
defensas colectivos para protegerse del riesgo de crearse una dependencia psíquica. Si bien el compromiso
psicológico existe, pero en vez de centrarse en la producción, los resultados u objetivos de la empresa, se
invierte en resistirse a la disciplina, en defender sus intereses. Con la resistencia el individuo recupera una
parte de esa libertad que la estructura jerárquica intenta eliminar.
Comparación entre las características psíquicas dominantes en el HH y en el HM

APARATO PSÍQUICO HOMO HIERARCHICUS HOMBRE MANAGERIAL
Dominancia estructural de
Neúrotica Narcisista
la personalidad
Núcleo constitutivo Edipo Narcisismo
Instancia dominante Superyó Ideal del Yo
Conflicto central Superyó igual a Esto Ideal del Yo/Yo
Naturaleza de la angustia Castración Pérdida de un objeto
Miedo al fracaso, sentimiento de no poder
Sentimientos privilegiados Culpabilidad
dar la talla
Síntomas Inhibición Depresión
Divergencia entre el Yo adaptado y el Yo
Mecanismos de defensa Rechazo y sublimación
narcisista
Naturaleza de las Identificación con personas, Identificación con una entidad, con un
identificaciones profesión o estatuto sistema, con imágenes y filosofías de acción
Tipo de compromiso Compromiso de hacer o tener Compromiso con el ser y con el ideal
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Este método nos es útil para comparar dos modelos ideales de personalidad y, a partir de ellos, dos
formas sociales: la sociedad industrial y la posmoderna. Ambos coexisten en la soc actual y son en ella las
tendencias dominantes. Aunque la desaparición del HH y la proliferación del HM es predecible, partes de
ambos conviven en los contemporáneos y generan configuraciones únicas que no pueden reducirse a un tipo
de funcionamiento psíquico.
Lo interesante radica en que unas empresas buscan determinado temperamento favoreciendo algunas
actitudes, y que los sujetos buscan empresas según sus peculiaridades psicológicas. Existe una clara
continuidad entre las características dominantes de una empresa y la de los individuos que la crean y
componen. En este sentido, afirmamos que el hombre managerial es productor y producto del sistema
managinario.
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T7 Zangaro, M. (2011).- Una lectura foucaltiana del management.
Abordaremos el MANAGEMENT como cuerpo de saber acerca del trabajo y conjunto de disposiciones de
poder que se despliegan sobre los sujetos que trabajan.
Entonces el MANAGEMENT es una tecnología de poder, es decir, una tecnología que determina la conducta
de lo individuos imponiéndoles finalidades y objetivos. Podemos agregar que, tomado así, constituye un
conjunto de prescripciones heteroimpuestas sobre los individuos en situación de trabajo; prescripciones
descendentes efectivamente totalizantes.
Mi interés gira principalmente en torno a comprender el impacto que tiene el trabajo capitalista en la
conformación de la subjetividad actual. Para lograrlo parto de la idea de que las formas de gestión o
MANEGMENT pueden ser comprendidas como un dispositivo de gobierno, esto es, como un dispositivo
articulador de prácticas de subjetivación que propone a los individuos modos de acción sobre sí mismos. El
objetivo de esas acciones consiste en lograr la formación de una subjetividad de características particulares,
funcional a los fines de consolidar el proceso de producción de valor en el capitalismo. El MANAGEMENT
puede ser entendido, así, en términos de una tecnología del yo.
Esto implica, en definitiva, que las prescripciones heteroimpuestas se suman obligaciones autoimpuestas y que
el management promueve la constitución de un sujeto ético.
La subjetividad está producida por instancias individuales, colectivas e institucionales, que es aquello que no
conoce ninguna instancia dominante de determinación que gobierne a las demás instancias como respuesta a
una causalidad univoca.
El mantenimiento de la relación entre capital y trabajo no es simplemente resultado de un conjunto de acciones
centralizadas y manipuladoras por parte del capital.
En tanto el capital es trabajo y el trabajo se ejerce bajo el capitalismo en tanto productor de valor, existe una
cierta forma de coparticipación del trabajo que resulta funcional al mantenimiento de sus relaciones con el
capital. Esta coparticipación se produce tanto a nivel subjetivo de clase como al nivel subjetivo individual. Entre
trabajo y capital existe una relación que regula mutuamente su existencia y sus posibilidades de interacción.
En el sentido que le estoy dando aquí, coparticipación significa meramente participar juntos.
Para que el cambio sea posible es necesario que se articule el juego entre lo material y lo intelectual, entre lo
individual y lo colectivo.
En segundo lugar, pretendo mostrar que, a pesar del cariz que toman las reflexiones actuales que hablan del
fin del trabajo, a pesar de que el capital hable del trabajo y de los trabajadores refiriéndose a ellos en términos
de CAPITAL HUMANO, y de SOCIOS, en tanto el capital es trabajo alienado sigue siendo fundamental para
su existencia la apropiación unilateral del trabajo o de sus resultados, sin importar si son producto de una
fuerza de trabajo física o intelectual. Es por ello que aun que los interpele como pares, el capital necesita
continuamente mantener la relación de subordinación y lograr la adhesión de los trabajadores por medios
formalmente pacíficos.
Finalmente tengo una tercera pretensión, que se vincula con la anterior. Consiste en presentar una perspectiva
del management distinta de la de los análisis que, aun intentado se críticos, rescatan en términos positivos las
nuevas propuestas de gestión. Esas perspectivas valoran positivamente las actuales modalidades del
Management sobre la base de sostener que, como tienen en cuanta aspectos relacionados con las emociones,
la creatividad y la personalidad de los trabajadores, estos recuperan su subjetividad, sus aspectos realmente
humanos. Por asociación, entonces, se convierten en formas de gestión humanas. Estas posturas son
simplistas a la hora de comprender la relación entre subjetividad y trabajo. Por un lado, reducen la subjetividad
a interioridad psíquica. Por el otro, y como consecuencia de lo anterior asimilan la subjetividad a un bien de
producción que puede esta ro no en el ejercicio del trabajo. Por extensión, llevarían a plantear la poco
sostenible idea de que bajo las formas de gestión anteriores no habría producción de subjetividad. Finalmente,
considero que esas perspectivas son conformistas, terminan implicando que, dentro de las relacione
capitalistas, existe alguna posibilidad de que el trabajo no esté alienado.
Plantear la SUBJETIVIDAD como un producto y establecer el impacto que el trabajo tiene en su constitución
en la modernidad a partir de los conceptos EPISTEME, DISPOSITIVO Y PRACTICA.
CAP 1 SUBJETIVIDAD Y TRABAJO
Martin Hopenhayn, coincide en que el concepto de TRABAJO adquiere en la modernidad contenidos

particulares pero resulta que, a lo largo de la historia, siempre han surgido reflexiones sobre el trabajo. Estas
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se organizan en torno de un eje dicotómico que lo hace alternar entre ser fuente de humanización o alienación.
En el primer caso, el trabajo seria la expresión de la verdadera esencia del hombre, en el segundo, impediría la
verdadera realización de dicha esencia.
En la modernidad, y más precisamente en el siglo XIX, se establece una antropología que, girando en torno a
esos dos polos coloca al trabajo en el centro de la naturaleza humana, de la teología humana (la persona se
expresa en sus obras) y de las relaciones sociales: el trabajo constituye nuestra esencia y nuestra condición. A
sus ojos, esa dicotomía es una invariante en el desarrollo histórico del concepto que la modernidad pone en
primer plano: Hopenhayn, así, se desprende de una perspectiva transhistorica del contenido del concepto y
muestra cómo se puede tener sobre él una mirada naturalizaste, esto es: sosteniendo que,
independientemente de cómo se realice, el trabajo es parte del ser del hombre, de su esencia.
Para Dominique Meda el trabajo no es una invariante de la naturaleza humana o de las civilizaciones, sino un
articulador histórico de las relaciones sociales definidas por la modernidad.
Introducir la consideración, desde nuestro punto de vista importante, de que a diferencia de otras épocas, en la
modernizada TRABAJO designa empleo remunerado. Traducido en nuestros términos, esto implica que
cuando hablamos de trabajo en la modernidad hablamos de trabajo en el capitalismo, de actividad social
creadora de valor, de trabajo abstracto.
El trabajo es un concepto que se constituye históricamente. Pero contiene asimismo otro supuesto más: que la
constitución del sujeto también es histórica. Partimos entonces del abandono de las visiones neutralizantes
sobre la subjetividad, el trabajo y su vinculación.
Foucault no solo considera que el trabajo no es una categoría atemporal o transhistorica, sino que sostiene
que tampoco lo es la categoría de sujeto. Para Foucault, el sujeto también es una invención de la modernidad
y la modernidad opera una síntesis entre el concepto de trabajo y el de sujeto: “lo que yo quisiera que quedara
en claro es que el trabajo no es en absoluto la esencia concreta del hombre o la existencia del hombre en su
forma concreta. Para que los hombres sean efectivamente colocados en el trabajo y ligados a é es necesaria
una operación o una serie de operaciones complejas por las que los hombres se encuentran realmente, no de
una manera analítica sino sintética, vinculados al aparato de producción para el que trabajan. Para que la
esencia del hombre pueda representarse como trabajo se necesita la operación o la síntesis operada por un
poder político.
CONSTITUIR UN SUJETO: LOS MODOS DE SUBJETIVACIÓN
Para Foucault los seres humanos se convierten en sujetos.

En tanto la subjetividad fundamental no existe y los sujetos se convierten en tales, la subjetividad es resultado
de una práctica y el sujeto es efecto de una actividad de constitución. Para comprender al sujeto en estos
términos Foucault recurre a la historia de la forma sujeto, historia en la que el termino FORMA no remite a la
tradición platónica de las formas sino a los modos de subjetivación. Los modos de subjetivación son las
prácticas de constitución del sujeto y estas prácticas son por cierto, históricas.
Foucault sostiene que los procesos de subjetivación deben comprenderse en relación con los procesos de
objetivación: objetivación y subjetivación no son independientes. El sujeto se objetiva de dos maneras
íntimamente relacionadas: como objeto de conocimiento y como objeto de práctica.
En lo que refiere a la PRÁCTICA: se puede ser objeto de práctica para otros o para sí mismo. Siguiendo esta
línea de análisis, la obra foucaultiana establece 3 MODOS DE OBJETIVACION que transforman a los seres
humanos en sujetos.
1) Los modos de investigación que buscan acceder a la categoría de ciencia ej. Gramática, filología y
lingüística objetivan al sujeto que habla, economía y análisis de la riquezas objetivan al sujeto que
trabaja y la historia y la biología objetivan al sujeto en tanto ser vivo.
Estos modos de objetivacion forman juegos diversos de verdad a través de los cuales le sujeto ha llegado a ser
objeto de conocimiento
2) Practicas divisorias o escindentes, estas prácticas hacen del sujeto un objeto dividió respecto de sí
mismo o de los otros, división entre loco y cuerdo enfermo y sano
3) Prácticas que el sujeto ejerce sobre sí mismo y que condicen con la versión de sí mismo en sujeto,
estas prácticas del sujeto sobre sus mismo constituyen el dominio de las relaciones con uno mismo
estableciendo un ethos, un modo de ser. Se encuentran en un conjunto de valores y reglas que son
propuestas a los individuos y grupos de manera más o menos explícita a través de un código moral
respecto del cual se evalúan los comportamientos de los individuos.
Los modos de objetivación implican que entablamos relación una verdad que nos constituye como sujetos de
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conociendo, que establecemos relaciones de poder que nos constituyen como sujetos actuando sobre los
demás y que también establecemos relaciones de gobierno que nos constituyen como sujetos actuando
sobre nosotros mismo. Comprender la subjetividad, entonces, es comprender el modo de subjetivación.
Comprender el modo de subjetivación supone comprender los modos de objetivación por los que los seres
humanos se transforman en sujetos.
En el contexto del capitalismo, las formas de gestión del trabajo o management pueden ser comprendidas
como un dispositivo articulador de prácticas de subjetivación que propone a los influidos modos de acción
sobre sí mismos. Esto es, a las formas de gestión o management pueden ser analizadas en tanto
dispositivo de gobierno. El management puede ser entendido así, en términos de una tecnología del yo.
EPISTEME
Época clásica y modernidad. En este relevamiento el autor muestra que los espacios de saber de una época
están sostenidos por los a priori históricos que esa época define, es decir, por su espíteme. Esto significa
que para cada momento histórico existe un conjunto de condiciones de posibilidad para la conformación de
teorías y objetos de conocimiento.
Al plantear la historia en términos de discontinuidades, Foucault explica el cambio enunciando que en un
determinado lapso de tiempo la cultura deja de pensar como lo había hecho hasta entonces y se pone a
pensar en otra cosa y de otra manera diferente. Esta posibilidad se funda en que cada época defina una
episteme.
Foucault afirma que la economía política como ciencia no se constituyó siguiendo el mismo ritmo que las otras
ciencias de la modernidad, como por ejemplo la filología y la biología, porque la reflexión sobre sus objetos
está ligada a prácticas no discursivas e instituciones. Esto implica que los saberes se encuentran
investidos en una práctica que no se reduce a lo discursivo.
3 CUERPOS DE SABERES ESTABLECIDOS POR LA EPISTEME MODERNA
1) LA FILOLOGIA
2) LA BIOLOGIA
3) LA ECONOMIA POLITICA
Y las rupturas o discontinuidades que comprenden respecto de los cuerpos de saberes de la EPISTEME
CLASICA, la gramática general, la historia natural y la teoría del comercio y del dinero, respectivamente.
ECONOMIA POLITICA la explicación de las condiciones de posibilidad del surgimiento del concepto de
trabajo está ligada al análisis del concepto de producción. Este último a parecer ene l orden del saber en la
modernidad –comprendida esta entre fines del siglo XVII y nuestros días, de la mano de la economía política.
La noción de trabajo ocupa en el sistema de pensamiento económico moderno el lugar que la noción de
riqueza ocupaba en el pensamiento económico clásico.
El trabajo se considera en relación con el costo de la subsistencia del trabajador: en tanto se consume en el
acto mismo de trabajar, el trabajo es un gasto, es un bien que se gasta para que otros bienes se transformen
en riqueza.
Pero para la modernidad el trabajo es el factor que permite establecer la equivalencia entre las mercancías y
fundar la riqueza. Quien formula esta conexión entre producción y riqueza es Adam Smith, para él las
mercancías son producto del trabajo y su valor de cambio se determina por la cantidad de trabajo que
representan. Esto significa que el facto de equivalencia entre mercancía, no radica en para que se usan, en
qué necesidad satisfacen. Como valores de uso, todas las mercancías difieren entre sí porque las necesidades
que satisfacen son distintas. Por lo tanto, no son equiparables. A pesar de ello, las mercancías tienen algo en
común: son producto del trabajo. El valor de las mercancías, por consiguiente, queda remitido al terreno del
trabajo porque es el trabajo lo que las hace equivalentes.
Para Foucault la deferencia entre la EPISTEME CLASICA Y LA MODERNA no se encuentra en que esta
introduce un concepto que le poca clásica desconoce, sino que le asigna un lugar disintió. EL valor de cambio
no se establece ni por comparación de los objetos que se cambian ni por la estimación subjetiva del objeto
según la necesidad. El valor de cambio se establecer por las unidades de trabajo que puede representar.
De esta manera, el trabajo se convierta en una medida irreductible.
Entre la época clásica y la modernidad hay un cambio en la economía: su objeto ya no es el intercambio de

riqueza sino su producción porque la fuente de la riqueza no está en la diferencia obtenida en el intercambio
sino en la manera en que se produce, en la que se trabaja.
Esta modificación constatada en el orden del saber trae como consecuencia la aparición de nuevas
positividades o empiricidades: las formas de trabajo y las formas de capital
EL CAPITAL es el nuevo objeto cognoscible de la economía, y el nuevo método, el análisis de las formas de
producción. LA RIQUEZA sale del orden de la representación y entrar en el orden de la producción, se funda
27
en otras condiciones que las de la representación. En tanto el trabajo es la fuente de riqueza, entraran en
juego la división de tareas, la acumulación del capital, la separación entre trabajo productivo e improductivo,
etc. El concepto de trabajo se convierte en un trascendentita que hace posible el conocimiento objetivo de las
leyes de producción.
Para Smith el valor de cambio se establece porque toda mercancía representa un cierto trabajo y todo trabajo
puede representar una cierta cantidad de mercancía. El trabajo equipara en el cambio objetos necesarios.
Para David Ricardo existe una diferencia entre el trabajo del obrero que se compra y se vende y es retribuido
por el salario y el trabajo que produce bienes con valor. Las mercancías son producto del trabajo y el trabajo es
fuente de valor. Así, el trabajo pasa de ser la unidad común que permite representar a las mercancías entre si
e intercambiarlas, a ser aquello que permite fijar su valor. Esto implica que el valor deja de ser un signo y se
trasforma en un producto.
Para el pensamiento moderno, a partir de Ricardo, ese fondo es el trabajo. Con esto, la teoría de la producción
precede a la de la circulación.
La cantidad necesaria de trabajo para fabricar una cosa, es decir, el tiempo de trabajo necesario que determina
su valor depende de la forma de producción. La forma de producción se modifica de acuerdo con el grado de
división de trabajo, la cantidad y naturaleza de los útiles, el capital disponible y el capital invertido. El conjunto
de estos factores determina que la producción sea más o menos costosa.
Esta INVENCIÓN del trabajo en el plano del saber de la modernidad coexiste, para Foucault, con un conjunto
de prácticas sociales que constituyen al individuo moderno por medio de ciertas relaciones de dominio. Esto se
debe a dos cuestiones:
1) LA EPISTEME de una época no solo refiere al saber teórico sino también a aquel presente en las
prácticas sociales
2) EL SABER FORMA UN CONJUNTO CON EL PODER no hay relaciones de saber sin relaciones
de poder
¿Cómo opera el poder? Uno de los dispositivos fundamentales de ejercicio de poder es el DISCIPLINARIO
El concepto de DISPOSITIVO se distingue del de EPISTEME, aunque lo amplia. Abarca tanto las practicas
discursivas como las no discursivas; incluye los discursos, instituciones, disposiciones arquitectónicas, reglas,
leyes medidas administrativas, enunciados científicos, proposiciones filosóficas, amoralidad, la filantropía, etc.
Foucault analiza en detalle el dispositivo disciplinario delimitándolo como el conjunto de métodos que posibilita
el control minucioso de las operaciones del cuerpo y que impone sobré una relación de docilidad utilidad. Con
el concepto de DISPOSITIVO se opera un cambio en la perspectiva del análisis foucaultiano del modo de
subjetivación operado por la objetivación del sujeto en el discurso como sujeto/objeto de saber se pasa al lado
de subjetivación operado por la objetivación del sujeto en el poder como sujeto/objeto de prácticas
normalizadoras y escindentes. Este cambio nos permitirá ampliar la apreciación del modo de subjetivación de
la modernidad: la consideración de la VERDAD QUE NOS CONSITTUYE COMO SUJETOS DE
CONOCIMIENTO se complementa con la indagación de las relaciones de poder que nos constituye como
SUJETOS ACTUANDO SOBRE LOS DEMAS.
Foucault afirma que la tecnología disciplinaria ya existía en la antigüedad y en la edad media, pero de manera
aislada y fragmentada y que en la modernidad es el momento histórico en que se constituye en la forma
general de dominación e la sociedad.
Establece diferencias entre la relación de dominación y la relación de poder:
LA RELCION DE DOMINACION supone que aquellos sobre los que esta se ejerce no tienen posibilidad de
desarrollar una estrategia que la modifique.
LA RELACION DE PODER, en cambio, constituye un modo de acción sobre re las acción de los otros. Esto
implica que el otro debe ser reconocido como una persona que actúa y que, en consecuencia puede generar
todo un campo de respuestas posibles. La relación de poder, por otra parte, se ejerce tanto sobre los
dominados como sobre los dominantes, porque no hay afuera del poder.
A finales del siglo XVIII y comienzos del siglo XIX se instaura la sociedad disciplinaria como forma
generalizada de poder. A partir de este momento, el poder funciona en la lógica de una ECONOMIA POLITICA
que reviste tres aspectos fundaménteles: LA VIGILANCIA, EL CONTROL Y LA CORRECCIÓN. Esta economía
política tiene como objeto privilegiado el CUERPO
Esta conversión es llevada a cabo a partir de los mecanismo de poder-saber destinados a desplegar, explorar,
desarticular y recomponerla e cuerpo humano en su espacio temporalidad. Estas acciones son posibles en el
marco de las instituciones en las que se materializan las relaciones de saber/poder de la sociedad disciplinaria
LA CARCEL, EL CUARTEL, LA ESCUELA, LA FABRICA.
La disciplina opera sobre el espacio y el tiempo tanto individual como colectivo. Lo hace individualizando el
espacio para permitir la clasificación de los individuos y la formación de cuadros mayores y regulando la
temporalidad del acto mientras ejerce su control sobre el desarrollo de una acción y no sobre su resultado.
28
Para lograr estos fines, el poder disciplinario aplica 4 TECNICAS:

1) La repartición de los cuerpos en el espacio: se realiza por medio de la clausura, la localización
elemental y la ubicación funcional de los cuerpos. El resultado de la aplicación de esta técnica es
la construcción de un cuadro general de la actividad y de una individualidad celular por el juego de
la distribución espacial
2) El control de la actividad realizada por medio de la prescripción de maniobras: la prescripción
opera, principalmente sobre el hacer físico del cuerpo. Se consigue pautando los ritmos, las
ocupaciones a cumplir y regulando los ciclos de repetición. Esta origina una individualidad orgánica
y comprende el paso de un cuerpo mecánico a un cuerpo natural, dado que el cuerpo que se
busca disciplinar se muestra como un organismo
3) La organización de la génesis: la tecno disciplinaria impone ejercicios que permiten plantear una
dinámica de evoluciones continuas. La división del tiempo en segmentos, la socialización de
actividades sucesivas y los ejercicios impuestos facilitan el surgimiento de una individualidad
genético por la mera acumulación del tiempo.
4) La composición de las fuerzas: la combinación de las series cronológicas y la imposición de un
sistema preciso de mando logran una combinación de fuerzas que da por resultado una
individualidad combinatoria.
LAS 4 TECNICAS SE APLICAN POR MEDIO DE INSTRUMENTOS PROPIOS DEL DISPOSITVO
DISCIPLINARIO
1) LA VIGILANCIA JERARQUICA coacciona por el juego de la mirada, esa mirada no tiene que estar
necesariamente visible, es eficaz en la medida en que se plantee como posibilidad
2) LA SANCION NORMALIZADORA tiene por función reducir las desviaciones, por lo tanto, tiene que ser
correctiva. CASTIGAR es ejercitar. El castigo disciplinario, además, se articula como un sistema que
opera entre dos polos, como un sistema doble de gratificación-sanción
3) EL EXAMEN dado su carácter altamente ritual, permite mostrar de manera clara la superposición de
las relaciones de poder y de las relaciones de saber. Tiene dos particularidades importantes la primera
es qeu establece una economía de la visibilidad en el ejercicio del poder: el poder se ejerce haciendo
invisible a los que lo ejercen y haciendo visibles a aquellos sobre los que se ejerce. La segunda
particularidad es que hace entrar la individualidad en un campo documental: el examen permite
establecer los rasgos individuales de los que son examinados, dan lugar a la conformación de toda una
serie de códigos, señales, síntomas, conductas, etc.
TECNOLOGIAS DEL YO
Si a partir del concepto de EPISTEME podríamos considerar al hombre como objeto de un saber historio, y con
el concepto de DISPOSITIVO podríamos considerarlo como objeto de un practica de poder ejercida por
otros, desde los conceptos de práctica y de tecnologías del yo podemos abrir una nueva dimensión en el
análisis de la subjetividad, dimensión que pone en juego las relaciones con uno mismo.
Las tecnologías del o técnicas de si, por su parte, son las que los individuos se aplican a sí mismos. Esas son,
ahora alas que están en el foco de nuestra atención.
Las tecnologías del yo permiten a los individuos efectuar, por ´sí mismos, determinado número de operaciones
sobre su cuerpo, su alma, sus pensamientos y sus conductas, y de esta manera producir en ellos una
transformación, una modificación y alcanzar cierto grado de perfección, dicha, pura, de poder sobrenatural.
Es un grupo de tecnologías que resultan de la reflexión sobre los modos de vida, sobre las relaciones de
existencia, sobre los modos d regular la propia conducta, de fijarse a uno mismo fines y medios.
Si las TECNOLOGIAS DE PODER establecen las obligaciones heteroimpuestas que conforman una
subjetividad determinada, las TECNOLOGIAS DEL YO establecen las obligaciones autoimpuestas.
Foucault denomina GUBERNAMENTALIDAD a la resultante de la confluencia entre las dos modalidades

posibles de gobierno: las técnicas de poder ejercidas sobre los otros y las técnicas ejercidas sobre sí mismo.
Foucault sostiene que el poder no es represivo sino productivo: “el ejercicio del poder consiste en guiar las
posibilidades de conducta y disponerlas con el propósito de obtener resultado.
EN LA MODERNIDAD EL TRABAJO instituye prácticas de subjetivación que plantean a los individuos modos
de acción sobre sí mismos. El objetivo de esas acciones consiste en formar una subjetividad de características
particulares, funcional a los fines de consolidar el proceso de acumulación capitalista. En este marco se
inscribe nuestra idea de que las formas de gestión o MANAGEMENT pueden ser comprendidas como un
dispositivo de gobierno, esto es, como un dispositivo articulador de prácticas de subjetivación que propone a
los individuos modos de acción sobre sí mismos. Así, desde nuestro punto de vista, EL MANAGEMENT
promueve la constitución de un sujeto ético en términos foucaultianos.
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EL MANAGEMENT UN MODO DE SUBJETIVACION EN LA MODERNIDAD

A partir de la modernidad el trabajo es una de las instancia constituyentes de subjetividad.
El dispositivo disciplinario desplegado en la fábrica facilito dos condiciones básicas para el afianzamiento de la
modernidad. En prime lugar, posibilitó el ordenamiento de la multiplicidad: la multiplicidad de sujetos, de
saberes relacionados con el trabajo, de modalidades de ejercicio del trabajo y de formas de uso del tiempo.
La disciplina subsume lo particular en lo universal. Al subsumir en el universal, la tecnología disciplinaria es un
dispositivo que dispone a una igualdad que anula las desigualdades de hecho, es un dispositivo que
homogeneiza las heterogeneidades. A partir de los mecanismos de control que despliega –observación,
vigilancia, examen- , la disciplina fuerza a todos aquellos sobre los que se la aplica a organizar de manera real
su espacio-tiempo corporal en completa igualdad y concordancia mutua. En la fábrica, la multiplicidad
desplegada en los gestos de los trabajadores constituye un conjunto igual en su forma y en su contenido.
Veremos más adelante que este hecho es fundamental para el proceso de valorización y que fue eje de
preocupación del taylorismo-fordismo.
En segundo lugar, la aplicación del dispositivo disciplinario también permitió el surgimiento de un campo de
saber distinto del de la economía política pero en consonancia con él. Gracias a las técnicas que le son propias
fue posible acceder al saber-hacer del trabajo que, hasta ese momento, está ligado de manera privilegiada al
ejercicio de la actividad y era propiedad de quienes lo ejercían. La apropiación del saber desplegado en el
hacer del cuerpo, y que reforzó su constitución como cuerpo útil, fue un factor socio histórico fundamental para
el desarrollo del capitalismo, dado que propició la subsunción real del trabajo al capital y, con ello, la
profundización del sometimiento del trabajo a los fines del proceso de valorización.
La subsunción real del trabajo al capital es el proceso por el cual capital dirige el trabajo inmiscuyéndose
directamente en el proceso de producción. Esto significa que el dispositivo facilitó la expropiación del saber de
la fuerza de trabajo.
Caracterizar el MANAGEMENT como dispositivo de saber-poder que presenta un conjunto de indicadores de
cómo hacer (en) el trabajo, de indicadores de cómo organizar, valga la redundancia, la organización. Desde
esa perspectiva, el MANAGEMENT se vincula estrechamente con un modo de subjetivación en tanto
tecnología de producción, de poder y de significación, en los términos en los que ya se definió. Pero es posible
ampliar esta visión si se lo toma como un modo de subjetivación que subjetiva también en tanto tecnología del
yo. Esto significa que no solo establece un saber-poder sobre el hacer en el trabajo, no establece solo un
saber-hacer. Establece un SABER-SER, un saber-poder acerca del trabajador mismo. Ese saber-poder está
destinado a que el trabajador, en tanto tal, conforme –por sí mismo- su conducta a los lineamientos que aquel
define.
Por eso el MANAGEMENT tiene un carácter eminentemente activo en la conformación del sujeto: Conexiona
las obligaciones que le impone en tanto tecnología del poder (obligaciones heteroimpuestas) con las que
promueve para que el individuo aplique sobre sí mismo en tanto tecnología del yo (obligaciones autoimpuestas
en consonancia con las primera).
El MANAGEMENT es una práctica por la que el capital, como forma de las relaciones sociales de la
modernidad, organiza el proceso de trabajo y la fuerza de trabajo, tanto subjetiva como objetivamente, a los
fines el proceso de acumulación.
Las formas de gestión o management definen –de manera implícita o explícita- un modo de ser y promueven
su realización.
El management define y promueve modos de ser en el trabajo, subjetividades con características específicas.
Esta definición y esta promoción establecen las bases de la tecnología del yo en el dominio del trabajo en el
capitalismo: establecen la matriz en la cual los sujetos realizan prácticas o procedimientos para la regulación
de la propia conducta con el objetivo de fijar su identidad, mantenerla o transformarla en función de un cierto
número de fines, y todo ello gracias a las relaciones de dominio de si sobre uno mismo o de conocimiento de
uno por sí mismo.
DISCURSO MANAGERIAL: FOMACIONES DISCURSIVAS Y ORDEN DEL DISCURSO.
Foucault afirma que los espacios de saber de una época están sostenidos por los a priori históricos definidos
por ella. Los a priori históricos de cada época establecen las condiciones de posibilidad del saber, entendidas
éstas como el entramado histórica definido por el conjunto de las prácticas discursivas.
Un acontecimiento discursivo es el conjunto siempre finito y actualmente limitado de las unas consecuencias
lingüísticas que han sido formuladas que pueden ser innumerables pero que constituyen un conjunto finito.
Lo que tiene aquí (en la perspectiva de las formaciones discursivas) enorme importancia para el análisis del
discurso es la visión del discurso como constitutiva, como algo que contribuye a la producción, transformación
y reproducción de los objetos (y como veremos en breve, de los sujetos) de la vida social. Esto implica que el
discurso tiene una relación activa con la realidad, que el lenguaje significa la realidad en el sentido de que
construye significados. El discurso no tiene una relación pasiva con la realidad en la que el lenguaje sólo se
30
refiere a los objetos dados en ella (frairclough)

Lo interesante de esto es que, si el discurso tiene una relación activa con la realidad, sería posible pensar la
creación de realidades (otras) a partir de y con el discurso.
31
T8 Dessors - Introducción; Psicodinámica del trabajo
▪ DE LA PSICOPATOLOGÍA DEL TRABAJO A LA PSICODINÁMICA DEL TRABAJO

La psicopatología de trabajo se esforzó por construir una clínica de las enfermedades mentales del
trabajo, por analizar el sufrimiento psíquico resultante de la confrontación de los hombres con la organización
de trabajo. Sin embargo, hay que admitir que la mayoría de los trabajadores no se vuelven locos, y esto a
pesar de las restricciones que se le imponen. Por lo tanto, en el ámbito de la salud mental/trabajo, ya no es la
locura sino lo común de la normalidad lo que constituye un enigma. Normalidad concebida como producto de
una dinámica humana en la que las relaciones intersubjetivas (para construir estrategias defensivas, inclusive
ofensivas contra el sufrimiento) ocupan la posición central. Es así que al darse la normalidad como objeto, se
abren las perspectivas no sólo al sufrimiento, sino también al placer en el trabajo y a las situaciones de trabajo
en relación a su dinámica interna. Esto ha orientado un nuevo programa de investigación denominado
psicodinámica de trabajo. Esta se define como el análisis dinámico de los procesos psíquicos movilizados por
la confrontación del sujeto con la realidad del trabajo. El sujeto del que se trata aquí es el de una historia
singular, portador de esperanzas y deseos. El sufrimiento preexiste a su encuentro con la situación de trabajo y
vectoriza de alguna forma al sujeto hacia el mundo, con la esperanza de encontrar algún alivio. El sufrimiento
en el trabajo es la percepción que surge cuando la relación del sujeto con la organización del trabajo se
bloquea, la cooperación se rompe, la confianza se vuelve imposible y el reconocimiento fracasa.
Pero ¿qué es el trabajo? No es el empleo. Tampoco puede reducirse al trabajo teórico (lo que se debe
hacer). El trabajo es la actividad (lo que se hace). El trabajo es todo lo que los hombre y mujeres se ingenian
en inventar para encontrar los mejores compromisos entre lo que deben hacer, lo que es posible hacer, y lo
que desearían hacer teniendo en cuenta lo que creen que es justo o bueno.
La psicopatología del trabajo tiene como objetivo dilucidar el significado de las conductas humanas, no
pretende proponer acciones. Se limita a realizar el trabajo analítico y remite la cuestión de la acción a los
propios trabajadores. En cambio la psicodinámica de trabajo es primero una praxis, un modelo de investigación
y de producción de conocimiento a partir de la experiencia y tiene como eje que la relación entre las
organizaciones de trabajo y el hombre no es un bloque rígido sino que está en perpetuo movimiento.
▪ LA IDENTIDAD, UNA CONQUISTA JAMÁS ALCANZADA

La identidad es esa parte del sujeto que nunca se estabiliza definitivamente y necesita de una
confirmación reiterada cada día. Es una conquista que se capitaliza en el orden de la intersubjetividad ya que
la mirada de sí mismo pasa por la mirada del otro.
En el ámbito erótico, la identidad se siente a través del reconocimiento del ser. En el ámbito social, está
búsqueda debe reconducirse permanentemente por medio del reconocimiento del hacer, donde me vuelvo lo
que soy, en la expresión renovada de la apreciación de los otros acerca de la utilidad y la belleza de lo que
hago. De esta forma, defendemos la tesis según la cual el trabajo es el otro del amor, ocupando un lugar tan
central como este en el devenir del sujeto. Trabajar es beneficiarse con un lugar para hacer y hacerse con los
otros. Pero el trabajo puede, por el contrario, obstaculizar la construcción de la identidad y ser fuente de
sufrimiento.
▪ TRAMPAS NECESARIAS
Los trabajadores a veces se ven obligados a salir de la legalidad y a hacer trampas con las consignas con el
objeto de realizar lo mejor posible su tarea.
▪ UNA NORMALIDAD SUFRIENTE

¿Cómo los trabajadores no volverse locos, cómo protegerse de los efectos nocivos sobre la salud
mental? Por la implementación activa de mecanismos de defensa, algunos individuales y otros que se
construyen colectivamente y cuyos portadores son los trabajadores.
Las estrategias colectivas de trabajo permiten resistir en el trabajo pero también su mantenimiento es
costoso para la economía psíquica. Con que un solo compañero exprese miedo, aparecerá en todos. Si se
32
quiere ser eficaz, la defensa no puede tener ninguna falla, y coloniza el espacio fuera del trabajo, el ocio, la
educación hasta la vida erótica.
Al someter toda una parte de la actividad a su propio objetivo –evitar el sufrimiento- provocan
distorsiones de la comunicación y repercuten en las condiciones de reconocimiento.
▪ EL SUFRIMIENTO NO ES UN OBJETO COMO OTROS

La vivencia del trabajo porque contiene sufrimiento no puede ser un objeto de investigación como
cualquier otro. Cada vez que les pedimos a otros hablar de su vivencia, no podemos ignorar los efectos de
retorno de esta palabra a su economía psíquica.
La investigación psicodinámica se denomina así y no intervención, porque no esta destinada
únicamente a producir conocimientos sobre lo real del trabajo sino también a volverse conquista para las
personas que se comprometen en el proceso de elaboración. Toda investigación exige por lo tanto la existencia
previa de una demanda de los trabajadores involucrados e impone el paso por una fase pre-investigación para
asegurarse de que la investigación se inscriba en un procesos de transformación en el que los actores estén
de acuerdo en volver a poner en debato lo que hubieren descubierto, con la ayuda de los investigadores, sobre
la vivencia de trabajo.
▪ DE LA MENTIRA COMO TRABAJO AL INDIVIDUALISMO COMO DEFENSA

Considerar que la construcción de la identidad es tributaria de la intersubjetividad en situación de
trabajo tiene efectos de retorno sobre el lugar otorgado al trabajo en la construcción del vínculo civil. El espacio
abierto a la dinámica de reconocimiento por medio de las reglas comunes, depende conjuntamente del
aprendizaje de vivir juntos y la tolerancia de la diferencia.
En algunas investigaciones ha aparecido el management por medio de la mentira para realizar sus
tareas, para hacer promesas vanas, por omisión. Ahora bien, la vergüenza, la indignación son sentimientos
morales difícilmente soportables. El sufrimiento moral es un sufrimiento reflexivo, generado por el juicio emitido
sobre sí mismo, un sufrimiento de la razón. Cuando ya no se puede actuar de acuerdo a lo que se cree que
está bien, una parada consiste en suspender la inteligencia, en sacrificar la capacidad de juzgar. Repliegue
sobre sí mismo, inflación del individualismo, desinvolucramiento del espacio público.
33
Dejours
DE LA PSICOPATOLOGÍA DE TRABAJO A LA PSICODINÁMICA DE TRABAJO.

▪ UNA NUEVA MIRADA SOBRE LAS ORGANIZACIONES DE TRABAJO
El análisis psicodinámico de las situaciones de trabajo apunta a una dimensión específica del
desfasaje entre lo prescrito y lo real: la organización: la organización real del trabajo no es la organización
prescrita. Nunca lo es: es imposible prever y dominar todo. Pero la brecha entre lo prescrito y lo real puede ser
tolerada y ofrecer márgenes de creatividad y maniobra personal, o bien puede generar sufrimiento.
Le elaboración de la organización real de trabajo implica entonces apartarse de la letra de las
prescripciones y pasar por interpretaciones. Lo esencial de los problemas sometidos a análisis psicodinámico
de las situaciones de trabajo proviene del desconocimiento y a veces de la negación de las dificultades
concretas que los trabajadores enfrentan debido a la imperfección irreductible de la organización de trabajo. La
organización real del trabajo es un producto de las relaciones sociales. Lo que está en juego en las relaciones
sociales de trabajo es aquí la elaboración de la actividad desplegada por las personas, para enfrentar lo que no
está dado por la organización prescrita de trabajo.
Por lo tanto, la psicodinámica de trabajo se interesa en los procesos intersubjetivos que hacen posible
la gestión social de las interpretaciones de trabajo por los sujetos (creadoras de actividades, de saber hacer y
modos operativos nuevos)
▪ UNA NUEVA DEFINICIÓN DE TRABAJO

El trabajo es la actividad desplegada por los hombres y las mujeres para enfrentar lo que no está dado por la
organización prescrita del trabajo.
-Lo maquinal y lo humano en el trabajo

El trabajo no puede reducirse a las relaciones sociales que lo encuadran ni a la relación asalariada
ni a las relaciones de poder. Lo prescrito nunca es suficiente. Siempre cada nueva automatización va a dar
lugar a nuevas dificultades, no previsibles ni estandarizadas que exigen la elaboración de nuevos saber
hacer, que implican desafíos de actividad. Todo trabajo es de concepción, no solo de ejecución.
El trabajo es por definición humano ya que se convoca precisamente ahí donde el orden
tecnológico-maquinal es insuficiente.
- Creatividad y trabajo
En esta perspectiva, siempre el trabajo es creación de novedad, inédito. Ajustar la organización precisa del
trabajo exige la puesta en juego de iniciativa, innovación, creatividad y formas de inteligencia específicas.
- Coordinación y trabajo
Pero sobre todo los hallazgos, los trucos, las innovaciones surgidas de las interpretaciones de la organización
prescrita y de las experimentaciones o experiencias singulares de trabajo deben coordinarse sino el mayor
riesgo es la incoherencia y la incomprensión entre los individuos. Más allá de la coordinación, lo más
importante es la cooperación.
- Reconocimiento y trabajo
La retribución esperada por el sujeto es fundamentalmente de naturaleza simbólica. Se trata del
reconocimiento en sus dos dimensiones:
a- En el sentido de constatación: reconocimiento de la realidad construida por la contribución del sujeto al
trabajo. Éste choca con grandes resistencias por parte de las jerarquías ya que implica reconocer fallas
en la propia organización y lo fundamental de la contribución del trabajador para hacer funcionar el
proceso de trabajo.
b- En el sentido de gratitud: por el aporte de los trabajadores a la organización. Se otorga en algunos
casos con sobriedad.
- Cooperación y trabajo
La cooperación es un grado suplementario en la complejidad e integración de la organización de trabajo. Ya no
se trata sólo de garantizar las condiciones lógicas y cognitivas de una articulación exitosa de las
34
actividades individuales (coordinación) sino también de la voluntad de las personas para trabajar juntas y
superar colectivamente las contradicciones que nacen por la esencia de la organización de trabajo.
- Confianza y trabajo
La cooperación exige en primer lugar relaciones de confianza entre los sujetos. La confianza no es un
sentimiento ni tiene que ver con el orden psico-afectivo; tiene que ver con la construcción de acuerdos,
normas y reglas que encuadran la manera de ejecutar el trabajo. Por lo tanto, el trabajo no tiene que ver
únicamente con la técnica, ni inclusive con la producción, tiene que ver con la práctica.
-Movilización subjetiva y trabajo

Más allá de la puesta en coherencia de los aportes singulares de cada sujeto a la construcción de
la organización del trabajo (coordinación), más allá de las condiciones éticas, inclusive políticas, de la
construcción de las relaciones de confianza entre los trabajadores, la cooperación solo se vuelve efectiva
si ellos tienen el deseo de cooperar. Pero ¿bajo qué los hombres se comprometen en la dinámica de la
organización del trabajo? La movilización subjetiva supone:
▪ Esfuerzos de inteligencia
▪ Esfuerzo de elaboración para construir opiniones sobre la mejor manera de arbitrar las contradicciones
y resolver las dificultades
▪ Esfuerzo para involucrarse en el debate para deliberar que debe preceder o acompañar la toma de
decisiones. Esto supone riesgos y esfuerzos, contribución de la que sólo el deseo propio de cada
sujeto puede ser portador.
Pero esta movilización por espontánea que sea no deja de ser frágil. Depende de la dinámica entre
contribución y retribución y sobre todo que no se lo tenga como un sujeto condenado a la obediencia y a la
pasividad.
- Reconocimiento y trabajo
La retribución que espera el sujeto es de naturaleza simbólica: el reconocimiento en sus dos dimensiones.
a) En el sentido de la constatación: reconocimiento de la realidad construida por su contribución a la
organización. Esto genera resistencias en la jerarquía que no quiere aceptar sus propias fallas.
b) En el sentido de gratitud: por el aporte de los trabajadores. Se otorga en algunos casos con soberbia.
El reconocimiento pasa por la construcción rigurosa de juicios. Estos juicios se refieren al trabajo
realizado, es decir al hacer y no a la persona, suponen el funcionamiento eficiente de colectivos de trabajo.
Pero en respuesta, el reconocimiento de la calidad de trabajo puede inscribirse a nivel de la personalidad en
término de ganancia en el registro de la identidad. Reconocimiento del hacer en primer lugar, gratificación
identitaria después.
Observaciones:
a) Las relaciones entre movilización subjetiva de la personalidad y de la inteligencia, y realización de sí
mismo pasar por una mediatización: la relación con lo real constituida por el trabajo.
b) La relación entre identidad y trabajo también esta mediatizada por los otros, en el juicio de
reconocimiento. Referirse a la identidad es tocar el núcleo, el armazón mismo de la salud mental. La
conquista de ella en la dinámica intersubjetiva del reconocimiento concierne a la realización de sí
mismo en el campo de las relaciones sociales.
Se forma así el triángulo de la psicodinámica del trabajo:
La construcción del sentido del trabajo gracias al reconocimiento, a la gratificación del sujeto con
respecto a sus expectativas sobre la realización de sí mismo (edificación de la identidad en el campo social),
puede transformar el sufrimiento originario del trabajo, en placer.
35
Si la dinámica de reconocimiento se paraliza, el sufrimiento no puede transformarse en placer,

encontrar sentido. En este caso, solo puede acumularse llevando a la enfermedad.
Sin embargo, entre sufrimiento y enfermedad pueden intercalarse las estrategias defensivas, que el sujeto
evoca cuando falta el reconocimiento para poder así evitar la enfermedad mental.
Las conductas humanas de movilización, desmovilización o defensa no son en absoluto fruto del azar,
sino que se ordenan bajo la primacía de la racionalidad subjetiva.
El trabajo se despliega en primer lugar en el mundo objetivo en el que está sometido a los criterios de
validación de la racionalidad cognitiva instrumental: objetivos de producción, productividad y calidad. Se
despliega también en un campo de agentes sociales (racionalidad axiológica) y también en el mundo subjetivo
(el del reconocimiento). Por lo tanto, en la gestión de toda situación de trabajo es más prudente tener en
cuenta la racionalidad subjetiva de las conductas, que apartarla en nombre de las racionalidades teóricas o
axiológicas.
Así la psicodinámica del trabajo se encarga del análisis: del sufrimiento, de las estrategias defensivas y
de la transformación de éste en placer por el reconocimiento.
▪ LA METODOLOGÍA Y LA ACCIÓN
▪ EL CONCEPTO DE PSICODINÁMICA
El análisis psicodinámico se despliega en el nivel concreto y se refiere efectivamente al drama vivido,

su contenido y su sentimiento para el que la vive.
Los conflictos, el sufrimiento y el placer que emergen en situación de trabajo deben su dinámica no
tanto a la organización del trabajo y a las dificultades como a los conflictos que ocasiona a los sujetos entre
ellos, en el interior de los equipos y a los sujetos individualmente, por las tensiones que hacer surgir entre
restricción de la situación de trabajo y restricción de la relaciones en la esfera privada.
Debido a esto, la psicodinámica llega a interrogar el estatuto de lo real: la locura no depende de la
intensidad de las restricciones ejercidas sobre el sujeto por lo real del trabajo. Es más bien cuando uno de los
tres términos (reconocimiento) está aislado de los otros dos (sufrimiento y trabajo), que se perfila el riesgo de
alienación y locura.
Si el sujeto, por medio de su trabajo mantiene una relación con lo real, pero su trabajo no es
reconocido por los otros es condenado a la soledad alienante. Se trata de una alienación social.
Si el sujeto está cortado de lo real y del reconocimiento de los demás, recibe el nombre de alienación
mental.
Finalmente, cuando el sujeto hace que los otros reconozcan sus actos, pero este reconocimiento se
juega en un mundo psíquico que ha perdido sus vínculos con lo real, se habla de alienación cultural.
En esta concepción, la identidad siempre es el resultado de una lucha contra estos tres riesgos
posibles de alienación. El análisis psicodinámico sugiere que la relación con lo real nunca está dada
directamente, no es natural, pasa siempre por la mediación de una acción sobre ese real en el que se
descubren simultáneamente:
- La experiencia de lo que todavía y siempre resiste en lo real al dominio de la técnica y los
conocimientos
- Las posibilidades, sin embargo, de acción sobre ese real que dejándose parcialmente conquistar,
atestiguan el poder creador del pensamiento imaginativo del sujeto.
36
▪ CONCLUSIÓN: EL TRABAJO Y EL AMOR

El interés por la problemática de identidad y alienación tiene como objetivo mostrar el peligro mental
para un sujeto de un reconocimiento por los otros que no pase de un juicio sobre el hacer y la acción sobre lo
real, del sujeto en busca de reconocimiento, es decir por un juicio sobre su trabajo.
La relación subjetiva con el trabajo hace creer tentáculos mucho más allá del espacio de taller, oficina,
etc. El hombre comprometido con sus estrategias defensivas no abandona su funcionamiento psíquico en el
vestuario. Por el contrario, lleva sus restricciones mentales con él y necesita de la cooperación de su prójimo
para mantener sus defensas en estado de funcionar para el momento de retorno al trabajo.
37
T9 Santos . Análisis Psicológico del trabajo: de los conceptos a los métodos.
LA ACTIVIDAD PARA LOS OTROS
Pensar la actividad de trabajo como una actividad para los otros, como el propio autor refiere, la
actividad se encuentra triplemente dirigida. En la situación evidenciada, no está solamente dirigida por r la
conducta del sujeto o dirigida a través del objeto de la tarea sino también dirigida hacia los otros.
Considerar el lugar que los otros ocupan en la actividad profesional. Y en este sentido, toda actividad es
dirigida a uno o varios destinatarios.
Es decir, que toda actividad profesional es considerada una co-actividad; una contra-actividad en el sentido en
que es siempre una respuesta a la actividad de los otros. Pero no se trata de la existencia de una oposición, la
actividad de los otros no es enemiga, sino que es nuestra actividad la que se define, cristaliza y organiza en la
actividad de los otros, con la actividad de los otros, contra la actividad de los otros, apoyándose o
aproximándose a las actividades d los otros. La actividad profesional, se construye siempre en el universo de
la actividad de los otros.
EJEMPLO TRENES CONDUCTOR
PRE OCUPACIÓNES
Cuando el conductor no puede gestionar la velocidad de su propia formación.
Es posible decir que en las ocupaciones en las cuales cada uno de los conductores está implicado, se suman
sus preocupaciones que son finalmente sus otras actividades principalmente de carácter personal. Y es
precisamente hacia esas pre-ocupaciones que el conductor pasa a ocuparse.
¿Qué hacer con la pasividad que se presenta en el trabajo? Corresponde en principio un enriquecimiento e las
funciones instrumento, ósea aquello que en términos teóricos se acostumbra a designar como CATACRESIS
(las funciones de la herramienta son destinadas en primer lugar sobre sí mismo para mantener un nivel
suficiente de movilización cognitiva y subjetiva o sirven de disparador para nuevos objetos de pensamiento)
Estas catacresis pasan a formar parte de la profesión y corresponden al conjunto de herramientas
profesionales que, evidentemente no fueron previstas por la tarea siendo centrarles para la actividad.
Corresponden a la trasformación de sus pre-ocupaciones en ocupaciones, en acciones, siendo que es este
para Clot el proceso central de desarrollo de los sujetos
ACTIVIDAD REALIZADA Y LO REAL DE LA ACTIVIDAD.
ACTIVIDAD REALIZADA lo que se hace, ella no detenta el monopolio de la actividad. Lo realizado es una
ínfima parte de lo que es posible.
La verdad e la actividad corresponde también a lo que no se hace, a lo que se puede hacer, a lo que debería
hacerse, a lo que gustaría hacer y aquello que se hace sin que haya necesidad.
Lo más cansador es no poder hacer lo que no quiere.
Lo que casa es la actividad impedida, la actividad que retorna, la actividad imposible, la actividad no realizada.
No se pretende decir con esto que la actividad realizada se encuentra en segundo plano, pues es
precisamente en la realización de la actividad en donde surgen, la mayoría de las veces, nuevas posibilidades.
De hecho, lo realizado se constituye como un recurso de lo real, y de ahí la importancia que debe atribuirse a
la tarea; una buena tarea es aquella que permite el desarrollo del sujeto en el momento que se realiza.
LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO AL GENERO PROFESIONAL
Profundizando la cuestión de la TAREA PRESCRIPTA, entre lo prescripto y la actividad de trabajo existe un

tercer terminó que, hasta el momento, se encuentra poco desarrollado: LO PRESCRIPTO INFORMAL, esto es
las obligaciones que se atribuyen a un colectivo profesional y que este comporte para conseguir trabajar. Dicho
en otras palabras, existe por un lado la prescripción oficial, la tarea oficial, y por otro lado, un sistema de
obligaciones compartidas por un determinado medio profesional.
Esta concepción de PRESCRIPCION COLECTIVA (que otros validen lo que hace el maquinista con la
velocidad impuesta), prescripción de origen interno, se refiere entonces a las obligaciones que un colectivo de
trabajadores comparte en un determinado momento, lo que quiere decir que las maneras de realizar la
actividad están situadas temporalmente en el tiempo y asumen un carácter histórico y transitorio. Este nivel de
38
prescripción es denominado por Clot como GENERO PROFESIONAL.

Así el GENERO PROFESIONAL refiere a las maneras de hacer que están estabilizadas en un determinado
medio, en un momento dado. Corresponde al colectivo de trabajadores, pero reporta siempre al punto de vista
de la historia del medio profesional, a su tradición, la que confiere un contenido simbólico a las actividades.
No sólo es una especie de pertenencia social, sino también un recurso para la acción. Es el que impide a los
trabajadores permanecer aislados y cometer errores.
También se puede definir como el trabajo de organización.

● ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO que corresponde a la tarea
● TRABAJO DE ORGANIZACIÓN O GENERO PROFESIONAL que corresponde a las
obligaciones compartidas por un colectivo en un medio profesional
DEL GÉNERO AL ESTILO PROFESIONAL

En relación con el género, conviene considerar la posibilidad, a nivel individual, de la existencia de un estilo
profesional.
EL ESTILO es la trasformación de los géneros en historia real de las actividades en el momento de actuar en
función de las circunstancias, creándose así la posibilidad de renovación de los géneros. Con todo, si no se
integra en el colectivo que construyo el género, no hay ninguna posibilidad de llegar a la elaboración del estilo.
FABRICAR EL GENERO PROFIONAL: UN PROCESO DE CO-ANALSIIS DE TRABAJO
Para mantener vivo un género profesional, es preciso entonces poder discutir, es preciso que en una profesión
haya debates de perspectivas, que haya que decir, que haya controversias, que las personas no estén todas
de acuerdo. Un género profesional muere a partir del momento en que solo existe una única variante.
En el plano METODOLOGICO lo que se puede hacer e instalar en el seno de los profesionales son debates de
tradiciones, ósea, procurar que el género recuperes sus cualidades. Para eso, deben encontrarse situaciones
que ubiquen a los trabajadores en posición de hablar de su trabajo. A los psicólogos del trabajo les cabe,
entonces, la tarea de fabricar el género.
Una de las formas propuestas para conseguir relanzar la discusión en el colectivo de trabajo es el método de la
AUTOCONFROTACIÓN CRUZADA: este utiliza como base el análisis del trabajo y tiene como objetivo tornar
al trabajo un objeto de pensamiento. Es un método centrado en una perspectiva reflexiva, esto es, propone
una actividad de reflexión sobre la actividad habitual de trabajo. Propone un análisis que asocia explicación y
comprensión luego que la misma actividad es reescrita en un nuevo contexto. Una buena descripción es una
re-descripción. Desarrollada en colaboración entre el investigador y los trabajadores encausa y produce
frecuentemente la explicación esperada.
Consiste en la creación de una situación en la cual, sobre una misma actividad, cada trabajador comenta la
actividad de los otros. Es decir, se recorre el registro de sonido e imagen de la actividad e trabajo que servirá
de base para los comentarios de los trabajadores.
DIFERENCIA ENTRE METODOS DE AUTOCONFRONTACION SIMPLE Y CRUZADA
Es el cambio de destinatario del análisis
CO-ANALISIS DE TRABAJO el psicólogo del trabajo o el par, por ejemplo, en las sesiones de auto
confrontación cruzada no tienen las mismas dudas, ni transmiten al sujeto de refencia, incluso a través de su
silencio, las mimas impaciencias, las misma sorpresas, las misma prudencias o excitaciones a propósito de la
actividad observada y comentada.
METODOLOGIA DE ANALISIS DE TRABAJO 3 MOMENTOS
1) PRIMER MOMENTO CONSTITUCION DEL GRUPO DE ANALISIS, que se
inicia con una fase de observación en terreno conducida por los
investigadores para permitir una representación compartida con los
trabajadores sobre su situación de trabajo. Es precisamente este trabajo e
análisis de la actividad lo que va a permitir a los trabajadores la elección del
grupo que continuara el análisis de las situaciones de trabajo que les
interesaría ver analizadas.
2) SEGUNDO MOMENTO SE INCIA CON LA COSTRUCCION DE LOS
DOCUMENTOS EN VIDEO que servirán de base para las
autoconfrotaciones simples (un sujeto/investigador/imágenes recogidas para
este sujeto) y cruzadas /dos sujetos/investigador/imagines recogidas para
estos sujetos) en función de los trabajadores y las situaciones de trabajo
escogidas en el primer momento. Después de seleccionadas las imágenes
se pasa a las situaciones de auto confrontacion simple y cruzada
propiamente dicha.
3) TERCER MOMENTO CONSTITUIDO POR LA DEVOLUCION DEL
ANALSIIS EFECTUADO AL COLECTIVO PROFESIONAL se propone que
39
se haga extensiva esta devolución a todos los otros profesionales que

forman parte del colectivo en cuestión para revitalizar la discusión sobre el
género.
CLINICA DE LA ACTIVIDAD
El papel de le experto es ser un recurso para que los propios operadores actúen sobre el trabajo de
organización. Su acción es ante todo una acción de mediación.
La clínica de la actividad no debe ser confundida con el sentido que asume hoy en día y bajo la influencia del
psicoanálisis, la psicología clínica. Se trata de la consideración de la proximidad que el recurso del
análisis del trabajo tiene con el método clínico.
El desenvolvimiento del método clínico se hace integrando siempre el papel del analista en la situación
estudiada, profundizando en el estatuto psicológico de la observación, asocian al sujeto al análisis, así
como introduciendo variaciones en las características de las situaciones.
Contribuciones de la PSICOPATOLOGIA DEL TRABAJO en lo que se refiere a la ampliación de la definición
clásica de actividad: Fue a través del concepto ya presentado de ACTIVIDAD IMEDIDA que el autor
integró esta idea de conflicto y que posibilitó incorporar lo posible y lo imposible en el actividad,
preservando así las bases para comprender el desarrollo y su sufrimiento, se habla de clínica de la
actividad y no de análisis de la actividad por la actividad realizada no es toda la actividad.
El abordaje de la clínica de la actividad procura comprender la dinámica de acción de los sujetos.
LA ESTRUCTURA DE LA ACTIVIDAD
ESTRUCTURA DINÁMICA DE LA ACTIVIDAD CLOT Y LEPLAT para los autores la actividad de trabajo es
simultáneamente personal, interpersonal, transpersonal e impersonal.
El conjunto de nuestras actividades es irreductiblemente personal e interpersonal por el hecho de ser una
actividad d dirigida para otros.
La actividad des transpersonal porque eta atravesada por la historia colectiva de trabajo.
Y su carácter impersonal deviene de la prescripción, por la organización de trabajo, de la tarea que es atribuida
a la trabajador.
Intervenir teniendo por base una clínica de la actividad significa entonces, considerar todas estas dimensiones.
40
T10 Barreto, G. & Sandlien, G. (1999). Equipos autodirigidos
Equipos autodirigidos 🡪 conjunto de personas, que se hallan mutuamente disponibles y que cuentan con
habilidades complementarias. Y además comparten propósitos y objetivos motivadores comunes, acordados y
significados. Son responsables por todo el proceso o segmento de trabajo que provee un producto o servicio a
un cliente interno o externo.
La responsabilidad y el compromiso refieren no solo a la tarea, sino al aprendizaje en el desafío de dirigirse a

sí mismos: desarrollando la autonomía como disciplina personal y comunitaria.
Proceso de implementación:
Diagnóstico 🡪 se debe realizar un análisis profundo de las motivaciones reales hacia el cambio. Mediante un
diagnóstico global se evalúa la existencia de condiciones favorables para implementar el modelo (contexto,
población, modelos de gestión, etc.)
Se llevan a cabo encuestas y estudios que demuestran la brecha existente entre la realidad de los grupos y las
expectativas de performance deseadas.
Luego del análisis de situación se constituye el “team” de diseño integrado por los más altos niveles de
conducción de la planta y la presencia activa de RR.HH.
Este “team” planificará la implementación gradual del modelo y construirá indicadores de avance y
herramientas de medición del progreso.
Implementación 🡪 se llevan a cabo acciones de capacitación tendientes a lograr los aprendizajes requeridos.
Se prefieren las actividades vivenciales bajo el modelo de laboratorio de experiencias de aprendizaje. Resultan
herramientas eficaces para la identificación de las nuevas creencias y prácticas a desarrollar y para el
crecimiento de la capacidad de #darse cuenta de este aprendizaje por parte de los miembros del equipo.
Monitoreo y ajuste continuo 🡪 se realiza un monitoreo constante del avance para comprobar el grado de
madurez que van logrando los equipos, y cuidar las condiciones de operación que permitan afianzar el nivel de
autonomía conquistado.
Algunos obstáculos 🡪 toda modificación en una organización, al inicio produce resistencias.

Se ha observado también que culturas organizacionales poco orientadas a resultados y la dificultad para
obtener indicadores tangibles de logro respecto del negocio, dificultan la visión de los beneficios del modelo.
Involucración de las distintas áreas en la organización:
Nivel gerencial 🡪 deberá asumir en primer lugar, y a modo ejemplificador, la decisión de potenciar la
autonomía y capacidad de los equipos como estrategia de mejora de la performance. Son los máximos
responsables de actuar las palabras y acortar la distancia entre lo teórico enunciado y la práctica diaria.
Recursos humanos 🡪 deberán desarrollar el rol de “coaches” para convertirse en facilitadores del cambio.
Este área será el referente dentro de la organización, por lo cual es imprescindible que hayan sido capacitados
en profundidad y que estén preparados.
Otra tarea a cargo de RR.HH será el diseño de los nuevos sistemas de administración sobre la base de
herramientas acordes al modelo.
Mandos intermedios 🡪 serán responsables de revisar y modificar su visión acerca del poder y del lugar de
los “otros”, para lograr la verdadera complementación.
Será importantes, el desarrollo de un modelo de liderazgo basado en los principios del “coaching”, superando
las limitaciones de los estilos tradicionales de liderazgo vertical.
41
Miembros del equipo 🡪 coherentes con el modelo de liderazgo participativo, los miembros del equipo
deberán vivenciar la ruptura del vínculo sobre la base de la obediencia para asegurarse la permanencia en el
puesto.
Se deberán practicar acciones concretas de interacción, cooperación, colaboración y de trabajo en equipo,

pulidas por una comunicación fluida y productiva, para que el grupo vaya madurando y alcanzando niveles
mejores de desempeño.
Los equipos necesitarán adquirir un alto dominio técnico del proceso, y también de las herramientas aplicadas
al control de producción. De esta manera pueden gestionarse con mayores niveles de autonomía y agilizar los
procesos de toma de decisiones.
42
T11 Czikk, R. (1999) El equipo: ¿tiene dos caras?
La operación de proyectos con equipos de trabajo requiere la comprensión de distinciones conceptuales que
iluminan prácticas sociales complejas, en las que los fenómenos del comportamiento individual y grupal se
entrelazan creando crecientes niveles de lectura y por lo tanto de operación.
Estas distinciones son:
1) EL AGRUPAMIENTO es un nivel social que ocupa un lugar lógico en la secuencia comprensiva del
comportamiento humano en sistemas. SARTRE -> SERIE. Este nivel es social, ya que en este se
pueden producir fenómenos de sugestión colectiva que determinan que por un tiempo se
desarrollen fenómenos de alta intensidad emocional. Sin embargo esta emocionalidad intensificada
no necesariamente desemboca en la cristalización de sistemas como el grupo.
2) GRUPO se trata de fenómenos estables de interacción humana que incluyen ya una dimensión
emocional que siempre interesó a los observadores del comportamiento. Su modelo paradigmático
lo constituye la familia.
3) EQUIPO cuando un grupo se halla orientado y estructurado por el logro de resultados
determinados.
4) ORGANIZACIÓN/EMPRESA el nivel más complejo de interacción. Supera la noción de equipo en
la medida que se producen estructuras y agregados más complejos, donde la noción de interacción
se halla inserta en los fenómenos estructurales, culturales y políticos.
LAS DOS CARAS DEL EQUIPO

Hace referencia al problema de la comprensión conceptual y operativa que tiene este termina tan multivoco:
¿GRUPO ES IGUAL A EQUIPO? ¿CUÁL ES LA DIFERENCIA?
GRUPO es un conjunto restringido de personas ligados entre sí por una constante de tiempo y espacio
articulados por su mutua representación interna, que se proponen en forma explícita o implícita una tara que
constituye una finalidad y que interactúan a través de complejos mecanismos de asunción y adjudicación de
roles.
EQUIPO consiste en un número reducido de personas con habilidades complementarias que se hallan
comprometidas con un propósito, objetivos de desempeño y un enfoque común de trabajo para lo cual se
hallan mutuamente disponibles.
El equipo tiene dos caras: es la estructura operativa que produce resultados, pero no los podría lograr sin el
grupo que constituye su Infraestructura emocional. A su vez, el equipo no tendría sentido sin la existencia de la
organización/empresa que mediante sus objetivos, principios, reglas, recursos, sistemas de autoridad e
influencia, moldea la acción del mismo, inhibiendo o catalizando sus resultados. El equipo sólo aparece en la
intersección de ambas realidad: el grupo y la empresa.
DISTINCIONES DE ACCIÓN
Para que un equipo se transforme en un equipo de alto desempeño, se requiere la existencia previa de un
grupo articulado emocionalmente, con una noción de nosotros que supere al yo de cada miembro, en el que se
dé la necesaria base de confianza y credibilidad recíproca.
Se requiere también de una organización que aliente la existencia de equipos con dos elementos clave en esta
dimensión:
1) EL MODELO DE GESTIÓN encuadramos todo aquello que hace al gerenciamiento/liderazgo par
asegurar en forma viva el proceso de cambo y la instalación del nuevo modelo basado en equipos,
sobre todo en lo que hace al logro del empowerment necesario para el éxito
2) LOS PRINCIPIOS Y POLITICAS son los que actúan en la consolidación de las “accountabilities”
grupales, que deben diferenciarse de las individuales y se debidamente compensadas en su forma
material y simbólica.
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T12 Ponce, M. & Borrajo, V. (2011). Equipo de trabajo virtual
LA GLOBALIZACIÓN presenta características que impactan en la categorías de lo público y lo privado, los

vínculos, y por supuesto, en las organizaciones, en las que el capital humano s protagonista.
La globalización genera un fenómeno de mutación en las organizaciones, las cuales venían funcionando como
esquemas cerrados, mirándose hacia sí mismas, donde su alrededor no era más que mundo estable estático y
manejable. Sin embargo, en la sociedad actual el exterior, y los súbditos cambios que van teniendo lugar a
cada instante, hacen del contexto de la organización un espacio impredecible, de incertidumbre.
Bajo el contexto descripto con antelación, surgen este nuevo fenómeno llamado ORGANIZACIONES
VIRTUALES compuesta por equipos vinculados por la virtualidad que muestran que el trabajo no es el lugar
físico, la oficina tradicional, sino que el trabajo es la coordinación de lo que se hace más allá del edificio físico
donde se realiza. Un trabajo que ya no es full time, sino que comienza y finaliza en tanto se abra el correo
electrónico o se planifique una teleconferencia. Sin dejar de lado, que los cambios mencionados requieren de
una nueva redefinición de los vínculos entre las personas, además del manejo de la información.
¿QUÉ ES UN EQUIPO VIRTUAL?
UN EQUIPO DE TRABAJO es u número reducido de personas con competencias complementarias que se

comprometen con un propósito común, objetivos d ejecución y un enfoque de trabajo del cual todos se hacen
mutuamente responsables.
UN EQUIPO VIRTUAL es un grupo de personas que trabajan de manera interdependiente, con un objetivo
común y procesos compartidos más allá de las fronteras del espacio, el tiempo y los límites organizacionales,
usando las tecnologías de la información y la comunicación para comunicarse en un espacio virtual.
LOS EQUIPOS VIRTUALES TIENEN LAS SIGUIENTES CARACTERÍSTICAS algunas compartidas con los
equipos cuya interacción es cara a cara y otras que los diferenciando e ellos
1) Visión, valores y estrategia como eje articulador
2) Personas relacionadas a lo largo del tiempo y espacio con un propósito común
3) El peso de las jerarquías se sustituye por el de las redes de relaciones
4) El poder en un equipo virtual reside en la información, el conocimiento y la experiencia
5) Interacción no cara a cara
6) Hig, tech, high touch: lazos y vínculos
7) Tiempos sincrónicos y asincrónicos en un espacio virtual
8) Confianza y mutualidad
9) Afrontar la frialdad del medio (tecnología de la inflo y comunicación)
10) Disciplina: en la planificación y seguimiento de los proyectos, en la capacidad de gestionar los
documentos de manera ordenada, en el compromiso para informar a los demás
11) MULTICULTURALIDAD
ROL DEL PSI LABORAL:

1) TAREAS prestando especial atención al diseño y comunicación clara de planes e hitos en la tarea ya
que los malos entendidos son más dóciles de remontar a distancia
2) TECNOLOGÍA para gestionar un equipo virtual es necesario conocer las tecnologías disponibles y
saber cuál es la más adecuada para cada caso y situación
3) PERSONAS El énfasis en la construcción y mantenimiento de relaciones cobra suma importancia
CONSTRUIR LA CONFIANZA UNA TAREA DEL PSICOLOGO

LA CONFIANZA funciona como un aspecto emocional vinculante básico que fortalece el compromiso
reciproco. Los 3 dominios relacionados con la confianza son:
1) SINCERIDAD decimos que una persona es sincera cuando tenemos el juicio que su conversación
privada es consistente con su conversación publica sobre el tema que nos compete
2) COMPETENCIA Se refiere a la habilidad (técnica, intelectual, altitudinal etc.) de la persona para
efectuar las acciones necesarias para cumplir con lo que declara que va a cumplir
3) RESPONSABILIDAD Es un juicio sobre que en el pasado la persona ha cumplido
consistentemente con sus promesas o ha realizado las acciones que ha declarado. Evalúa la
competencia general de la persona para cumplir sus promesas/declaraciones.
LOS EQUIPOS VIRTUALES NECESITAN CONTRUIR 3 TIPOS DE CONFIANZA:
1) CONTRACTUAL se construye a partir de la explicitación de expectativas, establecimiento de
44
límites claros, delegaciones apropiadas y respeto por los acuerdos. Lo más importante para
sostener este tipo de confianza para ser la consistencia entre msj y conductas en los intercambios
2) COMUNICACIONAL se refiere a la honestidad y discreción
3) EN LAS COMPETENCIAS TÉCNICO PROFESIONALES se relaciona con la posibilidad de dar
crédito a las habilidades y conocimientos de los otros miembros del equipo
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T13 Herrero Mitjans. S. & Simoes M. (2005). Trama y urdimbre
Comunicación 🡪 crea y recrea las relaciones que se constituyen en torno a la tarea, las cuales permiten que
aquella se cumpla. Sin comunicación no hay acción y la comunicación es en si misma acción.
Propósito de la comunicación 🡪 compartir con otro/s el sentido simbólico contenido en el envío de un mensaje
y para que ese símbolo cobre sentido se requiere de un propósito y un compromiso de trabajo de ida y vuelta
entre dos o más personas.
Hablar de organización es hablar de comunicación, no se trata de dos términos interrelacionados sino
de dos aspectos de la misma cosa: la construcción de sentido (organizar) y al comprensión de su significado
(comunicar).
Para que una comunicación sea bidireccional debería contar con al menos estos 4 elementos constitutivos:
1) Propósito: es el sentido de la comunicación, el significado (por qué) y la intención (para qué).
2) Contenido: el mensaje concreto que se pretende hacer llegar al receptor.
3) Situación: es el contexto (ambiente físico como psicosocial), Puede ser interno (la organización o
grupo) o externo (distintos públicos)
4) Interacción: intercambio entre emisor y receptor y viceversa.
De cómo se articulan estos elementos dependerá que haya o no bidireccionalidad y que la comunicación sea
efectiva, o que sea una mera comunicación manipulativa.
Situación comunicativa ideal 🡪 se trabaja con la “racionalidad comunicativa” (el peso del argumento válido) en
vez de la “racionalidad instrumental” (el peso del poder y la influencia)
Triángulo de la comunicación:
Nos conectamos con las actividades (lo que hay que hacer) por medio de interacciones (intercambios
de mensajes explícitos o implícitos sobre lo que hay que hacer), que a su vez provocan sentimientos, los que
impactan sobre las actividades e interacciones presentes o futuras y así sucesivamente. (imagen pág 18)
Los sentimientos definen la calidad de la interacción y conforman el “lado oscuro” de la vida
organizacional, impactan en forma positiva o negativa sobre las actividades al facilitar o dificultar su ejecución.
El triángulo tiene lugar en una situación dada, un espacio concreto. La situación incluye las prácticas y
los sistemas operativos (modos de hacer) que demanda la actividad, así como las modalidades (maneras de
ser) que caracterización la aplicación de esas prácticas operativas. Estas maneras son las que más impactan,
ya que conforman la cultura y las modalidades establecidas habituales entre los miembros de una
organización.
Las variables clave en la comunicación:
El malentendido 🡪 falta de acuerdo en cuanto a compartir el mismo significado respecto del contenido de un
mensaje.
Lleva a sentimientos de confusión, ofensa, insatisfacción y hasta daño emocional.
El origen parece radicar en las diferencias personales, pero también tienen importancia las diferencias
grupales. Es importante por eso trabajar sobre las diferencias personales, darse cuenta de cuáles son esas
diferencias para reconocerlas y mejorarlas.
Discrecionalidad 🡪 Todo comunicación es simétrica o complementaria.

● Simétrica: relación entre pares
● Complementaria: relación entre no iguales (directivo – subordinado).
Si son siempre complementarias en la misma dirección se está ante un ejercicio del poder unidireccional y sin
concesiones, la comunicación tiende a empobrecerse, con el consiguiente deterioro progresivo de la relación.
El juego del poder se centra en la búsqueda del control sobre la discrecionalidad y esta propone manejar la
situación en búsqueda de la dominación del otro.
El núcleo de esta concepción parece situarse en torno a la pauta cultural acerca del “ego” y el sobre énfasis
que ponemos en su operatividad, la cual se expresa en el afán por el ejercicio del poder y la búsqueda de
superioridad y el dominio en la relación interpersonal.
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La comunicación se produce en una constante tensión entre creatividad (autonomía) y restricción

(coerción)
● Restricción 🡪 formas sociales e institucionales que encuadran la acción, tales como leyes, normas,
reglas, procedimientos, lemas, así como también estilos directivos, concebidos para lograr conformidad
y cumplimiento, limitar el diálogo a cualquier costo y manejar de modo jerárquico y vertical el esquema
de toma de decisiones y resolución de problemas.
● Creatividad 🡪 la autonomía supone la apertura a la interpretación abierta de significados, así como
también todas las formas de iniciativa incluidas nuevas maneras de organizar tareas y relaciones entre
los protagonistas.
La comunicación es un ejercicio de tensiones entre la necesidad de mantener el orden y el control

(restricción) vs. La necesidad de promover la creatividad y el cambio (autonomía). Por consiguiente, el hecho
comunicacional se constituye como la manifestación concreta de las restricciones institucionales y/o grupales,
por un lado, y el potencial de creatividad por otro, en medio de contextos interpretativos para cada situaciones,
acerca de lo permitido y prohibido.
Las interpretaciones acerca de lo prohibido y lo permitido son estrictamente personales, se basan en
perspectivas propias según nuestras experiencias individuales y grupales. Estas diferencias son las que dan
lugar a los malentendidos. Así “malentendido” y “restricción vs. autonomía” (discrecionalidad), son los factores
fundantes y constitutivos del hecho mismo de la comunicación.
Comunicación interpersonal:
En toda situación comunicacional intervienen 4 elementos constitutivos:
1) Inevitabilidad 🡪 no podemos no comunicar. El creer que no comunicamos ya es comunicar.
2) Irreversibilidad 🡪 lo dicho deja huellas, por más que nos excusamos o aclaremos, lo dicho dicho está.
3) Complejidad 🡪 cada vez que no comunicamos con otra persona, entran en escena 6 personajes:
● Quién pienso que soy
● Quién pienso que es el otro
● Quién pienso que el otro piensa que soy
● Quien piensa el otro que es
● Quien piensa el otro que yo soy
● Quien piensa el otro que yo pienso que es.
4) Contextualidad 🡪 la comunicación no se da aislada ni en el vacío, si en un conjunto de contextos:
psicológico, situacional, organizacional, sociocultural.
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T14 Quindimil, D. (2009). La comunicación en los procesos de trabajo
Comunicación 🡪 ocurre cuando una persona responde a un mensaje y le asigna significado. Donde los
mensajes son un conjuntos de señales, signos o símbolos que son objeto y contenido de una comunicación y a
los cuales le prestamos atención y le otorgamos un significado.
Dos tipos de mensaje:
1) Internos: son interpersonales, los que nos enviamos a nosotros mismos.
2) Externos: aquellos que enviamos y recibimos de nuestro de entorno.
Los significados son las imágenes mensajes que le dan sentido al mensaje, se trata de otorgar una
interpretación a los mensajes que los haga entendibles según nuestra realidad.
Comunicación efectiva 🡪 cuando se logre establecer un puente de significados compartidos.
Teoría clásica de la comunicación:

Comunicación: transmisión de un mensaje desde un emisor a un receptor, a través de un medio o canal. La
retroalimentación indica al transmisor que el mensaje enviado fue realmente recibido.
Cinco elementos:
1) Emisor o fuente (persona que emite el mensaje)
2) Transmisor o codificador ( equipo que une la fuente al canal)
3) Canal ( parte del sist. referente al transporte de algún tipo de mensaje entre puntos físicamente
distantes)
4) Receptor ( persona a la que se le envía el mensaje)
5) Código ( signos y reglas de codificación y descodificación necesarias para la elaboración de mensajes)
En la comunicación puede haber ruidos que tienden a distorsionar, deformar o alterar el mensaje. Estos ruidos
son:
● Barreras técnicas 🡪 espacio, distancia, fallas tecnológicas, lagunas de tiempo, interferencias físicas.
● Barreras semánticas 🡪 interpretación de palabras, decodificación de gestos, traslados de lenguaje,
significado de señales y símbolos.
● Barreras humanas 🡪 son las más difíciles de levantar: variaciones perceptivas, variables de
personalidad, diferencia de sensitividad.
La comunicación como proceso:

Es el proceso primario que permite a los miembros de la organización trabajar juntos, cooperar e
interpretar las necesidades y las actividades de la organización. La comunicación humana no comienza ni
termina
Nadie puede elegir no comunicarse. La comunicación es una realidad inevitable de la pertenencia a
una organización
En la palabra humana el emisor es siempre al mismo tiempo un receptor, uno oye el sonido de sus propias
palabras. Las teorías clásicas de la comunicación fallaban al no reconocer la naturaleza de desarrollo continuo
de la comunicación.
Características de la comunicación:
Cinco axiomas de Watzlawick y la comunicación patológica que deviene de dificultades en los mismos:
● 1° axioma: “la imposibilidad de no comunicar”
Toda conducta es una situación de interacción, tiene un valor de mensaje, por lo tanto por más que uno lo
intente no puede dejar de comunicar.
Patología: encuentro de dos personas, una quiere comunicarse y la otra no. Posibles reacciones: rechazo de la
comunicación (puede hacer sentir al otro que no le interesa conversar), aceptación de la comunicación,
descalificación de la conversación (puede cambiar de tema, oraciones incompletas) y el síntoma como
comunicación (fingir sueño, sordera, etc)
48
● 2° axioma: “ los niveles de contenido y relaciones de la comunicación”
La metacomunicación se presenta cuando dejamos de utilizar la comunicación para comunicarnos y la usamos

para comunicar algo acerca de la comunicación. Usamos conceptualizaciones que se refieren a la
comunicación.
Patología: los participantes están en desacuerdo con el nivel de contenido y también con el de relación de sus
comunicaciones
● 3° axioma: “la puntuación de la secuencia de los hechos”.
La naturaleza de una relación depende de la puntuación de las secuencias de comunicación entre los
comunicantes.
Patología: por lo menos uno de los comunicantes no cuenta con al misma cantidad de información que el otro
pero no lo sabe.
● 4° axioma: “comunicación digital y analógica”.
Comunicación analógica 🡪 no verbal

Comunicación digital 🡪 signos, sintaxis.
El lenguaje digital cuenta con una sintaxis lógica sumamente compleja y poderosa, pero carece de una
semántica adecuada en el campo de la relación, mientras que el lenguaje analógico posee la semántica pero
no una sintaxis adecuada para la definición inequívoca de la naturaleza de las relaciones.
Patología: el lenguaje analógico puede entenderse de varias maneras.
● 5° axioma: “interacción simétrica y complementaria”
Todos los intercambios comunicacionales son simétricos o complementarios según estén basados en el
igualdad o la diferencia.
Patología:
a) Escalada simétrica: en una relación simétrica existe el peligro de la competencia, que luego podría dar
parao a la agresividad especular.
b) Complementariedad rígida: tratar de complementar al otro en cualquier modificación que haya en la
relación para sostener la complementariedad.
Comunicación y organización:
El hombre solo no puede satisfacer sus necesidades y deseos, por eso necesita de las organizaciones.
La idea básica que subyace al concepto de organización es la idea del esfuerzo coordinado para la ayuda
mutua.
La comunicación es la principal herramienta para lograr que las personas quieran, tengan interés de
cooperar en función de este esfuerzo coordinado para obtener ayuda mutua. El tipo de comunicación que
reciben puede determinar si las personas cooperan o no y de qué manera lo harían en la organización.
La organización es una red de diálogos, de comunicación, redes coordinadas de individuos que se
comunican y cooperan. La comunicación en el trabajo les permite a las personas recoger información válida y
pertinente de su organización y de los cambios que ocurren dentro de ella, así como del sentido y la
importancia que su aporte individual puede tener.
Comunicación en el trabajo:
La comunicación en el trabajo además posibilita los vínculos sociales que devienen en la afiliación y
pertenencia necesaria para el individuo y la organización (ser parte de, y ponerse la camiseta)
Una comunicación eficaz posibilita que las personas se comprometan simbólicamente para ayudarse a
interpretar e influir sobre las tareas que desempeñan.
La comunicación puede proporcionar una capacidad de predicción y permite reducir la incertidumbre
acerca de las elecciones que deben hacer los individuos.
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Contrato psicológico y comunicación interpersonal:

Las relaciones interpersonales se basan en el cumplimiento mutuo de necesidades y expectativas. La
clave para establecer relaciones afectivas es clarificar estas expectativas a través de comunicaciones
efectivas.
Para mejorar las relaciones interpersonales se debe priorizar el conocer las expectativas de los otros y
llegar a una cuerdo respecto de ellas. Por ello la comunicación también es una negociación, que produce en
las relaciones interpersonales efectivas contratos psicológicos claramente comprendidos y acordados.
Los comunicadores efectivos buscan nueva información y actualizan constantemente sus percepciones
sobre las expectativas de cada uno. Al ser sensibles a las necesidades cambiantes de las personas, pueden
actualizar sus expectativas y renegociar sus contratos implícitos. Estos comunicadores tratan de explicitar este
contrato al dar y buscar continuamente una retroalimentación interpersonal, que les permite hacer crecer la
relación con el otro.
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T16 Avalos, J. (2011). Empresas recuperadas
La experiencia de las ERT se enmarcan en el nuevo ciclo de protesta social abierto en la década de los ’90, y
en ellas pueden vislumbrarse las principales características que distinguen la configuración de la acción y
organización colectiva de los movimiento sociales contemporáneos.
La articulación de este movimiento con otros proceso ha plasmado la vinculación del ciclo de resistencias con
la construcción de alternativas, la posibilidad de horizontes emancipatorios o de dependencia.
LA CARACTERISTICA FUNDAMENTAL DE LAS ERT ES QUE NO DEMANDAN, en principio, aumento

salarial, mejoras en las condiciones de trabajo o intiman a la patronal a reincorporar trabajadores despedidos.
En primer hecho evidente nos indica que la mayoría de las ERT que promueven protestas y la nueva
organización del sector son empresas con vasta historia y que conocieron el mayoría de los caso el esplendor
industrial del país. Pero no se trata solo de una cuestión que remite exclusivamente a la vida o historia
organizacional de estas empresas sino particularmente de la configuración y el contexto en el que debieron
dar respuesta inmediata a la necesidad de mantener sus fuentes de trabajo, ambientar a sus familias y hacer
frente a diferentes demandas.
Constituyen uno de los centros de atención del fenómeno, puesto que la situación se resumiría del siguiente
modo: Los dueños de las empresas las llevan a la quiebra y las vacían intencionalmente, abandonan el lugar y
dejan a los trabajadores a la deriva, con salarios impagos, con aportes no realizados y traicionando en muchas
empresas el afecto que los mismos tenían a los dueños. La respuesta fue igualmente surrealista bajo el
slogan: ocupar, resistir, producir. Los trabajadores esta vez luchaban por transitar un camino a construir donde
deberían dejar de onecer a un patrón, y transformarse ellos mismos en sus propios jefes.
SON VARIOS LOS FACTORES QUE INFLUYEN EN LAS ERT COMO:

1) Quedarse en la fábrica luego de que esta haya sido abandonada por sus dueños caracteriza la práctica
colectiva de las ERT
2) La práctica y la discursividad de la mayoría de las ERT aparecen atravesados por una intensa
revalorización de mecanismos d e participación y decisión directa o semidirecta que orientan tanto los
modelos organizativos de matriz asamblearia como las demandas y cuestionamientos al estado
3) Carácter eminentemente social de los actores involucrados aunque no desligados de inscripciones
ideologico-politicas, su heterogeneidad y amplitud quizás nos hizo ver oasis en el desierto.
DE LA LUCHA POR LA CONSERVACION DE LOS PUESTOS DE TRABAJO AL DESAFIO DE CONSTURIR

UNA NUEVA MIRADA
En la experiencia de las ERT la lucha por la conservación de los puestos de trabajo y la dignidad perdida se
transformó en una lucha mayor.
Las ERT no son una panacea pero tampoco son el paraíso de los vagos como las estigmatizara el ex ministro
de economía Roberto Alemán.
DE LA RESITENCIA A LA PRODUCCION EN AUTOGESTIÓN Y DE ESTAS A LA CONSTRUCCIÓN DE UNA

ECONOMIA SOLIDARIA
La implementación del modelo neoliberal en nuestro país devasto a varios sectores de la sociedad. Las ERT
no solo debieron reponerse al embate producido por las políticas que los diferentes gobiernos aplicaron sino
que también asumieron el desafío de construir colectivamente una economía diferente, solidaria.
LA ECONOMIA DE LA SOLIDARIDAD O ECONOMIA SOLIDARIA se caracteriza por demostrar en hechos que
es posible y además necesario incorporar la solidaridad como elemento central de los comportamientos
económicos. El concepto de ECONOMÍA SOLIDARIA es relativamente nuevo, la idea misma se basa en los
orígenes de la especie humana varios afirman que somos por naturaleza individualistas y egoístas, pero lo que
muestra la historia de la humanidad, es que sin solidaridad no hubiéramos sobrevivido como especie.
Diferenciándose de las viejas cooperativas las ERT no limitan sus acciones a reivindicaciones, intentan
construir vínculos económicos diferentes, basados en principios vinculados al comercio justo y/o equitativo y la
economía solidaria.
A MODO DE CIERRE
La experiencia de las ERT entendida como una forma de acción colectiva novedosa ha llamado la atención de
intelectuales, militantes, artistas y diferentes sectores.
Que con intención de contribuir no saben cómo sumarse a los proyectos, quizá tendríamos que pensar que no
51
todos los trabajadores son revolucionarios y como dijera el dirigente a veces “no se les puede pedir más a
estos compañeros”:
Por otro lado, la organización interna y el financiamiento es un desafío constante. Además no existen marcos
jurídicos claros que las contemplen, siendo consideradas en muchos casos como prácticas informales y/o
ilegales con formas de organización, valores y principios diferentes.
52
T17 Llanes, C. (2012). Inclusión laboral de personas con discapacidad
Las construcciones sociales de discapacidad tienen una raigambre histórica, puede en tres modelos:
1. Modelo de presidencia: Que supone una causa religiosa, un castigo de dioses. Este modelo a su vez se
subdivide en el eugenésico, que son modelos sociales que se deshacen de los niños cuando notaban alguna
malformación y el submodelo de marginación que mira a la discapacidad como un ser improductivo.
2. Modelo rehabilitador: Este cae bajo la mirada médica hegemónica del asistencialismo, derivado de
visiones científicas que ven a la discapacidad como limitaciones individuales de las personas. Las personas
pueden superar la discapacidad pero deben ser rehabilitadas, es necesario normalizar a la persona. Las
respuestas se basan en una visión paternalista centrada en el déficit y no en lo que pueden hacer.
3. El modelo Social: Las causas que originan la discapacidad son en gran medida sociales. La discapacidad
es el resultado de una sociedad que no se encuentra preparada para alojar las necesidades de todos, el
problema se sitúa en las barreras sociales y las relaciones de poder. El objetivo de este paradigma es
centrarse en las capacidades de la persona, todo ser humano tiene limitaciones para hacer ciertas actividades.
Dificultad en la inserción laboral de las personas con discapacidad y su impacto: Las dificultad de
insertarse laboralmente trae consigo ciertas dificultades, Schemelson sostiene que la falta de trabajo coloca a
las personas en un riesgo creciente de enfermedad mental produciendo depresión, ansiedad y un
decrecimiento de la autoestim. También despoja a las personas de la posibilidad de afrontar apremios vitales
afectando la posibilidad de planificación del futuro y la construcción de un rol autónomo.
Dejours: Ser reconocido es una parte importante para la persona, Dejours dice que a diferencia del amor,
donde queremos que nos quieran por lo que somos, en el trabajo queremos el reconocimiento por lo que
hacemos. A lo largo de la historia la discapacidad a sido desmerecida en su ser y hacer. El trabajo no sólo es
considerado como fuente de ingreso, hoy en día se juega la subjetividad en el mismo, el trabajador logra
adquirir un sentido, sopesando sus angustias, sus decepciones y sus desalientos, al momento en que logra ser
reconocido.
Intervenciones desde el rol de psicólogo del trabajo: El psicólogo es un interlocutor que decodifica distintos
tipos de necesidades y expectativas, y es un articulador de acciones entre las organizaciones laborales y
personas con discapacidad. Desnaturalizar la mirada de exclusión debería ser el imperativo ético del psicólogo.
La meta a alcanzar será que las personas, de acuerdo a sus posibilidades, puedan trabajar del modo más
autónomo posible y con autodeterminación.
Se desarrollan en tres apartados de intervención:

a) Los trabajadores con discapacidad: inserción laboral, forjar una estabilidad en el trabajo, orientación
laboral y apoyo, reclutamiento y selección, fomentar emprendimiento.
b) Los empleadores: Acciones a sensibilizar a las empresas, asesoramiento sobre posibilidades y
beneficios.
c) La organización: Revision y analisis de puestos de trabajo, identificacion y descripcion de las
competencias laborales requeridas para cada posición. Selección de los postulantes según las
necesidades y competencias del puesto a cubrir. Capacitación y asistencia sobre la integración laboral
de las personas con discapacidad.
Reflexiones Finales.
Los problemas de acceso laboral de las personas con discapacidad generan un círculo vicioso de pobreza.
El individuo no puede ser pensado por fuera de los otros que le otorgan significado, atributo y valores. Intentar
borrar la diversidad humana produce una profundización de oportunidades. Promover la igualdad de
oportunidades laborales implica reparar en la diversidad humana. El movimiento es centrarse sobre las
capacidades de las personas y no hacer foco en las discapacidades.
53
T18 Rosato & Angelino. Discapacidad e ideología de la normalidad
Cap 1. La discapacidad no existe, es una invención.
Los primeros pasos no tan lejos de la OMS.
En la producción de la OMS es posible identificar al menos dos momentos, se habla de deficiencia,

discapacidad y minusvalía.
Primer momento (1980): “la discapacidad como toda disminución o ausencia de la capacidad de realizar una
actividad en la forma o dentro de un margen que se considera normal para un ser humano. La discapacidad
sería así el resultado de la incidencia de un deficiencia que restringe o anula las habilidades de una persona
para desarrollar una actividad considerada normal dentro de su contexto socio-cultural”.
En un segundo momento ya no se habla de discapacidad sino que aparece la deficiencia, actividad y
participación. Ambas clasificaciones armadas desde un paradigma médico hegemónico.
En 1999 el primer proyecto de extensión presentado se denominó “Discapacidad y equiparación de

oportunidades”, que aplica leyes y normas internacionales, que garantiza oportunidades para “aquellos, que no
son iguales”. Esto implica una posición teórica de la discapacidad, como una dificultad individual, incorregible,
a la que hay que ayudar a acceder/ incluirse a/en posibilidades que no tienen. Bajo este marco la OMS aplica
planes de rehabilitación social, que son estrategias en espacios sociales.
La autora menciona que sospechaban de estas clasificaciones, pero no podían oponerse de manera
contundente a la mirada hegemónica porque no contaban con refutaciones teóricas firmes, esto hacía que se
reduzcan solo a las críticas de la visión de la discapacidad como un hecho natural, del orden biológico,
asociado a una enfermedad o como una tragedia personal del discapacitado.
Romper con el discurso oficial, en busca de otras voces.
La perspectiva marxista hace pensar al discapacitado como alguien sometido a la acción de un tercero que lo
discapacita, sea una sociedad o los modos de producción (capitalismo). El discapacitado bajo esta visión se
inscribe en el orden de las relaciones sociales bajo el marco de un modelo económico, social, político y cultural
opresivo y desigual.
Las lecturas de Foucault nos posibilitaron la introducción de los conceptos de normalidad/anormalidad como
productos de los discursos del poder, el problema comenzó a girar en torno a poner en tensión y cuestionar
este binomio que opera sobre el trasfondo de la discapacidad.
Perspectiva antropológica para pensar al otro: Diferencia, Diversidad y Desigualdad.
La batalla cultural en torno a la discapacidad hace dar cuenta de la dimensión política e histórica de la misma,
entendiéndola como un producción social que sostiene en relaciones de asimetría y desigualdad.
¿Cuales son las implicaciones que tiene entender al otro como desigual?. La noción de discapacidad se
sostiene en relaciones sociales de producción (mercado de trabajo, exigencias de acumulación de capital y
producción de sujetos útiles para el mismo sistema) y en la demarcación de la idea de normalidad. Está visión
aporta una nueva manera de entender la discapacidad como un producto de un discurso, pero todavía no
tocamos la idea de “déficit”
Recuperando la perspectiva de los Disability Studies (DS).
Estos estudios recupera la perspectiva teórica desde la experiencia de las personas discapacitadas y sus
organizaciones, con la intención de producir un conocimiento emancipador. Mark Oliver, plantea que desde
está visión de producción capitalista, la discapacidad no sería diferente a la producción de una mercancía más
(como la coca o un auto), pero amparada por discursos políticos y leyes que legitiman esto.
54
Desnaturalizar el “Déficit”.
No fue fácil para el equipo de trabajo darse cuenta que la idea de discapacidad que habían desarrollado,
todavía incluía algo para ser cuestionado. Hoy nos proponemos pensar la discapacidad como una producción
social, inscripta en los modos de produccion y reproduccion de una sociedad, esto implica romper con la idea
de “déficit”, como discapacidad asociada a la categoría biológica, de carácter natural. Esto hace pensar al
“déficit” como construido para catalogar y enmarcar aquellas lógicas que escapan al mandato de lo normal, así
como también cuestionar la idea de anormalidad.
Cap 10. Exclusión y discapacidad: Entre la redistribución y el reconocimiento.
Exclusión y distribución.
Se parte del supuesto de que el hecho de ser discapacitado da lugar a prácticas de exclusión, por ello se
establece medidas compensatorias para “mejorar” o “aliviar” la situación. Entre los términos discapacidad y
exclusión habría que intercalar la idea mediadora de la ideología de la normalidad. La desigualdad aparece
como resultado de los procesos de producción y las exclusiones que estos generan son el resultado de los
mismos, es una forma de injusticia situada en la estructura económica-política de la sociedad.
Los discursos hegemónicos de la normalidad que rigen en la estructura social-económica-política actual

produce cierto tipo de personas con determinada características que no son funcionales a dicha estructura. Se
intenta pensar a la clase obrera y la discapacidad en paralelo, no sólo como en la lucha por incluirse en la
producción, sino pensadas desde la imposibilidad de controlar estos medios, siendo el poder dominante quien
reparte las reglas del juego. Por eso pensar la discapacidad solo como una forma de exclusión, es jugar bajo
las reglas del discurso del poder (tratar de incluir en los lugar donde se excluye), la lógica sería otra, sería
cuestionar aquellos discursos generadores de normalidad, productores de espacios de exclusión, de lo
construido socialmente que intenta hacerse pasar por el discurso de verdad, de lo natural y biológico.
Todo discurso produce un sujeto, o verdades, en este caso hablamos de la discapacidad, que bajo el
capitalismo funciona como una mercancía más, se crean saberes, manuales, carreras, posgrados,
profesionales, materiales, todo alrededor de la “discapacidad”.
De vuelta a la exclusión y reconocimiento.
Cuando hablamos de cultural y simbólico nos referimos a los modelos de representacion, interpretación y
comunicación institucionalizados, aquellas relaciones que reproducen y promueven un sentido (como las
instituciones). Cuando hablamos de exclusión nos referimos a la falta de reconocimiento de los discapacitados
como actores sociales, lo que está en juego es la valoración o invisibilización que generan los sentidos de la
normalidad.
Dos formas de exclusión que producen discapacidad.
Fraser introduce la idea de comunidades bivalentes, que son los grupos que sufren dos exclusiones: “la
distribución desigual y la falta de reconocimiento...”. Es una manera de entender las consecuencias de la
ideología de la normalidad, que excluye cultural y económicamente, las normas están institucionalizadas en el
estado y en la economía, por ello resultan tan potentes en sus prescripciones y en las consecuencias que de
ellas derivan.
El reconocimiento como política.
Debe entenderse a la discapacidad como un interlocutor pleno en el marco de las relaciones sociales,
pensando a la discapacidad como un resultado de un discurso de normalidad que produce el modo de
producción capitalista, mediante políticas, instituciones y leyes, las cuales generan desigualdad y exclusión,
por consecuencia el no poder participar plenamente de la vida social.
55
T19 Schlemenson - La perspectiva ética en el análisis organizacional
Ética 🡪 giro en torno a la necesidad de normatizar la conducta para que esta se sustente en valores que
posibilitan la convivencia, facilitando el desarrollo de los individuos que interactúan en un sistema social
determinado.
John Locke 🡪 es hobbesiano, considera que el hombre sería una tabula rasa donde van a inscribirse todas las
ideas sobre el bien y mal, emanadas del mundo externo. Le interesa más que un bien o un mal establecidos
por ley divina, las simples nociones de “correcto” e “incorrecto”, originadas en la ley civil.
Stuart Mill 🡪 el bien es lo que arrastra mayor beneficio al mayor número de gente.
Lacan 🡪 lo que debemos hacer, dada nuestra condición de hombres, para actuar de manera recta.
Los valores que sustentan la ética tienen un carácter moral en su esencia, pero no un moral ligada a la
represión y la prohibición cercenante, sino una moral constructiva, apuntaladora de las condiciones que
potencian la continuidad de la especie. Se trata de una moral compatible con el deseo, con la reafirmación
vital.
Las concepciones éticas de un grupo se constituyen socialmente a través de la interacción, y en esta medida
tienen que ver con la cultura. Pero también se fundamentan en ciertos valores básicos que parten de una
concepción profunda del ser humano.
El análisis organizacional
Constituye una disciplina en proceso de adquirir estatus científico. Esto implica:
1) Una teoría referida a un objeto de conocimiento
2) Un método de investigación
3) Una estrategia de cambio
4) Una práctica profesional.
Rol del analista organizacional:

a) Independencia profesional: no forma parte del sistema interno de autoridad. Por ser de afuera no está
involucrado en los problemas organizacionales internos y por lo tanto puede desarrollar respecto de su
cliente cierta “distancia óptima”.
b) Carácter analítico: permite desentrañar y decodificar significados y favorecer un conocimiento a través
de un proceso mayéutico.
c) Carácter colaborativo: implica participación voluntaria y coloca la responsabilidad del proyecto en las
personas involucradas.
d) Neutralidad: respecto de los grupos de intereses dentro de la organización.
Teoría y práctica: su interrelación como imperativo ético

Una teoría es una herramienta absolutamente práctica que va señalando el camino para el enfoque y
las indagaciones pertinentes.
Una buena intervención se completa solo cuando esta seguida o acompañada de la investigación, que
implica un diseño especial para el tratamiento de los datos que surgen de la indagación, se debe hacer una
buena investigación cualitativa.
El análisis estratégico de una situación concreta supone un buen nivel de conceptualización puesto al
servicio de un enfoque práctico.
Rapoport busca resolver el dilema que plantearían las exigencias de una demanda de servicios frente a las
metas académicas proponiendo recursos tales como:
1) Explicitar en el contrato la agenda dual propuesta por la teoría de investigación-acción.
2) Conceder a los problemas tiempo suficiente de investigación de alta calidad a fin de contribuir
efectivamente a una adecuada toma de decisiones, o a la solución que requieren los temas en análisis.
No existe desarrollo de la disciplina sin desarrollo de la investigación y del conocimiento.
56
Empresas y organizaciones como promotores de bienestar social: creciente preocupación por la ética
en los negocios.
El concepto de responsabilidad social enfatiza la consideración de lo social en el contrato
organizacional o empresario que, en forma implícita o explícita, regula las relaciones de tales entidades son la
comunidad que las engloba.
Se trata, básicamente, de la calidad o la bondad de sus productos o servicios, pero también de las
oportunidades que ofrecen para el crecimiento económico en general y como fuente de trabajo.
Publicidad comparativa 🡪 caracterizar una particular estrategia empleada para ganar porciones significativas
del mercado, y que consiste en tomar como relevancia de los propios méritos los supuestos deméritos del
competidor, mencionados en avisos.
Sobre la orientación marketinera del trabajo profesional y de consultoría

La obtención y conservación del cliente constituye uno de los problemas fundamentales de la actividad.
La preocupación por “enlatar” servicios facilita su venta y estandarización, recayendo su desarrollo en
manos de empleados con un training y experiencia menores. Esta modalidad responde más al concepto de
optimización económica de los resultados que al mantenimiento de los estándares profesionales ligados a la
idea de que “el interés del cliente esta primero”. La orientación de ventas desplaza el foco de la atención hacia
atributos especiales de los productos vendidos, rodeados o imbuidos de promesas mágicas. Los productos se
ponen de moda, pero también se desgastan o desacreditan fácilmente.
La crisis actual y la turbulencia del contexto

Estamos pasando épocas de crisis, de inestabilidad e incertidumbre, promovidas por un contexto
ambiental turbulento, que impide predecir lo que va a ocurrir mañana, y en esa medida planificar. La masiva
invasión de la turbulencia externa aparece como una posibilidad cierta de pérdida del sistema interno.
La pérdida progresiva de los valores en los que se confiaba contribuye al decaimiento de la moral
social. A su vez incide en el debilitamiento de los lazos de colaboración y pertenencia que constituyen el
entramado básico en el que se sustenta todo sistema social. Esto se traduce en una progresiva
desestructuración del sistema social y de la identidad individual que se expresa en una variedad de conductas
paroxísticas capaces de retroalimentar positivamente la crisis en una espiral infernal que parece sin retorno.
Para interpretar la naturaleza de la crisis y del proceso dinámico que con ella se desata en menester
destacar el papel que en dicho proceso juega el vínculo colectivo que se establece con la autoridad que
conduce el sistema social. Y en relación con dicho vínculo, surge como fundamental el sentimiento de
confianza ligado a su vez con la continencia esperada de dicha figura de autoridad.
La desconfianza en la figura de autoridad está ligada con una crisis de valores. La percepción colectiva
es muy aguda en la detección de inconsistencias éticas. Y el problema ético importante gira alrededor de la
corrupción generada por la fascinación del poder.
Lo que se necesita para conducir una crisis son figuras de autoridad respaldadas por dichos valores
permanentes pero a la vez insertas en un proceso de legitimación que les otorgue el reconocimiento social de
dichos valores.
El analista organizacional necesita de la credibilidad del cliente para que su intervención tenga las chances de
arribar a buen puerto.
57
T20 Somoza - Maquiavelo Light: una crítica sobre el trabajo en la modernidad tardía.
Introducción
Establecemos un recorte en los territorios circunscripto por las nuevas tecnologías de gestión o el
achatamiento de las pirámides, la tercerización de los servicios, la polivalencia, el trabajo en equipo, los nuevos
liderazgos y la inclusión de estándares de calidad en todos los niveles de la estructura.
Se trata de un modelo que supone cambios, que quiebra con la empresa taylorista y sus departamentos
especializados por función, que requiere dosis de innovación para hacer frente a los cambios del entorno y se
presenta como una red, y que nos habla de estructuras flexibles y de economías volátiles, donde surgen otras
temporalidades, cambios en el lenguaje y sobre todo nuevos modos de socialización cotidiana.
Las neomarcas
Existe un pensamiento neoconservador cuyos efectos son en la práctica la incertidumbre, la exclusión, la

fragmentación de la experiencia y la concentración del poder que demarca esta época.
Cuando decimos “negaciones asociadas” nos referimos a la tendencia a desmaterializar, desanclar,

desestructurar, desvincular y deshistorizar, muy visibles en las organizaciones que nos ocupan.
Escenario matrix, o el sujeto predeterminado
La nueva fase abre paso a la red y echa por tierra ese mundo homogéneo –el mundo normado y burocrático- y
hace emerger un nuevo escenario y un nuevo sujeto diverso pero hiperadaptado, conducido por una filosofía
que revela un mundo del trabajo atravesado por el éxito corporativo y que oculta la adecuación sistemática o
las caídas del sujeto o las transformaciones que promueven efectos profundos que se viven como aludes de
más o menos espesor.
Como en el film matrix: se sustituye al mundo anterior por otro plagado de alternativas y predeterminación. Una
tecnología para cada casa, una prótesis automática para cada esfuerzo.
Creemos que el sujeto que estructura la red está anclado en la falta de referencias o en un mundo del trabajo
plagado de “cambios sin previo aviso” donde “la única referencia es la pérdida de referencia”.
En las coordenadas de las organizaciones del mundo líquido emergen trabajadores que se agrupan bajo el
concepto maquiavélico y light. Hablamos de nuevas subjetividades conducidas por el management que ubica a
la empresa como posición fundante de una fuerte identificación.
Los nuevos actores y los nuevos lenguajes construyen sentido a través de una semántica igualadora, que
promueve la identificación.
58
P1 Alonzo, C. (2009). Roles, prácticas e intervenciones profesionales del psi
Definicion de psicologia del trabajo para la cátedra:

“una disciplina a la vez básica y aplicada, que procura mediante el uso de conceptos, modelos, métodos y
prácticas provenientes de la Psicología, describir, comprender, predecir y explicar e intervenir en el
comportamiento laboral de individuos y grupos, como así también en los procesos subjetivos, subyacentes al
mismo”.
Objeto de estudio de la psicología del trabajo:
“es la relación entre el hombre y el trabajo, y el análisis del punto de intersección entre las condiciones de
trabajo y la subjetividad humana”.
Definición de trabajo de Peiro:
“el conjunto de actividades humanas retribuidas o no, de carácter productivo y creativo, que mediante el uso de
técnicas, instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos
bienes, productos o servicios. En esta actividad, las personas aportan energías, física y psíquica, habilidades,
conocimientos y otros diversos recursos, y obtiene algún tipo de compensación material, psicológica y/o
social”.
Rol (Pichon-Riviere):
“son el producto de una construcción histórica, institucionalmente determinada, y representan comportamientos
que superan la noción de función o posición dentro de un marco organizacional y de trabajo”.
Rol (Catedra):
El rol debería concebirse como una pauta de conducta estable constituida en el marco de reglas, también
estables, que determinan la naturaleza de la interacción entre la persona y el contexto. El rol se configura en
un espacio de intersección, en el encuentro de los mecanismos de adjudicación organizacionales o grupales, y
los mecanismos de asunción individuales. El rol proviene entonces de los sincrónico: el rol emerge como una
necesidad contextual, organizacional o grupal, y también surge de lo diacrónico individual: de la decisión de
una persona de asumirlo. El rol es una “herramienta de enlace” que articula al profesional con lo social, y
donde se pone de manifiesto las características de su “ser profesional” y la función social que cumple.
Rol del psicologo (catedra):
Los roles del psicólogo se dan en un campo de necesidades y requerimientos del entorno en el que desarrolla
su práctica y en espacios de entrecruzamiento con otras disciplinas, a partir de lo cual los roles profesionales
se reflejan en comportamientos, formas de la práctica, modelos de intervención y esquemas conceptuales
referenciales operativos. El psicólogo laboral afronta los problemas de la realidad laboral, y produce respuestas
profesionales a través de un conjunto de representaciones que le otorgan significado a los ámbitos en los que
se desempeña el rol. Las representaciones internas son modelos interpretativos de los entornos laborales que
los psicólogos construyen a partir de interacciones crecientes con el contexto; son expresiones que luego se
traducen en conductas profesionales (roles). Los roles, entonces, son también el emergente de los modelos
mentales profesionales.
Modelos mentales (Peter Senge):
“Un conjunto de supuestos profundamente arraigados, generalizaciones, ilustraciones, imágenes o historias
que influyen sobre como entendemos al mundo y como actuamos en él; operan permanentemente en forma
subconsciente, en nuestras vidas personales, en el ámbito laboral y en nuestras organizaciones sociales,
ayudándonos a dar sentido a la realidad y a operar en ella con efectividad. Los modelos mentales condicionan
todas nuestras interpretaciones y acciones, definen cómo percibimos, sentimos, pensamos e interactuamos”
Contrato psicologico (Edgar Schein):
“Implica la existencia de un conjunto de expectativas no escritas en parte alguna, que operan a toda hora entre
cualquiera miembro y otros miembros y dirigentes de una organización u ámbito de trabajo; esta idea esta
implícita en el concepto de rol organizacional, en el sentido de que cada rol es básicamente un conjunto de
expectativas conductuales”
59
Areas de insercion:
Como consultor interno y especialista en la gestión estratégica de los recursos humanos:
-Selector de personal: La selección de personal es el proceso mediante el cual una organización obtiene los
empleados más adecuados para desempeñar sus puestos de trabajo; en el proceso, un psicólogo puede
intervenir en el reclutamiento, preselección, elección del mejor/los mejores candidatos, y contratación. La tarea
de selección, al ser ubicada en una zona intermedia o de transición entre la realidad social y la realidad
organizacional, requiere contar con suficiente información y conocimientos sobre ambos. Una metodología en
el campo de selección de personal debería contemplar:
(1) la regulación de la distancia óptima,
(2) una modalidad para proveerse/obtener información,
(3) una modalidad para registrar, procesar y elaborar información,
(4) criterios para discernir la información relevante de la no relevante,
(5) una modalidad de intervención a partir de la generación de hipótesis y su puesta a prueba,
(6) criterios para tomar decisiones y seleccionar alternativas,
(7) criterios para someter a prueba de consistencia los resultados,
(8) criterios de trabajo para un abordaje compartido entre el cliente y el profesional, integrando demandas del
cliente con propuestas del profesional,
(9) criterios para efectuar un seguimiento de las acciones o decisiones de las que ha participado.
Desde el punto de vista conceptual, en los procesos de selección son clientes tanto quienes solicitan personal
(las organizaciones) como quienes se postulan para cubrir los puestos; por lo tanto, este aspecto aproxima al
rol del selector a una perspectiva ética de su práctica, ligada a: el manejo de la información, la creación de
instancias de devolución de los resultados, la creación de criterios de objetividad y equidad, etc.
-Analista de desarrollo: El desarrollo de capacidades organizacionales e individuales representa una estrategia

que hace competitiva a una organización desde la visión de “capital humano”. Este enfoque sostiene que una
organización de trabajo hoy, no solo resulta efectiva desde el punto de vista de la eficiencia de sus modelos de
gestión, la sofisticación de su tecnología, la calidad de sus procesos y la solvencia financiera, sino que la
ventaja comparativa la dan las capacidades de la gente que se desempeña en la organización. Las
organizaciones construyen marcos de referencia conceptuales y prácticos: los modelos de competencias, que
guían y encauzan el esfuerzo individual y colectivo orientado hacia la obtención de resultados, funcionando
como parámetros de desempeños esperados.
Estos procesos de direccionamiento de las capacidades y el desempeño laboral adoptan la forma de procesos
de desarrollo, intentando desplegar al máximo las potencialidades de las personas en las organizaciones. Los
procesos de desarrollo están articulados a acciones de formación, inducción, y sistemas como los planes de
carrera y la gestión del desempeño. Las intervenciones del psicólogo se orientan en la construcción de
modelos de competencias, su instalación en la organización, su medición y la implementación de procesos de
coaching, mentoring y capacitación, para adecuar el desempeño de las personas a los requerimientos de la
organización (competencias).
Analista del clima organizacional: El clima organizacional expresa los niveles de satisfacción de las personas
que trabajan en una organización (en todos sus niveles). El clima es concebido como el conjunto de
percepciones que las personas tienen sobre distintos aspectos de la organización: sistemas de
compensaciones, sistemas de evaluación del desempeño, capacitación y desarrollo, beneficios, seguridad y
medio ambiente de trabajo, etc. Este conjunto de percepciones impacta fuertemente sobre la disposición de las
personas a tener desempeños efectivos, y determina el grado de compromiso con la organización. La
medición del clima se realiza a través de metodologías de investigación cualitativa, en las cuales los
psicólogos del trabajo identifican los aspectos a indagar e intervienen en el diseño de la prueba. El rol del
psicólogo resulta clave a la hora de analizar, interpretar y devolver los resultados, de manera que la
información relevada pueda ser utilizada por la organización a los fines de elaborar planes de mejora. El
concepto de clima organizacional está íntimamente ligado al de contrato psicológico, ya que en la
conformación de la atmósfera de trabajo, influyen acentuadamente las representaciones y creencias
60
individuales y grupales.
Analista organizacional y consultor externo: El análisis organizacional (Aldo Schlemenson) es un conjunto
de herramientas de intervención que constituyen una estrategia de cambio, dado que, compromete un proceso
de cambio pactado contractualmente entre los miembros de un sistema organizacional y un analista
independiente, considerado como agente de cambio externo, para encarar problemas que obstaculizan el
desarrollo de los componentes del sistema. Se traduce en un contrato que legitima una relación de
colaboración voluntaria que compromete una exploración conjunta por parte de todos los implicados,
tendiente a desarrollar la comprensión de los aspectos interpersonales, intrapersonales, organizativos,
tecnológicos, axiológicos y contextuales, que legitima una relación de colaboración voluntaria que
compromete una exploración conjunta por parte de todos los implicados, tendiente a desarrollar la
comprensión de los aspectos interpersonales, intrapersonales, organizativos, tecnológicos, axiológicos y
contextuales, que afectan el desarrollo de la organización y la realización de sus miembros.
Aspectos del analista organizacional según Schlemenson:
Independencia y autonomía: el rol no está inscripto en el sistema de autoridad de la organización, por ello la
autonomía profesional implica el uso de la propia discrecionalidad en la administración integral de un plan de
acción.
Carácter analítico de la función: se refiere al hecho de que el analista no da indicaciones ni consejo, sino que
cumple con una función analítica; no incita a un particular curso de acción.
Relación de colaboración: sostenida en la confianza y la credibilidad construida entre ambos, que facilite luego
un acuerdo de trabajo sobre un encuadre compartido.
Neutralidad: la independencia de los distintos intereses que conviven en la organización.
INTERVENCIONES PROFESIONALES SISTEMÁTICAS EN PROCESOS DE DESARROLLO PERSONAL,

LABORAL Y PROFESIONAL
Coaching: representa una estrategia de desarrollo y mejora del desempeño, que incursiona en distintos
aspectos que hacen al rendimiento de una persona en la organización. Este proceso de mejora personal y
laboral trabaja sobre la complejidad de los procesos mentales, sobre los sistemas de representaciones y
valores, sobre los modelos mentales y sobre las capacidades existentes de esa persona en relación a las
capacidades requeridas por la organización. Un psicólogo desempeñando el rol de coach utiliza una amplia
gama de recursos de diagnóstico y evaluación de rendimiento orientadas a indagar las oportunidades de
mejora en el rendimiento laboral de una persona, facilitando recursos para que esas oportunidades puedan
materializarse en la acción.
LUIS KARPF sostiene que el coaching es un proceso que construye un vínculo y que opera permanentemente
sobre la brecha entre el desempeño actual y el desempeño requerido de una persona en su ámbito de trabajo.
Como estrategia de desarrollo, promueve un cambio autodirigido en el cual el coach orienta a la persona a la
búsqueda y experimentación de nuevos desempeños.
Elementos de proceso del coaching:
La construcción de un vínculo de confianza y compromiso, basado en la colaboración mutua.
Enfocar el proceso desde un marco de investigación-acción, esto es, orientar a expandir la capacidad del otro
y utilizar al máximo las capacidades existentes.
Apertura mental para operar sobre los marcos referenciales, los paradigmas, las representaciones mentales y
los sistemas de creencias que puedan ser un obstáculo para el aprendizaje y la mejora del desempeño.
Performance: el psicólogo trabaja sobre el cambio de patrones de prácticas y habilidades; opera sobre las
barreras que impiden alcanzar nuevos niveles de desempeño.
Comunicación: el proceso de coaching es una conversación guiada en el cual interviene herramientas como la
escucha activa y el feedback
61
Intervenciones profesionales en el diseño y la implementación de procesos de aprendizajes

El psicólogo puede ocupar roles funcionales y auxiliares (categorización de Blake). Los roles funcionales
involucran ser administrador de capacitación, diseñador de programas y recursos educativos, coordinador de
situaciones de aprendizaje o facilitador, consultor en cuestiones de capacitación e instructor de capacitación.
Los roles auxiliares serán: experto en contenidos ( es el que administra los contenidos que forman parte del
diseño educativo), modelo interno ( son personas de la organización que pueden servir de referentes sobre
aprendizajes ya obtenidos y desempeños logrados) Este rol no está relacionado estrictamente con la práctica
de un psicólogo en procesos educativos, el validador ( es el que puede relacionar los contenidos elegidos y su
pertinencia en relación a los requerimientos de desempeño ) y agente de cambio (son las personas clave de la
organización que por su posición o capacidad pueden generar respaldos decisivos a las acciones de
capacitación)
Intervenciones Profesionales en procesos asistidos de desvinculación laboral
El rol de psicólogo pone el acento en generar beneficios mutuos a la organización y al individuo que se
desvincula de ella. A la organización porque es una obligación social que tiene con sus trabajadores, el ofrecer
una transición exitosa, ayudando al trabajador a aceptar los planes de retiro voluntario y conciliado,
permitiendo además una desvinculación sin trauma para la organización y para el personal, minimizando los
conflictos laborales y dignificando al trabajador
Al trabajador porque con el apoyo de estos programas logra superar en corto tiempo la crisis personal y
familiar, y el trauma que puede haber ocasionado el despido, transformando la crisis en una oportunidad de
desarrollo profesional y laboral
Intervenciones Profesionales en situaciones de stress laboral y Burn out
El stress es una variable dependiente del efecto conjunto de las demandas del trabajo y los factores
moderadores de las mismas, principalmente la percepción del control o grado de libertad de decisión del
trabajador. Los diferentes estrés pueden reconocerse en: ejecución de tareas repetitivas, roles ambiguos o
conflictivos, expectativas insatisfechas, etc.
La cronificación de los estados de estrés, se definen como un cuadro de Burn out, caracterizados x estados de
despersonalización, cansancio físico y sensaciones de falta de realización personal.
Los objetivos de intervención desde la psicología se orientan a integrar estos niveles:
- Intervención sobre estres laborales
- Intervención sobre el nivel de estrés evaluado por el individuo y por los demás.
- Intervención sobre las consecuencias del estrés.
- Identificación de la influencia de estrés contextuales.
Intervenciones Profesionales con personas sin trabajo

La falta de trabajo en las personas ocasiona un fuerte impacto sobre:
● La capacidad para poder satisfacer las necesidades básicas
● La pérdida de identidad individual
● La pérdida de pertenencia social
● Un impacto negativo sobre el sentido de la autoestima
● La ruptura de red de vínculos sociales
Las estrategias implementadas desde la intervención profesional se orientan a:
● procurar la contención emocional

● incrementar los comportamientos autodirigidos
● mejorar la autoestima
● recuperación del sentido de auto eficiencia
● incrementar su nivel de competencia profesional y laboral
● facilitar la incorporación de la persona a redes sociales de apoyo
● comprender y concebir la capacidad de trabajar, como una situación posible, fuera del sistema de
62
empleo formal asalariado.
Las intervenciones profesionales con individuos desocupados (más de un año sin trabajo) operan sobre
individuos con largos procesos de desocupación, e intentan restituir en las personas “la capacidad de
búsqueda laboral” y “la recuperación del sentido de la esperanza”
Intervenciones Profesionales asociadas a procesos de seguridad en las condiciones de trabajo
● Inclusión de los psicólogos laborales en los equipos de seguridad laboral
● Intervenciones Profesionales orientadas al desarrollo de procesos comunicacionales
● Intervenciones profesionales orientadas al diseño de estrategias de capacitación e inducción
● Desarrollo de técnicas de diagnóstico sobre las causas de accidentes y de fallas en los
procesos de trabajo
● Intervenciones profesionales directas sobre aquellas áreas de trabajo en las cuales se
evidencian aumentos en los siniestros
● Diagnósticos de clima laboral que revelen la relación entre insatisfacción laboral y accidentes
● Intervenciones profesionales sobre “patologías grupales” o “ideologías defensivas”
sostenedoras de mecanismos colectivos que refuerzan comportamientos riesgosos para la
integridad física y mental de los trabajadores
● Acciones de influencia creciente sobre los niveles de conducción y supervisión de las
organizaciones, acerca de la relación entre seguridad, productividad, rentabilidad y bienestar
Intervenciones Profesionales en Estrategias de Marketing, investigación de mercado y estudios de la
opinión publica
La aplicación de la Psicología en este campo a sido combatida históricamente, por su presunta vinculación con
comportamientos empresariales manipulativos. No obstante es creciente el desempeño de profesionales
psicólogos en esta materia, y progresiva también la incorporación de esta práctica en los programas de estudio
de las carreras de psicología públicas y privadas. Pero existe evidencia empírica suficiente acerca de la
influencia de los factores comportamentales, en las orientaciones conductuales de un consumidor. De la misma
forma existen estudios y prácticas cada vez más extendidas que avalan la presencia de factores
motivacionales, actitudinales, y cognitivos, que están involucrados en los procesos decisorios, individuales,
grupales y colectivos, observables en las dinámicas del mercado, y en los distintos movimientos producidos en
los sistemas económico-comerciales
63
P2 Levy Leboyer, C. (2000). Introducción; ¿Qué son las competencias?
Info importante de la Introducción.

El concepto de competencia ha puesto el acento en la idea de que la experiencia profesional es el único medio
de adquirir competencias no reconocidas por títulos, pero cuya evaluación objetiva es necesaria para que el
individuo pueda beneficiarse de ellas y para que la empresa pueda utilizarlas. Esta preocupación nace de la
necesidad de inventariar las calificaciones de solicitantes de empleo que poseen competencias adquiridas
sobre el terreno pero sin un diploma que lo atestigua.
Existen 3 formas de desarrollar las propias competencias: en la formación previa, antes de la vida activa; a
través de cursos de formación para adultos, durante la vida activa; y por el ejercicio mismo de una actividad
profesional, o sea, mediante la vida activa.
Las empresas conceden cada vez más importancia a estas competencias extraescolares, diferentes de los
conocimientos adquiridos en la formación tradicional. Y, sobre todo, porque el papel de las competencias de
dirección de relación, de la capacidad para trabajar en equipo, de resolver conflictos, de mantener la sangre fía
en situaciones de estrés… no pueden enseñarse en la escuela y tienen un peso cada vez más importante en
las listas de exigencias para caracterizar un puesto a cubrir.
Estas experiencias y estas competencias raramente son tenidas en cuenta por los exámenes y títulos que
sancionan una formación. Por una parte, porque estos exámenes sólo tienen una finalidad limitada y, en el
mejor de los casos, no hacen más que extraer una muestra de los conocimientos adquiridos.
Reconocer que las competencias se desarrollan al hilo de las experiencias profesionales destaca su carácter
dinámico y el hecho de que éstas puedan ser adquiridas a lo largo de la vida activa. Constituyen, pues, un
factor capital de flexibilidad y de adaptación a la evolución de las tareas y de los empleos. En estas
condiciones, no basta con medir las competencias y comunicar los resultados a las personas afectadas. Toda
evaluación de competencias presenta un carácter original. Mediante la evaluación de competencias puede
determinar las competencias que adquiere sumado a las que debería adquirir e incluso posibles medios para
adquirirlas. A partir de lo anterior queda claro que el concepto de competencia es indisociable de desarrollo.
Las competencias constituyen dimensiones que permiten caracterizar a los individuos.
Las aptitudes y los rasgos de personalidad son características individuales que explican y justifican el
comportamiento de cada uno, en todas las situaciones posibles. Las competencias dependen de experiencias
específicas y están por tanto más estrechamente ligadas a un sector profesional, a una empresa e incluso a un
lugar o a un momento. Las competencias en sí mismas pueden, en consecuencia, ser más o menos
específicas (por ej. Saber dirigir un equipo es una competencia “amplia”. Dirigirlo en condiciones estresantes
representa una competencia más definida…)
Capítulo 1: ¿Qué son las competencias?
Diferencia entre competencias y aptitudes-rasgos de personalidad:
Las aptitudes y los rasgos de personalidad permiten caracterizar a los individuos y explicar la variación de sus
comportamientos en la ejecución de tareas específicas. Las competencias influyen en la puesta en práctica
integrada de aptitudes, rasgos de personalidad y también conocimientos adquiridos para cumplir bien una
misión compleja. Aunque las competencias no pueden desarrollarse si las aptitudes requeridas no están
presentes. Pero las competencias no se reducen a una aptitud, ni tampoco a aptitudes diversas: son
“conjuntos estabilizados de saberes y de savoir-faire, de conductas tipo, de procedimientos estándar, de tipos
de razonamiento, que se pueden poner en práctica sin nuevo aprendizaje”. Las competencias, pues, se
refieren a tareas o a situaciones de trabajo y a la regulación de la que es capaz el operario en el entorno de su
trabajo y de su actividad.
¿A qué se refiere cuando plantea que las competencias poseen carácter local?
Tienen un carácter “local”, es decir, que dependen del marco de la empresa en el que son elaboradas y
utilizadas.
64
Diferencia entre competencias y conocimientos:

Las competencias, son diferentes a los conocimientos porque estas implican una experiencia y un dominio real
de la tarea porque ponen en práctica representaciones, “imágenes operativas”.
Las competencias están vinculadas a una tarea o a una actividad determinada (pero también pueden aplicarse
a un conjunto de actividades –ej. competencias lingüísticas o de mando-, o estar limitadas a una actividad
concreta –ej. controlador aéreo). Por otra parte, son consecuencia de la experiencia y constituyen saberes
articulados, integrados entre ellos, y de alguna manera automatizados, en la medida en que la persona
competente moviliza este saber en el momento oportuno, sin tener necesidad de consultar reglas básicas. El
individuo competente puede demostrar su competencia, pero se le pondrá en un gran aprieto si se le pide que
la verbalice y, además, que la enseñe a otros.
Identificar las tres fases de aprendizaje que coinciden con la definición de competencia:
1. Etapa cognitiva: tiene lugar en el momento en que el individuo afronta por primera vez el trabajo a realizar y
la situación. El individuo empieza por comprender las exigencias de este trabajo y por intentar memorizar los
procedimientos y las estrategias. Esta etapa requiere cualidades intelectuales y una buena capacidad de
atención.
2. Segunda etapa: tiene lugar cuando cuando los datos fundamentales concernientes al tratamiento de la
información y del repertorio de respuestas requeridas son conocidos lo que permite aumentar la rapidez de
ejecución y disminuir los errores.
3. Tercera fase: se alcanza cuando el trabajo se hace más automatizado y cada vez menos dependiente de un
control cognitivo permanente. La competencia para estas tareas implica que ya no tenemos que reflexionar
para ejecutar las diferentes etapas ni, sobre todo, para adaptar nuestra conducta a los cambios constantes del
entorno.
Aptitudes diferentes desempeñan un papel importante durante la adquisición de todas las competencias, pero
el papel de las aptitudes intelectuales y de las capacidades cognitivas es vital; además, perduran cuando se
trata de tareas complejas, o sea, que no enfrentan al individuo a exigencias repetidas de manera idéntica o
muy aproximada.
Vinculación entre competencias y capital humano en la organización:
Las competencias están estrechamente ligadas a las actividades profesionales y, más concretamente, a las
misiones que forman parte de un puesto. El concepto de competencia está asociado, por lo tanto, al análisis de
las actividades profesionales y al inventario de lo que es necesario para cumplir perfectamente las misiones
que aquéllas implican.
Las competencias están ancladas en comportamientos observables en el ejercicio de un oficio o de un empleo
y que se traducen en comportamientos que contribuyen al éxito profesional en el empleo ocupado.
Las competencias constituyen un vínculo entre las misiones profesionales a llevar a cabo y los
comportamientos puestos en práctica para hacerlo, por una parte, y las cualidades individuales necesarias
para comportarse de manera satisfactoria, por otra.
Origen del término competencias:
El término aparece hace más de 20 años para dar cuerpo a la idea de que ni los resultados escolares ni las
notas en los tests de aptitud y de inteligencia predicen el éxito profesional, ni incluso la adaptación eficaz a los
problemas de la vida cotidiana.
65
P4 Richino, S. (1996). El rol del psicólogo en el proceso de selección
La tarea de selección se ubica en una zona intermedia entre la realidad social e institucional, requiere contar
con suficiente info y conocimiento de ambas. El selector necesita conocer la cultura de la organización y las
características del contexto.
El rol es una extensión de sí mismo, que opera como puente entre la persona y el medio social. Relacionado
con las características del individuo y con la función social que cumple por lo cual es una herramienta operativa
de enlace. Se desarrolla a partir de las características del núcleo del yo (estructura de personalidad) y del
contacto con la sociedad. Esta compuesto por características del individuo, su función social y sus
necesidades. Se desarrollan en la acción y requieren de un rol complementario.
Dos tipos de roles.
En la etapa inicial (rol incipiente) no cuenta con un repertorio de habilidades para enfrentar y resolver los
problemas inherentes al rol, pero sí con un saber teórico y/o intuitivo conformado x lo q escuchó, vio, pero
todavía no practicó. Ese saber no ha sido incorporado a sus habilidades ni destrezas. Se observa un
compromiso emotivo mayor derivado de los temores ante desconocido. Se desconoce el qué hacer y la propia
capacidad de respuesta. Es un conjunto indiferenciado de emociones que se pone en juego frente a las
primeras exigencias.
(Los roles son específicos para cada situación porque sino pueden dar lugar a desajustes)
Cuando el selector está en etapa de estructuración de su rol, no tiene un amplio repertorio de recursos: está
tratando de armar el repertorio; en ese punto el sentir, el pensar y el hacer no están discriminados y no pueden
actuar con armonía y sincronización. Si piensa no siente, y si siente, no piensa. Si actúa, no siente ni piensa.
Quien no permite esta etapa de aceptarse como júnior y entrar en el juego, se disfraza del profesional adulto
que aún no es y da lugar a otro fenómeno que es el pseudo rol (denominación que abarca las diferentes
formas de comportamiento que se apoyan en ciertos soportes artificiales que operan como bastones con el
propósito de cubrir las apariencias, impidiendo un real ejercicio del rol y el contacto directo con el rol
complementario obstaculizando el aprendizaje). Esto impide crecer
En la etapa de madurez (rol desarrollado) el sujeto puede pensar, sentir y actuar frente a las demandas de su
rol, aún en situación de peligro, lo que da cuenta de que ha logrado un buen nivel de madurez profesional.
Son clientes en la tarea de selección tanto quienes solicitan personal como quienes se postulan para los
puestos. El postulante también es cliente, tiene una necesidad un proyecto y busca la forma de satisfacerlo,
respondiendo a la oferta. Seleccionar es elegir para ambas partes, para los dos clientes.
Constitución ética del rol del selector:
Como evaluador, el selector solo tiene hipótesis, algunas más certeras que otras. Necesita confrontarlas. En la
interacción entre el profesional y el candidato ocurrida al finalizar la entrevista, etapa a la que denominamos
“de devolución”, tiene la oportunidad de aprender, crecer y hacer una tarea más equilibrada. La tarea de
evaluación psicológica dentro del proceso de selección implica un nivel de devolución profesional al candidato
y un nivel de devolución institucional a la empresa. A esta última se le acerca una descripción acerca del
candidato. En la primera se despliegan los aspectos psicológicos detectados. El psicólogo puede hacer de la
devolución una oportunidad de diálogo y de trabajo psicológico de interacción entre ambos.
Cuando se elabora un informe resulta necesario conocer la tabla de valores del destinatario; de acuerdo con
ella, se aconseja ponderar los aspectos del evaluado que resulten pertinentes, a fin de favorecer la
receptividad y la comprensión.
66
Robinson y Robinson. Consultoría del rendimiento.
Diferencias
Formador Tradicional (piensa que es lo que deben Consultor de Rendimiento ( piensa en lo que las
aprender los empleados) personas deben hacer para poder cumplir los
objetivos de la empresa)
Orientación: detectar y responder a las necesidades Orientación: detectar y responder a las necesidades
de aprendizaje de los profesionales. de rendimiento de los profesionales.
Resultados: producto de que las personas Resultado: producto del cambio o mejora en el
aprendan para obtener los resultados esperados. rendimiento y que las personas transfieran lo
aprendido a su puesto de trabajo. Se obtienen los
resultados cuando se modifica el rendimiento hacia
la dirección deseada.
Responsabilidad: se lo responsabiliza de la actividad Responsabilidad: establecer y mantener alianzas

de formación con directivos y otros miembros de la organización.
Mediciones:se realizan evaluación de la formac para Mediciones: se miden los resultados de las
estudiar reacción y nivel de aprendizaje actividades tanto formativas (o no) para evaluar su
capacidad de modificar el rendimiento y conocer su
grado de rentabilidad.
Evaluaciones:se dirigen hacia las necesidades de Evaluaciones: se realizan para determinar las
formación de los empleados. carencias que existen en el rendimiento y su causa.
Relación con los objetivos de la organización: poca. Relación con los objetivos de la organización: gran
Se considera más como un gasto. relación del trabajo realizado con la misión y los
objetivos de la organización.
Conocimientos y habilidades clave que debe tener un consultor de rendimiento:
-Conocimientos sobre la empresa y su sector: Deben adentrarse de lleno en la empresa para la cual trabajan.
Deben ser capaces de leer el informe anual de la organización a la que pertenece y comprenderlo, mantener
vías comunicacionales con directivos y otros miembros de la empresa para estar al tanto del nivel de
productividad de la empresa. Y actuar si hay déficit, identificar fuerzas que puedan poner en jaque a la
organización, discutir acerca de estrategias y acciones de la competencia y poder hablar el mismo idioma que
los demás miembros. Así como también, mantenerse informado y actualizado sobre el sector que sean
relevantes para la organización, revisar documentos de la organización sobre la visión, misión, objetivos y
rendimiento, participar voluntariamente en grupos de trabajo o en comités creados para abordar algún asunto
concreto de la empresa, ofrecerse como voluntario para realizar cometidos especiales en áreas de la
organización como Fabricación, Servicio al cliente o Mantenimiento y averiguar quiénes son los profesionales
que muestran un rendimiento clave para compartir tiempo con ellos.
-Conocimientos sobre la tecnología del rendimiento humano: Con tecnología del rendimiento humano se debe
entender como aquellas intervenciones adecuadas que se realizan en el lugar del trabajo para analizar,
mejorar y gestionar el rendimiento. Este técnica se emplea cada vez que se detecta un problema de
rendimiento, el cual esta sujeto a la dinámica del sistema.
-Habilidad para crear alianzas: se refiere a la habilidad que debe tener el consultor de rendimiento para
ganarse la confianza de las personas que están involucradas directamente e indirectamente con la
organización. Algunos métodos para conseguirlas son: trabajar con los miembros de la organización y crear
redes para poder intercambiar información y beneficios.
67
-Aptitudes para la consultoría: es un proceso diádico porque el objetivo es correlacionar la experiencia del
cliente y del consultor.
Peter Block habla de estilos de consultoría.
-“Echar una mano”: El cliente decide cuál es el problema y la solución que desea darle y el Consultor del
Rendimiento pone esas decisiones en práctica.
Ventajas: Desventajas:
-Respuesta casi inmediata la demanda. -La acción no es adecuada.

-El cliente toma todas las decisiones. -No se detectan todas las causas que causan el
-Sensación de apoyo por de parte del problema de rendimiento
cliente -La responsabilidad la debe asumir el consultor tanto si
los resultados son negativos o positivos.
-El consultor debe asumir toda la responsabilidad de la
puesta en marcha.
-Posición pasiva del consultor (no discute lo que le
propone el cliente)
Estilo experto: el consultor de rendimiento asume el control del proyecto en su mayor parte al determinar la
causa del problema, exponer recomendaciones para actuar y (en el supuesto de que se adopten) llevar a cabo
la mayor parte de tales acciones. El cliente puede sugerir.
Ventajas: Desventajas:
-El consultor de rendimiento tiene el -Limitada participación del cliente lo cual incidirá en el
control+rapidez de respuesta. mantenimiento del proyecto.
-La situación es vista solo desde el punto de vista del
consultor de rendimiento.
-El consultor del rendimiento asume toda la
responsabilidad sobre el proyecto.
De colaboración: El cliente y el consultor trabajan de forma conjunta. Las decisiones sobre las acciones a
emprender y los planes para su puesta en marcha son todas responsabilidades compartidas.
Ventajas Desventajas
-Mayor precision diagnostica. -Lleva más tiempo

-Mayor aceptación del proyector por de parte del -No todos los clientes están dispuestos a trabajar en
cliente colaboración.
-Mayor probabilidad de buenos resultados.
-Ambas partes aprenden.
-Establecimiento de un relación de confianza y
respeto.
Necesidades:
Si el objetivo consiste en modificar el rendimiento para responder a las necesidades de la empresa, será
necesario averiguar primero cuáles son esas necesidades.
68
Hay 4 tipos de necesidades que surgen en las empresas de fabricación y en las de servicios.
Necesidades de la empresa: requisitos operativos para que la empresa este en buen estado de salud.
Ejemplos de necesidades son medir el despilfarro, medir ingresos y tiempos de respuesta y medir la
satisfacción del cliente.
Necesidades de Rendimiento: son los requisitos conductuales que deben reunir las personas que ocupan un
puesto determinado para poder satisfacer las necesidades de la empresa.
Necesidades de Formación:reflejan qué es lo que debe aprender la gente para tener un rendimiento
satisfactorio.
Necesidades del entorno de trabajo: analizan cosas del entorno de trabajo del empleado es necesario
modificar para poder alcanzar el nivel de rendimiento necesario.
Las necesidades de la empresa engloban a las demás, luego viene necesidades de rendimiento y necesidades
de formación y entorno de trabajo.
69
P5 Gore, E. & Mazzini, M. (2010). El aprendizaje colectivo
Hacer visible lo invisible.Las organizaciones facilitan o dificultan el aprendizaje Las organizaciones

como impedimento, aspecto fundamental para comprender el fenómeno de la formación en contextos
organizativos.
Aunque el contexto les pida a las organizacion cambios, estas existe justamente para evitar el
cambio y asegurar el cumplimiento de la rutina. Con la manera en que divide las tareas ya sea de
manera vertical o horizontal podemos ver que las organizaciones fueron creadas para obstaculizar el
aprendizaje colectivo. En las prácticas de capacitación también podemos encontrar la
obstaculización. El entrenamiento se utiliza mucho en las organizaciones para generar nuevas
competencias y a veces funciona y otras no. El análisis sobre los resultados de la capacitación
debería estar centrado en si un cierto colectivo adquirió una competencia que antes no tenía, sin
embargo según nuestra experiencia este análisis no es demasiado frecuente, esto puede darse a
que los procedimientos son similares a los escolares. La capacitación se ejecuta como si supiéramos
de qué se trata, cuando no es así, el cambio de contexto va más allá de los rituales organizativos e
influye en el aprendizaje y en sus posibilidades de transferencia. La capacitación laboral ejecutada en
una empresa debe ser puesta en práctica en ese mismo contexto donde todas las relaciones
establecidas, las experiencias, los hábitos, las rutinas y los procedimientos no proveen el cambio que
la capacitación está proponiendo. Muchas de las perspectivas que guían la acción de capacitación,
aunque pueden ser utiles, comparten teorías equivocadas sobre el aprendizaje y la organización. La
visión de un aprendizaje individuale independiente en donde el conocimiento es una posesión en un
diálogo entre lo que se sabe y lo que se aprende. Se opera en base a una metáfora vacunatoria de
los procesos de enseñanza y de aprendizaje, una forma errada de pensar la acción de generar
capacidades. El sujeto es pasivamente expuesto a un estímulo activo en donde se verifica que
aprendió, el efecto tiene vigencia durante un determinado tiempo. Si no aprende se repite la
operación. Esta metáfora pasa por alto al menos 3 aspectos centrales de la formación para el trabajo.
En primer lugar, la visión del conocimiento como una posesión individual lleva a ignorar los acuerdos
necesarios para transformar el conocimiento en acción, el aprendizaje de algo debe ser utilizado en
un contexto determinado. En segundo lugar quién aprende no es pasivo, no va modificar sus
acciones ni sus ideas, a menos que sientas que pueda hacer algo distinto y que el cambio le aportará
algún tipo de beneficio. Y por último el conocimiento no es una sustancia que se pueda inyectar, en la
capacitación el conocimiento no es un insumo preexistente sino más bien un producto de la
capacitación.
La imagen de individuos aislados vacío sin motivación propia y sin protagonismo es coherente con la
visión de la organización como una máquina. Sin embargo todos sabemos que en las organizaciones
las personas no hacen los que sus jefes les dicen que hagan ,los motores de la acción no están en la
obediencia sino en el significado, la gente hace aquello a lo que le encuentra sentido. El sentido es
una producción del conjunto se construye con los otros significativos. Es por esto que la organización
puede considerarse un conjunto de redes interpersonales productoras de sentido y generadoras de
conocimiento una constelación de comunidades de práctica. El conocimiento capaz de convertirse en
acción no es el que adquiere una persona sola es aquel capaz de modificar las relaciones entre
distintos individuos. Por eso cuando hablamos de aprendizaje colectivo estamos utilizando una
metáfora, nos referimos a un desempeño competente en un contexto determinado pensado y
ejecutado por una o más comunidades o redes de práctica que interactúan con intereses comunes a
lo largo de una historia compartida. Serán un grupo de personas que comparten un emprendimiento
en común una identidad dada por la pertenencia a la comunidad y un repertorio de recursos
simbólicos y materiales. El conocimiento es líquido fluye entre las redes que comparten ciertas
prácticas y cuando no hay prácticas compartidas se vuelve pegajosa se fija y no circula. Es decir más
allá de la participación en una comunidad real una práctica compartida puede hacer que
conocimiento adquirido en un contexto se utilice en otro. Pero no habrá construcción colectiva de
conocimientos sin la modificación generación o redefinición de vínculos. Pero mas alla del docente,
70
contenido o tecnología, es necesario que el individuo trabajé activamente con otros para rehacer
acuerdos explícitos o tácitos a fin de actuar de manera diferente. La capacitación que genera
resultados significativos y reconocibles no se reduce a la transmisión de información existente, sino
que consiste en alguna medida en la construcción de nuevos conocimientos. La concepción de cada
persona respecto de su trabajo son el producto de una experiencia específica bien fundada en
razones, cualquier exposición de un instructor en sentido contrario le sonará como información
interesante para tener cuenta pero difícilmente se transforme en una pauta de acción capaz de
modificar sus rutinas y supuestos. En cambio cuando los instructores brindan a la gente las
condiciones para resolver problemas en conjunto o para conversar acerca de cómo cada grupo
percibe al otro los conocimientos más significativos provendrán de la dinámica misma del intercambio
entre grupos participantes con distintas visiones el aporte de conocimientos y teorías propias de la
disciplina o de la experiencia personal del instructor permitirá enriquecer dar vuelo y perspectivas al
diálogo pero no lo reemplazará cuando estés así el conocimiento surge el diálogo no existía antes.
Entonces no sólo necesitamos de una persona con la capacidad de realizar una nueva tarea sino
también es indispensable qué otra gente esté comprometida con diferentes funciones y poder para
así generar una nueva práctica, esa red de gente que quiere producir algún cambio en la
organización y que tiene algún acuerdo acerca de modificaciones que hay que hacer en las rutinas y
ciertas discusiones que hay que tener dentro de la organización para que esas modificaciones se
pongan en práctica es lo que llamamos una red de programa. Ciertos contenidos de aprendizajes se
logran al poner en discusión la experiencia de las personas la tarea del instructor consiste en articular
los contenidos que ellas traen y con las demandas de la red de programa maneja la clase es articular
distintos grupos algunos de los cuales no están presentes cada uno con su sistema de creencias.
Todo proceso de capacitación lleva implícito un proceso de meditación entre dos o más redes, cada
una con su propio bagaje de creencias y conocimientos. Los procesos de capacitación suelen ser
vistos como algo que transcurre en un aula el aprendizaje en la organización se da primordialmente
en comunidades y en redes de práctica los procesos por los cuales se va cimentando la pertenencia
son los mismos por los cuales se va construyendo el aprendizaje. Asi por ejemplo Wenger describe el
fenómeno de participación legítima periférica por el cual los jóvenes se van acercando desde los
bordes hacia el centro de los grupos que manejan cierto tipo de prácticas del mismo modo, se puede
observar como los grupos que dominan prácticas clave dentro de la organización construyen su
aprendizaje a través de la interacción con un proceso de aprendizaje y de conocimiento. Los vínculos
entre distintos grupos relaciones de frontera procesos que no se dan dentro del aula pero que tienen
que ver con la capacitación y con rutinas que construyen o destruyen la posibilidad de crear cierto
tipo de aprendizajes. Aunque la principal fuente de aprendizaje se relaciona con la inclusión de un
grupo y con la interacción entre distintos grupos la lógica de la capacitación es extractiva centrada en
separar a la gente de su grupo y de su contexto para trabajar en el aula si bien el trabajo de aula
puede ser muy útil a veces debe recordarse siempre que es un recurso artificial no solamente no
puede reemplazar al aprendizaje que sea la red de práctica sino que si para algo. Sirve de ser para
ayudar a entender porque aquello que era necesario no pudo perderse en el lugar de trabajo el aula
si bien se utiliza como recurso no es pensada como un circuito de la experiencia en el lugar de
trabajo sino como un ámbito en el que la experiencia de trabajo puede ser revisada aysa con esta
perspectiva una agenda de capacitación para una
empresa u organización debería poder mirar con cierta suspicacia la tendencia a separar los
aprendizajes de la gente y el contexto en el que trabaja más que centrarse en un insumo Cómo son
los cursos debería hacerlo en la identificación y en el fortalecimiento de las comunidades de práctica
así como la creación de puentes entre ellas.
71
P6 Alonzo, C. (2011). La práctica del coaching y el rol del Psicólogo laboral
🡺 PRINCIPALES CONCEPTOS
Coaching es un proceso dinámico e interactivo que consiste en asistir a otros en el logro de sus metas,
colaborando en el desarrollo de su propio potencial. Para ello el coach se propone capacitar a otros a través de
múltiples herramientas, para que se conviertan en mejores observadores de sí mismos y de su mundo de
relaciones, para que puedan obtener el máximo de rendimiento de sus competencias y habilidades.
Por lo tanto el Coaching es una práctica asociada a contextos organizacionales ya que trabaja en busca de la
productividad organizacional pero también del rendimiento humano para mejorar el desempeño laboral de una
persona y su rol.
🡺 LOS APORTES DE LA PSICOLOGÍA
EL ENFOQUE DE CARL ROGERS

Rogers, desarrolló un enfoque terapéutico basado en la no directividad, entendiendo que la configuración del
tratamiento debía ser plena responsabilidad del paciente, siendo misión del terapeuta no incluir
interpretaciones u otro tipo de participación directiva.
Rogers establece una serie de principios en relación a los procesos de aprendizaje que resulta útil para
establecerlo como un marco de referencia de un procesos de Coaching:
a. El coaching no enseña, sino que el cliente aprende de forma vivencial (sobre todo a través de lo que en
Coaching llamamos “Plan de acción”, donde el cliente vive sus reflexiones y conclusiones de la sesión, en el
terreno de la realidad)
b. Todo conocimiento o reflexión que no transforme conductas, que no lleve a la acción es para el coaching un
conocimiento sin sentido.
c. En toda relación de coaching, buscamos el autodescubrimiento de nuestros clientes y su auto asimilación.
d. En el coaching, somos conscientes de que un mismo objetivo en dos personas diferentes no funciona de la
misma manera.
“El sujeto del coaching” que propone Rogers, es un sujeto capaz de ampliar su campo de conciencia, y
a partir de allí ejercer un proceso de revisión crítica sobre el rol desempeñado, un sujeto que puede apropiarse
de sus actos, y ser responsable de los efectos que genera sobre su entorno más próximo para luego generar
acciones de cambio, superadoras del standard actual de su rendimiento.
EL ENFOQUE CONSTRUCCIONISTA
Plantea la inexistencia de un modelo de abordaje de la realidad que se sostenga en la captación objetiva de los
estímulos del entorno y sostiene que el sujeto construye el conocimiento de forma activa es decir, en sistemas
de creencias a partir de la experiencia en el mundo. Es así que el aporte más significativo a la práctica de
Coaching es: cómo los vínculos laborales se dan en contextos comunicaciones interpretativos, que son
determinados por modelos mentales de las personas que interactúan y que los dispone a construir particulares
maneras de abordar la realidad. El coaching opera así sobre los supuestos básico y sistemas de creencias
individuales y grupales, y como estos definen comportamiento de orden inconsciente que tiene una fuerte
influencia sobre cómo se definen las conductas laborales.
EL ENFOQUE GROW
Postula una secuencia de acciones destinadas a construir sesiones de coaching focalizadas y productivas:
a) Goal (meta): Objetivo de la sesión de coaching, en dimensiones de corto, mediano y largo plazo. Aquí se
plantea un encuadre contractual donde Coach y Cliente pactan las condiciones de trabajo, chequean
expectativas mutuas, y generan grados de compromiso determinados, que aseguren la efectividad del proceso
b) Reality (realidad): Explorar la situación presente a través de un proceso de indagación de la realidad en el
cual se puedan identificar oportunidades de mejora, dificultades y obstáculos para desarrollar un rol laboral.
c) Options (opciones): Luego de diagnosticada la realidad se contemplan las opciones y estrategias o cursos
de acción alternativos. Es el diseño y la implementación de un plan de acción que refleje cuáles serán los
propósitos de cambio y mejora.
72
d) What, When, Whom, Will (Qué se va a hacer, cuándo, con quién y con qué grado de convicción y voluntad
para hacerlo).
🡺 EL PROCESO DE COACHING
Según L. Karpf el Coaching constituye, un proceso continuo de aprendizaje que tiene por objeto
mejorar la efectividad de una persona en su rol, optimizando la capacidad aplicada en las tareas asignadas.
Para ello, se propone desarrollar habilidades y confianza en las personas a través de la experiencia práctica
guiada y la retroalimentación (feedback) continúa.
Cabe recordar que la capacidad que una persona logra aplicar en su rol es una función de la capacidad
potencial que posee actualmente, los conocimientos y habilidades adquiridas, la valoración de la tarea a
realizar y la ausencia de factores temperamentales negativos que afecten su desempeño.
Es así, que el proceso de coaching busca incrementar la capacidad aplicada actuando sobre los
conocimientos y habilidades y sobre la valoración de la tarea. En oposición a otro tipo de acciones, como la
capacitación, el coaching se lleva a cabo cuando se generan necesidades que exigen que se practique en el
lugar de trabajo.
El sujeto de coaching es el sujeto laboral y esto restringe su práctica a aquellos ámbitos donde hace
falta mejorar el rendimiento laboral de las personas, y además procurar estrategias de desarrollo individual y
organizacional.
73
P7 Alonzo, C. & Menéndez Toro, C. (2011). Un caso de coaching gerencial.
Un caso de coaching gerencial. (Alonzo)

Características de Hortensio:
-Introvertido, lógico y decidido
-Emplea más la intuición en su vida interior y la lógica para la exterior
-Busca siempre desafíos y problemas a resolver
-independiente y resuelto
modalidad de pensamiento:
-Prefiere la intuición en sus percepciones, pero se inclina por la objetividad para tomar decisiones
-Estilo de pensamiento científico y teórico
-Muestra curiosidad e interés por la información que recibe
Modalidad de trabajo:
-Pone su energía y determinación al servicio de la productividad
-apoyado en su capacidad organizativa, trabaja para eliminar los obstáculos
-Para él lo imposible le demandará algo más de tiempo
Modalidad de conducción y liderazgo:

-Organiza su propia tarea y conduce a los demás para alcanzar los objetivos propuestos
-Su energía y obstinación puede hacer que los demás se retraigan por no poder seguir su ritmo y exigencia
Aspectos menos desarrollados:

-Los sentimientos y la sensación
-escasa manifestación de sus emociones
-ignora las opiniones que difieren a la de él
Más desarrollados: Firme y exigente, Lógico y sistemático, reservado, independiente y escéptico.
Sugerencia para el desarrollo personal:

Podría mejorar su desarrollo personal a través de:
a) Ejercitarse en solicitar opiniones y sugerencias de los demás
b) Esforzarse en lograr una mejor apreciación de los sentimientos de los otros
c) Prestar mayor atención al impacto de sus ideas sobre los otros
d) Aminorar su obstinación en aquellas ideas que son poco viables.
74
P8 Schlemenson, A. (1987). El análisis organizacional
Definición de Organización: sistema socio-técnico integrado, deliberadamente constituido para la realización

de un proyecto concreto, tendiente a la satisfacción de necesidades de sus miembros y de una población o
audiencia externa, que le otorga sentido. Inserta en un contexto socioeconómico y político c/el cual guarda
relaciones de intercambio y de mutua determinación.
Schlemenson describe seis dimensiones del análisis organizacional:
1- El proyecto en el que sustenta la organización: tiene lugar antes de la constitución de la organización. Es

una idea que busca satisfacer una demanda no satisfecha de una audiencia externa y de esta forma satisfacer
necesidades de los miembros de la organización. Justifica la existencia de la organización. La idea debe ser
materializada por medio de objetivos, metas y programas. Requiere la formulación de políticas, las cuales
establecen los roles necesarios para el cumplimiento de la meta. Este proyecto necesita ser explícito y
compartido por todos los involucrados.
2- La estructura organizativa: Estructura: sistema interrelacionado de roles oficialmente sancionados que

forman parte del organigrama, y de la definición de funciones y responsabilidades. Una vez que el proyecto
esta explicitado este debe ser dividido entre los distintos roles que conforman la organización. Jacques señala
la coexistencia de cuatro tipos distintos de estructuras organizativas :
-la estructura formal u oficial
-la estructura presunta, que es la q los miembros perciben como real;
-la existente, que es la q efectivamente opera y puede ser inferida a través del análisis sistemático
-la requerida, que es la q todos los componentes de la situación necesitan.
La divergencia o contradicción entre estos 4 distintos tipos de organización crea desajustes.
Los roles son independientes de las personas porque las personas rotan pero el rol sigue siendo el mismo. En
cuanto a la estructura el tamaño de las diferentes áreas de trabajo es importante porque influye en la
convivencia del grupo humano. Debe tener lugar mutuo reconocimiento entre las unidades operativas para
mayor eficiencia (Jacques)
3-La integración psicosocial: se refiere a las relaciones interpersonales tanto verticales (relaciones
trabajadores-autoridad) como horizontales (par-par), dependen de la claridad del proyecto y la estructura,
dado que ambos abarcan esta dimensión. Aquí se despliegan conflictos, ansiedades, fantasías inconscientes,
defensas, las cual puede obstaculizar el sentimiento de unión, el rendimiento y la posibilidad de crecimiento. La
elaboración de conflictos latentes permite su superación promoviendo etapas de progresivas de integración y
cohesión.
4- Las condiciones de trabajo:abarca la satisfacción y realización de los miembros. El tratamiento que reciben
afecta el vínculo que mantienen con la organización y resulta importante en su identificación y compromiso con
la tarea. Las condiciones involucran: el salario, la tarea y la posibilidad de realización personal que ésta brinda,
las alternativas de desarrollo y carrera que se ofrecen, las oportunidades de participar, el confort y la
salubridad de los lugares de trabajo.
5- El sistema político: corre en paralelo con el sistema de autoridad vigente. Esta conformado por grupos
representativos de poder que tienen intereses propio y se correlacionan con los niveles ejecutivos-jerárquicos
de la estructura. Toda organización que tiene a su cargo la realización de un proyecto que reúne una cantidad
significativa de personas para la realización de ese proyecto, debe contar con un sistema representativo
formado por miembros elegidos democráticamente con el suficiente poder como para discutir políticas con las
autoridades formales tendiendo a la negociación de acuerdos. Este sistema se visibiliza ante situaciones de
cambio que afectan a distintos sectores.
6- El contexto: la organizacional depende de él porque puede afectar el desarrollo de la misma. Los

fenómenos de crisis que suelen darse en las organizaciones están relacionados c/la influencia de un contexto
turbulento amenazante.
75
Análisis organizacional:
Es un proceso de cambio bilateral pactado contractualmente entre los miembros de un sistema organizacional
y un analista independiente, considerado como “agente de cambio externo”, para encarar problemas que
obstaculizan el desarrollo de los componentes del sistema.
Los cambios surgen de 3 formas (1) elaboración de conflictos CC e ICC vinculados c/el problema en cuestión;
(2) descubrimiento creciente de las variables en juego; (3) resolución de problemas específicos y la generación
de nuevos principios de funcionamiento.
Su enfoque es: (a) histórico - genético: se indaga el origen de los problemas, entendiendo la importancia de los
determinantes históricos particulares; (b) situacional: se los estudia en el aquí y ahora de la situación de
consulta y, (c) prospectivo: se incluye la perspectiva intencional, el análisis de los fines, objetivos y metas.
Características del rol del analista:

El analista se vale de un cuerpo de conocimientos científicos. No ofrece soluciones estandarizadas, ni
implementa modelos ideales, sino que pone en marcha un proceso de estudio de la realidad particular de la
organización y de sus relaciones con el contexto.
Hay cuatro aspectos que caracterizan el rol del analista organizacional:
1-independencia y autonomía:no forma parte del “sistema de autoridad” de la organización. No es empleado de
la misma y por ende no tiene jefes ni subordinados dentro de ella. No recibe ni da instrucciones u órdenes. La
autonomía profesional le permite libertad para operar por su condición de profesional. También implica uso del
propio criterio en la administración de un programa de acción, libertad para el diagnóstico y recomendaciones
en función de tal diagnóstico.
2- carácter analítico de la función: refiere a que el analista no da consejos ni indicaciones. Toma dicho por los
integrantes de la organización para cuestionarlos constructivamente (no busca marcar los errores),
escuchando los principios y conceptos que están detrás de esas palabras. Esta acción puede ayudar una
mejor comprensión del problema.
3- Relación de colaboración: Para poder operar el analista necesita ayuda de la organización para poder
arribar a la comprensión de los problemas de la organización y la búsqueda de soluciones adecuadas.
4- Neutralidad: es necesario dado que opera con distintos grupos significativos de poder. El hecho de que sea
ni externo ni interno garantiza la no adscripción ni lealtad particular con ninguno de los grupos que forman el
sistema de poder interno. Su independencia económica garantiza su libertad. La posición privilegiada que
otorga el “ser de afuera” se traduce en cierta distancia emocional y una visión objetiva de los hechos.
Etapas en el proceso de cambio:

Se inicia con un pedido de consulta de un cliente para encarar un problema o conflicto organizacional,
enfrentar una crisis, promover un desarrollo tomando en cuenta aspectos humanos y organizativos
Pasos:
1º etapa: entrevistas y contactos preliminares: Los contactos preliminares pueden comenzar siendo informales,
casuales. Resulta conveniente la realización de un número predeterminado de entrevistas para lograr un mayor
esclarecimiento de la demanda y determinar así su factibilidad. Las entrevistas preliminares tienen objetivos:
a. Lograr una descripción precisa del caso
b.Entender de que se trata el pedido
c.Realizar diagnóstico de lo que la organización necesita
d. Vislumbrar el grado de consciencia de los problemas y el compromiso de las personas involucradas.
e. Que el represente-consultor conozca al consultor.
f. Evaluar cuán representativos son del conjunto y el grado en que el resto esta dispuesto a participar.
En el caso de las empresa unipersonales, la invitación para realizar una indagación preliminar o el pedido de
consulta provengan de una iniciativa personal del empresario. En el caso de empresas u organizaciones
grandes, en las que prevalece una conducción más profesionalizada, la iniciativa puede surgir de un gerente
que no es necesariamente el ejecutivo principal.
76
2da etapa: Establecimiento de la relación de consulta: tiene lugar por medio de una interacción entre las partes
en la organización. Lleva a la determinación de las causas de los problemas y a la búsqueda de nuevas
soluciones no visualizadas hasta el momento. La consolidación de la relación de consulta implica un trabajo
de elaboración de ansiedades y fantasías no realistas que se plantean inicialmente alrededor de la figura del
analista cuando se inicia un proceso de cambio. Predominan por una parte ansiedades persecutorias que se
expresan a través de una variedad de actitudes de desconfianza y la otra ansiedades confusionales vinculadas
c/una falta de discriminación clara de los alcances del rol del análisis organizacional. De la resolución positiva
de este tipo de ansiedades, conflictos y dudas podrá resultar la consolidación de la relación de consulta, la
elaboración de ansiedades y la clarificación conceptual, que significa comunicar al interlocutor acerca de las
características del rol del analista organizacional, como se desempeña, sus responsabilidades, entre otras.
Dentro de esta etapa tiene lugar la fijación de acuerdo generales relacionados con la intervención como la
determinación de normas de actuación y esbozo de un plan para trabajar. Luego sigue el armado de un plan de
trabajo que involucra: a) definición de necesidades de la organización. (b) clarificación de los objetivos de la
intervención. (c) definición de un programa de actividades. (d) fijación de la forma de transmisión de los
resultados de la intervención.
3era etapa: Plan de trabajo, aquí tienen lugar actividades para cumplir los objetivos establecidos. Se realizan
dos clases de entrevistas: individuales y grupales. Ambas tiene el fin de: definir el problema, recopilar
información, elaborarla y producir conclusiones que se volcaran a un informe.
Las entrevistas individuales permiten analizar los roles, recopilar datos que sirven para delimitar y tratar los
problemas organizacionales. Aquí el analista toma notas y le consulta al entrevistado que parte del material
puede ser volcado a un informe de devolución al departamento al cual pertenece. Luego tiene lugar una etapa
de compilación de los principales hallazgos corporizados en un informe sujeto a la consideración de los
participantes. El informe puede ser leído por el resto de los gerentes departamentales. Lo que puede dar lugar
a nuevas entrevistas individuales, para dar lugar a un nuevo informe que a su vez va a ser leído por otros
niveles y departamentos. La información compilada da cuenta de las falencias de la organización y de como
tendría que ser la compañía para que se pudiera lograr la situación expresada como deseada.
Las entrevista grupales sirven para reflexionar sobre el proceso de cambio, comentar los problemas que van
surgiendo y dan lugar a la elaboración de ansiedades y conflictos vinculados a los cambios y crisis.
77
P9 Schlemenson, A. (2007). Introducción; El método de intervención en crisis.
El término “crisis” alude a un conjunto de hechos y fenómenos que comprometen una serie amplia de sistemas
vinculados entre sí por relaciones sucesivas de inclusión y/o interdependencia.
Nacemos y nos movemos en medio de crisis: ellos nos atraviesan y son parte de nuestra identidad personal.
Tenemos que aprender a vivir la incertidumbre que su permanencia representa. Entonces, puesto que la
intención es modificar el trayecto o la transición de una realidad problemática, tensionante, es menester mirar
el contexto, es por eso que este primer apartado se refiere a la crisis desde una perspectiva global.
La crisis global es la que se impone desde afuera: desde el deterioro de la atmósfera, el país, la religión, el
mundo globalizado; por cuestiones ambientales, económicas, sociales, políticas de valores. Donde se
producen alteraciones y cambios abruptos de un contexto turbulento, inesperado, cambiante.
Cuando el cambio es abrupto e impredecible genera caos, lo cual favorece a procesos regresivos de conducta
individual y social: un aumento de la irracionalidad y la violencia. Estos acontecimientos por tratarse de
cambios abruptos exceden la capacidad de los sistemas humanos para comprenderlos, decodificarlos,
planificar cómo sobrellevarlos. La violencia se extiende hasta llegar a los sistemas menores, por ello si se
busca modificar el acontecer de un sistema menor en crisis, es preciso observar primero el contexto más
amplio en el que se encuentra inserto.
Por un lado la crisis desestructura, desintegra el sistema individual, grupal, organizacional y social, aparecen
los sentimientos de desconfianza, incertidumbre, amenaza, ansiedades que se manifiestan en conductas. Pero
por otro lado favorece el desarrollo de soluciones creativas. Cuando un sistema emerge satisfactoriamente de
la crisis lo hace fortalecido por la experiencia.
Es cuando aparece la necesidad de un liderazgo ético centrado en el talento. Ético porque está vinculado con
la necesidad de poner límites a la inequidad. Talento porque responde a la posibilidad que poseen los
visionarios de anticipar creativamente la solución de los problemas que los acosan, aumentar la credibilidad, la
confianza. Para ello los líderes deben ser sensatos, capaces y creíbles ya que una conducción eficaz de la
crisis contribuye a lograr una adaptación creativa y a reducir su costo psicológico.
Como síntesis, se pueden puntualizar aspectos que se refieren al contexto:

- Existe una amplia variedad de tipos de crisis referidas siempre a un sistema social inmerso en un
sistema mayor que denominamos contexto. La crisis, en su diversidad, tienen aspectos comunes que
hacen a su propio proceso dinámico y a algunos aspectos motivacionales principales que la
caracterizan.
- El contexto turbulento constituye una dimensión privilegiada para comprender la crisis. El impacto
externo altera los límites de contención del sistema menor, en riesgo de ser desbordado.
- Ya no puede considerarse al sistema cerrado, autocontenido sino que hay que verlo en relación con
otros sistemas que lo contienen y en relación con los demás.
- La crisis no constituye exclusivamente un hecho económico o político sino también aspectos
psicosociales y socio dinámicos.
- Los individuos necesitan planificar y predecir para poder adaptarse y sobrevivir, Si todo cambia, y el
cambio se produce abruptamente, la adaptación se torna difícil. Los esquemas cognitivos internos
(constituidos por conocimientos, valores y emociones) necesarios para aprehender y luego adaptarse a
la realidad o al contexto, son mucho más estables que la variable realidad externa. Lo individuos se
adaptan a ella pero también la modifican para hacerla más familiar.
EL MÉTODO DE LA INTERVENCIÓN EN CRISIS
🡺 UN MARCO PARA LA CONSOLIDACIÓN DE UN PROCESO DE RESTABLECIMIENTO DE

SENTIDOS
78
El carácter de la intervención depende de una elaboración y un diseño específicos que delimitan el nivel de
análisis, a partir de la problemática típica y la naturaleza específica de cada uno de los sistemas que requieren
de la elaboración de un marco de referencia teórico y metodológico que le sea propio. Para conocer un sistema
hay que revelar su estructura y sus procesos.
Dos grandes escuelas emergen a partir de la segunda guerra mundial, en busca de la “entidad grupo” y la
“dinámica de grupo” como herramienta:
a) La teoría del campo de Kurt Lewin: el análisis de la conducta en tiempo de crisis muestra la
importancia del factor psicológico llamado esperanza. Cuando la persona la pierde, deja de estar
comprometida activamente con la búsqueda de un logro, disminuye su energía, abandona la
planificación y los deseos vinculados con un futuro.
b) El instituto Tavistock de relaciones humanas: desarrollo sistemático de métodos de observación de la
conducta humana en el medio laboral y la comprensión de los gradientes de fuerza psicológicos y
sociales que afectan al desarrollo de la conducta. Se señalan los determinantes inconscientes y las
barreras resistenciales para el cambio que se generan en los grupos. Es así que el profesional coopera
con un cliente que le ha solicitado asistencia para analizar un problema y ambos se involucran en una
relación de responsabilidad compartida.
En síntesis, estos enfoques suponen: la integración de disciplinas, el rol de agente independiente y autónomo,
responsabilidad conjunta y colaborativa.
🡺 EL MARCO DE TRABAJO EN LA CONSULTORÍA PARA LA CONTENCIÓN DE LA ANSIEDAD
En los momentos iniciales de una crisis pueden advertirse signos de desorientación y confusión favorecidos
por la irrupción masiva de la ansiedad. Contenerla es un objetivo básico que permite encauzar un sistema
desbordado.
Según Kaes, la crisis puede conceptualizarse como un proceso de transición que transcurre entre una ruptura
y una sutura. En este proceso resulta importante el encuadre, el marco de contención de la ansiedad. El
encuadre constituye un punto de partida para crear un dispositivo que habilite la consideración reflexiva del
proceso involucrado. Al cumplir con la función latente de un marco estable y seguro en el tránsito incierto hacia
el restablecimiento buscado, el encuadre permite lograr una separación progresiva, una toma de distancia y
una visión perspectiva.
Kaes llama a este proceso transicional y elije el análisis transicional como método y el dispositivo grupal como
encuadre ya que su importancia se funda en el hecho de que todo proceso de formación personal y de
desarrollo individual se sustenta en una multiplicidad de apoyos provenientes de las figuras de identificación
primaria, del sí mismo y de la relación con otros. La pertenencia es sustento de la identidad y de allí que tenga
efecto en la reestructuración de la personalidad.
Elliot Jacques: este autor constató que es la situación organizacional, constituida fundamentalmente por una
estructura y por procesos, la que debe establecerse en forma requerida y articulada para que la gente –una
vez reconocidas sus responsabilidades y autoridades específicas- pueda ser entrenada en su implementación.
A partir de esta afirmación, postula que si las condiciones organizacionales son anti requeridas, se presenta un
enorme potencial para la emergencia de conflictos destructivos. La mala organización es paranoigénica, alienta
la sospecha y la desconfianza.
No es a través del cambio en las personalidades involucradas como se lograrán los cambios de la organización
sino por medio de la clarificación de la estructura, las relaciones de dependencia y autoridad y las relaciones
de trabajo, correctamente definidas. Estas transformaciones ofrecen cambios más estables y duraderos.
🡺 EL CONTRATO Y EL CONTENIDO DE LA INTERVENCIÓN
79
Se puede emplear el concepto de contrato para referirse al establecimiento de acuerdos entre consultor y
cliente. Resume un conjunto acordado de expectativas recíprocas que planifican una intervención para encarar
un proceso.
El contrato comprende, por una parte un marco de contención y un dispositivo reflexivo para encarar
situaciones de crisis urgentes junto a normas explícitas y claras (tiempo de duración, independencia
profesional, etc.).
El plan de trabajo que acompaña al contrato debe contener los siguientes puntos:
- Definición de necesidades de la organización. Esto supone un relevamiento de expectativas.
- Clarificación de los objetivos
- Definición de un programa de actividades: entrevistas, reuniones grupales, etc.
- Fijación de la forma de trasmisión de los resultados. Proceso de devolución e informe
- Honorarios.
🡺 EL MANEJO DE LOS CONFLICTOS EN UN ÁMBITO SOCIAL

El proceso transicional, presente en una crisis, transcurre dentro de un marco de relaciones entre individuos y
compromete al mismo tiempo intereses que se movilizan en tales situaciones. Encarar los conflictos que
surgen es parte del proceso. Éstos no sólo son inevitables sino que constituyen el motor del cambio buscado.
Es menestar diferenciarlos:
- Conflictos intrapsíquicos: se movilizan cuando cambia el marco continente de la conducta. Subyacen y
están presentes en toda forma de conducta aberrante, hostil, desconfianza. Estos conflictos no sólo
comprometen a la identidad sino también la subjetividad y los aspectos irracionales de naturaleza
profunda.
- Conflictos interpersonales: basados en la confrontación de idiosincrasias y que comprometen la
identidad diversa de actores y sus intereses. Cuando se trabajan con estos conflictos es necesario
respetar la idiosincrasia de cada sujeto y los cambios que surjan deben respetarlas.
- Conflictos intragrupales
- Conflictos interorganizacionales que suelen ocurrir entre empresas que compiten por un recurso
escaso o por el logro de dominio-
Para que estos conflictos adquieran un sentido constructivo y prospectivo es preciso que la identidad y los
intereses de los actores sean reconocidos y respetados, tanto por los involucrados como por quienes dirigen el
proceso.
A través de la resolución dinámica de los conflictos, va instaurándose y consolidándose una nueva estructura
de significados que garantizará la continuidad del proceso organizacional.
80
P10 Alonzo, C. (2009). Clima laboral y contrato psicológico
Semejante escenario, nos exige repensar la relación individuo / ámbitos de trabajo. Las necesidades de
supervivencia, de productividad, y competitividad de las organizaciones, están cada vez más condicionados
por los niveles de compromiso, y capacidad contributiva, tanto individual como grupal, de las personas que
trabajan en ellas. El rendimiento humano laboral, no puede quedar sujeto a la aplicación acrítica de sistemas
técnicos eficientes, que resuelvan automáticamente el ajuste entre las personas y el trabajo. El trabajo humano
se resiste a la técnica, y a las ilusiones de predictibilidad de las conductas individual y grupales.Propongo en
este sentido, disponer de un marco de referencia que contemple las siguientes dimensiones
La dimensión del cambio. El contexto de trabajo no es estable ni permanente. Se evidencian modificaciones

notorias en el funcionamiento de los mercados, sobre todo en la manera en que se expresan los intercambios
económicos y comerciales. También son visibles lo comportamientos individuales y colectivos cambiantes en
cuanto a pautas de consumo, que obturan la capacidad consciente y decisoria de los individuos que
consumen, dentro de estrategias de manipulación de necesidades
La dimensión social de la crisis económica.
Es precisamente la presencia de esta crisis que acentúa otros factores de índole social que impactan sobre el
mundo laboral. Deberíamos incluir la necesidad de generar políticas más activas en la generación de empleo,
y en la urgencia de darle respaldo político y económico, a expresiones laborales vinculadas al cuentapropismo,
al autoempleo, a la generación de microempresas, y a iniciativas laborales marginales e inestables, que aún no
forman parte de políticas oficiales que las promuevan
La reconversión subjetiva. Las nuevas formas de organización del trabajo, traen aparejadas nuevas
estructuras de sentido, en cuanto a qué significado se le otorga al trabajo. Este aspecto modifica notablemente
los contratos que las personas suscriben hoy con los espacios y organizaciones de trabajo. Otro aspecto a
destacar es cómo las distintas formas de trabajar, influyen sobre los esquemas de tiempo y espacio
(organizaciones virtuales, teletrabajo) hecho que impacta notoriamente sobre el sentido de pertenencia a una
organización, a un empleo o a un oficio.
La organización emergente. Hoy se ciernen un conjunto de dificultades que exigen de las direcciones
organizacionales, la utilización de marcos interpretativos, categorías conceptuales y formas de gestión distintos
a los hasta ahora utilizados. La dimensión sociotécnica de la organización como esquema interpretativo que
intenta explicar la necesidad de vincular los procesos tecnológicos con las interacciones sociales, vuelve a
aparecer como marco de referencia ineludible, para entender la complejidad. El principal dilema de las
organizaciones es “cómo compatibilizar las necesidades de las organizaciones, con los intereses individuales y
grupales de las personas que trabajan en ellas”.
Las relaciones entre los individuos y el trabajo

Conceptos de Contrato Psicológico y Clima Laboral, a la luz de distintos problemas que constituyen verdaderos
“cuellos de botella” para la gestión humana en las organizaciones, entre ellos:
- Las actitudes en relación al trabajo
- La satisfacción laboral y su relación con el rendimiento
- Los niveles de compromiso individual y grupal con las organizaciones
- Los grados de implicación e inclusión en el trabajo
- La confianza y la credibilidad en las organizaciones
El Contrato Psicológico (los acuerdos invisibles en las relaciones laborales)

Es un tipo de contrato no escrito”, que se orienta a explicar el conjunto de expectativas mutuas entre una
organización y un empleado, expectativas de carácter implícito, no verbalizadas y sin que formen parte de un
acuerdo protocolizado o escrito. Estas expectativas de acuerdo al autor podrían ser en algunos casos, de
81
“carácter inconsciente”. También es definido como “un poderoso mecanismo determinante de la conducta de
las organizaciones, a pesar de que no aparece escrito en parte alguna”, lo define como un elemento que
opera constantemente en la relación entre personas y organizaciones, estableciendo como principal
característica su carácter dinámico a partir de que las necesidades y las fuerzas externas que están
involucradas, cambian constantemente.
Luego de todas estas definiciones, se podría concluir en que el contrato psicológico es
a. Un mecanismo psicológico de tipo proyectivo, que opera en forma inconsciente

b. Es el resultado de un proceso perceptivo – interpretativo, de carácter sociocognitivo
c. Una respuesta psicológica, que alude a una serie de conjeturas, inferencias, y predicciones que
pueden ser configuradas por el modelo mental de individuo que lo suscribe
d. Un conjunto de creencias acerca de lo que un empleado cree que tiene derecho a esperar y
recibir, a partir de la supuesta existencia de promesas percibidas.
e. Uno de los factores generadores, de mayor conflictividad y tensión en las relaciones laborales
entre empleados y organizaciones
f. Un fenómeno de adjudicación. Desde el cual las personas tienden a depositar sus expectativas en
relación “al pago del contrato psicológico” en la figura de su jefe más inmediato, quien sería
percibido como “representante y mediatizador de la relación”, entre el individuo y la
organización.
g. Una tendencia que opera en el plano individual. Cada individuo construye su propio contrato
psicológico, a partir de un marco de referencia constituido por sus intereses, preferencias,
expectativas y necesidades
h. Un fenómeno necesitado de una indagación específica que sería plausible se produzca en la
relación jefe-colaborador, y que daría lugar como requerimiento, al desarrollo de capacidades para
“gestionar el contrato psicológico, de los colaboradores a cargo”
i. Un factor que podría encuadrarse dentro de los procesos de gestión del desempeño humano
en las organizaciones, como uno de los aspectos críticos del rendimiento individual.
j. Un elemento a considerar como variable interviniente en la relación individuo-organización, y
posible de ser indagado en los procesos de selección de personal
Contrato Psicológico debe ser abordado entonces, desde una perspectiva individual.
Planteo en este sentido una diferencia con el fenómeno de Clima Organizacional, al cual considero un
fenómeno de orden social, que requiere de respuestas operacionales colectivas
Medición y Gestión del Clima Laboral

El constructo clima organizacional representa una dimensión inaprensible a los ojos de un observador ingenuo,
y se expresa a través de efectos tangibles como por ejemplo: accidentes laborales, niveles de ausentismo,
licencias por largo tratamiento, conflictos inter áreas, disminución del rendimiento humano, lentitud en los
procesos, distintas expresiones del sufrimiento psíquico, y otras manifestaciones, donde se ponga en juego la
productividad de la organización.
Se debe concebir a las organizaciones como sistemas racionales para la obtención de objetivos, y cuyos
postulados resultan insuficientes a la hora de comprender los factores psicosociales que impactan sobre la
productividad de una organización.
El clima se constituye entonces a partir de mapas cognitivos individuales, que luego adoptan configuraciones
grupales, a través del cual las personas organizan la complejidad del contexto de la organización, pudiendo
generar representaciones mentales que los llevan a la acción.
El clima se entiende como emergentes de los procesos de socialización que atraviesan la vida de una persona
en la organización, son resultantes de una impronta histórica que hace que las sucesivas interacciones
sociales en una dimensión de tiempo, generen significados compartidos y percepciones comunes frente al
contexto. No importa si las creencias y significados compartidos son reales o no, su validación estaría
justamente en el “consenso social”.
82
Es abordado como “una actitud colectiva, producida continuamente y reproducida por las interacciones de los
miembros, un producto cultural, ni objetivo ni subjetivo, sino intersubjetivo, puentes que entrelazan las
perspectivas de diversos individuos.
“la búsqueda de identidad en la organización, origina en las personas una disposición a ser permeables a la
influencia de los otros, adoptando un sentido colectivo del contexto de trabajo, abandonando parcialmente sus
expectativas y desempeñando roles sociales en los grupos donde se integra.
En este sentido la experiencia enseña que las mediciones de clima, deben incluir:
- La participación de los trabajadores a lo largo de todo el proceso (indagación previa de los indicadores
a medir)
- La necesidad que quienes conducen la organización en todos los niveles de responsabilidad,
respalden política y operativamente el proceso.
- Facilitar la devolución y la coparticipación de los resultados
- Contribuir a partir de allí, que los grupos que trabajan en las distintas áreas de la organización,
identifiquen los problemas, analicen sus causas, definan acciones a seguir y generen los compromisos
necesarios
- La organización adopta una estrategia de validación de los resultados y los aprovecha como un
recurso para el cambio.
83
P11 Alonzo, C. (2007). Hacia una tecnología de la motivación
Motivación, según Levy Leboyer (mujer) es concepto multidimensional en el cual intervienen tres factores.
1. Elección y aceptación del objetivo
2. Decisión: cuánto esfuerzo tendrá que hacer para cumplir el objetivo
3. Perseverancia: implica un sostenimiento del esfuerzo a medida que va realizando las tareas y va
recibiendo nueva información.
Estar motivado, para la autora es, tener un objetivo, decidir hacer un esfuerzo para conseguirlo y perseverar en
este esfuerzo hasta que el objetivo es alcanzado.
La motivación tiene dos dimensiones: intrínseca (intereses, necesidades, deseos, preferencias) y extrínsecas
(aspectos del contexto que funcionan como motivacionales.
Motivadores tradicionales:
-Aumento de salario: en la empresa tradicional tenía lugar el lema de “igual tarea, igual salario”, el cual
empieza a caer al reconocerse que es injusto y poco equitativo porque no reconoce el esfuerzo y el mérito
individual. El nuevo paradigma instala un nuevo sistema de recompensas basado en productividad y
desempeño. En este contexto el dinero es una recompensa por la realización de distintos esfuerzos.
-Estabilidad y continuidad laboral: cae el lema del “empleo para toda la vida” por falta de ofertas laborales en
relación a la cantidad de fuerza de trabajo existente. Como también por la presencia de otros fenómenos:
precarización laboral, contratos a plazo fijo, pasantías y el trabajo por proyectos.
-Posibilidad de ascensos en la escala jerárquica de la organización: hay un recorte estructural en las
organizaciones lo que hace que haya menos niveles intermedios de mando, lo que coarta la posibilidad de
ascenso vertical.
La nueva tecnología de la motivación:

Se concentra en los factores intrínsecos (intereses, expectativas, deseos, impulsos, variables cognitivas y
emocionales) para dar lugar a una nueva dirección al tratamiento de la motivación humana.
Incluye las siguientes prácticas:
1. Explicitación de las expectativas que permite por un lado clarificar, comprender y acordar lo que la
organización espera de ellos y por otro que necesidades la organización puede suplirlos.
Un concepto importante para entender la motivación humana en el trabajo es el de contrato psicológico, dado
que en este mismo se explicita un conjunto de expectativas que las personas y las organizaciones generan
entre sí. Y que algunas veces las mismas poco tienen que ver con lo que realmente se espera y sus reales
posibilidades de satisfacción.
En este sentido el compromiso, la lealtad, la fidelidad, la colaboración en el trabajo se daría por dos
condiciones:
a. Sincronización de las expectativas desde ambos lados en cuanto a que pretenden, que pueden
proporcionarse y lo que pueden recibir a cambios
b.Saber que es lo que realmente se intercambia: lealtad por posibilidades de desarrollo o compromiso por
oportunidades de formación, entre otras.
El blanqueamiento de expectativas tiene ventajas tales como (1) la reducción de la incertidumbre de las
relaciones laborales dado que permite tener una noción más abarcativa de los comportamientos, las acciones,
los eventos de la organización, un ajuste más realista de las creencias sobre uno mismo y la organización,
como también permite la ampliación de habilidades de afrontamiento y manejo. (2) mayor autogestión y
dirección del comportamiento porque los miembros tienen en claro que es lo que la organización pretende de
ellos, que objetivos deben alcanzar y los resultados los cuales debían arribar. En esta línea los trabajadores
ajustan su desempeño de acuerdo a lo anterior lo cual hace innecesaria la intervención y el control directo.
(3)Sensación de protagonismo y participación.
2. ¿Que sentido tiene el trabajo? Las personas sienten la necesidad de el trabajo que realizan sea un
actividad importante de su vidas. Existe una relación proporcional entre esfuerzo laboral e intereses
personales.
3. ¿Que valor tiene el trabajo? Se refiere a como influye mi papel en el resultado final, que valor agrega,
cuan efectivo es por mi participación.
84
4. La responsabilidad: tiene lugar mayor compromiso cuando el trabajo implica un gran monto de
responsabilidad y autonomía.
5. Calidad del trabajo: recibir información objetiva, constructiva y periódica sobre la calidad de nuestro
desempeño. Este intercambio le permite al individuo tener una visión más realista de su imagen, de su
forma de trabajar como también aprender de sus errores.
6. Relación capacidad/tarea: esta relación permite la construcción de un sentimiento de confianza básico
para la seguridad de que estoy haciendo las cosas bien por mis propias capacidades.
7. Reconocimiento: significa festejar el alcance de una meta y la llegada a un resultado con distintos
grados de implicados. Permite la validación de los logros obtenidos y legitimar modos de trabajar
positivos.
8. Autorrealización: darle la chance a la persona de que despliegue sus capacidades potenciales en un
ámbito de trabajo.
9. Incentivos económicos: es gratificante cuando esta asociado al desempeño, la productividad y mérito.
10. Reglas de juego claras: se refiere a la igualdad de condiciones, presencia de normas compartidas,
claras y previsibles que regulen la convivencia laboral.
11. Comunicación: posee información para poder realizar el trabajo y conocer las decisiones que se toman
en el ámbito laboral que pueden influir sobre la capacidad de trabajo, y en que medida se recibe esa
información
85
P12 Alonzo, C. (2016). El liderazgo como modelo alternativo para gestionar el poder
El concepto de liderazgo y su práctica en las organizaciones surge por la caducidad de modelos de

dirección, que comenzaron ser insuficientes a las necesidades productivas y a las orientaciones culturales y
sociales de grupos humanos que ingresan al mundo laboral. En este sentido es importante destacar el papel que
cumplen las representaciones sociales sobre el trabajo y el poder. Detrás de toda teoría de poder hay una noción
de sujeto.
Bases para comprender el concepto de Liderazgo Liderazgo pensado como una capacidad de influencia,
hacer que otros hagan. (Definición de clase) ·
Liderazgo como relación: Alude a la construcción de una relación entre quienes deciden conducir y
quieres deciden ser conducidos, requiriendo de los conductores la capacidad de construir vínculos productivos.
Los resultados dependen de la calidad en las interacciones de las persona. Sin seguidores, no hay líder. No hay
que concebir el liderazgo solo como una habilidad, la esencial del liderazgo organizacional, está en aumentar la
influencia por encima del nivel de obediencia mecánica a las órdenes rutinarias provenientes de la organización.
Una práctica que vas más allá de lo rutinario y se une en fuentes de poder no decretadas de manera
organizacional. Se necesita del rol complementario, para sostenerse. ·
Liderazgo como práctica situacional: Los modelos de conducción necesitan mutar desde estilos rígidos y
estereotipados, hacia modelos situacionales donde los cambios contextuales y la naturaleza de cada tarea, más
los grados de madurez de un colaborador, definan el estilo apropiado ·
Liderazgo y la responsabilidad de gestionar rendimiento humano: Conducir significa principalmente

gestionar el desempeño de las personas a cargo: administrar sus expectativas, analizar la brecha entre lo
requerido y lo existente, desarrollar gente para que mejore su efectividad en un puesto de trabajo. Proveer
feedback sobre el desempeño, evaluar este último con criterios objetivos, generar condiciones para un buen
clima laboral. Encauzar los esfuerzos del grupo hacia la meta, equilibrando la regulación de los esfuerzos y el
nivel de desgaste. De lo contrario, fatiga, insatisfacción, burn out, stress laboral, acting out, dificultades
atencionales. El líder debe monitorear la relación entre trabajo y salud, acompañando las mejoras necesarias. ·
Liderazgo como servicio: Facilitar recursos y orientación para que realicen bien las tareas: escucha activa,
preocupación por el bienestar, empatía, autoconocimiento de su impacto, aceptación de la responsabilidad,
habilidad para facilitar un sentimiento de comunidad, que permite a los integrantes identificarse con valores y
sentirse conectados.
Dimensión política del liderazgo Considerar el rol del jefe como un papel que se juega en una dimensión política
360, cada acción, genera un impacto positivo o negativo en el contexto más cercano. Implica el despliegue de un
inteligencia social, que sería el reconocimiento de cuáles son sus redes de influencia. La identificación de
personales claves y grupos de interés que puede influir facilitando o interfiriendo el rol de conducción. Tiene en
cuenta siempre el contexto. El liderazgo como un acto de conciencia Comprender que la efectividad en el
ejercicio de conducción, depende del feedback. Es importante plantear acciones que permitan ver como se ve el
jefe , y como lo ven realmente. El liderazgo siempre arranca siendo personal. Liderazgo y gestión del contrato
psicológico. Interjuego de expectativas entre el líder y los colaboradores. Se considera una verdadera capacidad
de liderazgo blanquear, decodificar y actualizar el contrato psicológico de los trabajadores a cargo. Liderazgo
como construcción de autoridad: el poder legitimado La organización da un lugar con un monto de poder, lo que
evalúa el liderazgo es como administrar dicho poder. Se tiene que legitimar, es decir que los demás te lo
confieran. (Los mecanismos de legitimación, no están en este texto, pero recuerdo haberlos leído en otro, dsp lo
busco) Aquí encuentra el liderazgo su razón de ser. Al incluir el uso del poder, esta práctica representa un
comportamiento que se transforma en autoridad cuando encuentra su legitimación en el reconocimiento de los
86
seguidores. Principales enfoques sobre el Liderazgo - Teoría basada en las características Ser líder o no
depende de cualidades personales, en cualq contexto. La presencia de rasgos es una condición suficiente para
considerar a una persona, líder. Esto está muy lejos de los jefes administrativos, compararlos con personajes
transcendentes los hace ver inalcanzables. Las críticas nacieron cuando se observa que el liderazgo se
despliega en una relación
dialéctica con el contexto y que no aplicable a cualq situación. - Teoría basada en las contingencias Lewin:
comportamiento como resultante de la relación entre las personas y el medio ambiente. Para la comprensión de
los fenómenos de liderazgo. - El modelo de Liderazgo situacional: Lo principal de este enfoque es la relación que
se genera entre los niveles de madurez d los trabajadores frente a una tarea determinada y el estilo de liderazgo
que el jefe debe adoptar. Hersley y Blanchard: - Nivel del principiante entusiasta: alto estusiasmo, bajo
capacidad. El liderazgo adecuado es el directivo, para que aprenda a realizar la tarea y poco comportamiento de
apoyo. Establece los parámetros para la acción, para que se familiarice con su tarea, conozca los objetivos. -
Nivel de madurez: el aprendiz desilusionado: bajo entusiasmo y baja capacidad sobre la tarea. El liderazgo
adecuado es explicativo y cercano, alto comportamiento laboral y alto comportamiento de apoyo. El trabajador
necesita seguir aprendiendo cuales son sus objetivos, como impactan en los resultados sobre la organización,
feedback sobre su desempeño y reconocimiento por logros. Generar espacios conversacionales Trabajador con
compromiso relativo y variable: alta capacidad y bajo compromiso. Un líder que provea alto comportamiento de
apoyo y bajo comportamiento laboral, para que l trabajador vaya apropiándose de su tarea. Feedback,
reconocimiento. - Nivel promisorio de capacidad y compromiso, trabajador con nivel de autonomía,
comportamiento y capacidades que lo habilitan a tomar decisiones sobre su tarea, entiende el impacto de la
misma, y asume responsabilidades. Liderazgo: baja comportamiento laboral y bajo comportamiento de apoyo,
tiene que funcionar como un coach reforzando las capacidades y acompañándolo en la revisión criticas de su
tarea, este estilo se llama delegación.
87
P13 Vinocur, P. & Kuchevasky - ¿quién es un emprendedor?
¿Qué son las microempresas? (ALONZO)

- Puede ser unipersonal o hasta 5 personas.
- Relaciones laboral es asociativa o cuentapropista
- Centralización de las decisiones
- Escasos recursos para gestionar el negocio
- Trabajo y capital no se separan plenamente
- Escasa división del trabajo. Falta de definición de roles
- Empleo con herramientas manuales
3 tipos:
De supervivencia: son Expansión: acumulación simple, Transformación: genera

pequeñas e inestables, limitada capacidad para generar excedente, acumulación de
actividad de subsistencia, excedentes, gestión precaria capital, gestión profesional,
escasos recursos, no generan poseen potencial para el
excedente crecimiento
¿Quién es un emprendedor?
Las definiciones tienen en común vincular el concepto de emprendedor con el objetivo de obtener lucro. Otras
proponen una visión más empleo de lo que nosotros comenzamos a llamar competencias emprendedoras, una
toma de posición frente a diferentes situaciones de la vida. Iniciar una empresa, es una de ellas, tambien lo
son: comenzar una carrera profesional, concretar un proyecto propio o familiar, la creación de una asociación
con fines sociales, entre otras.
Se trata de un proceso emprendedor, en el cual hay un inicio, un desarrollo y un fin. Hay etapas… diferentes
gradientes en relación a la evolución o desarrollo de estas competencias emprendedoras.
Un emprendedor es un sujeto que pone en acción determinadas competencias personales que le sirven al
momento de enfrentar diferentes desafíos vinculados con el pasaje del proyecto, de la idea a la acción, para lo
cual pone en juego sus recursos psíquicos, económicos y técnicos.
No importa cuál sea el fin, lo que distingue al individuo es la manera en que da cuenta de una posición
subjetiva frente a este tipo de situación y del particular modo de resolverlas, afrontarlas, desafiarlas e
incorporarlas para su propio beneficio y el de su proyecto.
3 ejes: Historia personal- Vinculación con el trabajo- Modelo emprendedor.
1: Historia Personal: Emprendedor ¿Se nace o se hace?
Es común escuchar “emprendedor se nace” como si a través de un estudio se encontrará el ADN del
emprendedor. Este postulado, el que fundamenta el emprendedorismo desde una concepción innata encierra
riesgos a la hora de diseñar políticas e invertir recursos.
En contraposición a esta postura naturalista, sostenemos la idea de que existen factores condicionantes del
surgimiento de capacidades emprendedoras:
- Los paradigmas culturales y sociales, reforzados por el sistema educativo formal acerca de lo que
significa el trabajo.
- Los modelos mentales individuales y colectivos en relación a modos de producir, crear riqueza y
construir responsabilidades.
- Componentes psicológicos, emocionales y familiares que funcionan a la manera de impronta o marco
de referencia.
- Los modelos económicos predominantes.
2: vinculación con el proyecto: Eje Salud- Enfermedad.

Está vinculado a qué relación establece el sujeto con su proyecto. El lugar que tiene el trabajo en la vida de
cada persona. El lugar que ocupa el proyecto actual en su vida, la centralidad del trabajo para ellos, hablan de
una posición, de una visión y de una forma de hacer particular. Estos son datos claves para encarar nuestra
tarea.
3: modelo emprendedor: La forma de ver las cosas.
Gran capacidad de iniciativa personal, alta dosis de creatividad y visión clara de su proyecto, responsabilidad y
compromiso con su idea y por sobre todas las cosas con niveles de acción superlativos.
Una persona con una fuerte motivación, orientación a resultados y al contexto, determinación, optimismo y
cuyo propósito es la búsqueda y el aprovechamiento de oportunidades.
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Uno tiene que saber quién es, que es lo que realmente sabe hacer, cual es la lógica básica de su negocio, y
que premisa para crear valores podrá ganar el interés de los clientes.
Se necesita una VISION clara del punto de destino y tomar la dirección correcta hacia él.
Modelos mentales. Visión determinista y visión emprendedora.
Modelos mentales: Profundas imágenes internas acerca del funcionamiento del mundo, imágenes que nos
limitan a modos familiares de pensar y actuar.
Estas imágenes generan versiones subjetivas sobre nosotros, los otros, las instituciones y todos los aspectos
del mundo. Este concepto resulta valioso para describir la particular posición del sujeto emprendedor frente a
la realidad. Sirve de referencia para pensar acerca de lo que llamamos VISION EMPRENDEDORA Y poder
entender cuál es su particular perspectiva.
VISION EMPRENDEDORA
1. Trabajar en base a principios, convicciones y metas personales, más allá de los condicionamientos del
contexto.
2. Arriesgarse a la inseguridad de elegir el propio destino.
3. Saberse el productor de los propios éxitos o fracasos. Ser responsable, no víctima.
4. Saber que elegir y decidir nos lleva a cometer errores.
5. Asumir el control sobre la propia vida y sobre el futuro.
6. Decidir anticipándose a los acontecimientos.
7. Ser optimista y confiado respecto de la vida, el trabajo y el futuro.
8. Ver primero las oportunidades y luego evaluar los límites.
9. Aprender de las propias limitaciones y detectar que habilidades se pueden desarrollar.
10. Tener conciencia sobre la influencia que tienen sus acciones en el medio social en el que se
desarrollan.
VISION DETERMINISTA
1. Buscar guía, aprobación y la seguridad que nos proporcionan los demás.
2. Esperar “que todo vaya mejor” para empezar a decidir y a construir un proyecto.
3. Adjudicarle culpas de lo que sucede a personas o situaciones externas.
4. Justificar la falta de resultados :”mala suerte”
5. Tener miedo de cometer errores. No correr riesgos.
6. Dejar que los acontecimientos decidan por uno mismo.
7. Ser negativo y desconfiado respecto de la vida, el trabajo y el futuro.
8. Ver los límites y no las oportunidades.
Competencias del emprendedor: Conocimientos- habilidades- comportamientos. Conjunto de conocimientos,

destrezas y actitudes particulares que son requeridas para aquel sujeto que posee la iniciativa para emprender.
El emprendedor es una persona que percibe una oportunidad que ofrece el contexto en que se encuentra y ha
tenido la motivación, el impulso y la habilidad de movilizar recursos a fin de ir al encuentro de dicha
oportunidad.
Requiere tener confianza en su proyecto, construir una red de contactos, tener capacidad de convocatoria y de
convicción mayor que el promedio, saber “vender” sus ideas y sobre todo tener la capacidad de ofrecer
resultados.
Actitud frente al cambio: es frecuente encontrar al principio ansiedades y temores vinculados a la manera
que tiene esa persona de concebir y afrontar las situaciones de cambio. Resulta conveniente comprender la
dimensión del cambio como facilitadora. Crecimiento y maduración implican un desafío permanente a la
identidad y a la capacidad del individuo de seguir comprendiéndose como el mismo a pesar de los cambios, y
a su vez, de ser capaz de incorporar eses cambios en su ser.
El cambio consiste en la ruptura de una situación de equilibrio, provocando un desplazamiento de una
situación conocida y usual a una desconocida e incierta.
La realidad demuestra que en la medida de lo posible, la intención de las personas es postergar el cambio todo
lo que se pueda, y aceptarlo solo cuando no hay alternativa.
La resistencia no es al cambio mismo, sino a sus consecuencias, en general asociadas a la pérdida de control.
El primer desafío tal vez sea organizar el abandono de lo que hacemos hoy, para tener la capacidad de encarar
cosas nuevas. Acelerar los procesos de decisión tomando más riesgos y originando los mejores recursos a las
nuevas iniciativas.
Resistencia al cambio: ante un cambio es natural y esperable que aparezca una resistencia. Es un paso
inevitable del proceso y como tal debe ser afrontado.
El cambio inicialmente es sentido como positivo o negativo según la capacidad personal de anticiparlo y
controlar sus consecuencias.
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La resistencia es inevitable, también es cierto que no solo su intensidad sino también su duración varían
enormemente de un individuo a otro. Para el proceso de emprender es mucha mas saludable que la
resistencia sea abierta y no encubierta. La abierta se puede manejar y enfrentar. La otra no. Es importante
buscar formas para que toda resistencia encubierta salga a la luz de modo de enfrentarla adecuadamente.
Nuestras convicciones pueden impedirnos darnos cuenta que nuestra forma de mirar y ser no es
necesariamente la única forma. El proceso de cambio es inherente al desafío de emprender.
Es por eso que resulta valioso e importante que el psicólogo interviniente conozca las diferentes formas de
afrontar un cambio y las posibles estrategias para trabajar en el desarrollo de competencias y capacidad de
adaptación con el emprendedor.
Es fundamental entender que este proceso es individual, y conocer la resistencia encubierta para poder tratarla
evitando que se convierta en una amenaza latente para el proceso.
Conclusiones
En nuestra definición de “modelo emprendedor” incluimos a un sujeto que puede desarrollar proyectos
innovadores o detectar oportunidad para obtener un beneficio, o bien considerar su capacidad de desarrollar
una idea nueva o modificar una existente para traducirla en una actividad social rentable y productiva.
Considerando que no todas las personas que emprenden buscan el beneficio económico, existen personas
que solo lo hacen para alcanzar objetivos personales, sociales o políticos.
Guiar y asistir personas en proceso de emprender para que ante la aparición de obstáculos y dificultades,
puedan reflexionar acerca de sus propios paradigmas de vida y la forma en que estos estructuran su pase a la
acción.
90
P14 Moriano, J. A., Trejo E., Palaci, F. (2001). El perfil psicosocial del emprendedor
El objetivo general de este estudio es doble. Por una parte, realizamos una reflexión sobre las posibilidades
que ofrece el marco teórico del Modelo de Schwartz (1992) al estudio de la conducta emprendedora y, por
otra parte, exploramos de manera empírica los valores personales dentro de las dimensiones de
Individualismo y Colectivismo que favorecen dicha conducta. Para ello, se realizó un estudio descriptivo
comparando los diferentes tipos de valores y los valores específicos entre un grupo de sujetos emprendedores
y otro grupo que no lo son. Los resultados muestran que existen diferencias significativas, tanto en el tipo de
valores, como en los valores específicos de ambos grupos. Estas diferencias apuntan que los emprendedores
están inspirados por unos tipos de valores más individualistas
Un emprendedor: es una persona que pone en marcha una iniciativa empresarial, crea su propia empresa,
solo o asociado con otros promotores, asumiendo los riesgos financieros que esto supone, aportando su
trabajo y ocupándose de la dirección de la empresa. Rasgos y características del emprendedor (Tabla 1).
Valores.
Según Schwartz los valores son una concepción del individuo de los objetivos, que sirven como principios que
guían su vida. Se contraponen aquí los valores individuales y colectivos:
Con el término individualismo hacemos referencia aquellos valores que manifiestan una independencia
emocional con respecto a grupos y organizaciones. Por el contrario, el colectivismo se asocia a una
dependencia emocional de las grupos con los que la persona se identifica y de los que forma parte (Tabla 2)
Según la teoría de valores de Schwartz estos son representaciones cognitivas de tres tipos de necesidades
humanas universales: 1. Necesidades de los individuos como organismos biológicos. 2. Necesidades de
coordinación de la interacción social. 3. Necesidades de supervivencia y bienestar del grupo. Propone
estructurarlos en 10 tipos: (Logros, Hedonismo, Estimulación, Autodirección, Benevolencia, Tradición,
Conformidad, Seguridad, Universalismo).
El estudio - Hipotesis:
(1) Existen diferencias significativas en los valores personales individualistas y colectivistas de las personas
que son emprendedoras. Dicha hip. Se verifica porque puntual más en los emprendedores en valores como
hedonismo. Una de las razones “sería” porque trabajan más en lo que les agrada.
(2) Los emprendedores da prioridad a los valores individualistas. Esto también se verifica ya que Logro, Poder,
Hedonismo, Estimulación y Autodirección, puntuaron más en estas personas que los valores colectivistas.
El valor específico de “ser emprendedor” presenta una correlación positiva con el individualismo, e inversa con
el colectivismo.
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P15 Alonzo, C. (2009). El rol del psicólogo en el desarrollo de Empresas Familiares
La empresa familiar es la más antigua en la historia de la humanidad. El Hombre primitivo en la satisfacción de

sus necesidades básicas incorporó a su grupo fliar. Antes de la Rev. Industrial casi todas las empresas
reconocían a una flia como su núcleo básico. Hoy, un grupo numeroso de pequeñas y medianas empresas en
la Argentina, presentan la particularidad de que su gestión administrativa, su orientación comercial y su
patrimonio están encuadrados dentro del grupo fliar.
Esta peculiar característica hace de estas empresas un ámbito de oportunidades crecientes pero también
plantea especiales obstáculos, en la medida que el sistema de relaciones familiares, su estructura de vínculos,
la calidad de sus interacciones y la manera que articulan sus distintos intereses, se entrelazan con aspectos de
gerenciamiento, control y administración de la empresa. En la Argentina es hoy reconocible que los
emprendimientos familiares atraviesan todas las gamas de negocios: desde una flia que produce dulces
hogareños, hasta empresas grandes.
Fisonomía de una empresa familiar:

La empresa familiar se caracteriza por ser un emprendimiento económico y estar dirigida por pocos
miembros de la familia: una o varios miembros. Puede estar dirigida por el fundador ó bien puede ser
administrada por los hijos ó nietos de éste.
La característica distintiva de una empresa familiar es que una sola familia es propietaria, ejerciendo algún
tipo de control sobre ésta. De todos modos hoy se asiste a experiencias de negocios donde más de una familia
ejerce influencia (patrimonial {ó de gestión) sobre el negocio.
Análisis de la familia:
La familia se caracteriza por ser un sistema dinámico, con lo cual presenta distintos tipos de interacciones, y
de acuerdo a los mismos se define un MODELO de familia para un desarrollo progresivo de la empresa, las
aptitudes y rasgos individuales de sus miembros así como los modos de conducción.
1) Familia Interdependiente: “La familia unida”. Suele funcionar construyendo un fuerte marco de contención.
Implicancias positivas: fuerte grado de uniformidad en la toma de decisiones y en el manejo administrativo.
Total compromiso con la empresa y tiene un sólido apoyo de todo el núcleo familiar. Las discrepancias y
diferencias rara vez compromete el rumbo de la empresa. Implicancias negativas: La unidad familiar es cerrada
y hermética, puede degenerar en la pérdida de contacto con el medio de los negocios; da lugar a la exclusión
de los empleados que no son parientes., ya que no concibe el involucramiento del personal en los asuntos de
la empresa. Ej: Familia Benvenuto.
2) Familia Independiente: Los miembros presentan objetivos, expectativas y preferencias distintas. Personas
altamente individualistas y competitivas. Se relacionan más con extraños que con los otros miembros de la flia:
propensos a establecer lazos comerciales con otros grupos empresariales. Presentan lazos afectivos frágiles,
tienen dificultades para generar acuerdos y tomar decisiones conjuntas. Implicancias positivas: Estilo de
liderazgo autoritario, aún dictatorial, puede producir líderes excepcionalmente capaces. Implicancias negativas:
Frecuentes discrepancias, la conducta intolerante puede llevar a la división de intereses y el colapso de la
empresa. Ej: Flia Argento.
3) Familia Coherente: Existe un equilibrio entre las relaciones externas y las internas, entre la individualidad y
la cohesión. Es una familia eficaz como grupo. Implicancias positivas: Estilo de liderazgo eficaz pero no rígido,
buen ambiente para la discusión y el consenso respecto de asuntos familiares de negocios. Implicancias
negativas: Puede tornarse demasiado dependiente del consenso, demasiado indecisa para tomar decisiones.
No son modelos puros, los mismos definen el raciocinio.
Modelo de intervención profesional frente a un problema de sucesión:
Orientación estratégica🡪 cuando analizamos el proceso de sucesión, hay que tener en cuenta que el mismo
se desarrolla dentro de un sistema global, donde conviven dos subsistemas: el familiar y el del negocio. Es
necesario tener en cuenta la articulación de dichos subsistemas, ya que cada uno tiene su propia racionalidad.
Por lo tanto, es necesario tratar a cada tema y/o problema dentro del subsistema que corresponde con la
racionalidad pertinente. El proceso de sucesión tiene dos dimensiones: una propia de la familia y otra d ela
organización del negocio. En la dimensión de la familia, los fundadores y padres ceden la conducción de los
negocios a alguien pero bajo ningún concepto renuncian a su lugar de padres y jefes de familia. En la
dimensión de la organización del negocio los hermanos son apres como hermanos, pero no mantienen esta
condición en las relaciones jerárquicas de la empresa. En la empresa familiar existen tres niveles: el
patrimonial, de dirección y de gestión. La familia está obligada a estar en el nivel patrimonial, ya sea
personalmente ó por miedo de representantes. En los niveles de dirección y gestión los miembros de la familia
deben decidir si van a estar ó no y deben establecer las competencias y conocimientos requeridos para cada
cargo; se deben plantear interrogantes: ¿me conviene trabajar en el negocio familiar?, ¿Cómo puedo mantener
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mi identidad en la familia y en el negocio?.
Pasos a seguir🡪1)Análisis, resolución /administración de situaciones conflictivas familiares entre hnos y con
los padres. Responde al subsistema familiar. Todas las situaciones de esta índole deben ser resueltas desde
dicho subsistema y nunca con la racionalidad del subsistema de los negocios.
2) Definir los roles y responsabilidades que pasarán a tener los nuevos socios (hermanos, por ejemplo).
3) Elección del líder de la sociedad de negocio. Aunque el fundador haya designado al sucesor esto significa
que le otorgó el poder pero la autoridad para ejercer dicho poder se la deben conceder los otros
socios/hermanos.
4) Construcción de una visión compartida sobre la familia. Conjuntamente con la generación cedente (los
padres), los hermanos y parientes políticos deberán construir una visión compartida sobre la familia: ¿quiénes
somos?, ¿qué fuimos, cómo queremos trascender?.
5) Construcción de una visión y misión compartida sobre el negocio de la familia entre los “socios”.
Establecerán los mismos el proyecto de la empresa que desean construir para el negocio de familia.
6) Plan de desarrollo profesional de los socios. Establecer un plan de capacitación general y específico que
desarrolle las competencias requeridas para el rol, la efectividad de desempeño del mismo.
7) Gobierno: Los órganos de gobierno de una empresa de familia, pueden ser: asamblea de accionistas,
directorio, asamblea familiar, etc. Se debe construir un documento de acuerdo familiar (protocolo) el cual
enuncia los órganos de gobierno. Sería la asamblea familiar; reglas, políticas, rutinas, sistemas de participación
y al consejo familiar.
Modelo de Intervención profesional con empresas familiares:

Una estrategia de consultoría con empresas familiares pone de manifiesto un conjunto de exigencias que se
originan en dos características centrales:
A) Su complejidad: por la presencia de los intereses propios de la empresa y los de la familia.
b) Muchas veces la consultoría se lleva a cabo en un ambiente emocional de crisis. Es frecuente que en el
momento de la demanda nos encontremos que el sistema de relaciones está dañado en forma irreparable.
Esto requiere de la ductilidad del consultor para generar el primer lazo, condición ineludible: la confianza. Ya
que cuando piden un consultor, sienten que violan el estatuto familiar.
Los problemas que pueden dar lugar al origen de la demanda son de distintos órdenes; los problemas más
comunes suelen estar vinculados al negocio en sí mismo, ó la planificación de la sucesión, entre otros.
Cuatro etapas en un proceso de consultoría con empresas de familia:
1) Demanda, acuerdo y contratación: Establecimiento de una relación laboral fecunda entre el cliente y el
consultor, para dar lugar al acuerdo en las condiciones y cláusulas.
2)Evaluación y Diagnóstico: Examinación rigurosa de la demanda por parte del psicólogo. En esta fase se
focaliza el problema para determinar la especialidad profesional. Las dimensiones de conflicto, enfrentamientos
intrafamiliares, problemas de liderazgo, toma de decisiones, sucesión de la conducción son aspectos
generalmente afrontados por un psicólogo laboral, especialista en empresas de familia.
3)Planificación e implementación del cambio: es la Intervención profesional en sí misma. Se vale el
psicólogo de estrategias de coaching, análisis del contrato psicológico familiar, etc.
4)Evaluación y mantenimiento: el cliente y el equipo de consultores evalúan la eficacia de la intervención y
plantean su continuidad, rectificación ó cierre.
93
P16 Aubert, N. & De Gaulejac, V. (1993). Las enfermedades de la excelencia
Aparición de un nuevo concepto para designar una enfermedad específica: Burn out (quemadura interna). La
misma, es la enfermedad del agotamiento de los recursos físicos y mentales, que sobreviene tras un esfuerzo
desmesurado para alcanzar un fin irrealizable, que uno se habia fijado o que los valores de la sociedad habían
impuesto. Bajo la tensión que produce la vida en nuestro complejo mundo, sus recursos internos acaban por
consumirse como si estuvieran bajo la acción de las llamas dejando tan sólo un inmenso vacío en el interior,
aún cuando la apariencia externa parezca más o menos intacta. En la persona quemada, la tensión se
acumula hasta llegar inevitablemente a un agotamiento de sus recursos, de su vitalidad, de su energía y de
sus capacidades de funcionamiento. La particularidad de esta enfermedad es que afecta generalmente a
personas que alimentan un ideal elevado; son personas que trabajan enérgicamente para alcanzar un objetivo.
Es la enfermedad de la idealidad. Las características de estas personas, a grandes rasgos: hombres y
mujeres dinámicos, con aptitudes de líderes y numerosos objetivos a alcanzar, independientemente de la
naturaleza de los mismos, del que se exigirá que sean de los más exitosos. Son personas que se
comprometen a fondo en todas sus empresas, en las que experimentan durante un largo tiempo una profunda
satisfacción y en que han dado muestras de una gran energía.
Este mal vendría dado por la sociedad en la cual vivimos: los ideales de la excelencia que caracterizan a
nuestra sociedad actual sería la causa directa. La necesidad de trabajar enérgicamente de “apostar fuerte”, de
llegar a la excelencia, de tender hacia mayores éxitos, de perfeccionarse constantemente y de esforzarse
cada vez más. Tal es, en efecto el coste elevado del éxito que nos conduce a exigir cada vez más de nosotros
mismos insumiendo así toda nuestra energía. El incendio, sobreviene cuando la vida ó el trabajo ya no aportan
a los individuos la recompensa que esperaban, su energía se desmorona y el incendio estalla.
Las etapas del derrumbamiento: un proceso psicoorganizacional🡪Primera fase: modelo organizacional: en

un primer momento la organización y el individuo se presentan como dos entidades muy distintas. En el
individuo, el Ideal del yo ya está precisamente como un modelo a alcanzar (no olvidar que son personas con
un ideal del yo elevado). Simultáneamente, en el plano externo (el de la realidad exterior) la organización
propone un cierta forma de personalidad, una cierta forma de ser que de algún modo se posa sobre el
procesos psíquico individual (en particular sobre el Ideal del yo); para empujar al individuo a adaptarse a esta
“forma de ser”. Esta forma de ser que propone la organización se denomina “Ideal organizacional”. Segunda
Fase: el contrato narcisista. Se establece esta especia de contrato entre el individuo y la organización. El
reconocimiento y gratificaciones que la empresa le otorga al sujeto por su desempeño, ya que se comporta de
acuerdo a lo que la organización pide. La empresa, permite concretar a este último, su ideal de éxito. Le
devuelve una imagen satisfactoria de sí mismo y una parte del yo del individuo vive ilusoriamente al nivel de su
“Yo Ideal”; es decir un Yo identificado en parte con el Ideal del Yo.; un Yo transformado parcialmente por la
integración de los ideales. Tercera fase: Captación. Implica un movimiento doble: A) Captación del Yo Ideal por
el Ideal organizacional; B) Identificación del Yo Ideal con el Ideal organizacional, que presiona cada vez más,
mientras que el resto del Yo del individuo se empobrece. Cuarta Fase: Fusión. El Yo Ideal del individuo se ha
trasformado en un Yo Ideal organizacional. Es también la fase de la ilusión, en la que el sujeto vive de acuerdo
con el nivel de las exigencias de la organización, confortado por todo tipo de gratificaciones narcisistas,
mientras su propio Yo se empobrece. Quinta fase: Ruptura. El individuo habiendo alcanzado sus límites, no
llegando a seguir el ritmo exigido o dejando de identificarse con las exigencias o la actitud de la organización
hacia él, ve que la organización le retira el reconocimiento y las gratificaciones narcisistas que le concedía
hasta le momento; lo que provoca una ruptura con el Yo Ideal. El sujeto, ya no encuentra la imagen Ideal que
tenía de sí mismos y que la organización le devolvía. Sexta fase: Hundimiento. Vaciado de su sustancia y
apoyo el Yo Ideal (transformado en Yo Organizacional) se hunde sobre el Yo. El proceso es profundo porque el
Yo organizacional había terminado por consumir al Yo.
Respecto del funcionamiento psíquico en las organizaciones jerárquicas autoritarias, el modelo organizacional
predicado por la organización es el de la sumisión y obediencia. Con lo cual, no se dirige al Ideal del Yo sino al
Súper Yo: miedo a la sanción si se desobedece.
Es importante rescatar que el burn out proviene del modo de funcionamiento social: sociedad individualista y
narcisista y del tipo de personalidad generado por este tipo de sociedad (personalidad narcisista).
Las enfermedades del narcisismo🡪 El paso de una sociedad autoritaria articulada sobre normas y de
estructuras sociales sólidamente apuntaladas a una sociedad mas individualista y narcisista, donde las
estructuras sociales se encuentran debilitadas y donde la relación por parte de cada uno de su yo en rodas sus
dimensiones figura en primer plano de las preocupaciones, implica una mutación observada en el modo de
funcionamiento interno de las empresas.
94
Esto contribuye a formar un nuevo tipo de Hombre: el Hombre Managerial. Estas mutaciones psicológicas y
sociológicas dan lugar a los nuevos tipos de patologías detectadas por los psicoanalistas: la organización
límite. Esta patología es intermediaria entre la Neurosis y la Psicosis. Se define como una enfermedad del
narcisismo y es la organización la que juega en este papel de apuntalamiento de la personalidad; proporciona
apoyo, un marco y un proyecto de desarrollo, un reconocimiento y gratificaciones; es la que le permite al sujeto
vivir y confortarse. Entonces, la que amenaza a la persona es la angustia de pérdida del objeto, puesto que sin
el objeto corre el riesgo de caer en la depresión. Pero lo que diferencia a las organizaciones limite de las
estructuras neuróticas es el Ideal del Yo el que ocupa la mayor parte de lo que debía corresponder
normalmente al Súper Yo en la organización de la personalidad, instaurándose un conflicto entre el Ideal del Yo
y el Yo. En la neurosis el conflicto es entre el Ello y el Súper Yo.
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P17 Pérez Jáuregui, I. (2005). Estrés laboral y síndrome de burn out
Otto Dorr Zegers🡪 “persona” como mascara, muestra la dialéctica entre ser-en-si y el ser-como-si, entre
identidad de si (lo mas internalizado, vivencial, oculto ante la mirada de los otros) e identidad de rol (mas
externalizado, lo que mas pueden ver y conocer), entre facticidad y trascendencia.
Kraus🡪 Identidad: identidad de si (IDESI) e identidad de rol (IDER). Permite realizar distinciones sobre la
problemática de la persona atravesada por una situación de estrés laboral, desde el ínter juego de la identidad
de si con la de rol.
Ensimismamiento enajenante: la persona esta tan centrada en si misma, privilegia la IDESI en desmedro de
la IDER Mostrar IDESI por encima de la IDER. EJ: confesar algo intimo a personas que recién se conocen
Enrolamiento enajenante: IDER crece en demasía por sobre la IDESI. Persona o grupo solo desarrollan
vínculos formales o de mascara. Personalidad distante, poco personalizada, convencional y superficial.
Quedamos en una sensación de vació, impersonalidad, desinterés y alejamiento. (El stress laboral se vera
aquí, se privilegian el rol y las expectativas sobre el rol laboral, el rol traga a la persona profesional,
desoyendose de lo personal, lo privado)
Una síntesis lograda entre lo publico y lo privado seria respetandose los limites que la situación o contexto
definen como Interacciones esperadas y permitidas. Ej: presentarse desde lo laboral en formas acordes con la
cultura de la organización, pero sin anular aspectos personalizados del Sujeto.
Burn out como el resultado del fracaso en la búsqueda de dar sentido a la vida. Afecta a personas altamente
motivadas hacia si trabajo, si dicha motivación no se da, aparecen otras patologías como depresión,
alineación, fatiga pero NO Burn-out. Se ve específicamente en profesiones de ayuda, asistenciales y de
cuidado del otro.
Estrés laboral🡪 respuesta física y emocional negativa, displacentera, que ocurre cuando los requerimientos
del trabajo no coinciden con las capacidades, recursos o necesidades del trabajador. Trastorno de adaptación
entre el trabajador y la situación estresora. A largo plazo puede traer lesiones del organismo. Causas según los
trabajadores: preocupaciones económicas, situación laboral, temor, inseguridad respecto del futuro, situaciones
fliares,.
El estrés se esconde detrás de síntomas como: cefaleas, hipertensión, contracturas, insomnio, depresión,
trastornos digestivos.
Estrés negativo o distres: estado integral de tensión negativa, fuera de la situación interactiva particular en
que dicha tensión se pudo originar
Prevención DURANTE las horas de trabajo:

1- Nivel individual: personalidad normal (Schlemenson) Adaptación creativa.
2- Nivel Grupal: Trabajo en equipo
3- Nivel Organizacional: Org. Social requerida (jaques)- Pirámide de necesidades (Maslov)
Variables principales en el estrés: naturaleza especifica del trabajo, contexto laboral, relaciones
interpersonales, factores individuales.
Estrés laboral constituye una enfermedad peligrosa para las economías de los paiSes industrializados y en vias
de desarrollo ya que resiente la producción al afectar la salud fisica y mental de los trabajadores.
Burn-out: en el DSM como trastorno por ansiedad, trastorno por estrés agudo, trastorno adaptativos con
animo depresivo.
Síndrome de Tomas: según Golvarg, agotarse, gastarse, fatigarse, estar exhausto, fundido. En relacion al
medico desgastado profesionalmente en La insoportable levedad del ser.
BO: sentimiento de inadecuación personal y profesional que se manifiesta en un cansancio emocional muy
fuerte, conduciendo a una perdida de motivación por lo que se hace y que suele desembocar en un
sentimiento angustioso de fracaso laboral. Es un intento de adaptación a la perdida progresiva de los ideales
que caracterizaban la esencialidad de la profesión elegida, de los objetivos y energía necesarias para el
ejercicio de las profesiones de ayuda humana, causada por las dificultas del trabajo, su presión y excesiva
demanda, sin la contención en las organizaciones donde se trabaja.
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BO también llamado síndrome de quemarse por el trabajo (para denominar a la respuesta al estrés laboral
crónico característico de las profesiones de ayuda): relaciones interpersonales, especialmente con los clientes,
como la principal fuente de estrés que lleva a esto, según Gil Monte.
Componentes del bo:

1- CANSANCIO EMOCIONAL: desgaste, agotamiento, fatiga. Puede manifestarse fisica o
psíquicamente.
2- DESPERSONALIZACION: cambio negativo en las actitudes y respuestas hacia otras personas.
Irritabilidad, susceptibilidad, agresividad, indiferencia. ELEMENTO CLAVE: ya que atenta contra su
misma esencia
3- SENTIMIENTO DE INADECUACION Y DISMINUCION DE LA REALIZACION PERSONAL EN EL
TRABAJO: respuestas negativas a uno mismo. Sentimiento de inadecuación e incompetencia
personal.
Otros autores disienten con que solo sea entorno a profesiones de “ayuda”, señalando que es un estado de
agotamiento físico, emocional y mental causado por una implicación durante un tiempo prolongado en
situaciones que son emocionalmente demandantes.
Grados de bo según golvarg:

1. Ocasional y de breve duración
2. Cansancio físico y emocional de duración y repercusión media
3. Síntomas crónicos de depresión.
Consecuencias: negativismo, desmotivación, pasividad, indiferencia, errores e indecisión, consumo abusivo

de alcohol, ausentismo, accidentes, descenso de rendimiento, baja productividad, trabajo de poca calidad,
insatisfacción laboral.
Modalidad laboral sobreadaptada: El BO es de este tipo. Adaptación excesiva a los requerimientos del
mundo externo, en una actv. Sacrificada y sostenida a lo largo del tiempo. Busca responder con gran
autoexigencia. La IDER esta sobredimensionada respecto a la IDESI.
Se ha perdido el sujeto ante un mundo que avasalla y aliena. Vive en un presente significado desde esa
necesidad extrema de autoafirmación por sobre los demas.
El proyecto laboral se construye en base a motivaciones secundarias, se halla separado de las motivaciones
esenciales.
Los trastornos laborales por sobreadaptacion tienen para las org. Un lugar de reconocimiento y valoración,
gracias al alto nivel de rendimiento y producción laboral que desarrollan los trabajadores sobreadaptados en su
carrera si no enferman de estrés.
Sentimiento de omnipotencia,
Modalidad laboral inadaptada: el individuo ha quedado en un ensimismamiento, perdiéndose sobre todo el
poder integrarse la persona al mundo laboral. La IDESI predomina y avasalla la IDER.
Proyecto laboral de alguien con sentimientos de insuficiencia e impotencia respecto de él mismo.
Capítulo 4
Propuesta de intervencion psicologica
El Psicólogo debe trabajar sobre las condiciones que dan lugar a estos problemas, promoviendo el cambio
hacia mayores grados de salud. Tener en cuenta los límites que el espacio personal, grupal e institucional
marca. Como Psicólogos Organizacionales y agentes de cambio, ser realistas respecto de los objetivos y
técnicas. No caer en situaciones de omnipotencia. Capacidad de autodistancia y reflexión acerca del modo de
significar el trabajo. Ser posibilitador de desarrollos más saludables y fecundos. El programa a implementar se
dirige a desarrollar CAMBIOS ACTITUDINALES tendientes a mejorar la escucha y el cuidado de si.
Las ACTITUDES son tendencias constantes a percibir, vivenciar y reaccionar en un determinado sentido.
AFRONTAR las situaciones nos permite contraponer capacidades para responder a las demandas y exigencia
excesiva.
Las intervenciones tienen una dirección especifica. Se busca una resignificacion laboral.
Diferenciamos en los Programas de intervención:
OBJETIVO. Evaluacion del estress desarrollo de estrategia de afrontamientos.
NIVEL donde se realiza la intervención. Individual, grupal, organizacional.
TECNICAS: Procedimientos utilizados (cuestionarios, recursos expresivos,etc)
Respecto de las técnicas y procedimientos es muy importante seleccionarlo de acuerdo a los objetivos: que
consisten en modificar los procesos cognitivos de autoevaluación de la profesión , el logro de objetividad y
análisis de los conflictos laborarles.
97
Desarrollar estrategias cognitivas comportamentales que impliquen actitudes que neutralicen las
consecuencias del estrés.
Desarrollar habilidades de comunicación interpersonal, habilidades sociales y asertividad. Fortalecer las redes
de apoyo social. Disminuir los estresores del contexto organizacional.
NIVEL TECNICAS: Individual: considerar el mundo personal y la creatividad, relajación ,entrenamiento en
organización personal, uso eficaz del tiempo, .planificacion del ocio. Habilidades de comunicación , considerar
satisfacciones ligado a lo senso-afectivo, diferenciar mundo privado del laboral.
NIVEL GRUPAL: Favorecer el apoyo social y laboral entre los compañeros, con los superiores, directivos. Etc.
Desarrollar equipos de trabajo donde predomine la cooperación y estimulo.
NIVEL ORGANIZACIONAL: Implicar a toda la org. En el programa de intervención, implementar acciones
tendiente la desarrollo organizacional, liderazgos asertivos.
El programa de desarrollo de estrategias de afrontamiento del síndrome de Burn-out consiste: es un

conjunto de competencias cognitivas-conductuales en relación a vivencias y comportamientos que el sujeto
debe disponer para hacer frente a las demandas ext/int, que son consideradas amenazantes para la salud y
bienestar. Para ello es necesario concientizar e informar sobre el problema y los tipos de afrontamientos
posibles. Se reevalua la situación estresante ofreciendo claves para su resignificacion y métodos para eliminar
las distorsiones cognitivas.
Se señala los factores que intervienen: Centrarse en uno o pocos estresores, evaluar el que más incide en la
organización. Seleccionar la estrategia de intervención. Seleccionar un modelo de intervencion. Contar con el
acuerdo de la organización. Utilizar los medios de evaluación: encuestas, cuestionariors, mediciones de
ausentismo, evaluaciones de desempeño. La recolección de los datos que se realiza posintervencion debe
planificarse de acuerdo a la intervención y medidas utilizada.
La teorización acerca del estrés nos señala que entre el estimulo estresor y la respuesta existen variables
intermedias que son la evaluación (el modo de significar la situacion) y el afrontamiento (el modo en que el
individuo encara la situación estresante). Un afrontamiento saludadble implica objetivar el problema buscando
alternativas al mismo. Un afrontamiento inadecuado conduce al estrés por no afrontar el problema Ambas son
dimensiones interrelacionadas, una es fuente de la otra. Si la evaluación es de impotencia el afrontamiento
será de huida, de evitación. El programa trabaja en base a estas variables. Asimismo el Programa desarrolla
distintos niveles en la organización: entrevista a lideres con el fin de acordar acciones de acuerdo a las
necesidades relevadas, realiza reuniones interactivas con el grupo no mayor a doce personas. La duración de
estas reuniones puede de ser de seis horas distribuidas en tres reuniones. (Tiempo mínimo)
Las etapas
Etapa 1.- Evaluación Inicial: Diversas técnicas pueden utilizarse. Se realizan entrevistas con los mandos
jerarquicos que demandaron la intervención. Se sondea las demandas explicitas e implícitas. La cultura de la
org. Valores etc. Que momento atraviesa la misma: (crisis, fusión). A nivel grupal e individual se aplican dos
técnicas de evaluación:
MBI: Técnica de evaluación, inventario de presencia y nivel de burn-out.
El ACS: Estima el perfil grupal e individual de estrategias de afrontamientos situaciones problematicas.
Etapa 2:- Desarrollo actitudinal: se trabaja con la afirmación de actitudes y estrategias saludables basándose
en los resultados de la primera etapa. Los objetivos son: a) brindar info. Sobre el síndrome. Causas, síntomas,
evitación. b)Desarrollar recursos actitudinales para el cuidado de la salud. C) adquirir una posición clara y no
victimizarse desde la impotencia.
Los tres factores que contribuyen al burn-out son: El factor A: El cansancio y agotamiento psicofísico. A nivel
de la organización se implementan cambios en la planificación y administración del tiempo. Redistribución de
tareas.etc. A nivel grupal e individual se sugieren técnicas de relajación , juego de roles, usos del sentido del
humor, técnicas corporales y visualización. Etc. Estrategias orientadas al aprendizaje de momentos
tensión-relajacion. Orientadas a la distracción, ocio, uso del tiempo libre. No olvidemos que el burn-out afecta
al cuerpo y a la psiquis. Al factor B Despersonalizacion: se trabajara a nivel Org.: con la comunicación
asertiva, se desarrollara liderazgos creativos y participativos. Programas de incentivos y reconocimientos. A
nivel Indiv. Y grupal se trabaja el desarrollo de habilidades sociales y comunicaciones asertivas a través de
idem (juego de roles, teatrales etc) de interaccion, donde el compartir estas cuestiones se advierte que los
temores o ansiedades no son individuales por supuesto el rol del Psicologo está atento a evitar situaciones de
contagio o confusión afectiva. Factor C. Al Sentimiento de inadecuación desde el nivel org: se trabaja
desarrollar comunicaciones asertivas, reconocer las capacidades, y se planteen las equivocaciones como
oportunidad de aprendizaje. Reconocer el compromiso con la tarea. A nivel individual y grupal se utilizan
técnicas que faciliten el descubrimiento de valores personales, hallazgo de las raíces vocacionales, de las
figuras de significación. Afirmar la imagen de si. Superar el riesgo de enajenarnos en una idealización excesiva
98
o del escepticismo paralizante.

Etapa 3 : Evaluacion del proceso, orientaciones y reflexiones.
Se administran cuestionarios de evaluación de los resultados acerca del programa. Se realiza una puesta
común y reflexiones finales sobre el proceso. Se sugieren acciones en los distintos niveles de organización
para afianzar los cambios. Se utilizan técnicas de escritura , diseño y esculturas integrando a los que
intervinieron en el programa. El programa fortalece las potencialidades de las personas y las organizaciones a
desarrollarse e investirlo de sentido.
99
P18 Hirigoyen, M. F. (2006). Las distintas aproximaciones al fenómeno
El acoso moral en tanto fenómeno no es nuevo; lo nuevo son los estudios recientes respecto del tema.
Realizacion de una breve perspectiva histórica para ver en qué se distingue el acoso moral del Mobbing en
particular.
MOBBING🡪 Etimología: To mob (verbo en inglés):regañar, atacar, maltratar. Mob (sustantivo): Jauría. Implica
por lo tanto un fenómeno grupal.
Es una forma particularmente grave de estrés psicosocial. Se entienden las acciones repetidas y
reprehensibles ó claramente negativas qie se dirigen contra los empleados de manera ofensiva y que pueden
conducir a su marginación de la comunidad en el lugar del trabajo.
Tal como se utiliza el término en la actualidad, corresponde en primera instancia a las persecuciones colectivas
u a la violencia relacionada con la organización. Puede llegar incluso a la violencia física.
Bullying🡪 No tiene que ver con el mundo del trabajo. Aplica para describir las humillaciones, vejaciones,
novatadas u otras amenazas que determinados niños ó grupos de niños les infligen a otros niños. Luego, el
término se amplía a otras áreas como el ejército, las actividades deportivas, familia e incluso el mundo del
trabajo.
La consideración de la gravedad de éste concepto, no depende tanto del acto así como del efecto que el acto
tiene sobre la víctima, ya que, dado el miedo que ocasionan, estos comportamientos pueden tener
repercusiones dramáticas sobre el futuro psicológico de los niños.
Por lo tanto, parece dicho término más amplio que el de “Mobbing”, va desde las burlas y la marginación h/
conductas de abuso c/ connotaciones sexuales ó agresiones físicas. Se trata más de vejaciones ó de violencia
individual que de violencia de la organización.
El harassment (Hostigamiento)🡪Significa “ataques repetidos e inopinados de una persona a otra para
atormentarla, minarla, frustrarla y provocarla”. Tiene efectos destructivos, y figuran como la parte que asoma
del iceberg.
Los whistleblowers🡪Es el que hace sonar la campana. Se convierte en víctima de represalias. Son los que
denuncian las disfunciones de un sistema, sufren, evidentemente, als represalias de dicho sistema. Se trata de
una forma específica de acoso moral.
El Ijime🡪En Japón se da, y es un fenómeno de acoso moral muy antiguo. Dicho término es en japonés. Se
utiliza para describir las novatadas y humillaciones que sufren los niños en la escuela; aunque también se
utiliza para describir en las empresas niponas, las presiones de un grupo cuando pretende formar jóvenes
reclutados ó someter a los elementos perturbadores. Los japoneses no son partidarios del individualismo, por
lo tanto el objetivo del ijime es integrar a los individuos en el grupo y acomodarlos a las reglas. En el sistema
educativo el ijime es un ritual de iniciación necesario para la estructuración psíquica de los adolescentes. En la
actualidad, adquirió gran relevancia en el país ya que implica un problema social. Los niños manifiestan el
rechazo por ir a la escuela.
Está relacionado con el mundo del trabajo, ya que actúa como un instrumento de control social. Tiene su
historia, cuando la Industria necesitaba de jóvenes trabajadores adaptados al trabajo estandarizado; de esta
manera exigieron al gobierno reorganizar el sistema educativo.
Frente a lo mencionado, el acoso moral resulta ser un verdadero fenómeno social ne muchos países. Los
términos Bulling y mobbing son utilizados indistintamente, aunque no son idénticos. Las diferentes
terminologías remiten a diferencias culturales y de organización en los distintos países.
Mobbing🡪Remite a persecuciones colectivas ó a la violencia que se desprende de la organización; desde los

patinazos que van hasta la violencia física.
Bullying🡪Es más amplio que el Mobbing. Va desde las bromas y la marginación h/ conductas de abuso con
connotaciones sexuales ó agresiones físicas. Se trata más bien de bravuconadas individuales que de violencia
de la organización.
Acoso Moral🡪refiere a agresiones más sutiles, y por lo tanto, más difíciles de advertir y de probar.
100
P19 Scialpi, D. (1999). Violencia en la administración pública
La administración publica Nacional es definida como una organización burocrática. Se caracteriza por el grado
de centralización de la autoridad, el énfasis de la disciplina, la racionalidad, los conocimientos técnicos y la
impersonalidad de los procedimientos. La dinámica intra-burocrática produce un tipo particular de violencia que
le es inherente. Esta violencia cotidiana impuesta por los actores sociales que trabajan en la administración
publica Nacional no ha tenido difusión equivalente a otras violencias.
Nuestro imperialismo burocrático actual🡪 el imperialismo burocrático es un tipo de administración burocrática
que impone dentro del sector público una modalidad de funcionamiento excluyente, en la que diferentes
organismos resultan marginados ó discriminados. Se asocia a Regímenes patrimonialistas. En los que el
presidente ocupa el centro de la escena política y desde donde ejerce de hecho un “cuasi monopolio” sobre
todas aquellas decisiones relativas a las designación, reemplazo, traslado ó remoción de funcionarios de
cualquier nivel, jerarquía ó función de gobierno.
La doble violencia de la Administración Pública🡪 Violencia hacia afuera: se traduce en el maltrato y

arbitrariedades que reciben los ciudadanos en general y los supuestos “beneficiarios” de políticas públicas
específicamente destinadas a proporcionarles lo que no dudamos en calificar de supervivencia a gotas. Dichos
criterios (¿racionales, no violentos?) pertenecen a la secretaría de programación Económica del Ministerio de
Economía y Obras y Servicios Públicos de la Nación. Está ausente la cooperación entre agentes y usuarios; y
presente una alta gama de maltratos que van desde el desinterés y la desidia hasta la manipulación y el
desprecio por la vida humana. Violencia hacia adentro: (Intraburocrática) se ejerce sobre los empleados de la
Administración pública, para los cuales constituye un ámbito laboral cotidiano.
Violencias legales e ilegales🡪 No todas las violencias son estrictamente ilegales. Es ilegal toda conducta
arbitrariamente violatoria de las normativas vigentes de la administración pública. ¿Pueden calificarse como
“Violencias menores” a las violencias que se considerarán en este trabajo?
Una definición general de Violencia🡪 La violencia siempre es una forma de ejercicio del poder mediante el
empleo de la fuerza (sea física, psicológica, económica, etc.). Implica la existencia de un “arriba” y un “abajo”,
reales ó simbólicos, que adoptan roles complementarios. Se constituye así en un método para resolver
conflictos como un intento de doblegar la voluntad del otro, de anularlo en su calidad de “otro”. Implica una
búsqueda de eliminar las normativas mediante el control (abuso de poder). La violencia política es un tipo
específico de violencia que impone su propio clima a la administración pública. Violencia política🡪la violencia
político-burocrática es una variante de la violencia política, perpetrada por funcionarios políticos de la
Administración pública y por agentes de alto rango (personal jerárquico), que tienen la responsabilidad, social,
legal y administrativa de cuidar a los trabajadores del Estado y de cumplir y hacer cumplir las normas
administrativas vigentes. Es fortalecida además por el apoyo de no decisores que convalidan dichas prácticas.
Tiene un efecto devastador para quienes han sido sus victimas. Dos factores coexisten para que se de dicha
violencia: A) es perpetrada por los funcionarios políticos y el personal jerárquico quienes tienen a su cargo el
respetar las normas y hacerlas respetar. B) La transformación del carácter protector en carácter violento ocurre
en el ámbito laboral y en un discurso que destruye ó falsea los significados. La victima reconoce ó atribuye
significados a los comportamientos violentos y reconoce su capacidad de consentir ó discernir. Aso, la violencia
adquiere características devastadoras cuando el acto de violencia es “re-rotulado”. La “Re-rotulación” corre por
cuenta del violento quien atribuye a su conducta un significado diferente del que realmente tiene.
Esto deviene a que en la sociedad impone que el agente debe respetar a su superior; tiene el “deber de
complacer”. Lo cual significa no discutir en situaciones de trabajo y aceptar las Re-rotulaciones
(resignificaciones) de las conductas que realizan los jefes. Tanto se falsean los significados y se tergiversa el
carácter de las conductas que se califica de “persona equilibrada” ó “persona adaptada a las circunstancias”
(entendida como un elogio) a la persona que no cuestiona las arbitrariedades. La abierta discrepancia con las
inequidades y violación de las normas, se atribuye a personalidades con características conflictivas.
Efectos psicológicos de la Violencia político Burocrática🡪los efectos psicológicos que arrastra la violencia
político burocrática presentan diversos escenarios y los mismos varían en cuestión a dos factores: A) con
cuánta frecuencia aparece la amenaza; B) cuán intensa es esa amenaza y qué consecuencias entraña para el
empleado. Escenario 1: Disonancia cognitiva: Orden ó instrucción inesperada acompañada de amenazas
indirectas y de consecuencias negativas si el sujeto no accede. Escenario 2: Procesos de ataque ó de fuga:
Amenazas aisladas ó insólitas de mayor intensidad. Escenario 3: Enseñanza-aprendizaje: experiencias
repetidas de coerción que tienen lugar en un contexto de bajo nivel de amenaza o daño. Escenario 4: Lavado
de cerebro: Amenazas o coerciones más intensas y persistentes de los sistemas rígidos y punitivos como la
101
Adm. pública. El bombardeo constante de instrucciones amenazantes. Negar o distorsionar el mensaje recibido
es preferible al riesgo asociado.
La construcción de sentido🡪 Sufrimos una situación de extrema violencia. Se da todo un enfrentamiento entre
nuestra sociedad de asegurar sentido y nuestra propia incapacidad para “organizar de manera razonable una
experiencia extrema de violencia”. Se favorece en la víctima un relato de los sucesos violentos que contiene el
supuesto de que ella (la victima) podría haber hecho algo para prevenir la violencia. Por lo tanto la víctima se
culpabiliza en parte de los actos que la damnificaron.
Otra alternativa psicológica🡪Identificación de la víctima con el agresor.; es decir identificación del personal con
el funcionario Jefe-Violento. El agente identificado con su superior suele ocupar el rol de colaborador
incondicional, informante, etc. A cambio de determinadas ventajas ára su propia supervivencia. (Síndrome de
Estocolmo).
Una nueva dimensión🡪Perspectiva de las condiciones y medio ambiente de trabajo (CYMAT) en el convenio
de trabajo. Establece dos principios: 1) las condiciones de trabajo y medio ambiente de trabajo son, asumidas
por el trabajador, quien asume la carga de los riesgos clásicos. 2) Los distintos factores pueden ser
interactuantes. No considerarlos conlleva a la imposibilidad de corregir situaciones de riesgo. La OIT plantea la
existencia de libertad sindical y un sistema que tutele el cumplimiento de las leyes laborales (inspección de
trabajo). A lo que se apunta es considerar al hombre no sólo en las condiciones de trabajo y mejorarlas sino en
tomar una concepción de hombre en tanto unidad biológica, psíquica y social así como a tener en cuenta sus
sentimientos y aspiraciones; dentro de un contexto social y económico. Las condiciones de trabajo de la Adm.
Publica requiere de un monitoreo reflexivo, un estudio profundo de las situaciones y casos. Todas las
situaciones de violencia político burocrática en la Adm. Pública violan muchos postulados de la CYMAT
102
P20 Asam, S. (2012). Identidad y trabajo: la pérdida del rol laboral
La crisis estructural que atraviesan las sociedades capitalistas trae como consecuencia la pérdida del pleno
empleo y por lo tanto las dificultades para insertarse laboralmente. También en las ultimas décadas son
cuantiosos los trabajos dedicados a las personas en situación de No trabajo, por generalización se entiende a
“las personas sin trabajo”, a aquellas que por diversas razones quedaron desempleadas ó excluidas del
mercado laboral. El objetivo es aportar herramientas de intervención del rol del psicólogo laboral, interesado
en abordar el fenómeno de la jubilación ayudando a las personas que se encuentran laboralmente activas y en
el momento anterior a su retiro: PREJUBILACIÓN.
Se parte de la definición de Peiró sobre “Trabajo” entendido como: Actividad. Como situación ó contexto; como
significado; como fenómeno social.
Identidad y trabajo🡪la formación de la identidad tiene una significación prototípica. Pero, ¿Qué entendemos
por identidad? La identificación es desde los otros no con los otros.
La dimensión individual de la centralidad del trabajo🡪El MOW es un conjunto de dimensiones cognitivas,
afectivas y predisposicionales que configuran dos grandes conjuntos de patrones: patrones de no trabajo y
patrones anti-trabajo. La centralidad del trabajo se define como el grado en que una persona se identifica con
el trabajo y es central para su identidad.
Identidades y trayectorias laborales (Claude Dubar)🡪 definición primaria dual de identidad como “definición de
sí de lo que somos ó queremos ser, hecha por nosotros mismos (individual) y definición hecha por los otros
(colectivo). Pone de manifiesto a la identidad no como atributo ó característica sino como una interacción
dinámica entre los elementos subjetivos del individuo y la realidad concreta. Cuatro figuras de identidad en
función del trabajo: 1) cultural: la identidad no puede reducirse al ámbito del trabajo sino que se amplía a lo
cultural; 2) de categoría: cuando se es identificado en un grupo. 3) Instrumental: una relación instrumental con
el trabajo y 4) de Status: identificación con la empresa.
Representaciones sociales del trabajo y de la jubilación🡪 Jubilarse supone cambios para las personas no sólo
a nivel económico, sino que implica cambios de roles y sus significados sociales, vinculados a las
concepciones sobre el no trabajo y la vejez. Podemos pensar cómo las representaciones sociales sobre la
jubilación y el jubilado actúan tanto a nivel de la construcción individual (construida personalmente) y social
(construida colectivamente) sobre la mirada positiva ó negativa en este caso sobre los roles y las capacidades
sobre esta etapa con secuencias principalmente sobre las creencias y la propia mirada sobre la propia
jubilación y la del entorno social mas amplio. ´La vejez, no es necesariamente incapacidad ó limitaciones
funcionales sino que también puede ser desarrollo en lo psicológico y en nuevas formas de optimización y
adaptación social en función de la competencia evolutiva.
Al trabajar profesionalmente desde el rol del psicólogo en intervenciones prejubilatorias es imprescindible
poder recabar información sobre las creencias de las propias personas implicadas en este proceso, de que se
conecten con los aspectos positivos a incorporar en su proyecto de vida.
Situaciones de No trabajo por jubilación🡪la jubilación coincide con un cambio evolutivo generalmente
esperado para las personas “activas” en un sentido laboral y provoca cambios económicos, sociales, y
familiares. El “trauma de la jubilación” ó también llamado “Sindroma jubilatorio” lo sufren aquellas personas que
llegan al momento de jubilarse sin haber transitado por un momento de replanteo donde poder pensar y
pensarse en este rol, evaluar sus condiciones particulares y planificar su proyecto de vida para esta etapa.
Ocasiona diversos estilos y manifestaciones conductuales y comportamentales: Obnubilados: se sienten
“descolocados”-Obcecados: sin adaptarse a los nuevos tiempos.-“Olvidados” de todo y de todos: familiares,
amigos, etc. –Ocultos: viven silenciosos, desapercibidos.-Oxidados: excesos de usos y abuso, por su pasividad
i falta de movimiento.-Oscurecidos: confundidos, en la sombra.- Obstinados: intransigentes con los demás y
consigo mismo. Ofuscados: sin saber qué hacer y en qué ocuparse.
Tienen eficacia preventiva los programas de preparación para la jubilación, el prepararse para la misma es una
función social critica que permite tres beneficios: 1)ayuda a prevenir el síndrome jubilatorio y reforzar pilares de
salud planificando positivamente el proyecto de vida individual. 2) A la propia organización ya que demuestra
interés por el bienestar de sus empleados. 3) Genera un impacto positivo a nivel social; contribuyendo a la
mayor salud y bienestar de la población de los adultos mayores.
Modelos de abordaje y orientación en los procesos de prejubilación🡪En la Argentina es incipiente la demanda
de intervención por parte de las organizaciones laborales para ayudar a las personas a transitar el camino a la
jubilación.
Rol del psicólogo: utilización de un encuadre a modo de coach que ayude a las personas en situación de
103
prejubilación, de manera personalizada a repensarse, reflexionar, decidir, y planificar contemplando las

dimensiones que han sido investigadas y tienen impacto en el proceso jubilatorio. Los contenidos propuestos
son: representaciones sociales jubilación-jubilado; miedos relacionados a la jubilación, aspectos psicolaborales
en relación a la jubilación, tiempo libre, etc.
Conclusiones🡪 La situación de jubilación confronta a la persona no solo con la perdida de una ocupación
laboral sino también del rol personal implicado en esa estructura psico-social-laboral. Su mejor adaptación a
los cambios dependerá de cómo pueda anticiparse a este momento y planificar y desplegar nuevas habilidades
organizando su tiempo de acuerdo a sus posibilidades e intereses.
La prejubilación como fenómeno biospsicosocial, donde los psicólogos cuentan ventajas de técnicas y
desarrollo de habilidades comparados con otros profesionales para intervenir en el área. En la Argentina es
incipiente el interés por este tema.
104
P21 Hermida, P. & Castro, L. (2011). Personas sin trabajo
El objetivo es dar cuenta del fenómeno del “No-Trabajo”

Introducción🡪 El trabajo es definido por Peiró como actividad, como situación ó contexto, como significado y
como fenómeno social. Trabajar le permite al sujeto no sólo producir bienes sino que también lo inserta en un
campo social, al insertarlo con otras personas. De esta manera, pensar en la falta de trabajo, implica un
empobrecimiento social donde el sujeto se ve privado de la interacción con otros, ocupando un lugar
marginal en la sociedad. A partir de la Rev. Industrial surge el concepto de empleo, donde la organización
pasa a tener un lugar central en la vida de las personas. Sin embargo, diversas crisis a lo largo de la historia
llevan a que hoy se pueda vislumbrar un gran cambio, tanto en las organizaciones como en el mercado laboral.
Las condiciones de trabajo llevan a la necesidad de replantearse la calidad del vínculo que las
organizaciones tienen con los trabajadores.
El trabajo mediatiza la relación del hombre con el contexto social. De esta manera, la inestabilidad laboral ó el
desempleo trae aparejado efectos que no sólo afectan la dimensión económica, sino los vínculos sociales,
familiares y pone en crisis el bienestar físico y mental de las personas. Hablar de la falta de trabajo, implica
tener en cuenta el contexto histórico, social, económico y cultural. No debemos hablar sólo de aquellos que
pierden su trabajo sino también de aquellos que no pueden acceder a uno. La precarización laboral da lugar a
que muchos jóvenes no puedan acceder a uno debido a su nucleo de origen, es decir por su clase social. Por
ende, referirnos al “Desempleo” resultaría un término reduccionista, ya que no contemplaría el fenómeno de
“no trabajo” abarca no sólo a aquellos que pierden su trabajo, sino también a aquellos que no pueden
insertarse en el mercado laboral.
Personas sin trabajo (La pérdida de trabajo en adultos)🡪 Existen dos grandes grupos dentro de la población
adulta: a) los que han perdido el trabajo que tuvieron durante muchos años; b)los que han tenido siempre
una inserción laboral inestable. El primer grupo vive el desempleo como un proceso profundamente
desintegrador vinculado a la pérdida de estatus social en su grupo de origen. Esto está ligado a la
desvalorización de sus capacidades como trabajadores, con años de antigüedad y experiencia; y una
sensación de falta de pertenencia. La baja autoestima y la dificultad de replantearse un proyecto laboral..
Por otra parte, el segundo grupo, vive la desocupación como una situación de pasaje, no implica un corte
abrupto, ya que por su propia situación no arman lazos duraderos con sus compañeros . Sin embargo, tienen
una fuerte dificultad en el tener un proyecto de vida, el tener que “vivir el día a día” les genera angustia y una
fuerte fragmentación.
La percepción que se tiene acerca de la falta del trabajo, varía según el género. En el género masculino, la
falta de trabajo, implica generar un duelo con la imagen socialmente aceptada del hombre como un sostén
familiar. En cambio, la desocupación en las mujeres implica una crisis de identidad, sobretodo en aquellas que
tienen un ideal de una carrera profesional. Asimismo, la pérdida de trabajo trae consecuencias en el núcleo
familiar, como los empobrecimientos de los vínculos.
Schlemenson señala que existen tres tipos de reacciones frente al “No trabajo”:
1) Como una oportunidad de cambio.
2) poseen un fuerte apego afecto a los vinvulos asociados al trabajo que han perdido. Esto dificulta su
reinserción laboral ya que suelen evitar la búsqueda de trabajo.
3) Niegan la pérdida debido a la profunda angustia que les genera asumirla.
El tener en cuenta cuál es la reacción, resulta fundamental ya que es a partir de ahí que podremos generar
como psicólogos laborales un plan de acción para ayudar al individuo.
Los jóvenes y el No-Trabajo🡪 La población joven encuentra dificultades para insertarse en el mercado laboral.
Esta problemática no es ajena a ninguna clase social pero presenta diferentes características de acuerdo a la
cultura en la que se encuentran y en la que han sido socializados, de las representaciones sociales del trabajo
predominantes en esa cultura y de las formas en que éste es concebido, conceptuado y vivido.
Los jóvenes que provienen de núcleos socialmente vulnerables poseen una historia familiar de exclusión
laboral, basada en la experiencia de sus antecesores. La existencia del no trabajo, funciona como una
identidad, donde se torna inimaginable la posibilidad de obtener un trabajo en forma estable. En tanto que, los
jóvenes de clase social media alta se encuentran con un mercado laboral muy diferente al que sus padres
tuvieron a su edad; porque el nivel de educación que tienen no se corresponde con lo que se pide en le
mercado laboral, ó carecen de experiencia al haber invertido en una formación teórica. El trabajar implica para
los jóvenes una salida exogámica de su núcleo familiar, y permite a su vez generar vínculos sociales
colaborando en esto con la construcción de identidad. En la actualidad, dichos jóvenes, se encuentran con una
105
gran falta de oportunidades en el mercado laboral y por lo tanto les produce un fuerte sentimiento de
frustración y exclusión. El trabajo con esta población implica poder ayudar y acompañar en el proceso de
búsqueda laboral brindando herramientas concretas que incidan en el desarrollo de su perfil para facilitar su
inclusión.
La jubilación y el No-Trabajo🡪Antes de la Revolución Industrial los sujetos trabajaban toda su vida. El trabajo
era algo inherente al individuo, una acción que se realizaba hasta que las funciones vitales lo dejaban de
permitir. El siglo XX y el desarrollo de los derechos del trabajador ordenan el campo laboral del trabajador en
relación al ciclo vital de las personas: la jubilación, fenómenos que da lugar al fin de la vida laboral del
sujeto.
La percepción que el sujeto tiene acerca de este fenómeno, dependerá tanto de las características individuales
del mismos como también del vinculo que tenia con su trabajo y las expectativas de esta nueva etapa. No sólo
desde el punto de vista económico, sino también desde la disminución de las relaciones sociales y la falta de
rutina.
La falta de un rol claro para la tercera edad dificulta aún más el pasaje de esta nueva etapa; ya que el
jubilado parecería no tener un lugar. El aumento de la expectativa de vida, lleva a los sujetos al momento de
jubilarse como personas activas y con mucha vitalidad. A veces, al seguir siendo personas activas, el tener que
dejar el trabajo y jubilarse se vive como algo forzado, lo cual lleva a la aparición de cuadros depresivos,
aparición de enfermedades, consecuencia de lo estresante de la perdida de trabajo. En estos casos se
observa la diferencia de género entre el hombre y la mujer. En la mujer al dejar el rol laboral puede dar paso al
rol de cuidadoras (nietos, etc). En tanto que para el hombre implica una ruptura total ya que debe modificar su
rol de productor; queda la necesidad de generar planes de preparación para la jubilación en conjunto con un rol
claro para la población de adultos mayores.
Consecuencias del No-Trabajo🡪 Resulta de importancia generar una pregunta acerca de las consecuencias
sociales que tiene el no trabajo, lo cual permite pensar en la exclusión social y en sus formas de manifestación.
Son infinitos los conflictos que plantea la desocupación tanto para el propio individuo como para su familia y
sus redes de apoyo. Algunos factores son: daño en el proceso de autonomía, fragilidad en los espacios de
socialización primaria, procesos de exclusión al no participar en redes sociales, el aumento de la precariedad
laboral da paso a realizar tareas esporádicas y mal remuneradas; la falta de trabajo implica una situación
potencialmente estresante para le individuo.
Rol del psicólogo laboral🡪 las intervenciones que realice el profesional deben generar un espacio de ayuda
que favorezca la inserción ó reinserción del sujeto en tanto el mercado laboral como en el campo social.
Existen diferentes factores que se deben tener en cuenta al momento de generar una intervención:
🡪Redes de apoyo social: Se produce un fuerte debilitamiento en las redes de apoyo social de las personas
que atraviesan una situación de no trabajo. La teoría del efecto Buffer plantea que frente a las situaciones de
estrés las redes de apoyo social actúan como amortiguadores y el fortalecimiento de las mismas actuarán
como una ayuda para superar la transición. Se realizan intervenciones grupales, al estar los participantes
atravesando situaciones similares, este dispositivo facilita la identificación y ayuda a generar nuevas
alternativas de afrontamiento frente al conflicto.
🡪Autoestima: la pérdida de trabajo hace sentir al sujeto inútil. Salir a buscar trabajo implica poder mostrar los
mejores aspectos de nosotros mismos. Es fundamental que los dispositivos de intervención cuenten con
espacios que favorezcan el desarrollo de la autoestima.
🡪Autoconocimiento: Favorecer en el sujeto la posibilidad de concoerse a si mismo. Buscar un trabajo implica
saber cuáles son los puntos fuertes con los que cuenta y cuáles son las áreas de mejora. Permitirá al sujeto
dar cuenta hacia donde se focalizará su búsqueda laboral. Y permitirá poder pensar la posibilidad de formarse.
🡪Fomentar al ser activo: Trabajar con la importancia de realizar actividades que fomenten su participación
social, desde actividades de voluntariado hasta actividades de formación. Esto permite al sujeto aprovechar el
tiempo de búsqueda y genera nuevos vínculos sociales.
🡪Otorgar herramientas concretas: Las personas no saben cómo emprender la búsqueda. Se debe trabajar
teniendo en cuenta cuál es la necesidad concreta del mercado laboral y ayudar a los sujetos a anticipar los
posibles escenarios con los que se pueden encontrar al momento de la búsqueda. Se debe otorgar
herramientas concretas para la búsqueda; ej: cómo confeccionar un CV.
🡪Preparación: La situación de desempleo se puede anticipar, se trabaja con un “tiempo de ventaja”: procesos
de outplacement que algunas organizaciones ofrecen a sus empleados de forma anticipada para la
desvinculación laboral; para que al momento de ser desvinculado posea herramientas para encarar una nueva
búsqueda laboral. De esta forma, amortiguan el impacto de la perdida de trabajo ya que le otorgan al sujeto la
posibilidad de ir asimilando la pérdida.
Por lo tanto, la problemática del no trabajo suele ser concebida como un fenómeno causado por factores de
orden económico, pero su solución no puede ser planteada sólo desde este enfoque, ya que su significado y
consecuencias son también políticos y sociales.
106
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Resumen Final Psicología del trabajo Alonzo - Primer cuatrimestre 2019

Resumen Final Psicología del trabajo Alonzo - Primer cuatrimestre 2019

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T4 Echeverría. R. (2003). Nacimiento y crisis de la empresa tradicional

T5 Schvarstein, L. & Leopold, L. (2005) entre lo existente y lo necesario.

T6 Aubert, N. & De Gaulejac - El hombre managerial.

T7 Zangaro, M. (2011).- Una lectura foucaltiana del management.

T8 Dessors - Introducción; Psicodinámica del trabajo

T9 Santos . Análisis Psicológico del trabajo: de los conceptos a los métodos.

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T11 Czikk, R. (1999) El equipo: ¿tiene dos caras?

T12 Ponce, M. & Borrajo, V. (2011). Equipo de trabajo virtual

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T16 Avalos, J. (2011). Empresas recuperadas

T17 Llanes, C. (2012). Inclusión laboral de personas con discapacidad

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Resumen Final Psicología del trabajo Alonzo - Primer cuatrimestre 2019

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P6 Alonzo, C. (2011). La práctica del coaching y el rol del Psicólogo laboral

P7 Alonzo, C. & Menéndez Toro, C. (2011). Un caso de coaching gerencial.

P8 Schlemenson, A. (1987). El análisis organizacional

P9 Schlemenson, A. (2007). Introducción; El método de intervención en crisis.

P10 Alonzo, C. (2009). Clima laboral y contrato psicológico

P11 Alonzo, C. (2007). Hacia una tecnología de la motivación

P13 Vinocur, P. & Kuchevasky - ¿quién es un emprendedor?

P15 Alonzo, C. (2009). El rol del psicólogo en el desarrollo de Empresas Familiares

P16 Aubert, N. & De Gaulejac, V. (1993). Las enfermedades de la excelencia

P17 Pérez Jáuregui, I. (2005). Estrés laboral y síndrome de burn out

P18 Hirigoyen, M. F. (2006). Las distintas aproximaciones al fenómeno

P19 Scialpi, D. (1999). Violencia en la administración pública

P20 Asam, S. (2012). Identidad y trabajo: la pérdida del rol laboral

P21 Hermida, P. & Castro, L. (2011). Personas sin trabajo

Resumen Final Psicología del trabajo Alonzo - Primer cuatrimestre 2019

T1 Alonzo, C. (2011). Los distintos enfoques sobre el trabajo humano.

¿Que significa el trabajo?

¿Que lugar ocupa en nuestra vida el trabajo? La centralidad del trabajo.

Apunta a pensar que valor le asocio yo al trabajo.

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Diferencia entre trabajo y empleo.

-Se basa en la lógica de “hacer algo”. -Es un tipo de trabajo.

Aportes de la Psicología y los cambios en el contexto.

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frente a cambios y transformaciones que impactan sobre el mundo laboral:

Categorías del análisis del trabajo humano.

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de la socialización, actividad sublimatoria de componentes inc y como generador de autoconcepto,

-Jaques Elliot: cuando se habla de trabajo se alude a tres cuestiones:

El trabajo es el ejercicio de la discrecionalidad (elegir), discernimiento y la toma de decisiones, dentro de

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también a partir de informaciones y modelos culturales que reciben de la sociedad

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T2 Bauman, Z. Modernidad líquida

🡪EL PROGRESO Y LA CONFIANZA EN LA HISTORIA