El trabajo y la psicología laboral

Es de vital importancia entender el concepto de trabajo para luego insertarlo dentro

del campo de la Psicología del Trabajo, por ello se dará especial importancia a un
desarrollo histórico del mismo.

Se conoce que el trabajo varió a lo largo del tiempo, aunque se mantiene una
constante: la interrelación entre las personas para lograr los objetivos. En este
sentido, la aplicación de la Psicología Laboral tiene mucha relevancia para aportar
beneficios, tanto en la salud de los trabajadores, como en la economía
organizacional.

¿Qué es el trabajo?

Referencias
Lección 1 de 2

¿Qué es el trabajo?

La palabra trabajo proviene de trabajar, y esta del latín,  tripaliare (el cual
viene de tripalium: tres palos). Un tripalium era como un yugo hecho de tres
palos, en el cual se ataban los esclavos y se usaba como método para
torturarlos, azotándolos. Es notable que, con el tiempo, la denominación
tripalium significara sufrimiento, fatiga o castigo. Tiene importancia conocer
esto, dado que permite comprender la valoración y connotación de esta
palabra a lo largo del tiempo.

En la actualidad, si bien la concepción del trabajo varió, es difícil dar una

definición unívoca y clara del mismo. Se podría comenzar con algunas
definiciones vagas, de la Real Academia Española, como: “1. m. Acción y
efecto de trabajar. 2. m. Ocupación retribuida. (…) 4. m. Cosa que es
resultado de la actividad humana. (…) 8. m. Dificultad, impedimento o
perjuicio. 9. m. Penalidad, molestia, tormento o suceso infeliz” ( Real
Academia Española, 2020, https://dle.rae.es/trabajo?m=form). Se puede
observar cierta relación con el origen de la palabra trabajo y sus posteriores
definiciones.

Por otro lado, podrían destacarse otras definiciones más exhaustivas como
la de Peiró, quien define al trabajo como 
 conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carácter
productivo y creativo, que mediante el uso de diversas
herramientas, instrumentos, materias o informaciones permite
obtener, producir, o prestar bienes, productos o servicios. En
dicha actividad, la persona aporta sus energías, habilidades,
conocimientos y otros recursos y obtiene algún tipo de
compensación, que puede ser material, psicológica o social.
(Alcover de la Hera, Moriano León, Osca Segovia y Topa
Cantisano, 2012, p. 18)

Como puede verse, el concepto de trabajo no es unívoco y puede resultar

poco claro si solamente se toma una dimensión de lo que significa. Por ello,
podría considerarse al trabajo como un “constructo multidimensional”
(Alcover de la Hera, Moriano León, Osca Segovia y Topa Cantisano, 2012, p.
19) basado en tres ejes:

Centralidad del trabajo: “núcleo de valor del significado del trabajo”

(Alcover de la Hera, Moriano León, Osca Segovia y Topa Cantisano,
2012, p. 19). En este sentido, puede tomarse tanto la identificación
con el trabajo, la implicación con el mismo y su uso como vía de
expresión social en la actividad laboral.
 Normas sociales sobre el trabajo: “valoraciones que las personas
pueden exigir a la sociedad y a la organización dentro de la cual
trabajan” (Alcover de la Hera, Moriano León, Osca Segovia y Topa
Cantisano, 2012, p. 19), como para el mismo trabajador.

Resultados valorados del trabajo y metas laborales: resultados

que más se busca dentro del trabajo, sea la propia tarea, clima
laboral, interrelación humana, entre otros.

Tareas, puestos y funciones

TA RE A PU E S T O S FU N C I O N E S

“Acción, serie de acciones o un conjunto de actividades que requieren de un

esfuerzo físico y/o mental, relacionadas entre sí y dirigidas hacia un objetivo”
(Alcover de la Hera, Moriano León, Osca Segovia y Topa Cantisano, 2012, p.
39) en común. Con un orden sincrónico de inicio y fin, pueden ser asignadas a
una persona o a un grupo, o bien autogeneradas. Permiten la obtención de un
resultado o de una meta. Las tareas pueden desglosarse en unidades más
pequeñas como subtareas, etapas y elementos.

TA RE A PU E S T O S FU N C I O N E S
Conjunto de elementos de tareas que se encuentran agrupados bajo una
misma denominación, con el objetivo de ser desempeñados por las personas.
Dentro de esto, se encuentran también las condiciones laborales, obligaciones
y responsabilidades del trabajador y la empresa/Estado.

TA RE A PU E S T O S FU N C I O N E S

Conjunto de tareas o actividades llevadas a cabo por los trabajadores,

organizadas jerárquicamente según su nivel de complejidad, con un objetivo
para conseguir un fin en particular. En este sentido, pueden estar relacionadas
a personas, objetos y datos.

De aquí pueden desprenderse algunos modelos que buscan maximizar la

eficiencia y la productividad en el trabajo como, por ejemplo, las obras de
Frederick Taylor en la Organización Científica del Trabajo. 

A partir de lo desarrollado, se podría comenzar a hablar del inminente

surgimiento de la psicología del trabajo.

¿Qué es la psicología del trabajo? ¿Por qué es importante?

El trabajo es esencial en nuestras vidas. Gran parte del tiempo diario
corresponde a la dedicación laboral de las personas. Tanto el trabajo como la
falta del mismo afectan a la salud mental de alguna manera, sea positiva o
negativamente. Además, todo está relacionado con la psicología de alguna
manera. Por ejemplo, dentro de las ventas, publicidad, entrenamiento y
aprendizaje, selección y adecuación de las personas en los puestos de
trabajo, condiciones laborales, clima de trabajo, entre muchas otras
variables.

La psicología del trabajo se define en términos de su contexto de

aplicación (…) [Es decir] es un área de la Psicología Aplicada. (…)
[En este sentido,] los psicólogos del trabajo utilizan conceptos,
teorías y técnicas derivadas de todas las áreas de la psicología
básica [ver figura 1]. Tales áreas no son mutuamente
excluyentes: estudiar a los individuos en su trabajo a partir de
diferentes perspectivas es, a menudo, necesario para lograr
[una mirada amplia del tema a tratar]. (Arnold y Randall, 2012, p.
5)

Figura 1: Relación entre las áreas de la psicología

 Fuente: Arnold, J. y Ray, R. (2012). Figura 1.1. Relación entre las áreas de la psicología, p. 6.

Se puede concluir que tanto las áreas de la psicología básica como las áreas
de la psicología aplicada son recíprocas. Es decir que tienen una interacción
mutua para la resolución de problemas prácticos, y dan oportunidades para
crear nuevo contenido práctico o teórico. Si bien existen corrientes que dan
lugar a diversas formas de ver y tratar las problemáticas y las soluciones, con
sus propias teorías y técnicas, podemos decir que todas tienen la finalidad de
comprender los fenómenos para originar una posterior acción.

Orígenes de la psicología del trabajo

 La psicología del trabajo proviene de, por lo menos, dos raíces
distintas dentro de la psicología aplicada. Una reside en un par
de tradiciones que a menudo se conocen como “ajustar el
hombre (sic) al trabajo” (AHT) y “ajustar el trabajo al hombre
(sic)” (ATH). La tradición de AHT se manifiesta en la selección
de personal, la capacitación y la orientación vocacional. Estos
esfuerzos tienen en común un intento por lograr hacer coincidir
de manera eficiente el trabajo y la persona, concentrándose en
la última. En cambio, la tradición de ATH se enfoca en el trabajo
y sobre todo en el diseño de las tareas, el equipo y las
condiciones laborales que se ajustan a las características físicas
y psicológicas del individuo. (Arnold y Randall, 2012, pp. 16-17).

Figura 2: AHT - ATH

Fuente: elaboración propia.

Áreas de la psicología del trabajo

En la tabla 1 pueden observarse las siguientes ramas.

Tabla 1: Áreas de la psicología del trabajo

Área Descripción

Selección de
personal y Integra el ingreso y la adecuación persona-puesto.
asesoría

“Identificación de las necesidades en

entrenamiento, así como diseño, aplicación y
Capacitación
evaluación de la capacitación” (Arnold y Randall,
2012, p. 20).

Identificación de los aspectos clave del desempeño

en el trabajo; diseño de sistemas para la realización
Evaluación del
de una evaluación del desempeño y desarrollo
desempeño y
precisa; capacitación en el uso de la evaluación y el
desarrollo de
desarrollo de intervenciones como los planes de
carrera
desarrollo de personal. (Arnold y Randall, 2012, p.
20)

Desarrollo y “Análisis de sistemas y relaciones, habilidades de

cambio liderazgo y negociación; análisis y cambio de la
organizacionale cultura y/o el clima organizacionales” (Arnold y
s Randall, 2012, p. 20).
 Área Descripción

Interacción “Análisis y diseño de equipo de trabajo y ambientes,

hombre- para adecuarlos a las capacidades humanas físicas
máquina y cognitivas” (Arnold y Randall, 2012, p. 20).

Asesoría y “(…) asesoría y análisis de los intereses y

desarrollo aspiraciones de carrera de los individuos” (Arnold y
personal Randall, 2012, p. 20).

“Evaluación sobre las características existentes y

Diseño de
preferidas del ambiente, como niveles de luz,
ambientes y
posicionamiento del espacio de trabajo y fuentes de
trabajo, salud y
peligro, riesgo o estrés” (Arnold y Randall, 2012, p.
seguridad
20).

“Asignación y diseño de puestos de trabajo que

Relaciones con
sean motivantes y satisfagan lo más posible;
los empleados y
formación de equipos; negociación y regateo; y
motivación de
técnicas para analizar y mejorar las relaciones
estos
intergrupales” (Arnold y Randall, 2012, p. 20).

Fuente: adaptado de Arnold y Randall, 2012.

Entonces… ¿Qué principios debería usar de guía el Psicólogo en estas

áreas?

El código de conducta requiere a los psicólogos practicantes

guiarse por cuatro principios:
 1. Respeto:(…) [se deberá velar por] la dignidad y valía de todos los
seres humanos (…) incluyendo los [derechos] de privacidad y
autodeterminación. 

2. Competencia: (…) [se deberá tener un] desarrollo continuo y (…) un

alto nivel de competencia en su trabajo profesional (…) [para lograr]
conocimiento, destreza, entrenamiento, educación y experiencia.

3. Responsabilidad: (…) valoran su responsabilidad hacia sus clientes,

hacia el público en general y hacia la profesión y ciencia de la
psicología, incluyendo evitar el daño y la prevención del mal uso o
abuso de sus contribuciones a la sociedad.

4. Integridad:(…) valoran la honestidad, precisión, claridad y justicia

en sus interacciones con todos los individuos, y buscan promover
la integridad en todas las facetas de sus esfuerzos científicos y
profesionales. (Arnold y Randall, 2012, p. 21)

De ello se desprenden ciertas cuestiones que afectan la práctica profesional

y deberán ser tenidas en cuenta, a saber.

Consentimiento: las personas que participen dentro de una

investigación deberán saber todos los aspectos que podrían influir
en su decisión de participar.

Engaño: si bien hay que evitar a toda costa el engaño en los

participantes, a veces es necesario para lograr que la conducta de
los mismos sean lo más natural posible. Les será revelado más
tarde en la investigación.
Informe: una vez finalizada su participación, se deberá dar toda
información posible a los participantes para lograr un
entendimiento de la investigación (lo que evitaría así, cualquier
sensación de incomodidad que podría haberse generado).

Abandono de la investigación: se deberá informar acerca del

derecho de abandonar la investigación en cualquier momento.

Confidencialidad: si bien puede variar de acuerdo a la legislación

propia de cada país, la protección de los datos es imprescindible.
No se deberá revelar información sensible de los participantes.

Protección de los participantes: se deberá proteger siempre la

integridad física y mental de los participantes durante el transcurso
de la investigación.

C O NT I NU A R
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Referencias

Alcover de la Hera, C. M., Moriano León, J. A., Osca Segovia, A. y Topa

Cantisano, G. (2012). Psicología del trabajo. Madrid: Universidad Nacional de
Educación a distancia.

Arnold, J. y Randall, R. (2012). Psicología del trabajo. Comportamiento

humano en el ámbito laboral (5° edición). México: Pearson. 

Real Academia Española (2020). Trabajo. Recuperado de

https://dle.rae.es/trabajo?m=form.