- Los distintos enfoques sobre el trabajo humano. Alonzo.

El autor parte de exponer frases que circulan en el saber popular acerca de la relación del hombre y el trabajo, agregando
que existen diversos significados que se le otorga al mismo. A partir de aquí, se propone desarrollar los distintos enfoques
de la relación entre hombre y trabajo.

El significado de trabajo

El trabajo es entendido como una de las actividades fundamentales e indiscutibles del ser humano y como un pilar en el
desarrollo de las sociedades humanas. Rifkin sostiene también la habilidad para estructurar las civilizaciones desde el
principio de nuestros tiempos hasta la actualidad.

Las concepciones económicas, jurídicas y políticas no alcanzan para comprender la carga física, pero sobre todo
emocional e ideacional que la personas le asignan al trabajo, al ser recipiente de ilusiones, sueños, displaceres, pasiones y
tantas otras emociones.

Distintas corrientes de pensamientos sostienen que el trabajo facilita la integración social y constituye una de las formas
principales del vínculo social y el aprendizaje en sociedad. Otros enfoques destacan su rol de construcción de la
socialización humana y en la formación de identidad individual y colectiva.

Desde enfoques económicos-tecnocráticos, mercantilistas y racional-instrumentales se concibe el trabajo como un

intercambio entre salario y fuerza de trabajo. Por eso, desde esta visión, el trabajo se constituye como el principal medio
para cubrir las necesidades básicas y acumular riqueza. Estos enfoques fueron aislando y recortando el hecho esencial, la
naturaleza intrínseca, del trabajo: que representa un proceso esencialmente humano, individual y colectivo. Y con
implicancias en la vida social y psicológica de las personas.

Desde un punto de vista productivo se concibe como una actividad humana por excelencia que permite la construcción y
transformación del mundo en el que vivimos y procura la supervivencia del ser humano.

¿Qué lugar ocupa en nuestra vida el trabajo? La centralidad del trabajo.

Apunta a pensar qué valor le asocio yo al trabajo.

Para Marx el trabajo es la esencia del hombre porque el hombre es lo que es gracias al trabajo... el hombre solo puede
existir trabajando creando, sustituyendo lo natural por sus propias obras.

Para Dejours, es el lugar donde conseguimos lo que no pudo obtenerse en el ámbito del amor, a partir de sublimaciones, y
aquel que permite el desarrollo de la identidad dado que piensa que ningún ser puede desarrollar su identidad
exclusivamente a través del erotismo.

Desde lo psicosocial el significado de trabajo se enraiza en estados psíquicos y emocionales como así también ser
mediador entre el sujeto y la sociedad promoviendo la identidad colectiva, construcción de vínculos, transmisión de
normas, desarrollo humano y social.

Según Peiró, desde un enfoque estrictamente psicológico el trabajo puede concebirse desde cuatro perspectivas: El trabajo
como actividad (aspectos conductuales), el trabajo como situación (aspectos físico-ambientales), el trabajo como
significado (aspectos subjetivos) y el trabajo como fenómeno social (aspectos socialmente subjetivados).

Concepto de trabajo.

El trabajo representa un constructo complejo y multidimensional que está condicionado por las distintas percepciones
individuales y sociales del mismo.

Siguiendo a José María Peiró, a menudo nos referimos al trabajo como una actividad o tarea, como una situación
ocupacional, como ambiente o contexto físico, como método de producción, como un significado subjetivo, como una
actitud o creencia, como un valor, como estructuración temporal, como símbolo social y cultural, como costo o esfuerzo,
como intercambio social y económico, como ético.
Según este autor, el trabajo puede ser conceptualizado como: “El conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de
carácter productivo y creativo, que, mediante el uso de técnicas, instrumentos, materias o informaciones disponibles,
permite obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En esta actividad las personas aportan energías,
física y psíquica, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos, obteniendo a cambio, algún tipo de compensación,
material, psicológica y/o social.

Desde la investigación empírica los integrantes del proyecto MOW Internacional research, identificaron cuatro categorías
definitorias del trabajo:

Definición concreta: Un trabajo es considerado como tal si se realiza en un lugar, horario determinado y se recibe
remuneración económica.

Definición social: Se destacan aspectos o funciones de carácter social, tales como el sentirse miembro de grupos o
colectivo más amplio, o contribuir al desarrollo de la sociedad.

Definición como carga: Implicar un gran esfuerzo físico y mental.

Definición como deber: Se destaca el carácter obligatorio.

Según Salanova, Peiró y Prieto, existen funciones positivas que provee el trabajo: ayuda a la realización personal, es
promotor de status y prestigio, aporta identidad personal, procura la supervivencia, genera vínculos sociales, estructura el
tiempo, mantiene a las personas bajo una actividad más o menos obligatoria, ofrece la oportunidad de desarrollar
habilidades y destrezas, transmite normas, creencias y expectativas sociales, proporciona poder y control y, por último,
otorga comodidad al permitir la obtención de buenas condiciones físicas, seguridad y confort. Sin embargo, se destacan
los aspectos disfuncionales tales como los procesos productivos de carácter repetitivo y monótono y negativos en cuanto a
las condiciones y medio ambiente de trabajo. El trabajo también tiene relación con enfermedades como el burn out, el
estrés y otros.

Diferencia entre trabajo y empleo.

Trabajo Empleo

-Se basa en la lógica de “hacer algo”. -Es un tipo de trabajo.

-Fundante de la sociedad. -Es producto de la revolución industrial

-Forma parte de la realidad humana. - Implica salario, contrato, relación de

dependencia, derechos y
-Es un concepto complejo y multidimensional.
obligaciones.
Es fuente de autorrealización, del vínculo social
y de subsistencia.

-Dotado de un significado psicológico y

emocional.

-Contiene actividades como micro

emprendimientos, sistemas de trueque,
teletrabajo, autoempleo, asociaciones de trabajo
transitorias, cooperativas, etc.

Aportes de la Psicología y los cambios en el contexto.

¿Qué aportes realiza la psicología para el estudio, análisis e investigación del trabajo humano y que modelos de
intervención utiliza en la relación hombre-trabajo?
El aporte de la psicología del trabajo se hace imprescindible dado que el trabajo es aquel lugar donde las personas
invierten gran cantidad de horas y que repercute en el ocio y la familia. Desde esta reflexión la formación profesional del
psicólogo debe contar con marcos que le permitan intervenir en una actividad como el trabajo, la cual está siendo afectada
por los efectos de la globalización.

En Argentina la psicología del trabajo forma parte del conjunto de incumbencias profesionales encuadradas en la ley del
ejercicio profesional del psicólogo. Son las nuevas concepciones del trabajo y su impacto sobre la subjetividad humana,
exigen que un

graduado en psicología pueda realizar aportes profesionales en un campo fundamental de la vida humana.

Los cambios en los procesos de trabajo impactaron en la vida humana. En siglo XVIII y XIX con la revolución industrial
tuvo lugar un proceso de rápida industrialización lo que generó nuevas formas de producir, de tecnologías, de gestión, de
trabajar y de infraestructura lo cual derivó en generar desde la psicología modelos de abordaje frente a situaciones que
antes no existían: trabajar fuera del ámbito familiar.

En siglo XX la psicología del trabajo incursionó en la relación entre insatisfacción laboral y enfermedades fisiológicas y
psicológicas; el impacto de condiciones ambientales nocivas en la subjetividad y en la productividad; no correspondencia
entre capacidades y requisitos del puesto; intereses y valores del trabajador; ausentismo laboral, estrés laboral, burnout.

La psicología del trabajo también tuvo un papel en procesos de búsqueda y selección de personal, capacitación laboral,
desarrollo de recursos humanos, gestión del rendimiento, evaluación de potencial y desempeño, diseño de sistemas de
puestos y planes de carrera, procesos de desvinculación laboral, con el objetivo de contribuir bienestar personal,
crecimiento de las organizaciones y el fortalecimiento de los sistemas productivos.

A principios del siglo XXI, los desafíos de la psicología se dirigen a generar nuevos modelos de intervención frente a
cambios y transformaciones que impactan sobre el mundo laboral:

1. Transformaciones de los puestos de trabajo y las formas de organizar

2. Cambios en las ofertas laborales de los diferentes sectores

3. Revolución tecnológica que modifica sustancialmente la forma de producción y los modelos de gestión.

4. El impacto de las mismas sobre las organizaciones

5. Cambios jurídico-legales que regulan la actividad laboral.

6. Globalización de los mercados

7. Crisis del régimen de acumulación, es decir las tendencias a la descentralización, fusión y subcontratación de
empresas, entre otros fenómenos.

8. La propia forma de concebir el trabajo por parte de la sociedad y la cultura occidental

9. Nueva relación entre el hombre y el trabajo a partir del COVID-19.

El trabajo en Argentina

Hace una descripción del nivel de pobreza, indigencia, trabajo infantil, autoempleo. Esto demuestra un país alejado de la
prosperidad y de una dimensión de desarrollo e igualdad de oportunidades. Hace visible un imperativo ético para la
psicología del trabajo, que reside en ocuparnos de la comprensión, el análisis y la elaboración de propuestas orientadas a
asistir, orientar y asesorar a las personas con dificultades para tener una vida laboral plena y productiva.

Categorías del análisis del trabajo humano.

-Antropológica: El trabajo es un aspecto invariable de la naturaleza humana ha estado presente a lo largo de toda su
historia. Es la actividad por excelencia del ser humano y un aspecto central de la vida de la persona. Favorece la
realización personal y el vínculo social. Es fuente de autorrealización, del vínculo social y de subsistencia. El hombre se
constituirá en ser social a partir de su desarrollo en acciones de trabajo. .
 -Económica: Se entiende como el mecanismo por el cual se distribuyen los bienes y oportunidades sociales, es decir, la
forma de distribuir la riqueza. El liberalismo concibe al trabajo como una actividad cuyos propósitos fundamentales eran
la producción de riqueza, abundancia y prosperidad. Desde este punto de vista es un medio para obtener un fin y obtener
algo distinto a la actividad realizada. Este enfoque responde al modelo de definiciones instrumentales del trabajo, que
hacen hincapié en el aspecto material del trabajo: un generador de ingresos que se obtiene a cambio de esfuerzo físico y
mental. Una transacción entre fuerza de trabajo, capacidades, tiempos y dinero, una actividad ligada a la producción de
bienes y servicios a cambio de remuneración.

-Histórica: Se refiere a las distintas representaciones que ha tenido a lo largo de la historia. Su concepción depende de
circunstancias históricas, filosóficas, políticas, económicas y psicosociales propias de cada cultura y época. Los
investigadores del grupo MOW Internacional Research Team, afirman que el trabajo es un constructo dinámico, cuyo
significado se configura en un momento dado y no permanece inmutable en el tiempo, si no que se está reformulando
constantemente. También se concluyó que significado del trabajo puede variar dentro del mismo segmento histórico como
tambien por la interacción de cambios individuales y ambientales; y en función de la edad, el género, entre otras.

El mismo Peiró explica que el trabajo debe ser entendido como un grupo de elaboraciones cognitivas humanas,
susceptibles a cambios contextuales y experiencias personales, hacia el trabajo durante nuestra socialización en el mismo.
Por ejemplo, en la antigua Grecia y Roma, era considerado como una maldición y deshonroso.

-Social: Aportes de Neffa que piensa al trabajo desde una dimensión social (al estar orientado a otros), como una
actividad socialmente necesaria (le permite al ser humano sobrevivir y propagarse), como una actividad trascendente (los
productos permanecen más allá de la vida y permiten superar los límites geográficos que el espacio impone a la movilidad
de las personas), como un modo de intermediación con la naturaleza, como generación de compromiso subjetivo
(involucramiento individual y colectivo, cooperación) y como una modalidad de socialización (porque permite dar lugar a
relaciones interpersonales y construir un colectivo de trabajo)

-Psicológica: El trabajo es pensado como:

a) Fuente de autorrealización (promotor de actividades para desarrollar habilidades y destrezas).
b) Estructurador del ciclo vital de las personas.
c) Promotor de la socialización, facilitador del sentido de pertenencia y moldeador de identidad.
d) Actividad subjetivada y subjetivante, facilitadora del desplazamiento sublimatorio de componentes
libidinosos, narcisistas, agresivos y eróticos.
e) Forjador de autoestima y generador de satisfacción, da sentido a la vida, fuente de trascendencia y
realización personal, pero a la vez de malestar y sufrimiento mental.

Enfoques psicológicos:

La psicodinámica del trabajo – Dejours:

¿Qué es el trabajo desde el punto de vista psicológico? Dejours plantea una respuesta desde dos dimensiones. Desde una
dimensión subjetiva, la práctica del trabajo nos pone a prueba con el mundo, permite el despliegue de las capacidades del
sujeto frente a la adversidad y se plantea como una experiencia de aprendizaje y madurez (el mundo se transforma y yo
soy transformado al adquirir una habilidad nueva). El trabajo incrementa nuestra subjetividad y permite elaborar lo vivido
y la experiencia de lo que nos excede. Así como también la puesta en marcha de una producción psíquica y cultura que
procede de la experiencia vivida. Por otro lado, desde la perspectiva intersubjetiva explica que el trabajo expone al sujeto
al vínculo desde la necesidad de reconocimiento a través de la retribución, que debe ser diferenciada de la necesidad de
amor.

Su postura contempla tanto el estudio del trabajo como promotor de la enfermedad, frustración y sufrimiento psíquico
(función patógena) como así también de la caracterización del trabajo como fuente de placer y satisfacción personal
(función estructurante del trabajo). Como generador de sufrimiento o como fuente de placer, las características de la
organización del trabajo, precipitan desajustes y desequilibrios, que terminan produciendo consecuencias encuadradas
dentro de la “psicopatología del trabajo”. Las condiciones adversas de la organización del trabajo pueden generar
descompensaciones psicológicas conjuradas por la producción de defensas colectivas de carácter inconsciente que tienen
como objetivo luchar contra diferentes formas de sufrimiento y miedo que resultan del trabajo.
A su vez, Dejours sitúa al placer, una dimensión estrictamente individual derivada del deseo, como otra de las
consecuencias del acto de trabajar. Desarrolla esta idea tomando como referencia los estudios psicoanalíticos de la
sublimación: “tomar el campo social y en particular el trabajo como un teatro donde las personas pueden volver a actuar,
donde ponen en escena sus deseos o mociones pulsionales que no pudieron encontrar en la sexualidad, las condiciones
propicias para su satisfacción”. Es así que el trabajo es mediador privilegiado entre el inconsciente individual y el campo
social, de hecho, el trabajo es capaz de ofrecer una vía de salida favorable al deseo. Puede ser una herramienta de
equilibrio psíquico y salud mental “psicopatología del trabajo”. Estas características adversas de la organización del
trabajo pueden ser repelidas por las producciones de defensas colectivas que se concentran en luchar contra las formas de
sufrimiento y contra la pérdida de trabajo, muerte,

La escuela Tavistock – Jaques - Bion:

Cuando se habla de trabajo se alude a tres cuestiones:

a. Esfuerzo (esfuerzo personal relacionado con la tarea)

b. Cognitivo (discernimiento y toma de decisiones para lograr el fin)

c. Rol (posición que ocupo)

El trabajo es el ejercicio de la discrecionalidad (elegir), discernimiento y la toma de decisiones, dentro de ciertos límites,
al realizar una tarea. Es impulsado por los valores y pone en juego las habilidades cognoscitivas del individuo. Estos
mecanismos se relacionan con la complejidad de los procesos mentales (cantidad de información que puede procesar para
alcanzar la demanda).

Su fuerza motora son los valores, que es aquello por lo cual valdría la pena hacer un esfuerzo mayor en esa actividad y no
en otras.

Jaques dice que el ser humano necesita trabajar no solo para resolver sus necesidades, sino en un nivel acorde a sus
límites, intereses y capacidades internas. Cuando esto ocurre, el trabajo moldea la identidad, desarrolla y estructura el
psiquismo.

Por su parte, Bion trascendió por la creación de técnicas y dinámicas grupales. Desarrolló el concepto de mentalidad
grupal, entendida como la dinámica inconsciente de los grupos expresada en deseos, intereses, fantasías y motivaciones.
Esta mentalidad genera un funcionamiento uniforme del grupo y se excluyen criterios individuales. Un concepto
complementario es el de grupo de trabajo, en donde aparecen los propósitos conscientes del grupo, dirigiendo al mismo
hacia los objetivos perseguidos. Los aportes de Bion fueron de gran ayuda a la hora de pensar los equipos de trabajo, ya
que permite pensar el aspecto grupal y el funcional.

-El enfoque psicoanalítico - Freudiano: (Esta teoría es retomada por Dejours)

El trabajo liga al hombre a la realidad y permite sublimar la libido, es decir, volcar en el trabajo componentes libidinosos
agresivos y eróticos. Liga al sujeto a la realidad y afianza la vida en sociedad. Brinda satisfacción cuando es elegida
libremente. Sin embargo, dice que el trabajo es poco apreciado como vía de alcanzar la felicidad. El hombre solo trabaja
porque debe hacerlo, finaliza Freud.

-Social-cognitivo (Bandura):

Creó la teoría social cognitiva que investiga como las personas operan cognoscitivamente en sus experiencias sociales.

Su aporte al área laboral fue analizar cuáles son las fuentes motivacionales que llevan a las personas a disponer de su
esfuerzo y sus capacidades para realizar una tarea, y el papel que las creencias personales sobre la propia eficacia tienen
en los resultados. Investigó qué consideran las personas por éxito. Sería posible diferenciar dos aproximaciones: la
percepción que cada persona tiene sobre su propio éxito y la percepción que tiene la persona sobre su capacidad para
conseguir resultados satisfactorios Esto lo llevó a determinar que las personas en entornos productivos y con
requerimientos de resultados, pueden desempeñar mejores roles, cuando creen poseer las habilidades necesarias para ello.
Este enfoque se denomina “teoría de la autoeficiencia”, que se define como el conjunto de creencias en las capacidades
personales para ejecutar cursos de acción requeridos. Esta teoría demuestra que las personas trabajan mejor en aquellas
tareas en las que obtienen resultados valorados como positivos y cuando tienen la certeza de poseer la capacidad necesaria
para alcanzar dichos resultados. Es decir, lo que las personas piensan, creen o perciben influye en como ellos se
comportan.

Con respecto al rendimiento humano en el trabajo dice es resultado de la interrelación entre el sistema personal de
creencias y las fuentes de exigencias externas.

Corriente de desarrollo organizacional – Elton Mayo:

Investigaciones arrojaron que el interés demostrado por la empresa sobre el bienestar de los trabajadores, la atención de
sus necesidades y el respeto constituían factores determinantes que repercuten sobre el compromiso, la fidelidad y el
desempeño. De aquí se deriva el término de “contrato psicológico” de Schein, entendido como la existencia recíproca de
expectativas entre trabajadores y organizaciones perfiladas como determinantes de la conducta laboral.

Clínica de la actividad – Ives Cot:

Vincula la subjetividad y el sentido con respecto al hacer del sujeto. Lo que transforma a alguien que trabaja en un sujeto
son las tensiones que se producen entre todas las actividades que le preocupan, resolver esas tensiones a través de una
relación transformadora con el entorno que lo moviliza y le permite construir el sentido. Diferenciándose de Dejours,
marca que en el trabajo no es suficiente con ser reconocido por alguien, sino que es necesario reconocerse en una historia
común, un producto, una técnica, un lenguaje, marca, oficio y trayectoria, sin lo cual es difícil construir un sentido de
identidad. Trabajar es instrumentar sin cesar un entorno para vivir, llevando consigo un universo de determinaciones y de
organización del entorno, interviniendo allí donde el orden tecnológico es insuficiente.

Bauman: Modernidad Líquida, cap. 4.

Entre los sacrosantos principios de una ética burguesa autoafirmada y auto asertiva del tipo “la honestidad es la mejor
política” o “ley y orden”, un precepto llama la atención por su concisión enérgica e inflexible: “hacia adelante”. El
significado de la idea de “ir hacia adelante” se relaciona con el concepto de “progreso”. A diferencia de los
contemporáneos, los ancestros conocían la diferencia entre “hacia adelante” y “hacia atrás”. La conocían porque
ejecutaban el acto que producía esta diferencia: junto con “hacia adelante”, otro principio iba asociado: “el trabajo todo lo
vence”. Hacia adelante era el destino, el trabajo, el vehículo que conducía hasta allí.

La confianza en uno mismo, propia de la modernidad, le dio al futuro un cariz totalmente nuevo. Las utopías modernas no
fueron meros sueños vacíos, eran cartas de intención de aquello que se deseaba poder hacer y que sería hecho. El futuro
era visto como un producto de una sociedad de productores: algo que debía ser pensado, diseñado y cuyo proceso de ligar
producción debía ser seguido en detalle. El futuro era una creación del trabajo y el trabajo era la fuente de toda creación.

Pierre Bourdieu: “para dominar el futuro, uno necesita controlar el presente. Aquellos que tienen el control sobre su
presente pueden confiar en que podrán obligar al futuro a hacer prosperar sus negocios y por esa misma razón podrán
ignorar su pasado. (…). El progreso no enaltece ni ennoblece a la historia. El “progreso” es un credo dentro del cual la
historia es irrelevante y por el cual se decide que siga siendo así”.

EL PROGRESO Y LA CONFIANZA EN LA HISTORIA

El “progreso” no representa ninguna cualidad de la historia sino la confianza del presente en sí mismo. El significado de
progreso está construido a partir de la conjunción de dos creencias ligadas: “el tiempo está de nuestra parte” y “somos
nosotros quienes hacemos que las cosas sucedan”. Ambas creencias nacen y mueren juntas y siguen vivas en tanto
aquellos que ostentan el poder de hacer que las cosas sucedan las confirmen en sus acciones. Para las personas que
confían en su poder para cambiar las cosas, el “progreso” es un axioma. Para las personas que sienten que las cosas se les
van de las manos, la idea de progreso resulta impensable.

Pero si la confianza en uno mismo, la tranquilizadora sensación de “tener control del presente”, es el único sustento sobre
el que se asienta la confianza en el progreso, no es raro que en nuestros tiempos esta última sea vacilante e inestable. Las
razones son fáciles de identificar:

En primer lugar, la ausencia de un agente capaz de “mover el mundo hacia adelante”. En nuestros tiempos de modernidad
líquida, la pregunta NO es: ¿Qué debe hacerse? Sino ¿Quién va a hacerlo?
Esa base de confianza en el progreso hoy se destaca por sus quiebres, sus fisuras. Sus elementos más sólidos e
incuestionables van perdiendo velozmente su densidad a la vez que su soberanía, credibilidad y confiabilidad. El
agotamiento del Estado moderno es percibido con agudeza en su poder de instar a la gente al trabajo - el poder de realizar
cosas- ya no reside en la política, encargada de decidir qué cosas había que hacer y quién debía hacerlas. Mientras todos
los agentes de la vida política permanecen en el mismo lugar en el que los encontró el arribo de la modernidad líquida,
aferrados como antes a sus respectivas parcialidades, hoy el poder fluye libremente, lejos de su alcance. Citando a Guy
Debord: “el centro de control ahora se ha ocultado y ya no lo ocupa ningún líder conocido ni una ideología clara”.

En segundo lugar, resulta cada vez menos claro que es lo que ese agente debería hacer para mejorar la situación en el caso
de que tenga poder para hacerlo. Todas las formas de planificación social han demostrado que producen tanta desdicha
como felicidad. Esto se aplica en igual medida a los dos principales antagonistas, al marxismo, hoy en bancarrota y al
liberalismo económico, actualmente en alza. Hoy viajamos sin una idea de destino que nos guie.

El romance de la modernidad con el progreso (con una vida que puede ser trabajada para que resulte más satisfactoria) no
ha terminado. La modernidad no conoce otra vida más que la vida “hecha”: lo que hacen hombres y mujeres de la
modernidad es una tarea, siempre incompleta, que reclama cuidados incesantes y esfuerzos renovados. La condición
humana en la modernidad “líquida” o en el capitalismo “liviano” ha exaltado aún más ese modo de vida: el progreso ya
no es una medida temporal, algo provisorio, que conduciría finalmente a un estado de perfección, o sea, a un estado de
situación en el que todo lo que debía hacerse ya ha sido hecho; sino un desafío y una necesidad perpetuos y quizás
interminables, verdadero significado de “sentirse vivo y bien”.

Si la idea de progreso en su forma actual nos resulta tan poco familiar, es porque el mismo, como tantas otras cosas de la
vida moderna, ha sido “individualizado”, desregulado y privatizado. Desregulado porque la oferta de opciones para
“mejorar” las realidades es muy diversas, y porque resulta ambigua la idea de mejora, es decir, lo que es mejor o peor
siempre queda librado a una competencia interminable. Y privatizado porque el mejoramiento ya no es una empresa
colectiva sino individual: se espera que los hombres y mujeres usen, por si mismos e individualmente, su propio ingenio y
recursos para elevar su condición a otra más satisfactoria. Pierre Bordieu articula: para planear el futuro, es necesario
controlar el presente. Lo importante ahora, es el control de cada individuo sobre su propio presente, pero el control que
cada individuo tiene sobre su propio presente es endeble o nulo. Vivimos en un mundo de flexibilidad universal que
penetran todos los aspectos de la vida individual: las fuentes de nuestro sustento, así como los vínculos de amor e interés
común, los parámetros de identidad profesional, así como los de identidad cultural, los modelos de salud y belleza, los
valores relevantes, así como los medios para alcanzarlos.

Se han atribuido al trabajo muchas virtudes y efectos benéficos, como por ejemplo el incremento de la riqueza y la
eliminación de la pobreza. El trabajo así definido fue el esfuerzo colectivo en el que cada uno debió tomar parte. Sin la
promesa de un estado último de perfección en el horizonte de los esfuerzos humanos, poco sentido tiene la idea de un
orden “total” que se vaya erigiendo gracias a un laborioso, consistente y trabajoso empeño. Cuanto menos control
tenemos del presente, menos abarcadora será la planificación del futuro. La continuidad ya no es más un indicador de
perfeccionamiento, la naturaleza del progreso, que supo ser acumulativa y de largo plazo, ahora se presenta fragmentada.
Es una vida regida por el principio de la flexibilidad, las estrategias y los planes de vida sólo pueden ser de corto plazo.

El trabajo ha perdido la centralidad que le fue asignada en los valores dominantes de la era de la modernidad sólida y el
capitalismo pesado. El trabajo ya no ofrece un huso seguro en el cuál enrollar y fijar definiciones del yo, identidades y
proyectos de vida. Tampoco puede ser pensado como fundamento ético de la sociedad, ni como eje ético de la vida
individual. En cambio, el trabajo ha adquirido un significado mayormente estético. Se espera que resulte gratificante por
y en sí mismo y no por sus genuinos o supuesto efectos sobre la humanidad o sobre el poderío de nuestra nación y menos
aún sobre el bienestar de las generaciones futuras. Se lo evalúa por su valor de diversión y entretenimiento, que satisface
no tanto la vocación ética de un productor o creador, como las necesidades y deseos de un consumidor, buscador de
sensaciones y coleccionistas de experiencias.

EL ASCENSO Y LA CAÍDA DE LA MANO DE OBRA

El primer uso del término “mano de obra” como “esfuerzo físico orientado al abastecimiento de las necesidades
materiales de la comunidad” está fechado en 1776. Un siglo más tarde llegó a significar, además: “el cuerpo total de
trabajadores y operarios” que toman parte en esa producción y poco después incluyó a los sindicatos y demás organismos
que unieron ambos significados, otorgaron cohesión a esa unión y le dieron la forma de una problemática política y un
instrumento de poder.

La nueva desigualdad global generó que se reúnan conceptos y marcos cognitivos en la idea de economía política, la cual
vino a reemplazar las ideas mercantilistas que acompañaron la historia de Europa hacia los inicios de la revolución
industrial. La fuerza laboral se convirtió en una materia prima y comenzó a ser tratada como tal. La mano de obra se
emancipó de las limitaciones pueblerinas y de la herencia familiar. Así es como el esfuerzo físico y mental comenzó a
considerarse una cosa que podía ser tratada como las demás. Podía ser manejado, movido, unido a otras cosas o separado.

Tanto pensadores como hombres de acción orientaban sus esfuerzos hacia un mismo objetivo: la construcción de un
nuevo orden. La libertad descubierta debía ser aplicada al esfuerzo de conseguir una metódica rutina futura. Nada debía
quedar librado a su propio capricho, a la fatalidad o la contingencia; nada podía quedar como estaba si podía ser mejorado
para que fuera más útil y efectivo.

El nuevo orden debía ser macizo, sólido, tallado en piedra o forjado en acero: pensado para durar. Lo grande era hermoso,
sinónimo de poder: ejemplos: monumentos dedicados al poder y a la ambición, gigantescas fábricas con enormes
máquinas y multitudes de operarios, redes de canales, puentes y líneas férreas.

La modernidad sólida era también, la época del capitalismo pesado. El vínculo entre capital y mano de obra fortalecido
por su compromiso mutuo. La supervivencia de los trabajadores dependía de que fueran contratados; la reproducción y el
crecimiento del capital dependía de esa contratación. Capital y trabajo unidos, ninguno de los dos podía ir muy lejos por
su cuenta. Los horizontes temporales del capitalismo pesado eran lejanos, cualquier aprendiz de Ford podía estar seguro,
que terminaría su carrera laboral en el mismo lugar. Lo que puso al capital y el trabajo frente a frente fue la relación de
comprar y vender. Los dueños del capital debían ser capaces de seguir comprando mano de obra, y los dueños de la mano
de obra debían mantenerse alerta y saludables para no resultar una carga. Los dueños del capital ofrecían condiciones
suficientes (una de las premisas de Ford fue que los empleados llegaran a comprarse los autos que producían. El fordismo
fue de la mano del estado Benefactor) como para que la mano de obra no pensara en renunciar, y llegara a jubilarse allí
mismo.

En la actualidad las cosas han cambiado y lo fundamental del cambio radica en la nueva mentalidad “a corto plazo” que
vino a reemplazar la de “largo plazo”. La flexibilidad es el slogan de la época, que anuncia el advenimiento del trabajo
regido por contratos breves, renovables, cargos que no ofrecen ninguna seguridad. La vida laboral está plagada de
incertidumbre.

DEL MATRIMONIO A LA CONVIVENCIA

La incertidumbre actual es novedosa y es una poderosa fuerza de individualización. Divide en vez de unir, el concepto de
“interés común” se vuelve cada vez más nebuloso.

Los miedos, ansiedades y aflicciones contemporáneas deben ser sufridas en soledad. Bourdieu argumenta que los cambios
recientes han roto las bases de la antigua solidaridad, con la desaparición del espíritu de militancia y participación
política. La nuestra es una época de “lazos débiles”; hoy las formas fugaces de asociación son más útiles a las personas
que las conexiones a largo plazo. Cuando el empleo de la mano de obra se ha vuelto precario, transitorio y ha dejado de
lado toda perspectiva de futuro firme, la lealtad mutua y el compromiso tienen pocas posibilidades de brotar y echar
raíces.

Probablemente la actual versión “licuada”, “fluida”, dispersa, diseminada y desregulada de la modernidad no augure el
divorcio de la comunicación, pero si presagia el advenimiento de un capitalismo liviano, flotante, signado por el
desprendimiento y el debilitamiento de los lazos entre capital y trabajo. Este cambio fatal es idéntico al pasaje del
matrimonio al “vivir juntos”. El capital se soltó de la dependencia que lo ataba al trabajo gracias a una libertad de
movimientos impensable ataño incluso para aquellos “propietarios invisibles” de la tierra. La reproducción de crecimiento
y riqueza son independientes de la duración de cualquier compromiso local y particular con el trabajo.

Sin embargo, esa independencia no es completa y el capital no es todavía tan volátil. He aquí que los gobiernos aún
pongan restricciones a los movimientos del capital. Pero se ha vuelto liviano, extraterritorial y desarraigado a niveles
inauditos.
Habiéndose deshecho de las maquinarias y masas de obreros fabriles, el capital viaja liviano, con un equipaje de mano,
computadora portátil y teléfono celular. Este nuevo atributo de volatilidad ha hecho que todos los compromisos, en
especial los estables, se vuelvan superfluos y desaconsejables a la vez: una vez asumidos, esos compromisos podrían
entorpecernos el movimiento y privarnos de la tan anhelada competitividad, coartando nuestras posibilidades de aumentar
la productividad.

La principal fuente de ganancias son las ideas y no los objetos materiales. Las ideas se producen una vez y siguen
generando ganancias en función de su número de compradores/clientes/consumidores. No es extraño que el compromiso
actual del capital sea con los consumidores. La fuerza de trabajo se volvió un detalle menor.

Las personas actualmente insertas en la actividad del trabajo pueden dividirse en cuatro, según Robert Reich. Los
manipuladores de símbolos (gente que genera ideas), los encargados de la reproducción del trabajo (educadores y
funcionarios), los que brindan servicios personales (requieren encuentro cara a cara. Los vendedores y los que generan
deseo de esos productos) y, por último, el sustrato social o los trabajadores rutinarios (los atados a la cadena de montaje.
Piezas desechables e intercambiables del sistema).

Existe un espacio remoto. Las personas cada vez más conectadas y menos presentes en el aquí y ahora.

La organización de negocios actual contiene en su interior un elemento de desorganización deliberadamente construido:

cuanto menos sólida y fluida sea, mejor.

EXCURSO: BREVE HISTORIA DE LA PROCRASTINACIÓN

La procrastinación como práctica cultural cobró valor en los albores de la modernidad. Significa no tomar las cosas como
se nos presentan, no actuar de acuerdo con la sucesión natural de las cosas. Procrastinar es una postura activa, un intento
de tomar el control de una secuencia de hechos y hacer de ella algo diferente de lo que hubiera sido si uno se sometiera
dócilmente. Procrastinar significa manipular las posibilidades de la presencia de una cosa, posponiéndola, demorando y
retrasando su aparición.

El precepto de actitud y comportamiento que sentó las bases de la sociedad moderna fue el principio de postergación de la
gratificación. El deseo de progreso exacerbaba los esfuerzos, pero la advertencia de “no todavía”, “justo ahora no”,
orientaba esos esfuerzos hacia su consecuencia imprevista, llamada: “desarrollo”, “aceleración”, “crecimiento” y por esto,
“sociedad moderna”. Todo el poder del deseo, residía en esa insatisfacción. Así, la procrastinación se vuelve un objetivo
en sí misma.

A causa de su ambivalencia, la procrastinación alimentó dos tendencias opuestas. Una de ellas condujo a la ética del
trabajo, confundió los fines con los medios y exaltó las virtudes del trabajo por sí mismo, postergación del placer como un
valor en sí mismo. La otra tendencia condujo a la estética del consumo, que subordina el trabajo al rol secundario,
meramente instrumental, cuyo único valor se desprende no de lo que es, sino de lo que posibilita.

La procrastinación sirvió tanto a la sociedad en su etapa moderna como en su etapa fluida, productiva como consumista,
pero agobió a cada una de estas fases con tensiones y conflictos y de comportamiento sin solución. El pasaje hacia la
actual sociedad significó una profundización que llevó al principio de la procrastinación hasta el límite. Hoy se ha vuelto
muy vulnerable, ha perdido el escudo que le proporcionaba la sanción ética. La postergación de la gratificación ya no es
un signo de virtud moral. Es lisa y llanamente un obstáculo, una carga pesada que es índice de la imperfección de los
acuerdos sociales, de la inadecuación personal o ambas. Si la ética del trabajo propugnaba la indefinida postergación de la
gratificación, la estética del consumo propugna su abolición. La recompensa debe ser instantánea y dura poco.

El principio ético de la postergación de la gratificación servía para asegurar la durabilidad del esfuerzo que implica el
trabajo. En la sociedad de consumidores, el mismo principio es necesario para asegurar la durabilidad del deseo. Puesto
que es mucho más efímero, frágil y propenso a marchitarse. Para mantenerse vivo y fresco, el deseo debe ser continuo y
frecuentemente satisfecho aun cuando la gratificación augura justamente el fin del deseo. Una sociedad regida por la
estética del consumo rige un tipo muy especial de gratificación (no verdaderamente gratificante).

La procrastinación sirve a la cultura del consumo en tanto se niega a sí misma La fuente del esfuerzo creativo ya no es el
deseo inducido de postergar la gratificación del deseo, sino el deseo inducido abreviar esa postergación o a abolirla. Una
cultura en guerra contra la procrastinación es una novedad dentro de la historia moderna. No tiene espacio para la toma de
distancia, la reflexión, la continuidad, la tradición.
LOS VÍNCULOS HUMANOS EN UN MUNDO FLUIDO

Precariedad, inestabilidad, vulnerabilidad son las características más extendidas de las condiciones de vida
contemporáneas. El fenómeno que todos estos conceptos intentan articular es la experiencia de inseguridad (de nuestra
posición, de nuestros derechos y medios de subsistencia) de incertidumbre (de nuestra continuidad y futura estabilidad) y
de desprotección (del propio cuerpo, del propio ser y de sus extensiones: posesiones, vecindario, comunidad).

La precariedad, es el signo que precede a todo lo demás: los medios de subsistencia, los que dependen del trabajo,
empleo. Se han vuelto extremadamente frágiles. El desempleo en los países ricos se ha vuelto estructural, no hay
suficiente trabajo para todos. El progreso tecnológico augura incluso menos empleos. En el mundo del desempleo
estructural nadie puede sentirse seguro. No existen habilidades ni experiencias que garanticen la obtención de un empleo
y en el caso de obtenerlo, este no resulta duradero, nadie tiene una garantía que lo deje por fuera del próximo
“achicamiento”, “racionalización” o “reestructuración”.

En ausencia de una seguridad a “largo plazo”, la gratificación instantánea resulta apetecible.

Las precarias condiciones sociales y económicas entrenan a hombres y mujeres para percibir el mundo como un recipiente
lleno de objetos desechables, objetos para usar y tirar, incluidos los seres humanos. Cada parte es un repuesto
reemplazable. En un mundo donde el futuro es oscuro y borroso no resulta atractiva la propuesta de sacrificar el interés
individual por el colectivo. Los vínculos y las asociaciones tienden a ser visualizados y tratados como objetos a ser
consumidos, no producidos; están sujetos a los mismos criterios de evaluación de todos los demás objetos de consumo. Si
los vínculos no necesitan ser construidos con esfuerzos prolongados, sino que son algo cuya satisfacción inmediata,
instantánea, uno espera al momento de la compra, y algo que se rechaza si no satisface, algo que se conserva y utiliza
mientras gratifica. Hasta el más mínimo traspié puede hacer colapsar esa sociedad, los desacuerdos más triviales se
transforman en amargas disputas, las fricciones más leves son tomadas como señales de una irreparable incompatibilidad.
Si las personas asumen que los compromisos son temporarios y hasta nuevo aviso, esos compromisos tienden a serlo
como consecuencia de las acciones de las propias personas (profecía auto cumplida).

Una conexión más entre el consumismo de un mundo precario y la desintegración de los vínculos humanos: a diferencia
de la producción, el consumo es una actividad solitaria, incluso cuando se está con otros; en cambio los esfuerzos
productivos requieren cooperación.

LA AUTOPERPETUACIÓN DE LA FALTA DE CONFIANZA

El rasgo constitutivo de la sociedad moderna capitalista era la confianza, en uno mismo y en los demás. La
empresa/empleo es identificado como el espacio privilegiado de siembra y cultivo de esa confianza. Los empleados
luchaban por sus derechos porque tenían confianza en el poder del holding del marco en el que sus derechos eran
inscriptos. Confiaban en la empresa como lugar donde poner a resguardo sus derechos.

Esto ya no es así. Ninguna persona puede pretender pasar toda su vida en una sola empresa. La mayoría de las personas
prefieren invertir los ahorros de toda la vida en los fondos de inversión. Es muy difícil depositar confianza en
organizaciones que están siendo achicadas, reestructuradas y racionalizadas. Existe un vínculo entre el colapso de la
confianza y la decadente voluntad de compromiso político y acción colectiva.

El pasaje del capitalismo pesado al liviano y de la modernidad sólida a la fluida o líquida constituye el marco en el cual se
inscribe la historia de la mano de obra.

TEXTO: PSICOPOLÍTICA (BYUNG CHUL HAN)

La crisis de la libertad: La explotacion de la libertad:

Hoy creemos que no somos un sujeto sometido, sino un proyecto libre que constantemente se replantea y se
reinventa. El yo como proyecto, que cree haberse liberado de las coacciones externas y de las coerciones
ajenas, se somete a coacciones internas y a coerciones propias en forma de una coacción al rendimiento y la
optimización. la libertad misma da lugar a coacciones. La libertad del poder hacer genera incluso más
coacciones que el disciplinario deber. El deber tiene un límite. El poder hacer, por el contrario, no tiene
ninguno. Es por ello por lo que la coacción que proviene del poder hacer es ilimitada. Asi, la situacion se
vuelve paradojica: La libertad es la contrafigura de la coacción, pero la libertad misma genera coacciones. →
Enfermedades como la depresión y el síndrome de burnout son la expresión (signos patologicos) de una crisis
profunda de la libertad.
El sujeto del rendimiento, que se pretende libre, es en realidad un esclavo. Es un esclavo absoluto, en la
medida en que sin amo alguno se explota a sí mismo de forma voluntaria. → el sujeto neoliberal como
empresario de si mismo no es capaz de establecer con los otros relaciones que sean libres de cualquier
finalidad (hay un fin). La libertad es una palabra relacional. Ser libre no significa otra cosa que realizarse
mutuamente.
Por otro lado, el capital explota la libertad del individuo. Por mediación de la libertad individual se realiza la
libertad del capital. De este modo, el individuo libre es degradado a órgano sexual del capital. La libertad
individual no es otra cosa que el exceso del capital.

La dictadura del capital:

Según Marx, las fuerzas productivas (la fuerza de trabajo, el modo de trabajo y los medios de producción
materiales), en un determinado nivel de su desarrollo, entran en contradicción con las relaciones de
producción dominantes (relaciones de propiedad y
dominación). Esto es generado por la industrializacion, y conduce a crisis sociales que presionan para
promover un cambio de las relaciones de producción. Esta contradiccion entre ambas fuerzas es insuperable,
por lo que el capitalismo industrial muta en neoliberalismo o capitalismo financiero con modos de producción
posindustriales, inmateriales, en lugar de trocarse en comunismo.
Asi, el neoliberalismo convierte al trabajador en empresario, eliminando la clase trabajadora sometida a la
explotación ajena. Hoy, el trabajador pasa a explotarse a si mismo. Hoy se extiende la ilusión de que cada
uno, en cuanto proyecto libre de sí mismo, es capaz de una autoproducción ilimitada. Hoy todos estamos
dominados por una dictadura del capital. El régimen neoliberal transforma la explotación ajena en la
autoexplotación que afecta a todas las «clases»: no hay revolucion social porque no hay distincion entre
explotadores y explotados al no haber “clases”. Quien fracasa en la sociedad neoliberal del rendimiento se
hace a sí mismo responsable y se avergüenza, en lugar de poner en duda a la sociedad o al sistema. Asi, no
surge resistencia alguna contra el sistema. En el régimen de la explotación ajena, por el contrario, es posible
que los explotados se solidaricen y juntos se alcen contra el explotador (en esta logica se basa la idea de
Marx). Sin embargo, esta lógica presupone relaciones de dominación represivas. En el régimen neoliberal de
la autoexplotación uno dirige la agresión hacia sí mismo, lo cual no convierte al explotado en revolucionario,
sino en depresivo. Ya no trabajamos para nuestras necesidades, sino para el capital. El capital genera sus
propias necesidades, que nosotros, de forma errónea, percibimos como propias. El capital representa una
nueva trascendencia, una nueva forma de subjetivización. ¿Capital como amo?: “¿No es el capital un nuevo
Dios que otra vez nos hace culpables?”
Dictadura de la transparencia: Al principio se celebró la red digital como un medio de libertad ilimitada. Esta
euforia inicial se muestra hoy como una ilusión. La libertad y la comunicación ilimitadas se convierten en
control y vigilancia totales. Así como los medios sociales. → nuevo panoptico disciplinario.
También se reclama transparencia en nombre de la libertad de comunicación. La transparencia es en realidad
un dispositivo neoliberal. De forma violenta vuelve todo hacia el exterior para convertirlo en información. Hoy,
más información y comunicación significan más productividad, aceleración y crecimiento. El secreto, la
extrañeza o la otredad representan obstáculos para una comunicación ilimitada. También a las personas se
las desinterioriza, porque la interioridad obstaculiza y ralentiza la comunicación. La desinteriorizacion no
ocurre de forma violenta sino voluntaria. El dispositivo de la transparencia obliga a una exterioridad total con
el fin de acelerar la circulación de la información y la comunicación.
Por otro lado, el efecto de la conformidad total es una consecuencia adicional del dispositivo de la
transparencia.
El neoliberalismo convierte al ciudadano en consumidor.
La autodeterminación informativa es una parte esencial de la libertad. Hoy nos ponemos al desnudo sin
ningún tipo de coacción ni de prescripción. Subimos a la red todo tipo de datos e informaciones sin saber
quién, ni qué, ni cuándo, ni en qué lugar se sabe de nosotros. Este descontrol representa una crisis de la
libertad. → Epoca de la psicopolitica digital. Todo dispositivo es una técnica de dominación que genera
objetos de devoción que se introducen con el fin de someter.
Poder inteligente: El poder tiene diversas formas de manifestarse, una es como la negacion de la libertad. El
poder no se limita, no obstante, a quebrar la resistencia y a forzar a la obediencia: no tiene que adquirir
necesariamente la forma de una coacción. El solo hecho de que una voluntad surja y se oponga al poderoso
da testimonio de la debilidad de su poder. El poder actuqa de forma silenciosa.
El poder, sin duda, puede exteriorizarse como violencia o represión. Pero no descansa en ella. El poder no se
opone a la libertad. Solo en su forma negativa, el poder se manifiesta como violencia negadora que quiebra la
voluntad y niega la libertad. Hoy el poder adquiere cada vez más una forma permisiva. Puede llegar a hacer
uso de la libertad (se ofrece como libertad).
El poder disciplinario se caracteriza en parte por su negatividad: se articula de forma inhibitoria y no
permisiva. A causa de su negatividad, el poder disciplinario no puede describir el régimen neoliberal, que brilla
en su positividad. La técnica de poder propia del neoliberalismo adquiere una forma sutil, flexible, inteligente,
y escapa a toda visibilidad. El sujeto sometido no es siquiera consciente de su sometimiento. El entramado de
dominación le queda totalmente oculto. De ahí que se presuma libre.
Ineficiente es el poder disciplinario que con gran esfuerzo encorseta a los hombres de forma violenta con
preceptos y prohibiciones. Radicalmente más eficiente es la técnica de poder que cuida de que los hombres
se sometan por sí mismos al entramado de dominación. En lugar de hacer a los hombres sumisos, intenta
hacerlos dependientes.
El poder inteligente, amable, no opera de frente contra la voluntad de los sujetos sometidos, sino que dirige
esa voluntad a su favor. Es más afirmativo que negador, más seductor que represor. Se esfuerza en generar
emociones positivas y en explotarlas. Seduce en lugar de prohibir. No se enfrenta al sujeto, le da facilidades.
Este poder nos exige compartir, participar, comunicar nuestras opiniones, necesidades, deseos y
preferencias; esto es, contar nuestra vida. Este poder amable es más poderoso que el poder represivo.
La presente crisis de libertad consiste en que estamos ante una técnica de poder que no niega o somete la
libertad, sino que la explota. Se elimina la decisión libre en favor de la libre elección entre distintas ofertas.

El topo y la serpiente: El poder disciplinario consiste en entornos e instalaciones de reclusión. La familia, la

escuela, la cárcel, el cuartel, el hospital y la fábrica representan estos espacios disciplinarios de reclusión. El
sujeto disciplinario cambia de un entorno de reclusión a otro. Así, se mueve en un sistema cerrado. → el topo
es el animal de la sociedad disciplinaria.
En el Post-scriptum sobre las sociedades de control, Deleuze diagnostica una crisis general de los entornos
de reclusión (sistemas cerrados). Asi, se presiona hacia una mayor apertura y deslimitación. El topo no puede
soportar esta apertura. En su lugar surge la serpiente, animal de la sociedad de control neoliberal que sucede
a la sociedad disciplinaria. A diferencia del topo, la serpiente no se mueve en espacios cerrados. El topo es un
trabajador y la serpiente, por el contrario, delimita el espacio a partir de su movimiento. La serpiente es un
empresario, animal del régimen neoliberal. El topo se mueve en espacios preconstruidos y se somete con ello
a limitaciones espaciales. Es un sujeto sometido. La serpiente es un proyecto, en la medida en que genera el
espacio a partir de su movimiento. → mutacion del capitalismo para aumentar la productividad.
El régimen disciplinario, según Deleuze, se organiza como un «cuerpo». Es un régimen biopolítico. El régimen
neoliberal, por el contrario, se comporta como «alma». De ahí que la psicopolítica sea su forma de gobierno.
Ella «instituye entre los individuos una rivalidad interminable a modo de sana competición, como una
motivación excelente».

Biopolitica: El poder soberano es el poder de la espada. Amenaza con la muerte. Se hace con el «privilegio de
apoderarse de esta [la vida] para suprimirla». El poder disciplinario, por el contrario, no es un poder de
muerte, es un poder de vida cuya función no es matar, sino la imposición completa de la vida.
El tránsito del poder soberano al disciplinario se debe al cambio de la forma de producción, a saber, de la
producción agraria a la industrial. La progresiva industrialización requiere disciplinar el cuerpo y ajustarlo a la
producción mecánica. En lugar de atormentar al cuerpo, el poder disciplinario lo fija a un sistema de normas.
El poder disciplinario es un poder normativo. Somete al sujeto a un código de normas, preceptos y
prohibiciones, así como elimina desviaciones y anomalías. Esta negatividad del adiestramiento es constitutiva
del poder disciplinario. En esto es similar al poder soberano que se basa en la negatividad de la absorción.
Tanto el poder soberano como el disciplinario ejercen la explotación ajena. Crean al sujeto obediente.
La técnica disciplinaria opera no solo sobre el cuerpo, sino también sobre la mente.
El poder disciplinario descubre a la «población» como una masa de producción y de reproducción que ha de
administrar meticulosamente. De ella se ocupa la biopolítica. La reproducción, las tasas de natalidad y
mortalidad, el nivel de salud, la esperanza de vida se convierten en objeto de controles reguladores. La
biopolítica es la forma de gobierno de la sociedad disciplinaria. Pero es inadecuada para el régimen neoliberal
que explota principalmente la psique, ya que la biopolítica que se sirve de la estadística de la población no
tiene ningún acceso a lo psíquico.

El dilema de Foucault: Foucault se dio cuenta de que la sociedad disciplinaria no refleja exactamente su
tiempo. Asi, a finales de los setenta se ocupa del análisis de las formas de gobierno neoliberales. El problema
reside en que se aferra tanto al concepto de población como al de biopolítica: en ese momento Foucault no
tiene del todo claro que biopolítica y población, sean ambas apropiadas para describir el régimen neoliberal.
Así, Foucault no
realiza el giro a la “psicopolítica”. Foucault vincula expresamente la biopolítica con la forma
disciplinaria del capitalismo, que en su forma de producción socializa al cuerpo: «Para la sociedad capitalista,
la biopolítica es lo que realmente cuenta, lo biológico, lo somático, lo corporal». Así, la biopolítica se asocia
fundamentalmente a lo biológico y a lo corporal. Se trata, en última instancia, de una política corporal en
sentido amplio.
El neoliberalismo como una nueva forma de evolución, incluso como una forma de mutación del capitalismo,
no se ocupa primeramente de lo «biológico, somático, corporal». Por el contrario, descubre la psique como
fuerza productiva. Este giro a la psique, y con ello a la psicopolítica, está relacionado con la forma de
producción del capitalismo actual, puesto que este último está determinado por formas de producción
inmateriales e incorpóreas. No se producen objetos físicos, sino objetos no-físicos como informaciones y
programas. El cuerpo como fuerza productiva ya no es tan central como en la sociedad disciplinaria
biopolítica. Para incrementar la productividad, no se superan resistencias corporales, sino que se optimizan
procesos psíquicos y mentales. El disciplinamiento corporal cede ante la optimización mental.

La curacion como asesinato: La psicopolítica neoliberal encuentra siempre formas más

refinadas de explotación. Numerosos seminarios y talleres de management personal e inteligencia emocional,
así como jornadas de coaching empresarial y liderazgo prometen una optimización personal y el incremento
de la eficiencia sin límite. Todos están controlados por la técnica de dominación neoliberal, cuyo fin no solo es
explotar el tiempo de trabajo, sino también a toda la persona, la atención total, incluso la vida misma.
Bloqueos, debilidades y errores tienen que ser eliminados terapéuticamente con el fin de incrementar la
eficiencia y el rendimiento. Todo se hace comparable y mensurable, y se somete a la lógica del mercado. En
ningún caso el cuidado de la vida buena
impulsa a la optimización personal. Se realiza en favor del mercado.
El régimen neoliberal introduce la época del agotamiento. Ahora se explota la psique. De ahí que
enfermedades como la depresión y el síndrome de burnout acompañen a esta nueva época. De ahi las
formulas “magicas” como formas mas refinadas de explotacion que encuentra el neoliberalismo (seminarios,
talleres, etc. ya mencionado). Asi, la curacion como asesinato.
La persona humana no se deja someter totalmente al dictado de la positividad. Sin negatividad, la vida se
atrofia hasta el «ser muerto».26 Precisamente la negatividad mantiene la vida en vida. El dolor es constitutivo
de la experiencia.
El sujeto del régimen neoliberal perece con el imperativo de la optimización personal, vale decir, con la
coacción de generar continuamente más rendimiento. La curación se muestra como asesinato.

Shock: Klein - Cameron.

Para Milton Friedman, el estado social de shock tras una catástrofe es la oportunidad, incluso el instante
supremo, para la nueva impregnación neoliberal de la sociedad. El régimen neoliberal, por tanto, opera con el
shock. El shock desimpregna y vacía el alma. Desarma a la sociedad hasta el punto de que se someta
voluntariamente a una reprogramación radical. Mientras los hombres aún están paralizados, traumatizados
por la catástrofe, se someten a una reprogramación neoliberal → se trata de egresar a un estado de salud
natural donde todo estaba en equilibrio, antes de que las inferencias humanas crearan patrones de distorsión.
La técnica de poder neoliberal no ejerce ninguna coacción disciplinaria. Los efectos del electrochoque son
sustancialmente diferentes de la psicopolítica neoliberal. El efecto del electrochoque se debe a la paralización
y a la aniquilación de los contenidos psíquicos. La negatividad es su rasgo definitorio. La psicopolítica
neoliberal está dominada por la positividad. En lugar de operar con amenazas, opera con estímulos positivos.
Asi, La psicopolítica neoliberal es una política inteligente que busca agradar en lugar de someter.

El big brother amable: «Neolengua» es la lengua ideal en el Estado vigilante de Orwell. Tiene que desplazar
totalmente a la «vieja lengua». La neolengua tiene como fin estrechar el espacio de pensamiento. Cada año el
número de palabras disminuye y el espacio de la
conciencia se reduce. delitos. Así también se elimina el concepto de libertad. Ya en esto se
distingue del panóptico digital, que hace un uso excesivo de la libertad: no la eliminación, sino el incremento
de palabras sería lo característico de la sociedad de la información actual.
La novela de Orwell está dominada por el espíritu de la Guerra Fría y la negatividad de la hostilidad. Asi, el
Estado vigilante de Orwell, con sus telepantallas y cámaras de tortura, se distingue del panóptico digital, con
internet, smartphone y Google Glass, en las que domina la apariencia de la libertad y la comuni-cación
ilimitadas. La transparencia y la
información sustituyen a la verdad. La nueva concepción de poder no consiste en el control del pasado, sino
en el control psicopolítico del futuro. La técnica de poder del régimen neoliberal no es prohibitoria, protectora o
represiva, sino prospectiva, permisiva y proyectiva. El consumo no se reprime, se maximiza. No se genera
escasez, sino abundancia, incluso exceso de positividad. Se nos anima a comunicar y a consumir. El principio
de negatividad, que es constitutivo del Estado vigilante de Orwell, cede ante el principio de la positividad. No
se reprimen las necesidades, se las estimula. En lugar de confesiones extraídas con tortura, tiene lugar un
desnudamiento voluntario. Por lo tanto, el Big Brother tiene un aspecto amable: la eficiencia de su vigilancia
reside en su amabilidad. El panóptico digital se sirve de la revelación voluntaria de los reclusos. La
iluminación propia y la autoexplotación siguen la misma lógica. Se explota la libertad constantemente. En el
panóptico digital no existe ese Big Brother que nos extrae informaciones contra nuestra voluntad. Por el
contrario, nos revelamos, incluso nos ponemos al desnudo por iniciativa propia.

El capitalismo de la emocion: Hoy se habla de sentimiento o de emoción de una manera creciente. Tampoco
el hombre es un animal rationale, sino un ser de sentimientos. En unas ocasiones se habla de emoción, en
otras de sentimiento o de afecto.
El sentimiento no es equivalente, no es idéntico a la emoción. Tanto el afecto como la emoción representan
algo meramente subjetivo, mientras que el sentimiento indica algo objetivo. El sentimiento permite una
narración. Tiene una longitud y una anchura narrativa. Ni el afecto ni la emoción son narrables. A causa de
esta ausencia de narración, el escenario se carga de una masa de afectos. Frente al sentimiento, el afecto no
abre ningún espacio. Se busca una pista lineal para descargarse. También el medio digital es un medio del
afecto. La comunicación digital facilita la repentina salida de afectos. Ya solo por su temporalidad, la
comunicación digital transporta más afectos que sentimientos.
Por otro lado, el sentimiento es constatativo (“tengo el sentimiento de que…”). La emoción no es constatativa,
sino performativa. Remite a acciones. Además, es intencional y finalista.
Tambien, el sentimiento tiene otra temporalidad que la emoción. Permite una duración. Las emociones son
esencialmente fugaces y más breves que los sentimientos. Frente al sentimiento, la emoción no representa
ningún estado. La emoción no se detiene. No hay una emoción de quietud. En cambio, sí se puede pensar en
un sentimiento de quietud. La
emoción es dinámica, situacional y performativa. El capitalismo de la emoción explota precisamente estas
cualidades. El sentimiento, por el contrario, no se deja explotar por carecer de performatividad. Tampoco el
afecto es performativo, sino más bien eruptivo. Le falta la orientación performativa.
El ambiente se distingue tanto del sentimiento como de la emoción. Incluso posee más objetividad que el
sentimiento. Un espacio puede estar ambientado de un modo o de otro. El ambiente expresa un ser-así. Las
emociones surgen precisamente al desviarse del ser-así. El ambiente no es ni intencional ni performativo. Es
algo donde uno se encuentra. Representa un estado de ánimo. Es, en consecuencia, estático y constelativo,
mientras que la emoción es dinámica y performativa. No el dónde del estado de ánimo, sino el adónde
caracteriza a la emoción. Y el para qué constituye al sentimiento.
Actualmente, el régimen neoliberal presupone las emociones como recursos para incrementar la
productividad y el rendimiento. A partir de un determinado nivel de producción, la racionalidad, que representa
el medio de la sociedad disciplinaria, topa con sus límites. La racionalidad se percibe como coacción, como
obstáculo. De repente tiene efectos rígidos e inflexibles. En su lugar entra en escena la emocionalidad, que
corre paralela al sentimiento de libertad, al libre despliegue de la personalidad. Ser libre significa incluso dejar
paso libre a las emociones. El capitalismo de la emoción se sirve de la libertad. Se celebra la emoción como
una expresión de la subjetividad libre. La técnica de poder neoliberal explota esta subjetividad libre.
La objetividad, la generalidad, así como la permanencia son distintivas de la racionalidad. Así, esta se opone
a la emocionalidad, que es subjetiva, situacional y volátil. Las emociones surgen con el cambio de los
estados, con los cambios de percepción. La racionalidad, por el contrario, corre paralela a la duración, la
constancia y la regularidad. Asi, la economía neoliberal, que en pos del incremento de la producción
permanentemente destruye continuidad y construye inestabilidad, impulsa la emocionalización del proceso
productivo.
El capitalismo del consumo introduce emociones para estimular la compra y generar necesidades. El
emotional design modela emociones, configura modelos emocionales para maximizar el consumo. En última
instancia, hoy no consumimos cosas, sino emociones.
En la sociedad disciplinaria, en la que uno ha de funcionar, las emociones son más bien un estorbo. De ahí
que haya que eliminarlas.
La psicopolítica neoliberal se apodera de la emoción para influir en las acciones a nivel
prerreflexivo. Por medio de la emoción llega hasta lo profundo del individuo. Así, la emoción representa un
medio muy eficiente para el control psicopolítico del individuo.

La ludificacion: Para generar mayor productividad, el capitalismo de la emoción se apropia del juego, que
propiamente debería ser lo otro del trabajo. Ludifica el mundo de la vida y del trabajo. El juego emocionaliza,
incluso dramatiza el trabajo, y así genera una mayor motivación. A través de una rápida experiencia exitosa y
de un sistema de gratificación instantánea se aumentan el rendimiento y el producto. Un jugador con sus
emociones muestra mayor iniciativa que un actor racional o un trabajador meramente funcional.
En el juego habita una temporalidad particular. Se caracteriza por las gratificaciones y las vivencias
inmediatas de éxito. Las cosas que requieren una maduración lenta no se dejan ludificar. La duración y la
lentitud no son compatibles con la temporalidad del juego.
La ludificación del trabajo explota al homo ludens. Mientras uno juega, se somete al entramado de
dominación. Con la lógica de la gratificación del me gusta, de los amigos o los seguidores, la comunicación
social se somete actualmente al modo juego. La ludificación de la comunicación corre paralela a su
comercialización. Asi, se destruye la comunicación humana.
“Un cadáver domina la sociedad, el cadáver del trabajo.”
Frente a la pretensión de Marx, la dialéctica de las fuerzas y las relaciones productivas no conduce a la
libertad. Por el contrario, nos involucra en una nueva relación de explotación. La libertad solo se podría
esperar de lo otro del trabajo, de una fuerza totalmente diferente que dejara de ser fuerza productiva y no se
dejara transformar en fuerza de trabajo, esto es, de una forma de vida que ya no es una forma de producción,
sino algo improductivo.
El hombre es un ser lujoso. El lujo, en su sentido primario, no es una praxis consumista. Es, por el contrario,
una forma de vida que está libre de la necesidad. Hoy el consumo acapara el lujo. El consumo excesivo es
una falta de libertad, una coacción que es propia de la falta de libertad del trabajo. De la misma forma que el
juego, el lujo, en cuanto libertad, solo es pensable más allá del trabajo y del consumo.

El Big Data: El huevo de Colón → Bentham compara su panóptico con el huevo de Colón. Debe ser aplicado,
según Bentham, a todos los entornos disciplinarios de reclusión ya que posibilita una vigilancia muy eficiente
de los reclusos. ¿Acabará mostrándose también el Big Data como el huevo de Colón de la sociedad de
control digital, que es más eficiente que el panóptico benthamiano? ¿Será el Big Data realmente capaz no
solo de vigilar el comportamiento humano, sino también de someterlo a un control psicopolítico?
El Big Data posibilita una forma de control muy eficiente.
El panóptico benthamiano está sujeto a una óptica perspectivista. De ahí que sean inevitables los ángulos
muertos en los que los deseos y pensamientos secretos de los presos pasan desapercibidos. La vigilancia
digital es precisamente más eficiente porque
es aperspectivista (vigilancia desde todos los angulos).
El dataismo → Hoy en dia se tiene la capacidad de acumular enormes cantidades de datos. El dataísmo entra
en escena con el énfasis de una segunda Ilustración. Transparencia es la palabra clave de la segunda
Ilustración. Los datos son un medio transparente. El imperativo de la segunda Ilustración es: se ha de
convertir todo en datos e información. El dataísmo, que pretende superar toda ideología, es en sí mismo una
ideología. Conduce al totalitarismo digital.
El Big Data debe liberar el conocimiento del arbitrio subjetivo.
El dataísmo se muestra como un dadaísmo digital. También el dadaísmo renuncia a un entramado de sentido.
Se vacía a la lengua totalmente de su sentido: «Los sucesos de la vida no tienen ni comienzo ni fin. Todo
transcurre de manera idiota. Por eso todo es igual. La simplicidad se llama dadá». El dataísmo es nihilismo.
Renuncia totalmente al sentido. Los datos y los números no son narrativos, sino aditivos.
Hoy no solo se absolutizan los números y los datos, también se los sexualiza y fetichiza.

Quantified Self→ la creencia en la mensurabilidad y cuantificabilidad de la vida domina toda la era digital. Se
equipa al cuerpo con sensores que registran datos de forma automática. Se miden la temperatura corporal, la
glucosa en sangre, el aporte calórico, el consumo de calorías, perfiles de movimiento o partes adiposas del
cuerpo. En la meditación se miden las pulsaciones. Incluso en la relajación lo que cuenta es el rendimiento y
la eficiencia. Se toma nota de las sensaciones, de los estados de ánimo y de las actividades cotidianas. A
partir de la automedición y el autocontrol se han de incrementar el rendimiento corporal y espiritual. Sin
embargo, la mera multitud de datos que se acumulan no responde a la pregunta: ¿quién soy yo? El Quantified
Self es también una técnica dadaísta que descompone al yo en datos hasta vaciarlo de sentido. el Self-
Tracking se equipara cada vez más a la autovigilancia. El sujeto de hoy es un empresario de sí mismo que se
explota a sí mismo. El sujeto explotador de sí mismo se instala en un campo de trabajo en el que es al mismo
tiempo víctima y verdugo. En cuanto sujeto que se ilumina y vigila a sí mismo, está aislado en un panóptico en
el que es simultáneamente recluso y guardián. El sujeto en red, digitalizado, es un panóptico de sí mismo. Así
pues, se delega a cada uno la vigilancia.

El registro total de la vida → Hoy se registra cada clic que hacemos, cada palabra que
introducimos en el buscador. Todo paso en la red es observado y registrado. Nuestra vida se reproduce
totalmente en la red digital. Vigilados diariamente.

El ICC digital → El Big Data quizá hace legibles aquellos deseos de los que no somos conscientes de forma
expresa.El data mining, como una lupa digital, aumentaría las
acciones humanas. La microfísica del Big Data haría visibles actomes, es decir, microacciones que escaparan
a la conciencia. El Big Data podría poner de manifiesto patrones de comportamiento colectivos de los que el
individuo no es consciente. De este modo se podría acceder al inconsciente colectivo. En analogía con el
«inconsciente óptico», se podría denominar como inconsciente digital al entramado microfísico o
micropsíquico. La psicopolítica digital sería entonces capaz de apoderarse del comportamiento de las masas
a un nivel que escapa a la conciencia.

Big Deal → El Big Data no solo aparece en la forma de Big Brother, sino también de Big Deal. El Big Data es
un gran negocio. Los datos personales se capitalizan y comercializan por completo. Hoy se trata a los
hombres y se comercia con ellos como paquetes de datos susceptibles de ser explotados económicamente.
Ellos mismos devienen mercancía. El Big Brother y el Big Deal se alían. El Estado vigilante y el mercado se
fusionan. El Big Data da lugar a una sociedad de clases digital. Los individuos que son clasificados en la
categoría «basura» pertenecen a la clase más baja. A aquellos con una puntuación baja se les niega el
crédito. Además del panóptico entra en escena el Bannoptikum. El panóptico vigila a los residentes recluidos
en el sistema. El Bannoptikum es un dispositivo que identifica a las personas alejadas u hostiles al sistema
como no deseadas y las excluye. El panóptico clásico sirve para disciplinar. El Bannoptikum se ocupa de la
seguridad y eficiencia del sistema. El Bannoptikum digital identifica a los hombres sin valor económico como
basura, y la basura “es algo que hay que eliminar”.

Olvidar → La sociedad humana es una narración, un relato del que necesariamente forma parte el olvido. La
memoria digital es una adición y acumulación sin lagunas. Los datos registrados son enumerables, pero no
narrables. El guardar y recuperar se distinguen
sustancialmente del recuerdo, que es un proceso narrativo. La autobiografía es un escrito narrativo de
recuerdo. La línea cronológica, por el contrario, no relata. Es una mera enumeración y adición de sucesos o
informaciones.
La memoria es un proceso dinámico, vivo, en el que distintos niveles de tiempo se interfieren e influyen
mutuamente. Está sometida a delimitaciones y reordenaciones. Así, no existe el pasado, que se mantiene
igual y es recuperable en la misma forma. La memoria digital está constituida de puntos indiferentes del
presente y a la vez no-muertos. A la
memoria digital le falta ese horizonte temporal extendido que constituye la temporalidad de lo vivo. De este
modo, la vida digital pierde vivacidad.

Espiritu → El Big Data sugiere un conocimiento absoluto. Todo es mensurable y cuantificable. Las cosas
delatan sus correlaciones secretas que hasta ahora habían permanecido ocultas. Igual de predecible debe ser
el comportamiento humano. Se anuncia una nueva era del conocimiento. Las correlaciones sustituyen a las
causalidades. El ello es así sustituye al por qué. La cuantificación de lo real en búsqueda de datos expulsa al
espíritu del conocimiento.
A Hegel, el filósofo del espíritu, el conocimiento total que promete el Big Data le parecería el desconocimiento
absoluto. En otras palabras, el Big Data vuelve disponible un conocimiento
rudimentario, a saber, correlaciones en las que no se concibe nada. El Big Data carece de concepto y de
espíritu. El conocimiento absoluto que pretende el Big Data coincide con el desconocimiento absoluto.El
concepto es una unidad que deduce y concibe sus momentos dentro de sí. Tiene la forma de un silogismo en
que todo está comprendido. El silogismo no es una adición, sino una narración. El silogismo absoluto excluye
una adición posterior. El
silogismo como narración es la contrafigura de la adición. El Big Data es puramente aditivo y no consigue
nunca el silogismo o la conclusión.
El espíritu es un silogismo, una totalidad en la que las partes son integradas con sentido. La totalidad es una
forma de silogismo. Sin espíritu, el mundo queda reducido a lo meramente
aditivo. El Big Data deja que el espíritu se atrofie. La ciencia del espíritu, movida puramente por datos, ya no
es en realidad una ciencia del espíritu. El conocimiento total de datos es un desconocimiento absoluto en el
grado cero del espíritu.
El silogismo se da cuando el comienzo y el fin de un proceso forman un entramado con sentido, una unidad
fundadora de sentido (ejemplo el conocimiento, los rituales, las ceremonias). Pero hoy la percepción no es
capaz del silogismo, puesto que zapea sin fin por la infinita red digital. Se dispersa totalmente. Solo un
demorarse contemplativo es capaz del silogismo (como cerrar los ojos, pero el cambio acelerado de imágenes
e informaciones imposibilita esto mismo). Si todo lo racional es un silogismo, entonces la era del Big Data es
una época sin razón.

Acontecimiento → Cuando se descubrió el método estadístico en el siglo XVII, mantuvo en un suspiro a

científicos, tahúres, poetas y filósofos por igual. Se sumían con el mayor entusiasmo en las recién
descubiertas probabilidad y regularidad estadísticas. Esta euforia es totalmente comparable con el Big Data.
La estadística es, en efecto, el Big Data del siglo XVIII. Actualmente, el Big Data hace visible, sobre todo,
modelos de comportamiento colectivos. El dataísmo mismo intensifica el aumento de igualdad. El data mining
no se distingue sustancialmente de la estadística. Las correlaciones que descubre representan lo
estadísticamente probable. Así, el Big Data no tiene ningún acceso a lo único. El Big Data es totalmente ciego
ante el acontecimiento. No lo estadísticamente probable, sino lo improbable, lo singular, el acontecimiento
determinará la historia, el futuro humano. Así pues, el Big Data es ciego ante el futuro.

Mas alla del sujeto: Todo acontecimiento que destruye lo válido hasta el momento, el orden existente, es tan
imprevisible y repentino como un acontecimiento natural. Escapa a todo cálculo y predicción. Simplemente da
lugar a un estado totalmente nuevo. El acontecimiento pone en juego un afuera que hace surgir al sujeto y lo
arranca de su sometimiento. Los acontecimientos representan rupturas y discontinuidades que abren nuevos
espacios.
Por «acontecimiento» entiende Foucault la «inversión de las correlaciones de fuerza», el «derrocamiento de
un poder, la modificación de una lengua y su uso hasta el momento por los otros hablantes». En él, se habla
de repente otra lengua. Abre una fisura en la certeza dominante hasta el momento al invocar una constelación
totalmente diferente del ser. Los acontecimientos son vueltas en las que se produce un vuelco, una caída del
dominio. Un
acontecimiento deja encontrar en su lugar algo que faltaba en el estado anterior. Frente a la vivencia, la
experiencia radica en una discontinuidad. Experiencia significa transformación. Ser-sujeto significa
estar-sometido. La experiencia lo arranca de su sometimiento. Se opone a la psicopolítica neoliberal de la
vivencia o de la emoción que anuda al sujeto todavía más al estar sometido.
La psicopolítica neoliberal es la técnica de dominación que estabiliza y reproduce el sistema dominante por
medio de una programación y control psicológicos. El arte de la vida como praxis de la libertad tiene que
adoptar la forma de una des-psicologización. Desarma la psicopolítica como medio de sometimiento. Se des-
psicologiza y vacía al sujeto a fin de que quede libre para esa forma de vida que todavía no tiene nombre.

Idiotismo: Desde un comienzo, la filosofía está muy unida al idiotismo. Todo filósofo que genera un nuevo
idioma, una nueva lengua, un nuevo pensamiento, habrá sido un idiota. Solo el idiota tiene acceso a lo
totalmente otro. El idiotismo descubre al pensamiento un campo inmanente de acontecimientos y
singularidades que escapa a toda subjetivización y psicologización.
El idiota antiguo pretendía alcanzar unas evidencias a las que llegaría por sí mismo: entretanto dudaría de
todo. El idiota moderno no pretende llegar a ninguna evidencia, quiere lo absurdo, no es la misma imagen del
pensamiento. El idiota antiguo quería lo verdadero, pero el idiota moderno quiere convertir lo absurdo en la
fuerza más poderosa del pensamiento, es decir, crear. Hoy en dia parece que el tipo del marginado, del loco o
del idiota ha desaparecido prácticamente de la sociedad. La total conexión en red y la comunicación digitales
aumentan la coacción a la conformidad considerablemente. La violencia del consenso reprime los idiotismos.
El idiota es un idiosincrático. La idiosincrasia es una mezcla particular de los fluidos corporales y de la
hipersensibilidad que resulta de ellos. Donde rige la aceleración de la comunicación, la idiosincrasia, debido a
su defensa inmunológica, representa un obstáculo. Bloquea el intercambio comunicativo ilimitado. Se
reprime totalmente la reacción inmunológica para acelerar la circulación de información y de capital. La
comunicación alcanza su máxima velocidad allí donde lo igual reacciona a lo igual. La resistencia y rebeldía
de la otredad o de la extrañeza perturba y ralentiza la comunicación llana de lo igual. A la vista de la coacción
a la comunicación y a la conformidad, el idiotismo representa una praxis de la libertad. El idiota es por esencia
el desligado, el desconectado, el desinformado. Habita un afuera impensable que escapa a la comunicación y
a la conexión. El idiota es un hereje moderno. Herejía significa elección. El
herético es quien dispone de una elección libre. Tiene el valor de desviarse de la ortodoxia. Con valentía se
libera de la coacción a la conformidad. El idiota como hereje es una figura de la resistencia contra la violencia
del consenso. El idiotismo se opone al poder de dominación neoliberal, a la comunicación y vigilancia totales.
El idiota no «comunica». Pues
se comunica con lo incomunicable. Así se recoge en el silencio. El idiotismo construye espacios libres de
silencio, quietud y soledad en los que es posible decir algo que realmente merece ser dicho. La dificultad hoy
en día no estriba en expresar libremente nuestra opinión, sino en generar espacios libres de soledad y
silencio en los que encontremos algo que decir.
nteligencia significa escoger entre (inter-legere). No es totalmente libre en la medida en que está atrapado en
un entre de carácter sistemático. No tiene ningún acceso al afuera porque solo tiene elección entre opciones
dentro del sistema. Por tanto, no tiene una decisión libre, sino una elección de ofertas que proporciona el
sistema. La inteligencia sigue la lógica de un sistema. Es inmanente al sistema. Así pues, la inteligencia no
tiene ningún acceso a lo totalmente otro. Habita lo horizontal mientras que el idiota toca lo vertical
abandonando el sistema predominante, es decir, la inteligencia.

TEXTO: ROLES, PRÁCTICAS E INTERVENCIONES PROFESIONALES DEL PSICÓLOGO DEL TRABAJO

(ALONZO)

Resumen de conceptos fundamentales que se nombran a lo largo de dicho texto:

Definicion de psicologia del trabajo para la cátedra: “disciplina a la vez básica y aplicada, que procura
mediante el uso de conceptos, modelos, métodos y prácticas provenientes de la Psicología, describir,
comprender, predecir y explicar e intervenir en el comportamiento laboral de individuos y grupos, como así
también en los procesos subjetivos, subyacentes al mismo”.
Objeto de estudio de la psicología del trabajo: “es la relación entre el hombre y el trabajo, y el análisis del
punto de intersección entre las condiciones de trabajo y la subjetividad humana”.

Definición de trabajo de Peiro: “el conjunto de actividades humanas retribuidas o no, de carácter productivo y
creativo, que mediante el uso de técnicas, instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite
obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En esta actividad, las personas aportan
energías, física y psíquica, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos, y obtiene algún tipo de
compensación material, psicológica y/o social”.

Rol (Pichon-Riviere): “son el producto de una construcción histórica, institucionalmente determinada, y

representan comportamientos que superan la noción de función o posición dentro de un marco organizacional
y de trabajo”.

Rol (Cátedra): El rol debería concebirse como una pauta de conducta estable constituida en el marco de
reglas, también estables, que determinan la naturaleza de la interacción entre la persona y el contexto. El rol
se configura en un espacio de intersección, en el encuentro de los mecanismos de adjudicación
organizacionales o grupales, y los mecanismos de asunción individuales. El rol proviene entonces de los
sincrónico: el rol emerge como una necesidad contextual, organizacional o grupal, y también surge de lo
diacrónico individual: de la decisión de una persona de asumirlo. El rol es una “herramienta de enlace” que
articula al profesional con lo social, y donde se pone de manifiesto las características de su “ser profesional” y
la función social que cumple.

Rol del psicólogo (cátedra): Los roles del psicólogo se dan en un campo de necesidades y requerimientos del
entorno en el que desarrolla su práctica y en espacios de entrecruzamiento con otras disciplinas, a partir de lo
cual los roles profesionales se reflejan en comportamientos, formas de la práctica, modelos de intervención y
esquemas conceptuales referenciales operativos. El psicólogo laboral afronta los problemas de la realidad
laboral, y produce respuestas profesionales a través de un conjunto de representaciones que le otorgan
significado a los ámbitos en los que se desempeña el rol. Las representaciones internas son modelos
interpretativos de los entornos laborales que los psicólogos construyen a partir de interacciones crecientes
con el contexto; son expresiones que luego se traducen en conductas profesionales (roles). Los roles,
entonces, son también el emergente de los modelos mentales profesionales.

Modelos mentales (Peter Senge): “un conjunto de supuestos profundamente arraigados, generalizaciones,
ilustraciones, imágenes o historias que influyen sobre como entendemos al mundo y como actuamos en él;
operan permanentemente en forma subconsciente, en nuestras vidas personales, en el ámbito laboral y en
nuestras organizaciones sociales, ayudándonos a dar sentido a la realidad y a operar en ella con efectividad.
Los modelos mentales condicionan todas nuestras interpretaciones y acciones, definen cómo percibimos,
sentimos, pensamos e interactuamos”

Contrato psicológico (Edgar Schein): “implica la existencia de un conjunto de expectativas no escritas en parte
alguna, que operan a toda hora entre cualquiera miembro y otros miembros y dirigentes de una organización
u ámbito de trabajo; esta idea esta implícita en el concepto de rol organizacional, en el sentido de que cada rol
es básicamente un conjunto de expectativas conductuales”.

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Siguiendo, la graduación en Psicología habilita para: realizar orientación vocacional y ocupacional; realizar
evaluaciones que permitan conocer las características psicológicas del sujeto, a los fines de la selección,
distribución y desarrollo de las personas que trabajan; elaborar perfiles psicológicos en diferentes ámbitos
laborales a partir del análisis de puestos y tareas; realizar estudios y acciones de promoción y prevención
tendientes a crear las condiciones más favorables para la adecuación recíproca trabajo-hombre; detectar las
causas psicológicas de accidentes de trabajo, asesorar y realizar actividades tendientes a la prevención de
los mismos. De la misma forma, se autoriza el ejercicio de intervenciones profesionales orientadas al campo
del trabajo. Hablar de la psicología del trabajo en la Argentina implica, entre otros aspectos no menores, la
necesidad de precisar la distancia entre la oferta académico-universitaria y las necesidades del mercado
laboral.

Objeto de estudio de la psicología del trabajo: ejes / premisas desde las cuales de piensa el objeto de estudio
de la psicología del trabajo:

A) No hay psicología que no esté referida a un sujeto, por lo tanto, el marco conceptual de la
psicología del trabajo debe hacer foco en el sujeto en situación de trabajo en las
organizaciones laborales, fuera de ellas, y en situación de no trabajo. Así, la meta es investigar
y operar sobre procesos dinámicos de subjetivación que surgen como producto de las nuevas
formas de organización del trabajo. Esta concepción refiere entonces a un sujeto contextuado y
al trabajo como un fenómeno subjetivante. La subjetividad refiere a estados psíquicos internos
tales como contenidos pulsionales, emociones, sentimientos, actitudes y conceptos, y al hecho
de interpretar la experiencia en función de tales estados, generando así un conjunto de
comportamientos que son la expresión misma de la dinámica subjetiva en su intersección con
la realidad.

B) El objeto de estudio de la psicología del trabajo, entonces, es la relación entre el hombre y el

trabajo, y el análisis del punto de intersección entre varias condiciones de trabajo y la
subjetividad humana. Dichas condiciones pueden producir una personalidad sana (identidad,
realización existencial, utilidad social, integración a un grupo humano, etc.) o enferma
(sufrimiento psíquico/estrés/etc.).

C) Nuestro enfoque, por lo tanto, define que es necesario concebir nuestras intervenciones
profesionales desde las prácticas de observación, indagación y análisis de los procesos de
producción de subjetividad expresados en la relación entre las personas y el trabajo.
Bidireccionalidad (persona y trabajo). Dicha dimensión de análisis permite distinguir entre
psicología del trabajo (disciplina dirigida a estudiar los modos de producción de subjetividad en
el mismo las repercusiones que las expresiones subjetivas tienen sobre la productividad
laboral, el rendimiento-humano en los procesos laborales, el impacto de las estructuras
interpretativas y de sentido, reflejadas en las acciones laborales) y psicología organizacional
(disciplina que hereda recursos conceptuales, herramientas prácticas, metodologías y
concepciones acerca del trabajo más asociadas a las ciencias "duras" (ingeniería), y cuyo
objeto de estudio hace foco en los procesos y fenómenos que permitan un mayor y mejor
ajuste de las personas al trabajo, dentro de una organización.

D) El acto de asignación de sentido es un proceso psíquico asociado a otro mecanismo que

promueve la identificación del sujeto con el producto de su trabajo, con el "contexto en el que lo
realiza, con la organización en la que se desempeña, con los jefes que tiene y con la
posibilidad de trabajar con otros. Dicho acto se vincula con la presencia en los
comportamientos humanos en el trabajo, de los procesos, de identificación que las personas
realizan internalizando atributos, cualidades y aspectos sensibles de sus contextos de trabajo.
Estos entrañan hoy algunos de los principales focos de estudio de la psicología aplicada al
trabajo, por la relación que tiene con los comportamientos de productividad, responsabilidad,
compromiso y contrato psicológico.

E) Otra premisa a establecer implica tomar posición en relación con las tendencias que intentan
explicar el factor humano en el trabajo sólo desde posiciones “psicologistas” extremas. Éstas,
al tratar de explicar el fenómeno laboral sólo desde la influencia de procesos mentales, buscan
negar o simplemente desestiman la responsabilidad de las instituciones, organizaciones o
políticas sociales en la determinación de los estados subjetivos. Dicha determinación, de esta
manera, recae sólo en los individuos o, cuanto más, en las relaciones familiares o aspectos
microsociales. Reduccionismo. La mutua determinación debe ser el punto de arranque. à
Aporte de Peiro: “… el trabajo no puede restringirse ni a la preeminencia de la conducta
individual (que analiza los procesos psíquicos o biológicos que lo hacen posible) ni a la
 consideración macroscópica que lo contempla como fenómeno económico, político o social.
Existe una zona en la que la intersección entre lo social y lo individual se articula dejando un
espacio indiscutible para la psicología del trabajo".

F) Mendel replantea “la hegemonía del inconsciente” y reubica la dimensión cc del

funcionamiento mental, que sostiene el concepto de sujeto reflexivo, crítico y responsable de
sus propias acciones. Alguien capaz de generar el mecanismo de “apropiación del acto”
(Mendel) y reflexionar sobre las repercusiones del mismo. Este marco referencial condiciona
los enfoques y los instrumentos con los que opera el psicólogo del trabajo, y encierra un
supuesto ideológico (Pichón Riviére) que postula que el psiquismo es histórico y modificable, a
diferencia de la visión instintivista, metafísica, que alude a la inmutabilidad y oculta la
determinación de la estructura social.

G) La última premisa parte de un marco valorativo en el cual nos posicionamos como

profesionales de la salud. Desde allí concebimos la salud mental relacionada con un acto de
adaptación activa, cómo" apropiación instrumental de la realidad para transformarla, amplía la
capacidad, de aprendizaje y promueve la expansión del potencial creativo.

Mediante las premisas planteadas, dejamos fijadas algunas orientaciones que nos facilitarán la comprensión
de los roles y prácticas del psicólogo del trabajo, no desde un perfil «herramental y técnico» para el abordaje
de los procesos de trabajo, sino desde una impronta vinculada a la implementación de un conjunto de
acciones, orientadas a favorecer sistemas de trabajo donde se promueva la salud mental y la generación de
climas laborales dignos y productivos.

- Marco operacional: Campos de aplicación:

A) Intervenciones profesionales en procesos organizacionales (organizaciones empresariales

privadas y públicas; organizaciones sin fines de lucro: redes de voluntariado, tercer sector;
organizaciones comunitarias; modelos organizacionales alternativos: cooperativas, empresas
recuperadas por sus trabajadores, empresas familiares).

B) Intervenciones profesionales fuera del marco de las organizaciones (microempresas, sistemas

de trueque)

C) Intervenciones profesionales en el campo de la salud y trabajo (estrés laboral, burn out, déficit
atencional, condiciones y medio ambiente de trabajo, enfermedades profesionales, accidentes
laborales, maltrato laboral).

D) Intervenciones profesionales en fenómenos de desocupación y empleo

E) Intervenciones profesionales en contextos complejos y nuevas modalidades de trabajo

(fusiones y adquisiciones, organizaciones virtuales, teletrabajo, procesos de cambio, procesos
de crisis, conflictos sociolaborales).

- Origen, desarrollo y concepto de psicología del trabajo: La historia de la psicología del trabajo estuvo
relacionada siempre con acontecimientos sociales, políticos y económicos que dejaron huellas en su
desarrollo. Es un hecho irrefutable que esta disciplina progresó y generó hallazgos científicos para la
mejora de los procesos de trabajo en contextos de democracia política, en los que el pluralismo ideológico
y el respeto por las diferencias configuraban el marco para las prácticas científicas. Principios del siglo XX.

- Concepto de trabajo: Tomando a Peiro, el trabajo puede concebirse desde 4 perspectivas: como actividad
(sus aspectos conductuales), como situación o contexto (sus aspectos físico ambientales), como
significado (sus aspectos subjetivos), como fenómeno social (sus aspectos socialmente subjetivados).
Marco de referencia para el psicólogo del trabajo
Peiro conceptualiza al trabajo como: "el conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carácter
productivo y creativo, que mediante el uso de técnicas, instrumentos, materias o informaciones disponibles
permite obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En esta actividad las personas
aportan energías, física y psíquica, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos y obtienen algún tipo
de compensación material, psicológica y/o social”. → ((se repite al comienzo))

- Concepto de psicología del trabajo: Tomando como referencia diversos marcos conceptuales, la psicología
del trabajo es “una disciplina a la vez básica y aplicada, que procura —mediante el uso de conceptos,
modelos, métodos y prácticas provenientes de la psicología— describir, comprender, predecir, explicar e
intervenir en el comportamiento laboral de individuos y grupos, como así también en los procesos
subjetivos subyacentes al mismo”. → ((se repite al comienzo como concepto de la cátedra))

- Áreas de intervención profesional:

En las organizaciones:

A. Gestión estratégica de recursos humanos / Administración de sistemas y procesos de recursos humanos:

(Psi como) SELECTOR DE PERSONAL: La selección de personal es el proceso mediante el cual una
organización obtiene los empleados más adecuados para desempeñar sus puestos de trabajo; en el proceso,
un psicólogo puede intervenir en el reclutamiento, preselección, elección del mejor/los mejores candidatos, y
contratación. La tarea de selección, al ser ubicada en una zona intermedia o de transición entre la realidad
social y la realidad organizacional, requiere contar con suficiente información y conocimientos sobre ambos.
Una metodología en el campo de selección de personal debería contemplar: (1) la regulación de la distancia
óptima, (2) una modalidad para proveerse/obtener información, (3) una modalidad para registrar, procesar y
elaborar información, (4) criterios para discernir la información relevante de la no relevante, (5) una modalidad
de intervención a partir de la generación de hipótesis y su puesta a prueba, (6) criterios para tomar decisiones
y seleccionar alternativas, (7) criterios para someter a prueba de consistencia los resultados, (8) criterios de
trabajo para un abordaje compartido entre el cliente y el profesional, integrando demandas del cliente con
propuestas del profesional, (9) criterios para efectuar un seguimiento de las acciones o decisiones de las que
ha participado. Desde el punto de vista conceptual, en los procesos de selección son clientes tanto quienes
solicitan personal (las organizaciones) como quienes se postulan para cubrir los puestos; por lo tanto, este
aspecto aproxima al rol del selector a una perspectiva ética de su práctica, ligada a: el manejo de la
información, la creación de instancias de devolución de los resultados, la creación de criterios de objetividad y
equidad, etc.

(Psi como) ANALISTA DE DESARROLLO: el desarrollo de capacidades organizacionales e individuales

representa una estrategia que hace competitiva a una organización desde la visión de “capital humano”. Este
enfoque sostiene que una organización de trabajo hoy, no solo resulta efectiva desde el punto de vista de la
eficiencia de sus modelos de gestión, la sofisticación de su tecnología, la calidad de sus procesos y la
solvencia financiera, sino que la ventaja comparativa la dan las capacidades de la gente que se desempeña
en la organización. Las organizaciones construyen marcos de referencia conceptuales y prácticos: los
modelos de competencias, que guían y encauzan el esfuerzo individual y colectivo orientado hacia la
obtención de resultados, funcionando como parámetros de desempeños esperados. Estos procesos de
direccionamiento de las capacidades y el desempeño laboral adoptan la forma de procesos de desarrollo,
intentando desplegar al máximo las potencialidades de las personas en las organizaciones. Los procesos de
desarrollo están articulados a acciones de formación, inducción, y sistemas como los planes de carrera y la
gestión del desempeño. Las intervenciones del psicólogo se orientan en la construcción de modelos de
competencias, su instalación en la organización, su medición y la implementación de procesos de coaching,
mentoring y capacitación, para adecuar el desempeño de las personas a los requerimientos de la
organización (competencias)

(Psi como) ANALISTA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL: El clima organizacional expresa los niveles de
satisfacción de las personas que trabajan en una organización (en todos sus niveles). El clima es concebido
como el conjunto de percepciones que las personas tienen sobre distintos aspectos de la organización:
sistemas de compensaciones, sistemas de evaluación del desempeño, capacitación y desarrollo, beneficios,
seguridad y medio ambiente de trabajo, etc. Este conjunto de percepciones impacta fuertemente sobre la
disposición de las personas a tener desempeños efectivos, y determina el grado de compromiso con la
organización. La medición del clima se realiza a través de metodologías de investigación cualitativa, en las
cuales los psicólogos del trabajo identifican los aspectos a indagar e intervienen en el diseño de la prueba. El
rol del psicólogo resulta clave a la hora de analizar, interpretar y devolver los resultados, de manera que la
información relevada pueda ser utilizada por la organización a los fines de elaborar planes de mejora. El
concepto de clima organizacional está íntimamente ligado al de contrato psicológico, ya que en la
conformación de la atmosfera de trabajo, influyen acentuadamente las representaciones y creencias
individuales y grupales.

(Psi como) ANALISTA ORGANIZACIONAL Y CONSULTOR EXTERNO: El análisis organizacional (Aldo

Schlemenson) es un conjunto de herramientas de intervención que constituyen una estrategia de cambio,
dado que, compromete un proceso de cambio pactado contractualmente entre los miembros de un sistema
organizacional y un analista independiente, considerado como agente de cambio externo, para encarar
problemas que obstaculizan el desarrollo de los componentes del sistema. Se traduce en un contrato que
legitima una relación de colaboración voluntaria que compromete una exploración conjunta por parte de todos
los implicados, tendiente a desarrollar la comprensión de los aspectos interpersonales, intrapersonales,
organizativos, tecnológicos, axiológicos y contextuales, que legitima una relación de colaboración voluntaria
que compromete una exploración conjunta por parte de todos los implicados, tendiente a desarrollar la
comprensión de los aspectos interpersonales, intrapersonales, organizativos, tecnológicos, axiológicos y
contextuales, que afectan el desarrollo de la organización y la realización de sus miembros.

Aspectos del analista organizacional según Schlemenson: Independencia y autonomía: el rol no está inscripto
en el sistema de autoridad de la organización, por ello la autonomía profesional implica el uso de la propia
discrecionalidad en la administración integral de un plan de acción. Carácter analítico de la función: se refiere
al hecho de que el analista no da indicaciones ni consejo, sino que cumple con una función analítica; no incita
a un particular curso de acción. Relación de colaboración: sostenida en la confianza y la credibilidad
construida entre ambos, que facilite luego un acuerdo de trabajo sobre un encuadre compartido. Neutralidad:
la independencia de los distintos intereses que conviven en la organización.

EN CUANTO A LAS INTERVENCIONES:

Intervenciones profesionales sistemáticas en procesos de desarrollo personal, laboral y profesional:

COACHING: representa una estrategia de desarrollo y mejora del desempeño, que incursiona en distintos
aspectos que hacen al rendimiento de una persona en la organización. Este proceso de mejora personal y
laboral trabaja sobre la complejidad de los procesos mentales, sobre los sistemas de representaciones y
valores, sobre los modelos mentales y sobre las capacidades existentes de esa persona en relación a las
capacidades requeridas por la organización. Un psicólogo desempeñando el rol de coach utiliza una amplia
gama de recursos de diagnóstico y evaluación de rendimiento orientadas a indagar las oportunidades de
mejora en el rendimiento laboral de una persona, facilitándole recursos para que esas oportunidades puedan
materializarse en la acción.

LUIS KARPF sostiene que el coaching es un proceso que construye un vínculo y que opera
permanentemente sobre la brecha entre el desempeño actual y el desempeño requerido de una persona en
su ámbito de trabajo. Como estrategia de desarrollo, promueve un cambio autodirigido en el cual el coach
orienta a la persona a la búsqueda y experimentación de nuevos desempeños.

Elementos de proceso del coaching: La construcción de un vínculo de confianza y compromiso, basado en la

colaboración mutua. Enfocar el proceso desde un marco de investigación-acción, esto es, orientar a expandir
la capacidad del otro y utilizar al máximo las capacidades existentes. Apertura mental para operar sobre los
marcos referenciales, los paradigmas, las representaciones mentales y los sistemas de creencias que puedan
ser un obstáculo para el aprendizaje y la mejora del desempeño. Performance: el psicólogo trabaja sobre el
cambio de patrones de prácticas y habilidades; opera sobre las barreras que impiden alcanzar nuevos niveles
de desempeño. Comunicación: el proceso de coaching es una conversación guiada en el cual interviene
herramientas como la escucha activa y el feedback.

Intervenciones profesionales en el diseño y la implementación de procesos de aprendizajes:

El psicologo puede ocupar roles funcionales y auxiliares (categorizacion de Blake). Los roles funcionales
involucran ser administrador de capacitacion, diseñador de programas y recursos educativos, coordinador de
situaciones de aprendizaje o facilitador, consultor en cuestiones de capacitació e instructor de capacitación.
Los roles auxiliares serian: experto en contenidos ( es el que administra los contenidos que forman parte del
diseño educativo), modelo interno ( son personas de la organización que pueden servir de referentes sobre
aprendizajes ya obtenidos y desempeños logrados) Este rol no está relacionado estrictamente con la practica
de un psicólogo en procesos educativos, el validador ( es el que puede relacionar los contenidos elegidos y su
pertinencia en relación a los requerimientos de desempeño ) y agente de cambio (son las personas clave de
la organización que por su posición o capacidad pueden generar respaldos decisivos a las acciones de
capacitación)

Intervenciones Profesionales en procesos asistidos de desvinculación laboral:

El rol de psicólogo pone el acento en generar beneficios mutuos a la organización y al individuo que se
desvincula de ella. A la organización porque es una obligación social que tiene con sus trabajadores, el
ofrecer una transición exitosa, ayudando al trabajador a aceptar los planes de retiro voluntario y conciliado,
permitiendo además una desvinculación sin trauma para la organización y para el personal, minimizando los
conflictos laborales y dignificando al trabajador Al trabajador porque con el apoyo de estos programas logra
superar en corto tiempo la crisis personal y familiar, y el trauma que puede haber ocasionado el despido,
transformando la crisis en una oportunidad de desarrollo profesional y laboral.

Intervenciones Profesionales en situaciones de stress laboral y Burn out:

El stress es una variable dependiente del efecto conjunto de las demandas del trabajo y los factores
moderadores de las mismas, principalmente la percepción del control o grado de libertad de decisión del
trabajador. Los diferentes estresares pueden reconocerse en: ejecución de tareas repetitivas, roles ambiguos
o conflictivos, expectativas insatisfechas, etc. La cronificación de los estados de estrés, se definen como un
cuadro de Burn out, caracterizados x estados de despersonalización, cansancio físico y sensaciones de falta
de realización personal. Los objetivos de intervención desde la psicología se orientan a integrar estos niveles:
intervención sobre estresares laborales; intervención sobre el nivel de estrés evaluado x el individuo y x los
demás; intervención sobre las consecuencias del estrés; identificación de la influencia de estresares
contextuales.

Intervenciones Profesionales con personas sin trabajo:

La falta de trabajo en las personas ocasiona un fuerte impacto sobre: la capacidad para poder satisfacer las
necesidades básicas; la pérdida de identidad individual; la pérdida de pertenencia social; un impacto negativo
sobre el sentido de la autoestima; la ruptura de red de vinculos sociales.

Las estrategias implementadas desde la intervención profesional se orientan a: procurar la contención

emocional; incrementar los comportamientos autodirigidos; mejorar la autoestima; recuperar el sentido de
auto eficiencia; incrementar el nivel de competencia profesional y laboral; facilitar la incorporación de la
persona a redes sociales de apoyo; comprender y concebir la capacidad de trabajar, como una situación
posible, fuera del sistema de empleo formal asalariado

> Las intervenciones profesionales con individuos desocupados (más de un año sin trabajo) operan sobre
individuos con largos procesos de desocupación, e intentan restituir en las personas “la capacidad de
búsqueda laboral” y “la recuperación del sentido de la esperanza”.

Intervenciones Profesionales asociadas a procesos de seguridad en las condiciones de trabajo:

Inclusión de los psicólogos laborales en los equipos de seguridad laboral; Intervenciones Profesionales
orientadas al desarrollo de procesos comunicacionales; Intervenciones profesionales orientadas al diseño de
estrategias de capacitación e inducción; Desarrollo de técnicas de diagnostico sobre las causas de accidentes
y de fallas en los procesos de trabajo; Intervenciones profesionales directas sobre aquellas áreas de trabajo
en las cuales se evidencien aumentos en los siniestros; Diagnósticos de clima laboral que revelen la relación
entre insatisfacción laboral y accidentes Intervenciones profesionales sobre “patologías grupales” o
“ideologías defensivas” sostenedoras de mecanismos colectivos que refuerzan comportamientos riesgosos
para la integridad física y mental de los trabajadores; Acciones de influencia creciente sobre los niveles de
conducción y supervisión de las organizaciones, acerca de la relación entre seguridad, productividad,
rentabilidad y bienestar.

Intervenciones Profesionales en Estrategias de Marketing, investigación de mercado y estudios de la

opinión pública:

La aplicación de la Psicología en este campo ha sido combatida históricamente, por su presunta vinculación
con comportamientos empresariales manipulativos. No obstante es creciente el desempeño de profesionales
psicólogos en esta materia, y progresiva también la incorporación de esta práctica en los programas de
estudio de las carreras de psicología publicas y privadas. Pero existe evidencia empírica suficiente acerca de
la influencia de los factores comportamentales, en las orientaciones conductuales de un consumidor. De la
misma forma existen estudios y practicas cada vez mas extendidas que avalan la presencia de factores
motivacionales, actitudinales, y cognoscitivos, que están involucrados en los procesos decisorios,
individuales, grupales y colectivos, observables en las dinámicas del mercado, y en los distintos movimientos
producidos en los sistemas económicos comerciales.

ROLES LABORALES:

Roles laborales (Pichon Riviere): los roles son producto de una construcción histórica institucionalmente
determinada y representa comportamientos que superan la noción de función o posición dentro de un marco
organizacional y de trabajo. Los roles son una pauta de conducta estable constituida en el marco de reglas
que también lo son, y determinan la naturaleza de la interacción entre la persona y el contexto. Por lo tanto,
los roles del psicólogo en los ámbitos de trabajo se dan en un campo de necesidades y requerimientos del
entorno en el que desarrolla su práctica, y en espacios de entrecruzamiento con otras disciplinas. → ((se
repite al comienzo))

Peter Senge: modelo mental: “un conjunto de supuestos profundamente arraigados, generalizaciones,
ilustraciones, imágenes o historias que influyen sobre cómo entendemos al mundo y cómo actuamos en el.
Operan permanentemente en forma subconsciente, en nuestras vidas personales, en el ámbito laboral y en
nuestras organizaciones sociales, ayudándonos a dar sentido a la realidad y a operar en ella con efectividad.
Los modelos mentales condicionan todas nuestras interpretaciones y acciones. Definen cómo percibimos,
sentimos, pensamos e interactuamos”. → ((se repite al comienzo))

Por parte del psicólogo, la revisión crítica de sus modelos mentales profesionales aplicados al ámbito laboral
facilita la construcción de un espacio en el que las expectativas mutuas (entre profesional y contexto) generan
condiciones para acuerdos de trabajo explícitos y consensuados. Un enfoque psicosocial concibe al rol
profesional desde una perspectiva en la que se hace necesaria la integración entre las expectativas sociales y
las individuales/profesionales del psicólogo. Desde este enfoque, es posible sostener la idea de que los
psicólogos suscribimos “contratos psicológicos” con los contextos en los que operamos profesionalmente que
requieren ser explicitados. Schein, noción de contrato psicológico: “implica la existencia de un conjunto de
expectativas no escritas, que operan a toda hora entre cualquier miembro y otros miembros y dirigentes de
una organización u ámbito de trabajo. Esta idea está implícita en el concepto de rol organizacional, en el
sentido de que cada rol es un conjunto de expectativas conductuales”.

Mapa de los roles laborales: roles posibles de un psicólogo en el campo de trabajo: gerentes de RR. HH., de
capacitación, de desarrollo, de comunicación interna, de selección de personal. Estos roles son de coach
(ayuda a los responsables de conducir la estrategia organizacional a focalizar su atención y energía, priori-
zar acciones y confirmar (o reformular) las ya implementa- das. El rol de coach incluye prácticas guiadas de
asesora- miento, orientación y guía), arquitecto (ayuda a la organización en la identificación de ideas sobre los
resultados obtenidos en determinado mercado y cómo diseñar los siguientes pasos para incrementar la
competitividad), constructor (contribuye dilucidando el trabajo requerido para construir organizaciones
competitivas), facilitador (el profesional que opera en la gestión de las personas comprende la importancia de
lograr, que las cosas se realicen y mantengan), conciencia (comprende un entendimiento tanto de las reglas
morales como éticas por las cuales el “juego se juega”. Regulador. Monitoreo de normas), y líder (como líder
organizacional, el agente de RR. HH. necesita aplicar el modelo de liderazgo a sí mismo, predicando con el
ejemplo y mostrando la efectividad a través del equilibrio entre los atributos y los resultados).

Las practicas profesionales: experiencia organizada y supervisada que tiene un profesional, en la que aplica
tanto los conocimientos adquiridos a lo largo de su formación académica como sus competencias. Se
configura en una función definida en una posición laboral, desempeñada en un área funcional de una
organización. El autor la concibe como una forma de acción reflexiva que permite generar conciencia sobre
nuestro quehacer en el mundo.

Por último, en cuanto a las perspectivas de desarrollo laboral y profesional de la psicología del trabajo:

Con una mirada crítica sobre el mundo laboral, y en una perspectiva a futuro, se pueden visualizar los
siguientes fenómenos: a) Las transformaciones de los puestos de trabajo y de las formas de organizarlo
tendrán clara incidencia sobre la estructura ocupacional del mercado laboral. b) Los cambios producidos en
las ofertas laborales de los diferentes sectores (primario, secundario, terciario) y en la propia estructura
ocupacional. c) La aparición de una nueva revolución tecnológica que modifica sustancialmente las formas de
producción y los modelos de gestión asociados. d) El impacto sobre las organizaciones laborales, sus
culturas, sus estructuras. e) Los cambios jurídicos y legales que regulan la actividad laboral, la precarización
del trabajo. f) La globalización de mercados y los cambios macroeconómicos que inciden sobre las formas de
realizar el trabajo. g) Una tendencia progresiva que parte de un sistema capitalista centrado en la distribución,
el consumo y la renta financiera y, en menor medida, un sistema orientado a la producción. h) La crisis del
régimen de acumulación; las tendencias a la descentralización, desconcentración, miniaturizqción, fusión y
subcontratación de empresas; el proceso de migraciones rural- urbano; hechos que han generado
condiciones para incrementar las actividades informales, el trabajo por cuenta propia, las actividades no
registradas, las microempresas, las formas de trabajo autónomo y unipersonal, y distintas variantes de trabajo
no asalariado. i) La propia forma de concebir el trabajo por parte de la sociedad y de la cultura occidental, y
las transformaciones sobre las personas por la aparición de una nueva subjetividad en relación a lo laboral,
nuevas estructuras de sentido y cambios profundos en las representaciones sociales, los valores y las
estructuras de significado asociadas al trabajo. j) Una nueva relación entre el hombre y el trabajo. k) La
aparición de nuevas expresiones contemporáneas en el mundo laboral: el burn, out, el mobbing, los
fenómenos de desterritorialización, los síndromes de fatiga corporativa, los cuadros de pánico y de déficit
atencional.

TEXTO: “ANÁLISIS ORGANIZACIONAL Y EMPRESA UNIPERSONAL…” (SCHLEMENSON)

CAPÍTULO 1: El ANÁLISIS ORGANIZACIONAL: DESARROLLO TEÓRICO-METODOLÓGICO.

Antecedentes: Los aportes de las Ciencias Sociales al campo de las organizaciones han producido un cambio
de enfoque y de modelos de gestión: superación y crítica de concepciones tradicionales basadas en una
visión demasiado simplificada del fenómeno organizacional, propio de un pensamiento atomista y
mecanicista.

La revolución industrial contribuyó al desarrollo de la idea de organización concebida como un sistema

cerrado, separado del ambiente: así, el hombre era considerado una herramienta, más, una parte que se
sumaba a los demás mecanismos del sistema, y su coordinación o ajuste se hacía depender de recursos
pretendidamente objetivos y racionales que no contemplaban la intrincada complejidad de sus necesidades,
motivaciones y su naturaleza psicosocial.
Nuevas teorías: pretendieron superar el determinismo simple de causa-efecto, propio del pensamiento
atomista, introduciendo conceptos nuevos: metas, teleología, motivaciones icc, adaptación al medio ambiente,
sistemas abiertos, etc., más típicos de un pensamiento "sistémico",’ dinámico e integrador. à En su "teoría
general de la burocracia", Elliott Jaques retoma el modelo weberiano de Organización y lo reexamina,
incorporando un conocimiento de la naturaleza humana, de la sociedad y de los requisitos de eficiencia de un
sistema organizacional. Señalando condiciones requeridas para que el modelo burocrático funcione en forma
efectiva, a la vez que humanizada.

Análisis organizacional, aspectos comunes: a) Un campo del quehacer o trabajo profesional; b) un método
de investigación o de estudio de casos en profundidad; c) una teoría que se construye a partir de la existencia
de un objeto que le es propio y que intenta definir; d) una estrategia de cambio de sistemas micro-sociales.

Los antecedentes de la disciplina que nos ocupa los podemos encontrar en dos grandes movimientos
científicos que tuvieron un- grado significativo de confluencia: a) Las investigaciones de K. Lewin que se
continuaron con las de la escuela de dinámica de grupos, y b) Los desarrollos del Tavistock Institute of Human
Relations.

Objetivos: 1) Integración de las Ciencias Sociales (antropología, sociología, psicología, economía). 2) Pasaje
de la descripción de cuerpos sociales al análisis de problemas dinámicos de cambio en la vida de grupo. 3)
Desarrollo de nuevos instrumentos y técnicas de investigación social.

En cuanto a la caracterización del objeto del cual se ocupa la disciplina en cuestión: Las organizaciones a las
que refieren en este trabajo son aquellas unidades operativas semi-autónomas, fenómeno relativamente
reciente. El pasaje de la economía comunitaria a la moderna trae consecuencias en la psicología individual. El
fenómeno organizacional, y en particular la empresa como modelo socio-económico, ha contribuido a cambiar
significativamente las relaciones sociales afectando a su vez la estructura de los vínculos laborales, familiares
e identidad individual. Estos cambios que acompañan al proceso de industrialización señalan la interacción
entre conducta individual y marco organizacional. La organización configura un grupo humano complejo que
actúa dentro de un contexto témporo-espacial concreto, enmarcado por políticas que engloban fines. La
interacción de los miembros de la organización y la cohesión necesaria que le da unidad, continuidad y
sentido, operan en dos planos interdependientes: Por una parte esa integración este regulada por procesos
interpersonales, mecanismos de identificación (con la autoridad, entre pares), necesidades, motivaciones y
ansiedades icc que encuentran en el ámbito institucional probabilidades de expresión y expectativas de
realización. Por otra parte, la integración opera a través de un sistema sancionado, explícito e implícito, de
roles que conforman una estructura susceptible de ser definida en términos de tareas y expectativas fijadas
para los ocupantes de dichos roles. El eje central de la estructura lo constituye el sistema de autoridad que
regula los roles y sus interrelaciones. Asimismo, toda organización funciona en un medio ambiente o contexto
externo. Así, los fines, las políticas, la estructura de roles, el sistema de autoridad, las tareas, la tecnología y
el contexto condicionan la conducta de los miembros de la organización.

CAPÍTULO 2: DIMENSIONES RELEVANTES PARA EL ANÁLISIS ORGANIZACIONAL:

Definición de organización: La organización constituye un sistema socio-técnico integrado, constituido

para la realización de un proyecto concreto, tendiente a la satisfacción de necesidades de sus
miembros y de una población o audiencia externa, que le otorga sentido. Está inserta en un contexto
socio - económico y político con el cual guarda relaciones de intercambio y de mutua determinación.

El autor describe seis dimensiones relevantes de la definición de análisis organizacional:

1) El proyecto en el que se sustenta la organización: Toda institución encierra una idea referida a algo que
puede ser creado para satisfacer necesidades de una audiencia externa y de esta manera también
satisfacer necesidades de los miembros de la organización. Aquello que necesita se creado puede ser un
objeto o servicio. La idea constituye el aspecto más general y abstracto que justifica la existencia de una
organización. Luego se pasa a la etapa de la realización de la idea en el mundo externo, que representa el
testeo de realidad de esa idea imaginada. La realización implica riesgos y éstos a su vez provocan la
 emergencia de ansiedad, puesto que siempre en la concreción de ideas y proyectos está implícito el
riesgo de fracaso. El proyecto y el plan demandan la formulación de políticas. Estas últimas constituyen
definiciones abstractas de conductas organizacionales requeridas que señalan un canal, una dirección en
el trayecto del cumplimiento de la meta. También, el proyecto necesita ser suficientemente explícito y
compartido por todos aquellos que están involucrados en su realización.

2) La estructura organizativa: sistema interrelacionado de roles oficialmente sancionados que forman parte
del organigrama, y de la definición de funciones y responsabilidades. Cuando el proyecto organizacional
está suficientemente clarificado corresponde que éste sea asignado a través de la definición de
responsabilidades diferenciales a los distintos roles que componen la organización. Al hablar de
estructuras y de roles institucionales me refiero a un aspecto de las organizaciones "artificiales"
consistente en la existencia en ellas de definiciones abstractas que marcan un comportamiento esperado,
es decir que establecen conductas prescriptas: éstas forman parte del organigrama y del manual de
funciones. Separación persona (rotativa) y rol/estructura (fijos). La fijeza de los roles es lo que permite que
se pueda describir cómo funciona la organización desde el punto de vista formal. Se trata de posiciones
sancionadas y aceptadas como legítimas por todos los miembros que forman parte de la organización.
Ante la falta de clarificación de la estructura organizativa existente el analista organizacional puede tender
a interpretar una situación anárquica en la que se presentan roces y conflictos entre personas como un
problema de actitudes.

Jaques señala la coexistencia de 4 tipos de estructuras organizativas: la formal u oficial; la presunta (la que
los miembros perciben como real); la existente (la que opera y puede ser inferida a traves del analisis
sistematico); y la requerida (la que todos los componentes de la situacion necesitan). La
divergencia/contradiccion entre estas 4 crea desajustes. Por otro lado, los roles son independientes de las
personas, ya que estas rotan, los roles no. Y en cuanto a la estructura, el tamaño de las diferentes areas de
trabajo es importante ya que influye en la convivencia del grupo humano. Debe haber un mutuo
reconocimiento entre las unidades operativas para que haya mayor eficacia (Jaques).

3) La integración psicosocial: Esta dimensión del análisis tiene que ver con el plano de las relaciones
interpersonales. Abarca un eje vertical: las relaciones con la autoridad, y uno horizontal: las relaciones
entre pares. La emergencia de conflictos interpersonales debe tomarse en cuenta como dato de algo que
anda mal en el seno de la organización (obstaculizan la union, el rendimiento y la posibilidad de
crecimiento). Y la elaboración de dichos conflictos permite su superación promoviendo etapas de
progresivas de integración y cohesión.

4) Condiciones de trabajo: Las condiciones de trabajo están directamente referidas a la satisfacción y

realización de los miembros, siendo éstos particularmente proclives a la consideración de lo que se les da.
El tratamiento que sienten que reciben condiciona su vínculo con la organización y resulta determinante
de su identificación y compromiso con la tarea. El tratamiento justo y equitativo referido a las condiciones
de trabajo involucra una serie de aspectos: a) el salario, b) la tarea y la posibilidad de realización personal
que ésta brinda, c) las alternativas de desarrollo y carrera que se ofrecen, d) las oportunidades de
participar, e) el confort y la salubridad de los lugares de trabajo, etc.

5) El Sistema Político: Toda organización posee un sistema de autoridad que se ocupa de la conducción,
distribución y coordinación de las tareas. En forma paralela a este sistema - como ya lo he señalado -
opera un sistema al que he denominado representativo que se organiza espontáneamente a través de la
conformación de grupos significativos de poder. Estos grupos, que poseen intereses que les son propios,
están correlacionados con los niveles ejecutivo - jerárquicos de la estructura.

Como resultante de la interacción entre el sistema político y la estructura sancionada de cargos, se produce
una variedad de efectos que inciden en el rumbo de la organización. Esta dinámica se pone en especial de
manifiesto ante situaciones de cambio, en las que se reactiva la consideración de los intereses sectoriales
potencialmente afectados por tales cambios. Donde se conforme una organización, surgirá un sistema
político, que operará en forma paralela.
6) El contexto: la organización depende funcionalmente de él, ya que puede afectar su desarrollo. Los
fenómenos de crisis que suelen darse en las organizaciones están relacionados con la influencia de un
contexto turbulento amenazante. Las organizaciones debieron transformarse para evitar el riesgo de
desaparición. Los cambios abruptos ejercen en un primer momento un impacto desorganizador severo,
desorientan, aportan sensación de catástrofe. Se recomienda recomendable el desarrollo de una actividad
diagnóstica referida a las fortalezas y debilidades de la organización frente al contexto.

CAPÍTULO 3: ÉL ANÁLISIS ORGANIZACIONAL CÓMO ESTRATEGIA DE CAMBIO:

El Análisis Organizacional, -considerado como estrategia de abordaje a un caso concreto- compromete un

proceso (bilateral) de cambio pactado entre los miembros de un sistema organizacional y un analista
independiente, considerado como “agente de cambio externo”, para encarar problemas que obstaculizan el
desarrollo de los componentes del sistema. Los cambios surgen de tres formas distintas a consecuencia del
análisis: a) por la elaboración de conflictos conscientes e inconscientes vinculados con el problema en
cuestión, b) por el descubrimiento creciente de las variables en juego y c) por la resolución de problemas
específicos y la generación de nuevos principios de funcionamiento, de nuevas políticas que constituyen
formulaciones en un nivel de abstracción que compromete conductas organizativas, encuadre del trabajo
modelo de organización, planeamiento, etc. El analista se vale de un cuerpo de conocimientos científicos. La
actividad desarrollada permite a su vez generar nuevos conocimientos que enriquecen a la teoría. El analista
pone en “marcha un proceso de estudio de la realidad particular do la organización y de sus relaciones con el
contexto. Se vale de una actividad reflexiva en la que trata de involucrar progresivamente a la mayor parte
posible de integrantes de la organización. El enfoque es: a) historico - genético: se indaga el origen de los
problemas, entendiendo la importancia de los determinantes históricos particulares; (b) situacional: se los
estudia en el aquí y ahora de la situación de consulta y, (c) prospectivo: se incluye la perspectiva intencional,
el análisis de los fines, objetivos y metas.

Rol del analista organizacional, caracteristicas:

a) Independencia y autonomía: no forma parte del “sistema de autoridad” de la organización. El analista no

es empleado de la misma y por ende no tiene jefes ni subordinados dentro de ella. ella. No recibe ni da
instrucciones u órdenes. El concepto de independencia está reforzado por el de “autonomía profesional”,
según el cual el analista tiene amplia libertad para operar dentro de cienos límites, que le es conferida por
su condición de profesional experto. Para poder operar, analista y cliente necesitan negociar acuerdos que
comienzan con el establecimiento de condiciones y objetivos de trabajo, pasan por la elaboración conjunta
de la información y de las conclusiones y terminan en la definición de los cambios que se quieren lograr
(independencia y colaboración).

b) El carácter asesor y analítico del rol: el analista no da indicaciones ni consejos, sino que cumple con una
función analítica.

c) El carácter colaborativo de la asociación entre analista y cliente permite el acceso en profundidad a

procesos y problemas de la organización. En relación con ello, la naturaleza confidencial de la relación
constituye una condición necesaria para que la voluntad de participar y colaborar pueda manifestarse.

d) Neutralidad: para operar en forma simultánea con todos los grupos significativos de poder se requiere
que el analista sea neutral respecto de los intereses en juego, los que acepta no juzgando ni evaluando
sino como datos dé una realidad multifacética de partes en conflicto. El hecho de que el analista sea
externo un grupo garantiza su no adscripción ni lealtad particular con ninguno de los grupos que forman el
sistema de poder internó.

ETAPAS EN EL PROCESO DE CAMBIO: Todo proyecto de Análisis Organizacional se inicia con un pedido de
consulta de un cliente que solicita la colaboración experta de un profesional o de un equipo para encarar un
problema o conflicto organizacional enfrentar una crisis, promover un desarrollo tomando en cuenta aspectos
humanos y organizativos.
Pasos según el autor/El desarrollo del proceso de cambio:

Primera Etapa: entrevistas y contactos preliminares: La primera actividad se deriva del hecho de dar
respuesta a un requerimiento de un servicio profesional. El llamado representa la aceptación activa de una
necesidad de ayuda. En las entrevistas preliminares adopto una actitud receptiva sin anticipar desarrollos
futuros o proyectos posibles. Los contactos preliminares pueden comenzar siendo informales, casuales.
Resulta conveniente la realización de un número predeterminado de entrevistas para lograr un mayor
esclarecimiento de la demanda y determinar así su factibilidad. Las entrevistas preliminares tienen objetivos:
lograr una descripción precisa del caso; entender de que se trata el pedido; realizar diagnóstico de lo que la
organización necesita; vislumbrar el grado de consciencia de los problemas y el compromiso de las personas
involucradas; que el represente-consultor conozca al consultor; evaluar cuan representativos son del conjunto
y el grado en que el resto esta dispuesto a participar. → En el caso de las empresa unipersonales, la
invitación para realizar una indagación preliminar o el pedido de consulta provengan de una iniciativa personal
del empresario. En el caso de empresas u organizaciones grandes, en las que prevalece una conducción más
profesionalizada, la iniciativa puede surgir de un gerente que no es necesariamente el ejecutivo principal.

Segunda Etapa: Comienzo de la relación de consulta - Establecimiento de la relación: El establecimiento de la

relación de consulta entre la organización y el analista organizacional implica un proceso interpersonal que si
es satisfactorio permite la consolidación de una verdadera relación de colaboración. La consolidación de la
relación de consulta implica un trabajo de elaboración de ansiedades y fantasías no realistas que se plantean
inicialmente alrededor de la figura del analista cuando se inicia un proceso de cambio. De la resolución
positiva de este tipo de ansiedades, conflictos y dudas podrá resultar la consolidación de la relación de
consulta. Dentro de esta etapa tiene lugar la fijacion de acuerdo generales relacionados con la intervencion
como la determinacion de nromas de actuacion y esbozo de un plan para trabajar. Luego sigue el armado de
un plan de trabajo que involucra: a) definición de necesidades de la organización. (b) clarificación de los
objetivos de la intervención. (c) definición de un programa de actividades. (d) fijación de la forma de
transmisión de los resultados de la intervención.

Tercera Etapa: acuerdos básicos: plan de trabajo y contrato. Trabajo de campo: El trabajo de campo supone
actividades tendientes a la concreción de los objetivos señalados anteriormente. Dichas actividades están
comprendidas en-un programa de entrevistas que se acuerda con los miembros de la organización
involucrados en el proyecto. Se realizan dos clases de entrevistas: individuales y grupales. En ambas se
cumplen con los 4 propósitos: a) se define el problema, b) se recopila información, c) se elabora la
información recogida y e) se producen conclusiones dirigidas en principio a los entrevistados, pero que
sumadas a otras conclusiones pueden dar lugar a informes más extensivos dirigidos a otros niveles o
sectores de la empresa.

REINVENTAR LAS ORGANIZACIONES: “LA LUCHA POR LOGRAR LA PLENITUD” (LALOUX)

Organizaciones jerárquicas tradicionales vs organizaciones teal → (hay muchos EJEMPLOS de

organizaciones teal que no los agregue porque se hacía muy largo)

- Ante un suceso perturbador, uno tiende a buscar refugio en la separación. Así, se comienza a relacionarse
con los demás, y uno mismo, desde el miedo y el prejuicio, y no desde el amor y la aceptación. Las
prácticas descritas en el capitulo anterior (proceso de resolución de conflictos, reglas básicas, espacios de
reflexión, etc) han sido diseñadas para crear un espacio seguro (de refugio) y orientar hacia la plenitud
individual y colectiva. La forma en que hoy en día se abordan los procesos centrales de recursos humanos
tiende a despertar miedos y separación, y por eso también se tomaron el trabajo de reformularlos todos: el
reclutamiento, la incorporación, la evaluación, las compensaciones y los despidos.

- Reclutamiento: Las “mentiras” empiezan durante el reclutamiento, incluso antes de que una persona se
integre en la organización. Los candidatos se ajustan a ojos del patrón (CV, forma de vestir, etc.). Y, a su
vez, los empleadores a menudo intentan atraer a los candidatos poniéndose su propia máscara
(proyectando una buena imagen de la empresa)
Las organizaciones teal modifican el proceso tradicional de reclutamiento para permitir que ambas partes
puedan verse mejor y de manera más honesta: las entrevistas se llevan a cabo por compañeros de equipo
que deciden si les gustaría trabajar con ese candidato en particular. à Sentido de autenticidad. Honestidad de
ambas partes.

Las habilidades y la experiencia también son importantes, pero generalmente están en segundo lugar. Las
funciones son tan fluidas, que no tiene mucho sentido contratar a alguien para que ocupe una casilla en
particular. Así, la verdadera causa de la ruptura es que la persona no se integre.

La mayoría de las organizaciones ocupa una gran parte del tiempo de reclutamiento informando a los
candidatos sobre sus valores y sobre cómo es trabajar allí, de modo que los aspirantes puedan decidir si
quieren formar parte de esa organización o no.

Se trata de un proceso de descubrimiento mutuo con el fin de responder una pregunta fundamental:
¿Estamos destinados a caminar juntos?

- Incorporación: En muchas organizaciones de hoy, el proceso de incorporación es bastante elemental.

Ejemplo, lo más probable es que entreguen un par de folletos sobre la historia de la empresa, su misión y
sus valores, o que haya una sesión de dos horas en la que un líder senior hable de todo ello. Los primeros
pasos suelen ser rutinarios y los primeros días no suelen ser productivos. EN COMPARACIÓN, las
organizaciones teal invierten más tiempo y energía en dar la bienvenida a sus nuevos empleados. Así, el
primer tiempo es crucial. El proceso de incorporación incluye alguna forma de capacitación que les ayude
a comprender este nuevo entorno y a abrirse camino en él. La capacitación suele aludir a los tres avances
revolucionarios del teal: la auto-gestión, la plenitud y el propósito evolutivo.

Ø Autogestión: la autogestión puede resultar enigmática para quienes vienen de organizaciones

jerárquicas tradicionales. Un programa de capacitación puede ayudar a esto. El objetivo es
poder funcionar como equipo sin un jefe que tome las decisiones.

Ø La lucha por la plenitud. También se capacita a los nuevos colegas en los supuestos, las normas
básicas y los valores que permiten a las personas mostrarse con más autenticidad.

Ø Escuchar el propósito evolutivo. Otra parte central de la incorporación tiene relación con el
propósito de la organización: ¿Cuál es y de dónde viene? Se invita a los nuevos colegas a
reflexionar sobre su vocación personal y sobre cómo ésta resuena con el propósito más amplio
de la organización.

- Capacitaciones: Las organizaciones autogestionadas proporcionan de manera natural excelentes

oportunidades de aprendizaje. Nadie nos detiene si queremos hacernos cargo de una nueva función o
probar cosas nuevas. Al contrario: mientras más deseemos contribuir, más crecerá nuestra reputación y
más personas buscarán nuestros consejos y nuestra ayuda. Del mismo modo, nos volvemos más fiables
para hacernos cargo de nuevas funciones y de lanzar nuevas iniciativas. à las personas adquieren así
habilidades y conocimientos que en otros lugares se habrían concentrado en las funciones de dirección y
de staff.

- Responsabilidad personal y libertad para las capacitaciones: El mayor cambio es que los empleados se
hacen cargo de su propio aprendizaje; no existe una función de RRHH que defina las capacitaciones y
determine quién puede asistir a qué programas o en qué momento. Siempre y cuando utilicen el proceso
de los consejos y crean justificados los costes, los empleados pueden emprender cualquier capacitación,
dentro o fuera de la empresa. Muchas de las empresas estudiadas han asignado, de forma individual o en
equipo, un presupuesto destinado a capacitaciones externas disponible sin necesidad de recurrir al
proceso de los consejos.

- Distintas categorías de capacitación:

En las organizaciones tradicionales, los programas de capacitación tienden a caer dentro de dos categorías:
 1) Capacitaciones que ayudan a los empleados a ascender profesionalmente (ejemplo:
formación para jóvenes con talento especial, para quienes acaba de empezar su labor
directiva, para jefes de jefes, para jóvenes directivos, etc). Las organizaciones verdes, en
particular, le dedican mucho tiempo y dinero a las capacitaciones para ayudar a los nuevos
directores a manejarse hábilmente con el poder y delegarlo lo mejor posible a sus
subordinados.

2) Capacitación relacionada con las habilidades (ejemplo: cursos de cuestiones específicas tales
como habilidades de venta, análisis financieros o tendencias en técnicas de fabricación)

Por el contrario, en las organizaciones autogestionadas, la primera categoría desaparece. En su lugar,

las organizaciones teal ofrecen dos tipos de capacitaciones: capacitaciones para establecer una
cultura en común y las orientadas al desarrollo personal. Los programas relacionados con las
habilidades aún existen, pero con un giro: a menudo los dirigen compañeros y están impregnados de
los valores y la cultura de la empresa.

- Programas de capacitación compartidos a los que todos asisten: en las empresas autogestionadas hay un
número de sesiones de capacitación a las que asisten todos los recién incorporados sin importar de qué
funciones se harán cargo después. La sesiones abordan temas como la comunicación no violenta, cómo
manejar el conflicto o cómo trabajar sin jerarquías. Sin embargo, una sola capacitación suele ser
insuficiente para ayudar a alguien a des-aprender hábitos previos y adoptar otros nuevos. De modo que
estos módulos iniciales se amplían con capacitaciones de seguimiento y talleres que están entretejidos
con la vida cotidiana.

- Los trabajadores se vuelven capacitadores: para capacitaciones internas, la mayor parte de las
organizaciones estudiadas (autogestionadas) prescinden de capacitadores externos. Las clases son
impartidas por colegas apasionados por un tema y que ajustan los contenidos al idioma y la cultura de la
organización. Lo normal es que los cursos vayan de dentro a fuera: que ayuden a la gente a conectarse y
a descubrir quienes son, para luego encontrar auténticas formas de expresar su individualidad en cada
asunto particular.

- Descripciones de cargos, títulos de trabajo y planificación de la carrera: las organizaciones

autogestionadas prescinden de las descripciones de cargos y de los títulos de trabajo rígidos. Así, ya no
tiene un “trabajo” único que encaja con una descripción genérica; sino que se llevan a cabo una
combinación única de funciones. Esta práctica posee el beneficio de que en ausencia de un cargo
definido, se hace más difícil fusionar nuestra identidad (quiénes pensamos que somos) con nuestro cargo.
Ejemplo: “soy …” (“x” cargo). En ausencia de títulos y descripciones de cargo, tendremos más
posibilidades de percibirnos (a nosotros y a los demás) como seres humanos que, por períodos definidos
de tiempo, invertimos nuestra energía en ciertas funciones laborales.

Las organizaciones teal también prescinden de las descripciones de cargos y eso también acarrea un
beneficio colateral: la imposibilidad de remitirnos a una descripción preconcebida para saber cómo
debemos trabajar. No queda otra opción que encontrar nuestra manera personal de dar vida y significado
al trabajo

- Compromiso, horas de trabajo y flexibilidad: En las organizaciones tradicionales, la gente cae dentro de
una o dos categorías en lo que concierne a las horas de trabajo: quienes trabajan una cantidad fija de
horas (generalmente en los niveles más bajos de la pirámide), y quienes organizan sus horarios siempre y
cuando logren ciertos resultados (generalmente en puestros superiores). En la práctica, los dos formatos
terminan siendo degradantes. à personas como recursos / personas intercambiables.

Por el contrario, las organizaciones teal parten de la premisa de que incluso en los trabajos rutinarios la
gente tiene su orgullo y quiere hacerlo bien.
- Feedback y gestión del desempeño: La mayoría de nosotros quiere recibir feedback sobre su contribución
en el trabajo. Queremos saber si nuestro trabajo es útil, si nuestro esfuerzo vale la pena. Y a pesar de
todo, para la mayoría de las organizaciones es muy difícil crear una cultura del feedback. Feedback
negativo.

Las organizaciones teal dan a los equipos la responsabilidad de la gestión del desempeño. El feedback y la
evaluación a nivel individual no los hace un jefe, sino los propios colegas. Este proceso es de ayuda, pero no
es suficiente para asegurar que la gestión del desempeño se convierta en una instancia de indagación y de
celebración más que de juicio y de control. Existen tres prácticas adicionales que pueden ayudar: La primera
consiste en abordar el feedback con la mirada ancestral que comparten todas las tradiciones de sabiduría.
Hay dos formas de enfrentarse al mundo: desde el miedo, el juicio y la separación; o desde el amor, la
aceptación y la conexión. feedback desde esta ultima forma. La segunda consiste en que en vez de
ocultarnos tras el desapego objetivo, debemos involucrarnos más. Aprender a hablar en el idioma del “yo”, a
compartir de qué manera nos hemos sentido inspirados, tocados, desconcertados, heridos, frustrados o
enojados como resultado de lo que el otro ha dicho o hecho. Ese tipo de crítica no consiste en una evaluación
objetiva sino en una indagación conjunta. La tercera práctica requiere que cambiemos la naturaleza de la
conversación en las evaluaciones de desempeño, es decir, observar las funciones que la persona desempeña
en el trabajo bajo la luz más amplia de su recorrido vital, de su potencial, de sus esperanzas y de su vocación.

- Despidos: Existen los individuales y colectivos. Las tradiciones de sabiduría dicen que no existe el fracaso;
sólo existen las invitaciones a aprender y a crecer. Un proceso de ese tipo permite a la persona explorar
por qué será que un trabajo no se adecua a sus talentos o a su vocación, y dónde y cómo buscar el
trabajo para el que se siente llamado. Las organizaciones autogestionadas son extremedamente flexibles
y acumulan pocos gastos de estructura, lo que les permite soportar los períodos de recesión mucho mejor
que las organizaciones tradicionales.

Desde la perspectiva Teal-Evolutiva, no tiene sentido mantener puestos de trabajo de manera artificial.
Valoramos la seguridad en el trabajo, pero en el fondo se trata de una noción inspirada por el miedo. Con ella
descuidamos la verdad fundamental de que todo cambia y desestimamos la posibilidad de la abundancia, de
que una persona cuyos talentos se están desperdiciando en una organización con exceso de personal
encuentre una mejor manera de expresar sus capacidades donde realmente se necesiten.

- En resumen: prácticas y procesos que respaldan la plenitud: “En los últimos dos capítulos, hemos
explorado un gran número de prácticas sencillas que las organizaciones teal pueden llevar a cabo para
ayudarnos a reconectar con nuestra plenitud interior. Cuando comenzamos a traer a nuestra conciencia y a
nuestra comunidad de compañeros más de lo que realmente somos, quizá nos sintamos vulnerables. Pero
una vez lo hemos hecho, es como si la vida cambiara del blanco y negro al color: se vuelve rica, vibrante y
significativa. Y también tiene sentido a nivel de los negocios. En los puestos de trabajo que nos permiten
llegar con todo aquello que somos, se desencadenan una energía y una creatividad sin precedentes.” → VER
ÚLTIMO CUADRO DEL TEXTO EN RELACIÓN A ESTO: PRACTICAS NARANJAS VS PRACTICAS TEAL.

LALOUX 1.1

CAMBIOS DE PARADIGMA: MODELOS PASADOS Y ACTUALES DE ORGANIZACIONES

A lo largo de la historia, la humanidad ha reinventado varias veces la forma de agruparse para trabajar,
surgiendo cada vez un nuevo modelo de organización ampliamente superior al precedente. Además, esta
perspectiva histórica nos proporciona señales de que un nuevo modelo de organización podría estar
asomándose a la vuelta de la esquina.

Los tipos de organización inventados a lo largo de la historia siempre han estado ligados a la visión del mundo
y la conciencia predominantes. Cada vez que cambiamos nuestra forma de concebir el mundo, creamos tipos
de organizaciones más poderosas
La humanidad evoluciona por estadios o etapas. Cada transición a un nuevo estadio de conciencia ha dado
lugar a una nueva era de la historia humana. Con cada transición, todo cambió: la sociedad (de los clanes
familiares a las tribus, imperios y naciones), la economía (de los recolectores a la horticultura, la agricultura y
la industrialización), el poder de las estructuras y el papel de la religión.

Con cada nuevo estadio de conciencia humana, se ha dado también un gran paso adelante en nuestra
habilidad de colaborar. Esto ha traído consigo nuevos modelos de organización. Las organizaciones que hoy
conocemos son la expresión de nuestra visión del mundo y de nuestro estadio de desarrollo actuales. Antes
hubo otros modelos, y todo parece indicar que vendrán más.

Reactivo: el paradigma infrarrojo

-Estadio de desarrollo más temprano de la humanidad. Cuando vivíamos en pequeños clanes familiares. En
general, son clanes de unas pocas docenas de personas. Por encima de este número, las cosas comienzan a
fallar ya que en este estadio la capacidad para enfrentarse a la complejidad de las relaciones es muy limitada.
-El ego aún no está del todo formado; las personas no llegan a percibirse a sí mismas completamente
diferenciadas de los demás o del entorno.

-La subsistencia está basada en la recolección. Este modelo no requiere ningún tipo de división del trabajo
(sólo que las mujeres se responsabilicen de tener y criar a los niños), de modo que en este nivel no hay nada
parecido a un modelo de organización. De hecho, ni siquiera hay jerarquías dentro del clan. Ni un anciano o
un jefe que opere como líder.

Hoy en día, sólo unos pocos clanes en el mundo operan desde este paradigma. Sin embargo, los psicólogos
infantiles estudian el mismo estadio en los recién nacidos, que se relacionan con el mundo con una forma de
conciencia similar, con el yo aún no del todo separado de la madre y del entorno

Mágico: el paradigma magenta

Hace cerca de 15.000 años, la humanidad comenzó a moverse hacia un estadio de conciencia que algunos
autores llamaron “mágico”.

-Transición que va de pequeños clanes familiares a constituir tribus de algunos cientos de miembros.

-A nivel psicológico y cognitivo, esto representa un gran paso adelante en la habilidad para lidiar con la
complejidad. En este estadio, el yo está ya física y psicológicamente diferenciado de los demás, pero aún se
percibe a sí mismo como el centro del universo.

-Hay poca comprensión de la causalidad y, en consecuencia, el universo está repleto de espíritus y magia: las
nubes se mueven para seguirme; el mal clima es el castigo de los espíritus por mis malas acciones. Para
apaciguar este mundo mágico, las tribus buscan consuelo en comportamientos rituales y siguen a los
ancianos o al chamán.

-Se vive en el presente, con alguna intromisión del pasado y con poca proyección hacia el futuro.

-La muerte no se considera particularmente real y el miedo a la propia muerte no está presente (altas tasas de
violencia y asesinatos).

-En este estadio aún no existen las organizaciones. La diferenciación de tareas sigue siendo muy limitada,
aunque los ancianos poseen un estatus especial y un cierto grado de autoridad.

-Ya en nuestro presente, este estadio lo experimentan los niños de entre tres y veinticuatro meses.
Corresponde al período en que adquieren una diferenciación sensomotora y emocional. En el marco de una
crianza adecuada, la mayoría de los niños crecen más allá de esta etapa.
Impulsivo: el paradigma rojo

El cambio hacia este paradigma Rojo-Impulsivo fue otro gran paso para la humanidad.

-Trajo los primeros cacicazgos y proto-imperios, hace unos 10.000 años.

-Emergieron las primeras formas de organización (organizaciones rojas).

-Ego está completamente formado, el yo se percibe totalmente separado de los demás y del mundo. Al
principio, este logro atemoriza: por primera vez la muerte es algo real. Si sólo soy una pequeña parte
separada del todo puedo sufrir o morir. El mundo se considera un lugar peligroso en el que sólo es posible
conseguir lo que necesitamos si somos fuertes y agresivos. La moneda del mundo es el poder.

-El espectro emocional es más bien tosco y las necesidades tienden a expresarse con ataques de furia o con
violencia. Apenas hay conciencia de los sentimientos de los demás. Hay una comprensión de relaciones
causales simples, como la recompensa y el castigo. El pensamiento está formado por polaridades opuestas,
de un mundo en blanco y negro. Por ejemplo, débil/fuerte, a mi manera/a tu manera.

Con la diferenciación del ego se posibilita diferenciar los roles; una división significativa del trabajo. Ahora hay
un jefe y también soldados de a pie. Y como es posible separar las tareas y asignárselas a los enemigos
vencidos y apresados de las tribus vecinas, entra en escena la esclavitud a gran escala. Históricamente, esto
llevó a la aparición de cacicazgos que gobernaban a miles de individuos. Este funcionamiento Rojo-Impulsivo
aún puede encontrarse en adultos de sociedades tribales en todo el mundo y en áreas muy pobres de las
sociedades desarrolladas, cuando las circunstancias de su crianza no han permitido a algunos niños
desarrollarse más allá de este estadio.

Cada paradigma se da en un contexto en el que resulta más apropiado. El Rojo-Impulsivo es altamente

adecuado en entornos hostiles: zonas de combate, guerras civiles, Estados fallidos, cárceles o barrios
violentos dentro de las ciudades

Organizaciones rojas:

Aparecieron primero en forma de pequeños ejércitos conquistadores, cuando los cacicazgos más poderosos
crecieron hasta transformarse en proto-imperios. Hoy pueden encontrarse en forma de pandillas callejeras y
mafias. Las organizaciones rojas de hoy toman herramientas e ideas modernas; por ejemplo, el uso que el
crimen organizado hace de las armas y de la informática. Pero sus estructuras y prácticas aún están, en gran
medida, sujetas al paradigma Rojo Impulsivo.

Características de las organizaciones rojas: Lo que las cohesiona es el continuo ejercicio de poder en las
relaciones interpersonales. Una buena metáfora son las manadas de lobos: así como el “lobo alfa” ejerce el
poder cuando necesita mantener su estatus dentro de la manada , el jefe de una organización roja debe
demostrar un poder demoledor y doblegar al resto a su voluntad para permanecer en su puesto. En cuanto se
dude de su poder, alguien intentará derrocarlo. Para garantizar su estabilidad, el jefe se rodea de familiares
(que suelen ser los más leales) cuya lealtad compra compartiendo los botines. A su vez, cada miembro de su
guardia cercana se preocupa de su propia gente y la mantiene bajo control. En general no existe jerarquía
formal ni puestos de trabajo.

Por eso las organizaciones Rojo Impulsivo no escalan bien; rara vez logran mantener bajo control a quienes
están separados del jefe por más de tres o cuatro grados. Aunque pueden ser extremadamente poderosas
(sobre todo en entornos hostiles en los que las organizaciones de estadios más avanzados tienden a
colapsar), las organizaciones rojas son inherentemente frágiles, porque sus miembros operan de manera muy
impulsiva (lo quiero, así que lo tomo). El jefe debe recurrir regularmente a demostraciones públicas de
crueldad y castigo porque sólo el miedo y el sometimiento impiden que la organización se desintegre.
La orientación al presente hace que las organizaciones rojas sean débiles tanto en planificación como en
estrategia, pero altamente reactivas a nuevas amenazas y oportunidades, que son capaces de perseguir sin
piedad. En consecuencia, están bien adaptadas a entornos caóticos (guerras civiles o Estados fallidos),

El paradigma Ámbar-Conformista

Salto desde el mundo tribal, que subsistía mediante la horticultura, a la era de la agricultura, Estados y
civilizaciones, instituciones, burocracias y religiones organizadas. Según los psicólogos del desarrollo, una
gran parte de la población adulta de las sociedades desarrolladas de hoy opera en este paradigma.

Se comprende la causalidad, el tiempo lineal (pasado, presente, futuro) y la proyección al futuro. Este terreno
permitió el surgimiento de la agricultura: cultivar la tierra requiere autodisciplina y anticipación, que permiten
conservar las semillas de la cosecha presente para obtener la comida del año que viene.

-Se desarrolla una conciencia más profunda de las emociones y la percepción de otras personas. Piaget,
pionero de la psicología infantil, llevó a cabo un experimento definitorio de la cognición Ámbar-Conformista.
Se coloca una pelota de dos colores entre un niño y un adulto, con el lado verde hacia el niño y el lado rojo
hacia el adulto. En estadios anteriores al ámbar, un niño aún no puede ver el mundo desde la perspectiva del
otro, y sostendrá que tanto él como el adulto ven una pelota verde. Cerca de los seis o siete años, un niño
criado en un entorno amoroso aprenderá a ver el mundo a través de los ojos de otro y logrará registrar
correctamente que el adulto ve el lado rojo de la pelota

Esto tiene enormes implicaciones a nivel psicológico. Puedo identificarme con mi perspectiva y mi función y
verla como distinta a la de otro. Mi ego y mi sensación de valía dependen mucho ahora de las opiniones de
otras personas, de modo que lucharé por lograr la aprobación, la aceptación y la pertenencia a mi círculo
social. En este estadio las personas interiorizan las normas del grupo y domina su pensamiento la duda de si
guardan la apariencia, el comportamiento y los pensamientos adecuados para pertenecer a él. Aún está
presente el pensamiento dualista del rojo, pero el “a mí manera o a la tuya” individual es reemplazado ahora
por un “nosotros o ellos” colectivo

En el Ámbar-Conformista, el yo rojo que antes era impulsivo, ahora logra auto-disciplinarse y autocontrolarse
tanto en público como en privado.

Las sociedades ámbar poseen una moral sencilla basada en una sola forma aceptada y correcta de hacer las
cosas. Este mundo es estático: existen leyes inmutables que dan cuenta de un mundo justo en el que las
cosas están bien o mal. Si hacemos lo que está bien seremos recompensados. Si hacemos o decimos las
cosas incorrectas, seremos castigados o rechazados por el grupo, y probablemente suframos en el más allá.
La gente interioriza las reglas y la moral y siente culpa y vergüenza cuando se extravía. Aquí, la autoridad que
define lo que es bueno y malo está más ligada a una función que a una personalidad poderosa (como en el
caso del rojo). La autoridad está en la sotana del sacerdote, no en quién la lleva puesta.

Cualquier gran cambio de perspectiva, como el paso del rojo al ámbar, resulta a la vez liberador y aterrador.
Para sentirnos seguros en un mundo de causalidad, tiempo lineal y conciencia de las perspectivas de los
demás, el ego ámbar busca el orden, la estabilidad y la predictibilidad. Busca crear control mediante
instituciones y burocracias. Encuentra refugio en papeles e identidades estrictamente definidos.

-Los rasgos que definen a las sociedades ámbar son: una tendencia a ser altamente estratificadas, la
existencia de clases sociales o sistemas de castas y rígidas diferencias de género. Al nacer, una lotería
define en qué casta nacemos. De ahí en adelante, nuestro futuro está cartografiado: se espera que nos
comportemos, pensemos, vistamos, comamos y nos casemos de acuerdo a nuestra casta.

Organizaciones ámbar:

La aparición trajo consigo dos avances revolucionarios: se hizo posible planificar a medio y a largo plazo y
crear estructuras organizativas estables que permiten escalar. Si combinamos ambos avances, el resultado
son organizaciones capaces de alcanzar logros sin precedentes, mucho más allá de cualquier cosa que
hubieran podido imaginar las organizaciones rojas. Estas organizaciones pusieron en marcha los barcos, los
mercados internacionales y las plantaciones coloniales. Con este paradigma se construyó la Iglesia católica
que (organización Ámbar por excelencia del mundo occidental). En el marco de este modelo operaron las
primeras grandes corporaciones de la Revolución industrial.

Primer avance revolucionario ámbar: perspectiva a largo plazo (procesos estables)

Las organizaciones rojas son extremadamente oportunistas; no acostumbran poner el ojo en una
recompensa que esté a más de pocos días o semanas de distancia. Las organizaciones ámbar pueden poner
en marcha proyectos a muy largo plazo, por ejemplo edificar catedrales cuya construcción puede llevar
doscientos años.

Este avance revolucionario está en gran medida conectado con la creación de los procesos. Los procesos nos
permiten replicar en el futuro la experiencia pasada. La cosecha del año pasado será el modelo para la de
este año; la clase del año que viene se hará con el mismo plan de estudios que la de este año. Si contamos
con procesos, el conocimiento crítico impregna la organización y puede ser transmitido de una generación a
otra. Cualquier persona puede ser reemplazada por otra que se haga cargo de la misma función en el
proceso. Incluso el jefe es reemplazable, y así las organizaciones ámbar pueden sobrevivir por siglos.

A nivel individual, las personas que operan desde un paradigma Ámbar-Conformista luchan por el orden y la
predictibilidad. El cambio les resulta sospechoso. Lo mismo sucede con las organizaciones ámbar, que son
excepcionalmente apropiadas en contextos estables en los que se puede planificar el futuro a partir de la
experiencia pasada. Operan con el supuesto oculto de que hay una sola forma correcta de hacer las cosas y
de que el mundo es (o debería ser) inmutable. Aquello que funcionó en el pasado, funcionará en el futuro

Segundo avance revolucionario ámbar: tamaño y estabilidad (jerarquías formales)

En las organizaciones rojas, las estructuras de poder están en constante movimiento debido a que existe una
competencia permanente por las influencias. Las organizaciones ÁmbarConformista estabilizan el poder con
sus títulos formales, sus jerarquías fijas y sus organigramas. La estructura general es una pirámide rígida con
una cascada de líneas formales de información que va de los jefes a los subordinados. Debajo del Papa se
encuentran los cardenales; debajo de los cardenales, los arzobispos; debajo de los arzobispos, los obispos; y
debajo de los obispos, los sacerdotes. Ya no es necesario que el soldado le deba lealtad personal al cacique,
porque el soldado ya ocupa su lugar en la jerarquía. Aunque el Papa sea débil, ningún sacerdote planeará
apuñalarlo por la espalda y ocupar su lugar.

La planificación y la ejecución están estrictamente separadas: se piensa en la cima y se actúa en la base. Las
decisiones que se toman arriba pasan hacia abajo a través de sucesivas capas de dirección. Se arma un
catálogo completo de reglas. Una parte del personal queda a cargo de asegurar que estas se cumplan y de
imponer medidas disciplinarias entre los que no lo hagan. Al que llegue tarde al trabajo, se le descontará parte
del sueldo. Si llega tarde de nuevo, quedará suspendido por un día. Si llega tarde otra vez, acaso lo despida

Desde la perspectiva Ámbar-Conformista, la gestión participativa parece ridícula; para obtener resultados, la
gestión dependerá del orden y del control. En el frente de batalla, los trabajos son pequeños y rutinarios. n. La
información sólo se comparte en la medida de lo necesario. La personas son recursos intercambiables; no se
distingue ni se desarrolla el talento individual

Las organizaciones rojas son manadas de lobos. En el ámbar, la metáfora cambia: una buena organización
debe funcionar como un ejército. En una jerarquía rígida debe establecerse una clara cadena de mando,
procesos formales y reglas bien definidas que estipulan quién puede hacer qué. Para que el batallón marche
ordenado, los soldados de la base de la pirámide deben seguir escrupulosamente las órdenes, sin hacer
preguntas.

La máscara social
Las dimensiones más grandes y la estabilidad son posibles porque en el Ámbar-Conformista la gente está
satisfecha de permanecer en su compartimento y no rivalizar por un premio mayor. Quienes operan desde
este estadio, se identifican con su función y con su lugar particular dentro de la organización. Las
organizaciones ámbar han inventado y generalizado el uso de títulos, rangos y uniformes para reforzar la
identificación de las funciones. Es difícil confundir el uniforme de un general con el de un teniente o un
soldado raso, aun en la distancia.

Al vestirnos, nos calzamos también una identidad distintiva, una máscara social.

Interiorizamos los comportamientos previsibles en alguien con nuestro rango y en nuestra

línea de trabajo. Los obreros no sólo llevan un uniforme distinto al de un ingeniero

a. El precio de la estabilidad social es la obligación de usar una máscara y de aprender a distanciarnos de

nuestra naturaleza única, de nuestros propios deseos, necesidades y sentimientos. A cambio, interiorizamos
un personaje socialmente aceptable. En la historia, esta estratificación jerárquica de las organizaciones ha
sido paralela a la estratificación social: los sacerdotes se reclutaban entre los campesinos, y los obispos y
cardenales entre la aristocracia. En las organizaciones, la escala tenía grandes brechas; un hombre (y ni
hablar de una mujer) nacido en la clase trabajadora no lograría nunca ascender a una posición de mando. Por
fortuna, en nuestra sociedad moderna esta rígida estratificación social ha desaparecido. Pero las actuales
organizaciones ámbar aún tienden a replicar la estratificación jerárquica, aunque de maneras más sutiles. En
las instituciones de gobierno, las escuelas o el ejército aún se requiere de un diploma específico o ciertos
años de servicio para acceder a los puestos por encima de cierto nivel. Esto lleva a que muchas veces sean
ascendidos quienes cumplen con los criterios formales y se deje de lado a los más capaces

Nosotros versus ellos

La pertenencia social es primordial en el paradigma Ámbar-Conformista. O eres parte del grupo o no lo eres;
somos “nosotros” versus “ellos”. Esta línea divisoria puede encontrarse a lo largo de todas las organizaciones
ámbar: enfermeras versus doctores versus administradores, departamento versus empleados, marketing
versus finanzas, atención al cliente versus oficina central, escuelas públicas versus escuelas particulares
subvencionadas, etcétera. El recurso para desviar el conflicto interno de un grupo es culpar a otros de los
problemas y errores. Las organizaciones ámbar tienen compartimentos estancos muy definidos y los grupos
se observan unos a otros con recelo. Intentan restaurar la confianza a través del control, y para ello crean
procedimientos a los que deberán atenerse las personas de cada compartimento.

Si dentro de la organización hay barreras, entre la organización y el mundo exterior hay una fosa. Las
organizaciones ámbar se esfuerzan por ser autocontenidas y autónomas en lo posible; uno no debería
necesitar del mundo exterior.

El paradigma Naranja-Logro

En el naranja, el mundo muestra un nuevo rostro. Ya no lo vemos como un universo fijo gobernado por reglas
inmutables, sino como un mecanismo de relojería complejo, cuyo funcionamiento interno y leyes naturales es
posible investigar y comprender. No hay un bien y un mal absolutos, aunque algunas cosas funcionan mejor
que otras. La efectividad sustituye a la moral como criterio para tomar decisiones: mientras mejor entiendo la
forma en que el mundo opera, más logros puedo alcanzar. La meta en la vida es salir adelante, alcanzar el
éxito de maneras aceptadas por la sociedad, jugar lo mejor posible con las cartas que nos han tocado.

Durante el Renacimiento el pensamiento Naranja-Logro comenzó a perforar el mundo Ámbar-Conformista.

Sin embargo, inicialmente estuvo confinado a una pequeña minoría principalmente de científicos y artistas.
Hoy en día, el naranja es la visión del mundo dominante entre los líderes empresariales y políticos. Podemos
cuestionar y salir de las condiciones en las que nacimos y liberarnos de los pensamientos y comportamientos
que nuestro género y clase social nos habrían impuesto en el pasado. Si la perspectiva roja era egocéntrica y
la ámbar etnocéntrica, el naranja trajo consigo la posibilidad de una perspectiva mundocéntrica.
Desde esta perspectiva, todos los individuos deberían sentirse libres de perseguir su meta en la vida y el más
capacitado en su campo debería llegar a la cumbre. Sin embargo, en la práctica, no deconstruye el mundo
tradicional del Ámbar-Conformista. tanto como su planteamiento promete. La necesidad que la gente tiene de
ser considerada socialmente exitosa la lleva a adoptar convenciones sociales cuando éstas pueden serle de
provecho. En general, quienes han alcanzado el éxito suelen disfrutar recreando formas de estratificación
social: se mudan a barrios privilegiados, se hacen miembros de clubs exclusivos y llevan a sus hijos a
costosas escuelas privadas.

-visión de mundo es materialista; sólo es real aquello que puede verse y tocarse.

-Nuestro ego, libre ya de la carga de las profundas preguntas significativas, alcanza el punto máximo de
dominación, dado que lo hemos investido de todas nuestras esperanzas de logros y éxitos. En este mundo
material, se considera que más es mejor. Nos pasamos la vida creyendo que conseguir nuestra siguiente
meta (el ascenso, una pareja, una casa nueva, un nuevo coche) nos hará felices. Vivimos en el futuro,
consumidos por el parloteo mental sobre las cosas que necesitamos hacer para alcanzar las metas que nos
hemos propuesto.

Organizaciones naranjas:

Las pandillas callejeras y las mafias son ejemplos contemporáneos de organizaciones rojas. La Iglesia
católica, el ejército y el sistema de educación pública son arquetipos de las organizaciones ámbar.

Las corporaciones globales modernas son la encarnación de las organizaciones naranja.

Tres avances revolucionarios:

1- Primer avance revolucionario naranja: innovación

Como ilustra el experimento de Piaget de mezclar líquidos, las personas que operan desde el paradigma
naranja pueden vivir en el mundo de las posibilidades, de aquello que no es pero puede ser algún día.
Pueden cuestionar el statu quo y formular maneras de mejorarlo. No debe sorprender que los líderes de las
organizaciones naranja insistan en que el cambio y la innovación no son una amenaza sino una oportunidad.

Las organizaciones ámbar funcionan totalmente impulsadas por procesos, mientras que las naranja funcionan
impulsadas por procesos y proyectos. Las organizaciones naranja mantienen la pirámide como estructura
básica, pero perforan los límites funcionales rígidos y jerárquicos implementando equipos de trabajo, equipos
virtuales, iniciativas multidisciplinarias, funciones para personal experto y consultores internos. Todo con el fin
de acelerar las comunicaciones y promover la innovación.

2- Segundo avance revolucionario naranja: rendición de cuentas

En el estilo de liderazgo y de management tiene lugar un sutil pero profundo cambio. El mando y control del
ámbar se transforman en la predicción y control del naranja. Para innovar más y más rápido que los demás, el
acceso a la inteligencia de muchos cerebros en la organización se transforma en una ventaja competitiva.
Surge la necesidad de dejar espacio para maniobrar a más sectores de la organización y también el poder y
la confianza para pensar y ejecutar. La respuesta viene en forma de gestión por objetivos. La alta dirección
formula una orden general y pasa hacia abajo los objetivos y etapas necesarios para alcanzar el resultado
deseado.

En la visión del mundo Naranja-Logro, la motivación de la gente es el éxito material. En vista de lo cual, no es
de sorprender que las organizaciones naranja hayan concebido diversos procesos de incentivación para
motivar a los empleados a alcanzar objetivos, incluyendo evaluaciones de desempeño, primas, premios a la
calidad u opciones de adquisición de acciones. Expresado de manera sencilla, allí donde el ámbar
descansaba en el castigo, el naranja inventa los premios

3- Tercer avance revolucionario del naranja: meritocracia

Las organizaciones naranja han adoptado la premisa revolucionaria de la meritocracia. En principio,
cualquiera puede escalar y nadie está predestinado a permanecer en un puesto. El joven que clasifica la
correspondencia puede convertirse en CEO, aunque sea una joven o pertenezca a una minoría étnica. Esto
amplía la fuente de talentos de una forma radical, porque nadie queda excluido desde el inicio. El
pensamiento generalizado es que todos deberían desarrollar su talento y ocupar el casillero del organigrama
en el que mejor contribuyan al conjunto. El cambio del ámbar estratificado al naranja meritocrático ha dado
origen a los recursos humanos modernos y a su arsenal de procesos y prácticas, que incluyen evaluaciones
de desempeño, sistemas de incentivos, planificación de recursos, gestión de talentos, capacitación para el
liderazgo y planificación de sucesiones.

En gran medida, la meritocracia acaba con los símbolos de estratificación jerárquica. Los uniformes
obligatorios que solían indicar nuestro rango se reemplazan por un atuendo laboral semejante. Como la gente
cambia de cargo a menudo a lo largo de su carrera, se debilita la fusión de la identidad con el rango y con la
posición en la pirámide que existía en el estadio Ámbar-Conformista. En lugar de eso, la gente tiende a llevar
puesta una mascara profesional y a representar siempre un papel: parecer ocupados pero compuestos,
competentes, y con la situación bajo control

Las organizaciones como máquina

El Naranja-Logro piensa en las organizaciones como máquinas, una herencia de la ciencia reduccionista y de
la era industrial. La jerga de la ingeniería que usamos para hablar de las organizaciones revela lo
profundamente arraigada que está esta simbología en el mundo de hoy, aunque muchas veces no de manera
consciente. Hablamos de unidades y capas, inputs y outputs, eficiencia y efectividad, tirar la palanca y mover
la aguja, acelerar y apretar el freno, apretar las tuercas y ajustar la máquina, flujos de información y cuellos de
botella, reingeniería y recortes. Los líderes y consultores diseñan organizaciones. Las personas son recursos
que deben alinearse cuidadosamente con la hoja de cálculo, como engranajes de una máquina. Es necesario
planear los cambios en los planes operativos y luego implementarlos cuidadosamente de acuerdo al plan.

En las organizaciones naranja existe espacio para la energía, la creatividad y la innovación. Sin embargo, por
muy activas que sean estas organizaciones, la metáfora de la máquina señala que aún es posible percibirlas
desvitalizadas y sin alma. Cada paradigma ostenta un estilo de liderazgo que se adecúa a su visión del
mundo. El Rojo-Impulsivo requiere líderes depredadores; el Ámbar-Conformista autoritarios paternalistas.

Las sombras del naranja

Como cualquier nuevo paradigma, cuanto mayor es su luz, mayor es la sombra que proyecta. Una de las
sombras del naranja es “la innovación se volvió loca”

. Cuando el crecimiento y la cuenta de resultados son lo único que vale, cuando el único éxito consiste en
alcanzar la cima, estamos destinados a sentir un vacío vital. La crisis de los cuarenta es un trastorno
emblemático de la vida en las organizaciones naranja: durante veinte años jugamos el juego del éxito y nos
lanzamos a una carrera de locos, y ahora nos damos cuenta de que no llegaremos a la cima, o que la cima no
era lo que decían que era. En principio, el trabajo en las organizaciones naranja puede ser un vehículo para la
autoexpresión y la realización. Pero cuando año tras año todo se reduce a objetivos y números, hitos y
plazos, y otro programa más de cambio u otra iniciativa inter-disciplinaria, muchos se cuestionan el sentido de
todo ello y anhelan algo más.

El paradigma Verde-Pluralista

El paradigma Naranja-Logro reemplaza la verdad absoluta del bien y el mal ámbar con otro estándar: lo que
funciona y lo que no. La visión del mundo Verde-Pluralista sostiene que esta idea aún es muy simplista. Que
la vida es más que el éxito o el fracaso. El Verde-Pluralista es perfectamente consciente de la sombra que el
naranja proyecta sobre la persona y la sociedad: la obsesión materialista, la desigualdad social, la pérdida del
sentido de comunidad.
Verde-Pluralista es muy sensible a los sentimientos. Insiste en que todas las perspectivas merecen el mismo
respeto. Busca la justicia, la igualdad, la armonía, la comunidad, la cooperación y el consenso. El sujeto que
opera desde esta perspectiva lucha por pertenecer y cultivar lazos cercanos y armoniosos con todos. Si el
naranja prometía una postura mundocéntrica, el verde quiere sacar partido de esta promesa. Ya no basta con
que los individuos se liberen de la prisión de sus papeles convencionales, sino que debe derrumbarse el
edificio entero de castas, clases sociales, patriarcado, religión institucionalizada y demás estructuras.

A fines del siglo XVIII y durante el siglo XIX, sólo una pequeña élite operaba desde este paradigma
Verde-Pluralista, pero logró moldear profundamente el pensamiento occidental. En el siglo XX, este
paradigma tuvo un crecimiento sostenido y algunas personas lo adoptaron de manera extrema en el contexto
contracultural de los años 60 y 70. Si bien hoy el naranja es predominante en los negocios y en la política, el
verde está muy presente en el pensamiento académico postmoderno, en las organizaciones sin afán de lucro
o entre los trabajadores sociales y los activistas comunitarios.

La gente que opera desde esta perspectiva valora las relaciones por encima de los resultados. Por ejemplo,
así como el Naranja-Logro busca tomar decisiones de manera vertical, en base a hechos objetivos, aportes
de expertos y simulaciones, el Verde-Pluralista lucha por desarrollar procesos que vayan de abajo arriba, que
recojan aportaciones de todos y que logren alcanzar un eventual consenso entre puntos de vista contrarios. El
naranja glorifica el liderazgo decisivo mientras el verde sostiene que los líderes deberían estar al servicio de
quienes lideran. Su postura es noble: es generoso, empático y atento a los demás. Insiste en que a la luz de
la continua desigualdad, pobreza y discriminación de nuestro mundo, la vida debe ser más que una mera
búsqueda del propio éxito y la carrera personal

Insiste en que todas las perspectivas sean tratadas por igual, lo que a menudo produce estancamientos,
porque los demás abusan de su tolerancia a que se planteen ideas intolerantes. El alcance fraternal del verde
rara vez resuena cuando se encuentra con el egocentrismo rojo, la certeza ámbar y el desprecio naranja por
aquello que considera idealismo verde. La relación del verde con las reglas es ambigua y conflictiva: las
reglas siempre terminan siendo arbitrarias e injustas, pero eliminarlas del todo resulta poco práctico y deja la
puerta abierta al abuso. El verde es poderoso como paradigma que rompe viejas estructuras, pero no es tan
efectivo para formular alternativas prácticas.

Organizaciones verdes

A la perspectiva Verde-Pluralista le incomodan el poder y la jerarquía y le encantaría eliminarlos del todo.

Algunos han intentado dar este paso radical: descartar los modelos ámbar y naranja y empezar de cero. Si la
desigualdad de poder siempre redunda en que los de arriba mandan a los de abajo, entonces eliminemos la
jerarquía y otorguemos a todos el mismo poder. Que todos los trabajadores sean dueños de la empresa en la
misma medida y que todas las decisiones se tomen por consenso, sin que nadie sea el líder (o, de ser
necesario, que exista una rotación del liderazgo)

el verde, al igual que los estadios precedentes, también ha creado su modelo revolucionario de organización
incorporando tres avances inéditos al modelo naranja precedente. Algunas de las empresas más exitosas y
celebradas de las últimas décadas funcionan con prácticas y cultura verde

Primer avance revolucionario verde: empoderamiento

Las organizaciones verdes retienen la estructura jerárquica meritocrática del naranja, pero empujan la
mayoría de las decisiones hacia abajo, hacia los trabajadores, que pueden tomar decisiones de largo alcance
sin necesidad de la aprobación de la Dirección. Los que están al pie del cañón están en contacto directo con
los diversos y pequeños problemas cotidianos, de modo que existe la confianza de que podrán encontrar
mejores soluciones que los expertos a mayor distancia. Por ejemplo, los tripulaciones de Southwest Airlines
son famosas por estar empoderadas para buscar soluciones creativas a los problemas de sus pasajeros,
mientras en la mayoría de las demás aerolíneas sus colegas no tienen permiso para apartarse de las reglas.
Para que funcione, las empresas han descubierto que deben describir muy claramente el tipo de liderazgo
verde que esperan de los mandos intermedios y altos. Los líderes verdes no sólo deberían ser impasibles
solucionadores de problemas (como en el naranja), sino líderes servidores, que escuchan a sus
subordinados, los empoderan, los motivan, los desarrollan

• Los candidatos a los puestos de dirección se seleccionan con rigor de acuerdo a su mentalidad y
comportamiento: ¿Están preparados para compartir el poder? ¿Podrán liderar con humildad?

• Las organizaciones verdes invierten una parte desproporcionada de su presupuesto en cursos de formación
para capacitar a los directores recién ascendidos con la mentalidad y las competencias de los líderes
servidores.

• La evaluación de los directivos toma en

Segundo avance revolucionario verde: cultura impulsada por los valores y el propósito inspirador

Una cultura fuerte y compartida es el pegamento que impide que las organizaciones empoderadas se
desmoronen. Se confía en que los empleados tomarán buenas decisiones guiados por los valores
compartidos, no por un grueso libro de reglas y normas. Algunas personas se han desilusionado de la noción
de valores compartidos y se burlan de ella. Esto sucede porque las organizaciones naranja sienten el deber
de seguir las modas pasajeras: definen un conjunto de valores, los pegan en los muros de las oficinas y en el
sitio web de la empresa y luego, cada vez que resulta conveniente para el balance final, los ignoran. Pero en
las organizaciones verdes, en las que realmente se lidera con valores compartidos, es posible encontrar
culturas increíblemente vibrantes en que los empleados se sienten apreciados y empoderados a contribuir.
Los resultados suelen ser espectaculares. Las investigaciones parecen indicar que las organizaciones
motivadas por valores pueden superar a sus competidoras por amplios márgenes.

En muchos casos, las organizaciones verdes sitúan un propósito inspirador en el centro de su actividad.
Southwest Airlines no sólo se ve a sí misma en el negocio del transporte; insiste en que en realidad está en el
negocio de la “libertad”, al permitir a sus clientes ir a lugares a los que no tendrían acceso si no fuera por sus
bajas tarifas. Ben & Jerry’s no se limita a los helados, también tiene que ver con la tierra y el medio ambiente

Tercer avance revolucionario del verde: perspectiva de múltiples grupos de interés

El naranja sostiene que las empresas con afán de lucro deberían operar con la perspectiva de los accionistas.
La primera obligación del management (la única, según algunos) es maximizar sus ganancias. A menudo se
invoca la “mano invisible” de Adam Smith para explicar cómo esto beneficia a todos los grupos de interés a
largo plazo. Las organizaciones verdes insisten en que no debería existir tal jerarquía entre los grupos de
interés. Los negocios no sólo tienen una responsabilidad hacia los accionistas sino también hacia la
administración, los empleados, los clientes, los proveedores, las comunidades locales, la sociedad en general
y el medio ambiente. La función del liderazgo es buscar soluciones intermedias que aporten prosperidad a
todos estos grupos

Toda gran organización debe publicar un informe corporativo de responsabilidad social. Las organizaciones
verdes consideran que su responsabilidad social es una parte esencial de su forma de hacer negocios, en
oposición a su contraparte naranja, para quien estos informes no son más que una obligación distractora. La
responsabilidad social suele estar en el centro de su misión y les proporciona el estímulo para innovar y
convertirse en mejores ciudadanos corporativos. Por lo general, las organizaciones verdes trabajan con sus
proveedores en los países en desarrollo con el propósito de mejorar las condiciones laborales locales y de
prevenir la explotación infantil; intentan reducir sus emisiones de carbono y su consumo de agua; se
esfuerzan por reciclar sus productos y por reducir el envasado. Los líderes de las organizaciones verdes
sostienen que la “perspectiva de los grupos de interés” quizás tenga mayores costes a corto plazo, pero
proporcionará mejores réditos a largo plazo para todos los grupos, incluidos los accionistas

La familia como metáfora guía

Así como el Naranja-Logro ve a las organizaciones como máquinas, la metáfora dominante de las
organizaciones Verde-Pluralista es la familia. Si escuchamos a los líderes de organizaciones verdes, resulta
evidente la frecuencia con la que esta imagen surge de una u otra forma: los trabajadores son parte de la
misma familia y están juntos en esto, listos para ayudarse mutuamente y estar allí unos para otros

En términos generales es relativamente seguro afirmar que en las sociedades desarrolladas, las
organizaciones Rojo-Impulsivo persisten sólo en los márgenes de la actividad legal. El Ámbar-Conformista
sigue muy presente en las instituciones gubernamentales, el ejército, las organizaciones religiosas y los
sistemas de educación pública. El Naranja-Logro es sin duda el paradigma dominante de las empresas y en
los negocios, desde Wall Street hasta Main Street. Las prácticas organizativas Verde-Pluralista se abren
camino de manera creciente, no sólo en el mundo de las ONG sino también en el sector de los negocios

1.2 SOBRE LOS ESTADIOS DE DESARROLLO

Resulta necesario hacer una pausa en nuestra exploración antes de hablar del Teal-Evolutivo, el siguiente
estadio de la conciencia humana. Algunas aclaraciones ayudarán a comprender mejor el proceso de la
evolución humana y nos evitarán malos entendidos.

Empecemos por apartar un potencial malentendido: la idea, para algunos incómoda, de que estos estadios
sucesivos de desarrollo implicarían que algunas personas son en cierto modo mejores que otras. Se trata de
una preocupación razonable. Como especie, nos hemos hecho mucho daño con el colonialismo, la esclavitud,
el racismo y el sexismo al sostener que un grupo es “mejor” que los demás. La conciencia humana evoluciona
en estadios sucesivos; nada puede borrar la aplastante evidencia que respalda esta realidad. El problema
radica en cómo visualizamos esta escalera. Cuando creemos que los estadios más tardíos son “mejores” que
los más tempranos nos metemos en un lío; una interpretación más útil es que son formas “más complejas” de
lidiar con el mundo. Por ejemplo, una persona que opera desde el Verde-Pluralista puede integrar las
perspectivas en conflicto de la gente de una forma que el Rojo-Impulsivo probablemente no pueda. Al mismo
tiempo, cada nivel tiene sus luces y sus sombras, sus expresiones sanas y enfermas. La modernidad naranja,
por ejemplo, ha dañado más al planeta que ningún otro estadio precedente.

Cada paradigma incluye y trasciende el anterior. De modo que si hemos aprendido a operar desde el
Naranja-Logro, por ejemplo, aún tenemos la habilidad de reaccionar desde el Ámbar Conformista o desde el
Rojo-Impulsivo cuando resulte apropiado. Incluso lo opuesto es en cierta medida verdad: si nos viéramos
rodeados de gente que opera desde un estadio más tardío, por ejemplo el Verde-Pluralista, podríamos exhibir
temporalmente conductas verdes, aunque aún no hayamos integrado este estadio.

Existen muchas dimensiones del desarrollo humano (cognitiva, moral, psicológica, social, espiritual, etc.) y no
necesariamente crecemos al mismo ritmo en todas ellas

Es por todo ello que siento vergüenza ajena cuando escucho a la gente decir que alguien es verde, o naranja,
o ámbar. En el mejor de los casos, podemos decir (y he hecho todos los esfuerzos posibles para ser
coherente con este vocabulario) que, en un momento específico, una persona “opera desde” un cierto
paradigma. Don Beck, un alumno del psicólogo del desarrollo Clare Graves, usa una analogía muy
reveladora: si la evolución fuera música, los estadios de desarrollo serían notas musicales que vibran en
ciertas frecuencias. Los seres humanos serían como cuerdas, capaces de tocar muchas notas distintas. El
rango de notas que pueden tocar depende del rango de tensiones que han aprendido a sostener. Tengamos
también en mente que personas que operan desde un mismo estadio (es decir, que tocan la misma nota)
pueden ver el mundo de modos muy distintos aunque compartan ciertos rasgos cognitivos, morales o
psicológicos

Podemos desarrollarnos en sentido vertical al integrar una perspectiva de un estadio posterior, pero tenemos
el mismo espacio para desarrollarnos en sentido horizontal dentro de un estadio; por ejemplo, dentro del
estadio ámbar, podemos pasar de una expresión intolerante y estrecha de mente a otra generosa y abierta
Cambios de un estadio a otro

¿Qué es que impulsa a una persona a abrirse a un estadio de conciencia posterior, más complejo? Según la
investigación, el detonante del crecimiento vertical siempre es fruto de un gran desafío vital imposible de
resolver desde la visión actual del mundo. Cuando nos enfrentamos a este tipo de desafío, podemos adoptar
uno de dos enfoques: podemos crecer hacia una perspectiva más compleja que ofrezca una solución a
nuestro problema; o podemos intentar ignorar el problema, a veces aferrándonos con más fuerza a nuestra
visión actual del mundo (o incluso volver atrás, a la reconfortante simplicidad de una visión del mundo
anterior)

No se puede forzar a que la conciencia de alguien evolucione, ni siquiera con la mejor de las intenciones. Se
trata de una dura verdad para coaches y consultores, que a veces desearían poder ayudar a los líderes
organizacionales a adoptar una visión del mundo más compleja sólo con el poder de la convicción. Lo que sí
se puede hacer es crear entornos que conduzcan al crecimiento hacia estadios posteriores. Cuando alguien
está rodeado de semejantes que ya ven el mundo desde una perspectiva más compleja, en un contexto lo
bastante seguro como para explorar los conflictos internos, hay más probabilidades de que la persona dé el
salto.

Desarrollo de los estadios aplicado a las organizaciones

Para intentar no simplificar demasiado, también necesitamos cuidar la forma en que aplicamos la teoría del
desarrollo a las organizaciones. A veces me preguntan, “¿De qué color es esta o esta otra organización?”
Siempre tomo la precaución de explicar primero qué quiero decir cuando hablo de que una organización
opera desde un cierto estadio ámbar, naranja o verde: me refiero a los sistemas y a la cultura, no a las
personas. Si observamos la estructura, las prácticas y los elementos culturales de una organización,
generalmente sabemos discernir de qué visión del mundo vienen.

• Si el jefe puede decidir aumentar o reducir las remuneraciones a su antojo, esto es consistente con el
paradigma Rojo-Impulsivo.

• Si los sueldos son fijos y están determinados por el nivel de la persona dentro de la jerarquía (o su diploma),
eso suena a Ámbar-Conformista.

• Un sistema que pone el énfasis en los incentivos individuales si las personas alcanzan metas
preestablecidas, probablemente viene de la visión del mundo Naranja-Logro.

• El foco en los bonus compartidos por los equipos estaría alineado con una perspectiva Verde-Pluralista

Cuando usamos este filtro para mirar no sólo las compensaciones sino toda la estructura, las prácticas y la
cultura de una organización, encontramos que éstas no se encuentran repartidas al azar entre los estadios y
colores, sino que se agrupan en torno a un centro de gravedad, a un estadio que determina la mayor parte de
sus prácticas. A este centro de gravedad me refiero cuando hablo, por ejemplo, de una organización naranja.
Para ser lo más claro posible, cuando hablo de una “organización naranja” no pretendo implicar que todas las
interacciones cotidianas de ese lugar de trabajo son consistentes con el paradigma Naranja-Logro, o que toda
la gente allí ha alcanzado una perspectiva naranja y opera principalmente desde ella. El término “organización
naranja” quiere decir que la mayoría de la estructura, las prácticas y los procesos de la organización están
modelados por el paradigma Naranja-Logro

El jalón del liderazgo: hacia abajo y hacia arriba

¿Qué determina el estadio desde el que opera una organización? El estadio a través del cual su liderazgo
tiende a mirar el mundo. Consciente o inconscientemente, los líderes llevan a cabo estructuras, prácticas y
culturas organizativas que tienen sentido para ellos y corresponden a su forma de lidiar con el mundo

Esto quiere decir que una organización no puede evolucionar más allá del estadio de desarrollo de su
liderazgo. Un buen ejemplo de esto es la práctica de definir un conjunto de valores compartidos y una misión.
Como esta práctica está de moda, los líderes de las organizaciones naranja se sienten cada vez más
obligados a designar un equipo que elabore una lista de valores y una misión. Pero recurrir a los valores y a la
misión para tomar las decisiones sólo tiene sentido para el paradigma Verde-Pluralista. En el naranja, el
criterio para la toma de decisiones es el éxito: Vamos a por aquello que traiga resultados a nivel de ingresos
brutos o de ingresos netos. El contexto me ha empujado hacia arriba, llevándome a operar de maneras más
complejas que si me quedara solo con mis propios recursos. Y quizás, con el tiempo, cuando esté listo, el
contexto me ayude a crecer y a integrarme genuinamente a ese paradigma

Esa es la verdadera genialidad de las organizaciones: pueden levantar grupos de personas y llevarlos a rendir
por encima de sus posibilidades, a lograr resultados que no podrían haber logrado ellos solos. Esta es una
revelación esperanza-dora en una época en la que necesitamos que la conciencia de las organizaciones
verdes y teal comiencen a sanar al mundo de las heridas que la modernidad le ha infligido.

1.3 TEAL - EVOLUTIVO

El siguiente estadio en la evolución humana corresponde al nivel “autorrealizado” de Maslow; también se le

ha llamado auténtico, integral o teal.1 E

Domesticar los miedos del ego

Cada cambio ocurre cuando logramos alcanzar un punto de observación más alto desde el cual vemos el
mundo con una perspectiva más amplia. El cambio al Ámbar-Conformista, por ejemplo, sucede cuando el
Rojo-Impulsivo interioriza reglas y esto le permite des-identificarse de su tendencia a satisfacer sus
necesidades de manera impulsiva; el cambio a Naranja-Logro sucede cuando el ámbar se des-identifica de
las normas grupales. El cambio a Teal-Evolutivo sucede cuando aprendemos a des-identificarnos de nuestro
propio ego. Cuando miramos nuestro ego con perspectiva podemos ver cómo sus miedos, ambiciones y
deseos a menudo manejan nuestra vida. Podemos aprender a minimizar nuestra necesidad de control, de
vernos bien, de encajar. Al no estar fusionados con él no permitimos que sus miedos controlen nuestras vidas.
En el proceso, se abre el espacio para escuchar zonas más profundas de nosotros

¿Qué reemplaza al miedo? La capacidad de confiar en la abundancia de la vida. Todas la tradiciones de

sabiduría postulan la verdad de que hay dos maneras fundamentales de vivir la vida: desde el miedo y la
escasez o desde la confianza y la abundancia. En el estadio TealEvolutivo, cruzamos el abismo y aprendemos
a disminuir nuestra necesidad de controlar a la gente y las situaciones. Llegamos a creer que las cosas
saldrán bien aunque ocurra algo inesperado o cometamos errores, y cuando no sea así, la vida nos habrá
dado una oportunidad de aprender y crecer

La rectitud interna como brújula

Cuando estamos fusionados con nuestro ego, nuestro impulso es tomar decisiones influenciados por factores
externos: qué pensarán los demás o qué logros podremos conseguir. Desde la perspectiva Rojo-Impulsivo,
una buena decisión es aquella que me da lo que quiero. En el Ámbar-Conformista, decidimos en conformidad
con las normas sociales. Las decisiones que están más allá de aquello que nuestra familia, religión o clase
social consideran legítimo nos culpabilizan y nos avergüenzan. En el Naranja-Logro, los criterios para tomar
decisiones son la efectividad y el éxito. En el Verde-Pluralista, esos criterios están relacionados con la
pertenencia y la armonía.

En el Teal-Evolutivo, hay un giro de los criterios externos a los criterios inter-nos en la toma de decisiones.
Ahora nos preocupa la rectitud interna: ¿Se siente bien esta decisión? ¿Estoy siendo fiel a mí mismo? ¿Está
esto alineado con quien siento que estoy llamado a ser? ¿Sirvo al mundo? Cuando tenemos menos miedos
egóticos, podemos tomar decisiones que quizás parezcan arriesgadas, en las que no hayamos sopesado
todos los resultados posibles, pero que armonizan con nuestras convicciones más profundas. Desarrollamos
una sensibilidad hacia situaciones que no sentimos del todo correctas, que nos llevan a levantar la voz y
actuar, aunque sea necesario hacer frente a la oposición o que tengamos pocas probabilidades de éxito. Nos
impulsa una sensación de integridad y de autenticidad.
El reconocimiento, el éxito, la riqueza y la pertenencia son consideradas experiencias placenteras, pero
también tentadoras trampas para el ego. A diferencia de los estadios previos, el orden se revierte: no
buscamos el reconocimiento, el éxito o la pertenencia para vivir una buena vida. Buscamos una vida bien
vivida, y puede que la consecuencia de ello sea el reconocimiento, el éxito, la riqueza y el amor.

La vida como un viaje de despliegue

En los estadios previos, la búsqueda del amor, del reconocimiento y del éxito dan forma a nuestra vida hasta
tal punto que acabamos. En el teal, nuestro viaje hacia la rectitud interna impulsa una búsqueda introspectiva
de quiénes somos y de nuestro propósito en la vida. La meta absoluta de la vida no es tener éxito o ser
amados, sino convertirnos en la expresión más auténtica de nosotros mismos, vivir desde una individualidad
verdadera, honrar nuestras capacidades y vocaciones personales y servir a la humanidad y al mundo. En el
teal, la vida se considera un viaje personal y colectivo de despliegue hacia nuestra verdadera naturaleza.

Construir sobre las fortalezas

Cuando determinamos para nuestra vida metas que están desconectadas de nuestra identidad más profunda,
cuando llevamos puestos los rostros de otros, no nos detenemos sobre la fortaleza de nuestra verdadera
identidad. Inevitablemente, nos encontraremos en situación de insuficiencia e invertiremos mucha energía
intentando superar nuestra debilidad o culpándonos (a nosotros mismos o a otros) por no ser quienes
pensamos que deberíamos ser

Cuando contemplamos nuestra vida como un viaje en el que nos desplegamos hacia nuestra verdadera
naturaleza, podemos mirar con más amabilidad y realismo nuestras limitaciones y quedar en paz con lo que
vemos. La vida no nos pide transformarnos en algo que no esté ya sembrado en nosotros. Dejamos de poner
el foco en aquellas cosas que no funcionan o en las carencias que vemos en los demás o en las situaciones
que nos rodean y trasladamos nuestra atención a aquello que está allí, a la belleza y al potencial. Cambiamos
el juicio por la compasión y la valorización. Los psicólogos hablan de un cambio desde un paradigma basado
en la carencia a un paradigma basado en la fuerza. Poco a poco, este cambio conduce a profundos avances
en distintos campos

Lidiar con la adversidad de manera elegante

Cuando consideramos que la vida es un viaje de descubrimiento, aprendemos a enfrentarnos de una manera
más elegante con los contratiempos, los errores y los obstáculos. En los estadios previos, los obstáculos de
la vida (una enfermedad, un mal jefe, un matrimonio difícil) se viven como una mala jugada. Nos enfrentamos
a ellos con rabia, vergüenza o culpa, y estas emociones nos desconectan de los demás y de nosotros
mismos. En el teal, los obstáculos se consideran la forma que la vida adopta para enseñarnos sobre nosotros
mismos y el mundo. Ya estamos preparados para soltar la rabia, la vergüenza y la culpa, que son escudos
útiles para el ego, pero profesores muy pobres para el alma. Nos abrimos a la posibilidad de que quizá
tuvimos algo que ver con la creación del problema, y nos preguntamos qué podemos aprender para crecer a
partir de él. En los paradigmas más tempranos, solemos convencernos de que todo está bien hasta que un
problema ha crecido tanto que nos golpea como una avalancha y fuerza el cambio en nuestras vidas. Ahora,
tendemos a realizar ajustes pequeños y frecuentes a medida que aprendemos y crecemos con los problemas
que encontramos en nuestro camino. En estadios previos, el cambio a nivel personal se percibe como algo
amenazador: en el Teal-Evolutivo, la tensión que se siente en el viaje del crecimiento personal posee la
cualidad del disfrute.

Sabiduría en vez de racionalidad

En el naranja, la racionalidad es soberana y gobierna indiscutiblemente la búsqueda de la decisión que dé el

mejor resultado. Cualquier fuente de información que no sean los hechos y el razonamiento lógico es
“irracional” y debe descartarse. En el teal, que está menos apegado a los resultados, puede aceptar con
mayor facilidad las verdades a veces desagradables de la realidad; por consiguiente, el pensamiento racional
del teal puede ser informado por los datos con mayor precisión.
 La perspectiva científica naranja moderna recela de las emociones que podrían oscurecer nuestra habilidad
de razonar racionalmente, en tanto el verde a veces se va al otro extremo, rechazando los enfoques analíticos
del “cerebro izquierdo” y favoreciendo el sentimiento del “cerebro derecho” como base para la toma de
decisiones. El teal prefiere acceder a todos los dominios del conocimiento. Podemos descubrir ciertas cosas
usando los enfoques analíticos pero si aprendemos a investigar el significado de las emociones, nos
encontramos con que en ellas también existe sabiduría: ¿Por qué estoy enojado, asustado, ambicioso o
entusiasmado? ¿Qué revela esto sobre mí o sobre la situación que se despliega?

Otro avance cognitivo revolucionario es la habilidad para razonar paradójicamente, trascendiendo el simple
esto o lo otro con un pensamiento más complejo de esto y lo otro. Inhalar y exhalar son un ejemplo sencillo de
esta diferencia. El pensamiento “esto o lo otro”, las considera acciones opuestas. El pensamiento “esto y lo
otro” las ve como dos elementos que se necesitan uno al otro: mientras más podemos inhalar, más podemos
exhalar. La paradoja es fácil de comprender en este caso, pero es menos obvia para algunas de las grandes
paradojas de la vida que apenas empezamos a comprender al alcanzar el estadio teal: libertad y
responsabilidad, soledad y comunidad, tendencia al yo y tendencia a los otros. Si juntamos todo esto (una
racionalidad intrépida y la sabiduría que cabe encontrar en las emociones, en la intuición, en los hechos y en
las paradojas), el Teal-Evolutivo da vuelta a la página desde el punto de vista racional-reduccionista del
naranja y de la visión del mundo postmoderna del verde hacia un enfoque holístico del conocimiento

Luchar por la plenitud

Con edte estadio sobreviene un profundo anhelo de plenitud, de integrar el ego y las partes más profundas
del yo; de integrar la mente, el cuerpo y el alma; de cultivar tanto nuestra parte femenina como masculina; de
alcanzar la plenitud en nuestra relación con los demás; y de reparar nuestra maltrecha relación con la vida y
la naturaleza. A menudo, el cambio a teal viene con la apertura a lo transcendental y a una profunda
sensación de que, a cierto nivel, todos estamos conectados y formamos parte de una totalidad más grande.
Tras muchos pasos sucesivos de desidentificación, a medida que aprendemos a ser independientes y fieles a
nosotros mismos, caemos en la cuenta de que, paradójicamente, somos profundamente parte del todo. Este
anhelo de plenitud se contradice con la separación que se promueve (aunque sea de manera inconsciente) en
la mayoría de los lugares de trabajo: al sobreenfatizar el ego y lo racional mientras se niega lo espiritual y lo
emocional; al separar a las personas según el departamento en el que trabajan, su rango, sus antecedentes
históricos o su nivel de desempeño; al separar lo profesional de lo personal; al separar a la organización de
sus competidores y del ecosistema en que está inmersa

Plenitud en relación con los demás

En el Teal-Evolutivo podemos trascender los opuestos del juicio y la tolerancia. En los estadios previos,
cuando estamos en desacuerdo con otros, a menudo nos enfrentamos a ellos desde el juicio, desde la
creencia de que estamos en lo cierto y ellos equivocados. En esos casos, nuestra tarea es convencerles,
enseñarles, corregirlos o desestimarlos. O bien en nombre de la tolerancia, el ideal verde, podemos suavizar
nuestras diferencias y afirmar que todas las verdades son válidas. En el teal, podemos trascender esta
polaridad e integrar con la verdad superior del no-juicio; podemos examinar nuestra creencia y llegar a la
conclusión de que es superior en cuanto verdad y, aún así, acoger al otro como un ser humano de un valor
fundamentalmente igual

Plenitud con la vida y la naturaleza

Paradójicamente, de nuevo, cuanto más aprendemos a ser leales a nuestro yo, único, más advertimos que
sólo somos una expresión de algo más grande, una red interconectada de vida y conciencia. Esa realización
puede ser fuente de alegría, pero puede también resultar dolorosa: ahora comprendemos cuán
profundamente se ha quebrado nuestra relación con la vida y la naturaleza. Luchamos entonces por
repararla, no ya desde un deber moral, sino desde una conciencia interna, conscientes de no estar separados
de la naturaleza sino de ser uno con ella. Logramos ver la insensata y arrogante postura de la humanidad al
situarse por encima del resto de la vida e intentamos encontrar un lugar más humilde y verdadero, como parte
de ella.

Qué podría significar esto para las organizaciones teal

Cada nuevo modelo organizativo del pasado ha conseguido resultados de una magnitud que los modelos
precedentes no podían siquiera imaginar. Al parecer, la ley de la evolución es tan cierta para el Teal-Evolutivo
como para los paradigmas anteriores: cuanto más compleja es la visión del mundo y la cognición, con mayor
eficacia podemos enfrentarnos a los problemas. Este es un mensaje esperanzador para las organizaciones,
especialmente cuando no sólo los individuos que la forman sino la organización misma opera desde los
principios y las prácticas teal. En base a lo que sabemos de los individuos que operan desde el teal, podemos
hacer algunas conjeturas sobre qué sería lo que define las organizaciones teal. Domesticar el ego podría
tener repercusiones profundas en la forma en que estructuramos y conducimos las organizaciones