Está en la página 1de 9

Funcin empleo.

significado

del

trabajo

del

El trabajo, es una actividad que se ha realizado desde siempre y en todos los lugares que el hombre ha pisado. Es la ejecucin de tareas que implican un esfuerzo fsico o mental y que tienen como objetivo la produccin de bienes y servicios para atender las necesidades humanas. El trabajo es por tanto la actividad a travs de la cual el hombre obtiene sus medios de subsistencia por lo que o bien trabaja para vivir o ver del trabajo de los dems. El empleo puede entenderse como la ocupacin u oficio, que desempea una persona en una unidad de trabajo, que le confiere la calidad de empleado, o desde el punto de vista del empleador, como aquel que ocupa a alguien en un puesto laboral, generando empleo, como sinnimo de trabajo. En un sentido ms general emplear algo es utilizarlo, ya se trate de herramientas, animales o personas, en pos de un objetivo, por ejemplo, empleo vacas para arar el campo, o empleo ruedas para mover vehculos. FUNCIONES DEL TRABAJO. A) TRABAJO E INGRESOS ECONMICOS. Podemos considerar que el trabajo en su dimensin econmica es el medio principal a travs del cual la persona se relaciona con la sociedad y contribuye al mantenimiento de la misma. Este vnculo entre la persona y la sociedad posibilita, adems, un sentimiento de participacin y utilidad. La primera funcin del trabajo es, por tanto, la de proveer de los medios necesarios para poder subsistir. Estar desempleado supone, una disminucin de los ingresos y, por tanto, de la calidad de vida. Pese a la importancia de las recompensas materiales, el trabajo es algo ms que un medio de supervivencia. Diversas investigaciones indican que el trabajo cumple otras funciones adems de la de proveer de recursos econmicos. B) TRABAJO E IDENTIDAD. Uno de los objetivos de la socializacin infantil es el aprendizaje de conocimientos que permitan al joven insertarse con posterioridad en el sistema productivo. El perodo de la adolescencia tambin tiene una importancia destacada en la construccin de la identidad. Si bien es cierto que la relativa facilidad de encontrarse desempleado, junto con la inestabilidad en el empleo pueden hacer disminuir el valor del trabajo, la contradiccin entre los contenidos de una socializacin ocupacional previa y la no obtencin de un puesto de trabajo, pueden suponer un retraso en la formacin de una identidad individual y social, una difusin de la identidad e incluso una desorganizacin de la personalidad.

En este sentido, podemos afirmar que el empleo sirve para dar una imagen de nosotros mismos, al mismo tiempo que provee de una posicin y estatus reconocidos socialmente. El lugar de trabajo, al establecer una continuidad en las relaciones sociales, sigue siendo, principalmente en las sociedades urbanas, el ncleo donde tienen lugar los procesos de identificacin y pertenencia a una comunidad. Cabe mencionar, por ltimo, otra de las consecuencias provocada por el desempleo, un incremento en el nivel de autoconsciencia en una situacin caracterizada por la dependencia de los otros en la definicin de s mismo y por un deterioro en la presentacin social o apariencia externa, la cual incide, en los cambios sufridos en la identidad individual y social de la persona desempleada. Por otro lado, la ambigedad en el rol de la persona parada y la situacin de estatus subordinado que a veces se produce en la relacin con la propia familia, pueden afectar tambin su bienestar psicolgico. C) TRABAJO Y ACTIVIDAD. Hendrick (1955), desde una perspectiva psicoanaltica, seala que el trabajo est asociado a la necesidad innata de desarrollo corporal e intelectual y aade a los principios de placer y realidad, el principio de trabajo en la explicacin del desarrollo de la actividad humana. Para este autor, la idea subyacente al principio del trabajo es que la manipulacin y el control del medio son necesidades innatas. Aparte de estas consideraciones ms tericas, diversos estudios han confirmado la importancia del trabajo en la realizacin de una actividad estructurada. As, por ejemplo, Jahoda y otros (1933/72) describan la situacin de los desempleados en su estudio, de la siguiente forma: ""Entre las pocas actividades verdaderas, en los intervalos caracterizados por la espera del medioda, la inactividad es tan absoluta como la falta de un uso inteligente del tiempo". Como resumen, podemos afirmar que mantenerse activo y ocupado es una de las principales motivaciones para trabajar, y que uno de los mayores costes psicolgicos de estar desempleado es, el de la inactividad. D) TRABAJO Y RELACIONES INTERPERSONALES. El que la mayora de los trabajos necesiten para su realizacin de una interaccin con otras personas, explica que la prdida del puesto de trabajo suponga para muchos trabajadores una situacin de aislamiento social. Cabe mencionar el estudio realizado por Warr y Payne (1983), en el que se seala que el desempleo aumenta las relaciones sociales; conclusin a la que llegan otros estudios como el realizado por Frlich (1983). Al mismo tiempo, en otras investigaciones se indica que la frecuencia de relaciones sociales con amigos, familiares o compaeros de trabajo no parece contribuir en la prediccin de cambios psicolgicos en personas desempleadas. La explicacin de estos contradictorios resultados puede deberse a que, al establecer comparaciones, no se han tenido en cuenta diferentes variables para

explicar en qu situaciones el desempleo est asociado a una disminucin de las relaciones sociales. Los sentimientos de vergenza o deslegitimacin, el tipo de hbitat (rural o urbano), la edad y las dificultades econmicas son algunas de las variables que pueden afectar la reduccin de contactos sociales tras la prdida del empleo. E) FUNCIONES PSICOSOCIALES DEL TRABAJO. Los resultados de las investigaciones ya comentadas tienden a confirmar la hiptesis de Jahoda (1979), segn la cual el salario no es la nica funcin derivada del empleo, sino que ste cumple otras funciones de carcter latente de las que se deriva su significado psicolgico, que dan cuenta de la motivacin positiva hacia el mismo y entre las que podemos destacar las de definir el estatus y la identidad, imponer la realizacin de una actividad y proveer de relaciones sociales. Si bien todas estas caractersticas dependern del puesto de trabajo desempeado, las dificultades que encuentran las personas desempleadas para beneficiarse de ellas es un apoyo indirecto, pero suficientemente slido, a la importancia otorgada al empleo en el acceso a las mismas. En definitiva, el trabajo sigue constituyendo uno de los nexos principales entre las metas individuales y los objetivos colectivos, de ah su importancia para la comprensin de las sociedades contemporneas.

Satisfaccin de personal.

necesidades y rotacin del

Segn Robbins la satisfaccin es la diferencia de la cantidad de recompensas que reciben los trabajadores y la cantidad que piensan deban recibir, es ms una actitud que un comportamiento. Entre los factores ms importantes que hacen que un trabajador se sienta satisfecho se encuentran; trabajos interesantes, recompensas justas y equitativas, condiciones laborales adecuadas y buenos compaeros de trabajo Una de las formas ms frecuentes de manifestarse la insatisfaccin consiste en el abandono de la organizacin que se comienza con la bsqueda de otro empleo y que culmina con la renuncia cuando aparece lo que el trabajador est buscando. Una de las causas que puede generar la rotacin del personal en la organizacin es la insatisfaccin laboral sobre todo si la persona insatisfecha constituye un recurso humano altamente demandado, establecindose una competencia entre oferta y demanda donde es el trabajador quin tomar la decisin final y donde la satisfaccin juega un importante papel en dicha eleccin. El fenmeno de la rotacin de personal impide el desarrollo y eficiencia de la organizacin, ya que, adems de incurrir en gastos adicionales como gastos de

reclutamiento, seleccin, contratacin, induccin, capacitacin y retiro, la productividad y eficiencia del rea productiva de la empresa se ve afectada de manera significativa. Este estudio de tipo cuantitativo correlacional tiene como objetivo el determinar si las variables de: Perfil sociodemogrfico del trabajador, satisfaccin laboral percibida y tipo de liderazgo ejercen alguna influencia significativa sobre la decisin del trabajador directo en abandonar la compaa. Se entiende por rotacin de personal el retiro o abandono voluntario de un trabajador de la empresa en que labora. Especficamente la rotacin de personal en la industria maquiladora de exportacin se puede definir como el cambio voluntario de empleo de una planta maquiladora a otra, como la salida de una planta para dirigirse a otro sector econmico o hacia actividades no econmicas Cada vez que un empleado directo decide abandonar la compaa, dejar un puesto vacante, que deber ser cubierto a la brevedad por otro trabajador de nuevo ingreso, el cual no cuenta con las habilidades y capacitacin necesaria para cubrir las expectativas del puesto vacante, requiriendo para ello de un periodo de adaptacin y capacitacin.

Satisfaccin del trabajo en relacin con la salud mental.


Tanto la salud fsica como la mental mejoran con la satisfaccin laboral. Cuando los empleados estn satisfechos con su trabajo, suelen tener menos problemas de salud tales como dolencias cardiovasculares, jaquecas y trastornos del sueo. Tambin experimentan menos ansiedad, tensin y estrs. La satisfaccin laboral aumenta la resistencia de los empleados al estrs laboral y a sus sntomas fsicos. De hecho algunos informes sugieren que los empleados satisfechos viven ms tiempo, en todo caso, lo cierto es que un empleado feliz parece gozar de mejor salud. Un nivel adecuado de satisfaccin laboral tambin reduce la rotacin de empleados y el nmero de ausencias injustificadas. Innumerables estudios establecen una relacin entre la rotacin del personal de una compaa y el nmero de ausencias injustificadas. Sin embargo, la relacin entre la satisfaccin laboral y el ausentismo es menos dependiente. Por ejemplo: existen muchas razones por las cuales un empleado satisfecho puede faltar al trabajo. Igualmente pertinentes son las razones por las cuales un empleado insatisfecho puede escoger ir a trabajar.

Papel de la motivacin.

compensacin

monetaria

en

la

MOTIVACIN significa tener un motivo, ya sea para hacer, para concretar, para conseguir algo o alcanzar una posicin, un objetivo o una meta. Es lo que mueve a la accin. Es tener un "por qu" cumplir un deseo, sea este sensato o absurdo, posible o imposible, racional o irracional, y est ntimamente ligado al proceso de satisfaccin de necesidades. La MOTIVACIN lleva a sentir satisfaccin y a esforzarse por hacer ms y mejor. El grado y el tipo de MOTIVACIN que tenga la persona hace a la ACTITUD PERSONAL. La ACTITUD es la posicin que uno toma, positiva o negativamente, frente a los hechos que suceden. La ACTITUD que adoptan cada uno de los componentes del equipo de trabajo, es uno de los principales factores que influyen en el xito o el fracaso de los emprendimientos. El tiempo que dedicamos al trabajo supone una gran parte de nuestra vida, es necesario que estemos motivados por el mismo, de forma que no se convierta en una actividad alienada y trgicamente opresora; el estar motivado hacia el trabajo trae consecuencias psicolgicas positivas, tales como la autorrealizacin, el sentirnos competentes, sabernos tiles y mantener nuestra autoestima. No olvidemos que las satisfacciones proporcionadas por el trabajo, si ese trabajo es digno, contribuyen al bienestar general del individuo y a su sentimiento de valor personal. La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor. La administracin del departamento de personal garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. En la mayora de las empresas el dinero, la compensacin monetaria extra, por decirlo de alguna manera es el mtodo ms efectivo para la motivar la personal al mejor desempeo laboral. La tendencia es creer que el nico incentivo es el dinero y habitualmente no es as, o por lo menos en la mayora de los casos se lo puede reemplazar por otros elementos materiales que resultan ms efectivos como motivadores que su equivalente en dinero. LO MS IMPORTANTE PARA MOTIVAR AL PERSONAL ES: - INVOLUCRARLOS EN LOS PROYECTOS DE LA EMPRESA - ENSEARLES LO QUE ESPERAMOS O PRETENDEMOS DE ELLOS.

- CONOCER QUE COSAS LES MOTIVAN - CONOCER QUE COSAS LES DESMOTIVAN (CUIDADO!! - Muchas veces no se tienen en cuenta) ALGUNOS INCENTIVOS MATERIALES: Premio en efectivo. Premio en mercadera. (Propia o de otra empresa) Regalo en el da de su cumpleaos. Mini vacaciones. Viajes. Almuerzo de camaradera. Distintivos. Uniformes. Un da de la familia. Incentivos personalizados. ALGUNOS INCENTIVOS NO MATERIALES: Invitado a la reunin de directivos. Capacitar y ensear. No ordenar. Capacitacin diferenciada de las bases. (Para mandos medios) Premio al mejor empleado del mes. Decirle "POR FAVOR" y "GRACIAS". Sonrerle. Incentivar el aporte de ideas. Escucharlo. (Tiene gran informacin que hay que aprovechar) Incentivar a la iniciativa. Competencias entre equipos. Ascensos.

Mtodos de supervisin relacionados con la productividad. El ausentismo y la rotacin del personal.


Los mtodos o tcnicas de la supervisin son formas determinadas de hacer algo, es decir, son instrumentos con los que se logran resultados. Incluyen planificacin, organizacin, toma de decisiones, evaluacin, clasificacin de puestos, sanciones disciplinarias, adiestramiento, seguridad e infinidad de otras actividades similares. El supervisor debe basarse teniendo en cuenta los objetivos y principios que habrn de aplicarse y que deban realizarse mediante el empleo de varias tcnicas,

por ejemplo: El supervisor no puede hacer un proyecto sin considerar todos y cada uno de los factore3 que tienen relacin con los objetivos de la actividad planeada o que impiden el logro del mismo. Esto debe abarcar una toma de decisiones, orientacin, coordinacin, comprensin de los empleados y otras diversas actividades relacionadas entre s. Lo fundamental, entonces, es que el supervisor debe seguir los principios y aplicar los mtodos y tcnicas de supervisin de modo que todos los conocimientos, especializaciones y aptitudes que les son propios se utilicen para determinar la accin que debe emprender en cada una de las situaciones a las que se enfrente, esta es la razn que hace de la supervisin un trabajo difcil y exigente. Nunca ser demasiado recalcar su importancia. EL SUPERVISOR SUPERVISOR Y SUS OBLIGACIONES. RESPONSABILIDAD DEL

El supervisor es la clave de la comunicacin correcta en cualquier organizacin. Es el centro de mensajes por el que tiene que pasar la informacin. Tiene que canalizar la informacin en sentido ascendente para sus superiores, con el fin de que estos puedan tomar decisiones inteligentes, y en sentido descendente para los subordinados, con el fin de que estos sepan realmente cual es el trabajo que deben hacer, cuando y como tienen que hacerlo. EL SUPERVISOR PROPORCIONA GUA Y ORIENTACIN La capacidad del supervisor para comprender a sus empleados y trabajar eficazmente con ellos y con las personas con quienes est en contacto determinara, en gran medida, su xito o su fracaso. Uno de los factores ms importantes que contribuirn al xito del supervisor en todo cuanto haga es poseer y saber usar sus cualidades de orientador y gua. He aqu algunas de sus cualidades: 1.-Estar bien enterado de las personas y su trabajo. 2.-Tener confianza en s mismo. 3.-Hacer hincapi en la actividad esforzada y constante. 4.-Tener actitudes objetivas. 5.-Ser sencillo. 6.-Ser capaz y tomar decisiones acertadas. 7.-Estar dispuesto a emprender una accin contraria cuando sea necesario. 8.- Ser capaz de resistir presiones. AUSENTISMO Y ROTACION DEL PERSONAL Existen varios ndices para medir el desempeo en recursos humanos:

Rotacin: Es la cantidad de personas que ingresan y que se desvinculan de la empresa. ndice de Rotacin: Relacin porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relacin al nmero medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo. Si el ndice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organizacin. Si el ndice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la empresa (falta de estabilidad) ndice Ideal: Permite a la empresa retener al personal de buena calidad, sustituyendo a aquel que presenta problemas difciles de corregir (dentro de un programa factible y econmico). Ausentismo: Es la ausencia del empleado a su trabajo, no ocasionada por la licencia legal. ndice de Ausentismo: Relacin porcentual entre las horas/hombre prdidas por ausencias y el total de horas/hombres trabajadas. Ejemplo ndice de rotacin: Si existen 1000 empleados, salen 10 y entran 20. En 1 ao. (Recordar la importancia del tiempo) El ndice de rotacin es: (20 - 10 / 1000) * 100 = 1% anual. Como la relacin es porcentual, el ndice es del 1% positivo, lo que indica adems que la empresa est creciendo. Existe estabilidad, y la rotacin es baja. Si la empresa est en crisis, supongamos salen 500, y entran 20. (20 - 500 /1000) * 100 = - 48% Implica que la empresa decreci personal en 48% y la rotacin es muy alta.