Psicología del Trabajo

Trabajo humano: No siempre es positivo.

Rol profesional: Intervenciones profesionales vinculadas al trabajo. Relación Gente - Trabajo.
La pandemia aceleró procesos, hoy hay cosas que son inevitables, por ejemplo la virtualidad.
Clínica del trabajo: Especialidad en Psicología del Trabajo tiene que ver con trabajar con gente
que trabaja, ayudarla a trabajar mejor. Entender el proceso de desarrollo que hace que un
individuo pueda desplegar su mayor capacidad.
OBJETIVOS: Entender los problemas que hoy atraviesa el trabajo humano. Freud, en
“Malestar en la Cultura” tomaba al trabajo como obligación, decía que los dos pilares básicos
son el trabajo y el amor, luego Freud abandonó el trabajo y se dedicó al amor. Freud tomaba al
trabajo como un fenómeno sublimatorio, hoy día se rompe la capacidad sublimatoria por las
condiciones.
El trabajo era explicado en un sentido psicológico pero asociado a la psiquiatría, explicado por el
derecho, economía, lo administrativo, etc. A fines del siglo XX empezó a ser explicado
nuevamente por las ciencias sociales.
¿Cuáles son los efectos del sistema de organización del trabajo en la salud de las personas?
❖ No podemos ignorar el factor contextual: El contexto como un entorno compuesto por
factores ineludibles.
❖ Revisar formas contemporáneas que adopta la Organización del Trabajo y su impacto
sobre la subjetividad. Los pacientes hablan mucho sobre el trabajo en terapia.
❖ El contexto hace que las personas no se quieran quedar en su lugar de trabajo.
La Psicología del Trabajo no es lo mismo que la Psicología Industrial (RR.HH)
- Resolver tensiones
- Dimensiones personal, grupal y organizacional.

Encuadre
➢ Trabajo como práctica humana que se despliega en contextos complejos.
➢ El trabajo en las organizaciones y fuera de ellas.
➢ Las personas sin trabajo.
➢ Salud y Trabajo.
➢ Modelos de intervención profesional del Psicólogo Laboral.
➢ Relación Trabajo/Consumo. El afán de trabajar “tengo, luego existo”.

Obstaculos y desafios
➔ Dejar de lado la visión mercantil de trabajo (esfuerzo a cambio de salario, ¿nos hace
felices?)
➔ Reformular la noción de sujeto que trabaja, que hace, escisión entre el pensar, hacer y
sentir.
➔ Superar el empleo como única forma de trabajo.
 ➔ Romper con la visión ingenieril del rol: “un técnico que aplica herramientas”.
➔ Carácter ambivalente del trabajo: trabajo para vivir o vivo para trabajar.
➔ Representaciones sociales y culturales.
➔ La “cosmética” del capitalismo (sistema económico que genera efectos, pasaje del sujeto
de la obediencia al del pensamiento posmoderno en la sociedad del rendimiento y del
tecnocentro (efectos sobre el medioambiente).

Definición de Trabajo (José María Peiró)

“Conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carácter productivo y creativo, que
mediante el uso de técnicas, instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite
obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En esta actividad, las personas
aportan energías física y psíquica, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos,
obteniendo a cambio algún tipo de compensación material, psicológica y/o social”.
La organización gestiona capacidades, experiencias y esfuerzos. El trabajo se sitúa como un
hecho transaccional, no es solo alquilar el cuerpo y la mente (humano económico) y que a partir
de eso haya una retribución económica.
Distintas perspectivas del trabajo:
❖ Constructo complejo y multidimensional: compuesto por variables y dimensiones.
Centralidad del trabajo como rol de vida. Normas sociales sobre el trabajo. Resultados
valorados del trabajo. Importancia de las metas laborales e identificación del rol laboral.
❖ Categoría antropológica: Fenómeno atravesado por la historia humana, propicia la
realización personal y es el centro y fundamento del vínculo social.
❖ Categoría económica: Relacionado con pensarlo como mecanismo regulador de la
distribución de bienes y oportunidades sociales. Tiene que ver con el origen propio del
trabajo, procura la supervivencia de los grupos humanos.
❖ Categoría histórica: Las capas geológicas representan capas culturales. En una misma
organización pueden convivir distintas categorías históricas (jóvenes y adultos).
❖ Fenómeno psicosocial: Promueve la satisfacción de necesidades de significado, status,
prestigio, pertenencia, identidad colectiva, inclusión social, construcción de vínculos e
interacción social, transmisión de normas, creencias y expectativas sociales y de
desarrollo humano y social. Por ser una práctica que pone en juego capacidades y
virtudes, ve como eso se refleja en la realidad.
El sujeto que trabaja es un sujeto autónomo en relación a su tarea, capaz de sublimar. Genera
iniciativas, diagnostica problemas y genera soluciones. Se apropia de su tarea y la conduce, es
capaz de subjetivar su hacer. Es un sujeto social en tanto involucra un poder hacer con otros. Es
productor y producido en la dialéctica de la organización. Capaz de pensar en su hacer,
consciente del “para qué”. Revisa críticamente su hacer, formula preguntas precisas. Conversa
crítica y constructivamente, productivamente con jefes, compañeros, clientes. Orientado a hacer
lo que es, no se reduce a ser lo que hace.
Se evalúa y enaltece el trabajo individual. El trabajo construye el lazo social.
Las organizaciones no imponen sino que sostienen su trabajo a partir de acuerdos. ¿Existe la
posibilidad de equilibrio entre hacer lo que soy y soy lo que hago?
Sistemas retributivos o de compensación - A partir de indicadores que nos demuestren que
somos justos, equitativos.

Psicología del Trabajo

“Disciplina básica y aplicada que procura mediante el uso de conceptos, modelos y métodos
provenientes de la psicología, describir, comprender, predecir y explicar el comportamiento
laboral de individuos y grupos, como así también los procesos subjetivos subyacentes al
mismo”.

TRABAJO EMPLEO

Lógica de la actividad Relación contractual entre empleador y

empleado. Es el trabajo en relación de
dependencia.

Realidad humana y social Derechos y obligaciones

Concepto complejo y multidimensional Lógica del trabajo asalariado. Sistema

económico y político, administrativo y legal.

El psicólogo del trabajo no trabaja solo con empleados.

DESEMPLEO DESOCUPACIÓN

Exclusión del sistema formal de trabajo. El contexto no permite plasmar el potencial

de trabajo en una actividad.

!!IMPORTANTE!!
El foco en la psicología del trabajo está puesto en
★ El sujeto en el sistema de trabajo y los procesos de subjetivación que surgen como
producto de las nuevas formas de organizar el trabajo humano.
★ Relación entre la insatisfacción laboral y los distintos cuadros de deterioro físico,
enfermedades fisiológicas y psicológicas, trastornos psicosomáticos, sufrimiento psíquico
e impacto sobre la subjetividad.
★ Estudio de impacto de condiciones y medio ambiente de trabajos nocivos y alienantes
para el trabajador y su impacto sobre la productividad individual y organizacional.
★ Campo de motivación, intereses y valores del trabajador, el clima laboral, estrés y
enfermedades más sofisticadas como el burn out.
 ★ En la gestión humana de las organizaciones: La Psicología del Trabajo produce
valiosos aportes al desarrollo de prácticas y procesos que operen positivamente sobre las
tensiones entre personas y organizaciones.

¿Qué hace el psicólogo del trabajo?

Nos permite tener un fundamento lógico que explique, la actividad, la relación y el contexto del
sujeto con el trabajo. Es por esto que no se piensan por separado al sujeto trabajador, a las
organizaciones y al contexto.
La empresa emergente, Rafael Echeverria
Organización como conjunto de personas con iniciativa. Quedamos atravesados por la lógica de
las organizaciones, que son sistemas de relaciones de poder. Podemos ser víctimas o tener una
posición subjetivante allí.
El autor critica a lo que llama “la empresa clásica”, los modelos industriales más las burocracias
administrativas que sientan las bases de las organizaciones. Asimismo sostiene que las
estructuras organizativas de la empresa tradicional se han transformado en obstáculo para su
desarrollo.
Las empresas son organizaciones que sirven para potenciar la capacidad profesional. El modo
tradicional del signo XX muestra signos de agotamiento:
- Productividad: Trabajo manual, basado en la destreza física del trabajador. Frederick
Taylor nombró dos componentes: Movimientos y tiempos.
El objetivo era rediseñar el esquema de movimientos y tiempos para garantizar el
incremento de la subjetividad.
El “hombre económico”: Fuerza de trabajo más tiempo vs. salario. No era posible pensar en la
satisfacción en el trabajo. Este enfoque parece haberse erradicado pero no.
Taylor propone que para asegurar la productividad se tiene que separar la actividad de ejecución
de la de diseño y conducción, es decir, separar músculo y mente, destreza física y funciones
intelectuales. Hay que contemplar y vigilar al ejecutante, ya que eso provoca la obediencia que
es natural, sino no se genera. (operario como ser sospechoso que puede boicotear el proceso)
Henry Ford persigue incrementar la productividad, a través de la coordinación de tareas
individuales que, para el proceso de trabajo, es necesario integrarlas en actividades de
coordinación concatenadas.
El autor habla de mando y control (obediencia). El control es un mecanismo de regulación que
garantiza el máximo rendimiento obrero. Opera estableciendo un techo al rendimiento del
trabajador. Lo máximo que puede hacer es cumplir con lo que se le instruye. Este mecanismo se
sustenta en la emocionalidad del miedo, por las consecuencias que resultan de no cumplir.
El capataz es la principal figura de autoridad y vela por el funcionamiento del sistema.
(Echeverria sostenía que era el capataz, habría que preguntarse si la figura de autoridad no es en
realidad el supervisor)
Crisis de la empresa tradicional

CAUSAS INTERNAS CAUSAS EXTERNAS

El trabajo manual se basa en destrezas físicas, La aceleración del cambio.

en procesos que requieren de ese recurso. El La globalización de los mercados.
trabajo no manual se sustenta en destrezas El incremento de la competitividad.
intelectuales y emocionales. El efecto de las nuevas tecnologías.
Esto desencadena la crisis del sistema de regulación del trabajo “mando y control”.

Byung Chul Han - Psicopolitica

Escribe a partir de las crisis del empleo (Baumann habla del derrumbe de las instituciones), las
personas se van de las organizaciones para desplazarse a otras o no volver más. Apunta a los
puntos de dolor en las relaciones de trabajo.
➔ Explotación de la libertad: La libertad es una misión imposible, una utopía, es la
esencia de lo humano. En las organizaciones la libertad es un tema central, en el trabajo
todos estamos en libertad condicional, ya que la organización exige determinadas
limitaciones. Freud diría que esto es parte del malestar en la cultura. Esto convierte la
relación en una tensión. El neoliberalismo encuentra un maquillaje divertido para
convertirlo en atractivo, dice Han.
Hay un Yo sometido a la coacción del rendimiento y optimización. La libertad del “poder
hacer” genera más coacciones que el disciplinario deber. El sujeto del rendimiento se
pretende libre, pero es un esclavo absoluto que, sin amo alguno, se explota a sí mismo de
forma voluntaria. La libertad individual es una astucia, una trampa del capital. Es una
esclavitud ya que el capial la acpara para su propia proliferacion.
Reconocer, medir y premiar por objetivos no queda en manos de la organización sino en
las del empleado, recae en su esfuerzo.
Han habla de la lógica ilimitada del “poder hacer”, es más presionante. No se mide por
tiempos sino por objetivos. Uno es amo de sus propios resultados y logros. Por eso el
autor habla del sujeto del rendimiento. Lo extraordinario será eso imposible de obtener,
aquello que todos quieren alcanzar. El deber para Han tiene un límite, sujeto permanente:
está siempre allí, el entorno es un obstáculo.
El trabajador está al servicio de algo pensando que son objetivos propios, pero no son ni
más ni menos que los objetivos de la organización. Por eso el trabajar sobre beneficios y
recompensan le sacan al empleado la idea de que es un esclavo de la organización.
➔ La dictadura del capital: El neoliberalismo convierte al trabajador en empresario, ya
que se explota a sí mismo en su propia empresa. Uno como empleado se termina
convirtiendo en empresario, maneja sus tiempos, objetivos, dinero. El neoliberalismo
cambia la orientación, transforma la explotación externa en auto explotación, en este
sistema, la agresión se dirige a sí mismo, ya que el sujeto nunca logra el objetivo (120%),
no convierte al explotado en revolucionario sino en depresivo. La depresión entonces se
 convierte en ese efecto de no llegar nunca. Han sostenia que “la unica posibilidad de
salir de esta trampa es convertirse en un idiota”. No perder la capacidad consciente de
entender cual es el juego. Han demuestra por qué la gente se va y que lo hace a
consciencia, el decidir irse del trabajo puede traerle manifestaciones sintomáticas.
El hombre managerial es productor y producto de la modernidad líquida. Es productor
porque es él quien acude a la empresa buscando calmar esa sensación de vacío que lo
angustia y saciar su necesidad de creer en algo, de realizarse. También es producto
porque la empresa lo trabaja, lo moldea, de acuerdo con sus valores, creencias, proyectos
e ideas. En resumen, podemos sintetizar que las tres características del hombre
managerial son el fanatismo por la empresa, el narcisismo y la búsqueda de realización
personal. Es un hombre que todo lo puede, que cuenta con herramientas para poder
manejar su vida y alcanzar un nivel de éxito propuesto y esperable por la organización y
por el contexto social de la sociedad. Por último, se le pide al individuo que haga cada día
más de lo que se le pide; en forma formal el pedido es uno, pero en forma implícita el
límite es el cielo: cuanto más puedas dar, sin tener en cuenta límites entre la vida personal
y la vida laboral, mayor es lo que se espera de la persona de la organización. No hay un
límite en entender cuál es el límite del rol que la organización requiere, porque la
organización misma propone un desdibujamiento o corrimiento de ese límite: el límite no
son tus tareas descritas sino que se espera que hagas algo más.
Ya no se trabaja por necesidades sino por capital, que genera sus propias necesidades, que
nosotros de forma errónea percibimos como propias. Nos endeudamos permanentemente
para no tener que actuar, esto es para no tener que ser libres ni responsables (de
ciudadano a consumidor).
➔ La dictadura de la transparencia: Libertad y comunicación ilimitadas. Control y
legitimación total, vamos del panóptico disciplinario al digital. (la esfera de datos no
sucede por coacción)
El dispositivo de la transparencia obliga a una exterioridad total, con el fin de acelerar la
circulación de información y comunicación. El neoliberalismo convierte al ciudadano en
consumidor, la libertad del ciudadano cae ante la pasividad del consumidor. La
participación tiene lugar en la forma de reclamo, la sociedad de la transparencia, poblada
de consumidores, funda democracia de espectadores. Nos dirigimos a la época de la
psicopolítica digital. Big data - Instrumento de la psicopolítica, permite hacer pronósticos
sobre el comportamiento humano, el futuro se vuelve predecible y controlable. Las redes
sociales son confesionarios móviles, las iglesias de lo digital.
No nos venden una necesidad sino el sentimiento asociado a ella.
Psicopolítica: Sistema de poder que gobierna la nueva realidad. Big Data: Sistema de
algoritmos que “chupa” los datos que dejamos. El consumidor no piensa, actúa. El
sistema necesita consumidores, no ciudadanos.
➔ Poder inteligente: Ya no se trabaja con el cuerpo. El poder siempre se exteriorizó como
la negación de la libertad. La imposición de la voluntad, el sometimiento por medio de la
 violencia. El neoliberalismo aplica una técnica de poder, de manera sutil e inteligente, el
sujeto sometido no es consciente de su sometimiento, la dominación está oculta, por eso
se presume libre. El poder tiene que ver con complacer y colmar, no prohíbe ni sustrae,
genera emociones positivas y exploratorias.
➔ Pasaje del capitalismo industrial al capitalismo financiero (neoliberalismo)
No hay una sociedad nueva sino una que muto, muto la relación del hombre consigo
mismo y con el trabajo. El capital ya no circula para generar trabajo sino como valor en sí
mismo.

CAPITALISMO INDUSTRIAL CAPITALISMO FINANCIERO

Los sujetos eran como topos. El control Se controla bajo la premisa de la

era externo (capataz). La figura de poder independencia (nos creemos libres), hay
ejercía control sobre el movimiento de los más flexibilidad, hombre serpiente.
cuerpos. El hombre era observado por el Control amable y sutil, control de
afuera. No había control de la emoción de emociones pero somos nosotros los que
topos porque pasaban de un lugar de brindamos esa información. Yo subsumido
encierro a otro. Pero si control de sus a los datos, se pierde la capacidad Yoica.
acciones, lo que estaba fuera de la norma Han propone la mutación hacia un modelo
era sancionado y reconducido. de autocontrol y auto exploración. El
costo de esto es una falsa creencia de
independencia, se introyectan los fracasos.
El capitalismo financiero logra controlar
lo más íntimo de las personas. Presión por
la cuestión del rendimiento. No es que
trabajemos para nosotros mismos,
seguimos trabajando para el capital pero
lo introyectamos (falsa creencia de
autonomía).
El estado pierde su lugar de estado benefactor (en la sociedad disciplinar, industrial), en
el capitalismo financiero. Tiene una función de organización, no tiene acceso al control
del capital, pero lo atrae, promoviendo el consumo. La sociedad de consumo requiere
individuos consumistas. El sufrimiento en el trabajo existe y no tenemos que esperar a la
patología para poder identificarlo.
BAUMANN
MODERNIDAD SOLIDA MODERNIDAD LIQUIDA

Capitalismo industrial (Han) Capitalismo financiero (Han)

Sociedad disciplinar, industrial.
Matrimonio capital - trabajo, el trabajo era el
medio para lograr otra cosa, capital al servicio
del trabajo. Estabilidad.
Baumann también sostiene que la sociedad
mutó y no cambió.
La motivación era entrar en un trabajo para
toda la vida y armar la vida en torno a eso.
Las competencias eran estables.
Tipos de trabajo en la modernidad líquida, distinto al modelo fabril:
➔ Personas que generan ideas, desarrollan.
➔ Aquel que reproduce esas ideas (por ejemplo, el sistema educativo)
➔ Aquel que brinda servicio para esas ideas.
➔ Trabajo operativo (ex obrero)
Neoliberalismo, sociedad caracterizada por el
movimiento del capital, sin tener la
imposibilidad de controlar. Pasaje de la
producción a lo financiero.
En la modernidad líquida el trabajo pierde el
valor ético, se rompe el matrimonio C - T,
ahora es Capital - Consumo (C - C).
Para el consumo importa la estética, hay un
pasaje de la ética a la estética. El trabajo para
Baumann debía ser lindo, estético.
El trabajo ya no es un “medio para”, sino un
medio en sí mismo.
Sutileza y amabilidad como estrategias para
controlar emociones.
Gratificación inmediata.
Objetivo común: Individualismo absoluto. El
problema es de cada uno y la solución es
propia. Esto desencadena las exigencias que
nombraba Han: Procrastinación - La espera
de la gratificación está procrastinada. Se
preguntaba Han si las gratificaciones
inmediatas lo son realmente o funcionan
como placebos que ocultan el Yo.
No alcanza con la motivación de “para toda la
vida”, es necesario encontrarle un sentido a lo
que hago. Las competencias evolucionaron de
acuerdo al contexto.

Texto Schvarstein - Trabajo y Subjetividad. Indicadores de salud

Pensar el fenómeno del trabajo en torno a la salud. En su texto, el autor no distingue trabajo de
empleo. El trabajo es el entorno de salud y enfermedad, es decir un obstáculo al desarrollo de la
salud.
3 tipos de compensaciones que mantienen el contrato con el trabajo:
1. Económica: Salarios, bienes.
2. Social: Reconocimiento.
 3. Psicológica: Despliegue de capacidades.
El trabajo implica trabajo psíquico, es producto y producción que todos tenemos al
desempeñarnos laboralmente. No tiene fronteras de tiempo y espacio, es permanente.
El contrato psicológico (Joseph Kotter, acuerdo invisible en relaciones laborales) funciona
como una pieza para hacer una articulación con la salud mental, da significado humano al
trabajo. Es el conjunto de expectativas mutuas (implícitas y dinámicas): del trabajador con la
organización y de la organización con los trabajadores. Como psicólogos laborales es
fundamental para, si no está esclarecido, poder hacerlo.
El C.P es:
➢ Implícito, porque no está escrito.
➢ Es dinámico porque varía.
➢ En gran parte es inconsciente.
➢ Se relaciona con el reconocimiento recíproco.

Tipos de contrato:
★ Relacional: Dentro de la organización, a largo plazo, compensación fija. Hay rigidez en
ese contrato, hay formalidades de lo legal e informalidades del contrato psicológico, y los
tiempos de trabajo son rígidos.
★ Transaccional: El sujeto es externo, tercero, a la organización y el contrato es de corto
plazo con una compensación en función de los resultados, en función de las horas, en
función de los objetivos, y muchas veces el pago es inmediato (ej.: por hora). El control
es explícito, en tanto se paga en función si se cumple el trabajo o los objetivos acordados.
Las características del contrato es que es flexible.
➔ Paradigma dependiente: Tiene que ver con el paradigma patriarcal, que tiene como
valores la seguridad, la afirmación, integración, la relación del sujeto con la organización
de adhesión. El sujeto es parte y está incorporado a la organización, y requiere de un
compromiso total. El horizonte de tiempo del contrato patriarcal es de largo plazo, y lo
que plantea el autor es que el hombre de dependiente ubica para él al sujeto en una
posición más niño (posicionamiento del sujeto en estos lugares de trabajo).
➔ Paradigma autónomo (emprendedor): En donde el sujeto es autónomo, los valores que se
ponen en juego es el riesgo, la diferenciación del sujeto estaría por cuenta propia y a
propio riesgo: no es parte de la organización, sino que está adscripto a la organización, es
externo, no está del mismo modo comprometido porque el plazo de vínculo, el horizonte
temporal en función de ese paradigma es corto a mediano, y juega según su propia
responsabilidad. Si antes hablaba del paradigma dependiente como una posición “niño”,
aquí va a hablar del paradigma autónomo como posición “más adulta”.

Modelos mentales: Es la forma de mirar al mundo, define la forma de actuar y repercute

directamente en el contrato psicológico. Tiene que ver con el recorrido entre distintos roles,
prácticas e intervenciones.
 ❖ Rol: Es el puente entre el trabajador y la organización. Es la función particular. Tiene que
ver con la carga personal, con la impronta propia, por la experiencia. El rol requiere de un
proceso y un desarrollo.
➢ Rol incipiente: Es la base con la que llegamos, carga experiencial, tiene un bajo
nivel de autonomía.
➢ Rol intermedio: La tarea está más automatizada, pero todavía se necesita ayuda.
➢ Rol maduro: Automatización de la tarea, se comparte con el grupo de trabajo.
➢ Pseudo - Rol: Es tomar un rol sin tener las competencias. No está la posibilidad
de aprender y es un acto de irresponsabilidad. Se puede estar en un pseudo - rol
por imposición o por decisión propia. No aporta a las personas que necesitan que
se ocupe ese rol. El pseudo - rol se puede convertir en un rol si se le dan las
posibilidades de aprender.
❖ Práctica: Es lo que dice el contrato que el sujeto tiene que hacer en el puesto de trabajo.
❖ Intervenciones: Son las propuestas de cambio que realiza el psicólogo en la organización
para tratar alguna problemática. Dependen del compromiso de la organización. El
psicólogo se sirve de la organización y el contexto como un sistema semiabierto, se
modifican mutuamente. El psicólogo del trabajo tiene varios roles.
El trabajo debe favorecer formas relacionales asociativas - (inscripción en el contexto social).
La asignación del sentido viene dada por la identificación del sujeto con el producto de su
trabajo. La posibilidad del ejercicio del poder es la capacidad transformadora humana. Sustituir
las prácticas asistencialistas: Hay que poner en juego lo humano en el trabajo. El trabajo que me
compromete moralmente no es patológico sino que involucra más al actor que al personaje,
porque es algo que miente el actor.

CLIMA LABORAL
Es un recurso operacional. Se evalúa con un proceso de medición y se debe hacer una gestión,
poner en práctica.
Los mapas grupales están integrados de manera individual por el contrato psicológico (conjunto
de configuraciones cognitivas, individuales, que conforman mapas grupales que definen el clima
laboral en una empresa).
Indicadores: Ausencias, licencias, accidentes, renuncias/deserciones, baja en el
rendimiento/productividad.
El proceso de medición es una manera de detectar que los mapas grupales no están funcionando.
Un buen clima laboral hace a la cara de la empresa y a la salud del trabajador.
Alguien externo debe construir una buena encuesta del clima laboral. Nos podemos guiar por las
dimensiones de Schlemenson.
En las entrevistas con los cargos jerárquicos es necesario generar un buen vínculo y compromiso.
En las entrevistas con los empleados veremos la realidad, ya que es una instancia de catarsis, una
posibilidad de decir lo que les pasa (por lo general es genuino aunque puede aparecer el miedo
de contestar una encuesta que no sea satisfactoria)
Proceso: Análisis de datos - Informe - Propuesta. Las propuestas siempre deben ser adaptadas a
la organización. Se analiza según el foco del problema (productividad, ausencias, etc.)
Siempre tiene que haber un feedback y un seguimiento.
Feedback 360`: Que veo yo, el empleado hacia arriba, osea hacia el jefe y que ve el jefe hacia
abajo, osea hacia el empleado. Se analiza a todo el equipo.
Etapa final: Devolución. Hay una reunión con cargos jerárquicos, luego de que lean los
informes. Se busca que ellos también participen, es un ida y vuelta entre el psicólogo del trabajo
y ellos. Nosotros sólo sugerimos, opinamos, recomendamos. Se acuerda el espacio de
seguimiento.
Este proceso no es fácil porque se sacan fallas a la luz que no se quieren ver, hay muchos
intereses de la organización en juego, pero nosotros no nos metemos en eso.

Nuevas formas de subjetividad - ¿cómo se construye la identidad?

● Promovidas por tendencias actuales
● Empresa unipersonal (empresarización de la vida)
● Teletrabajo (quiebres identitarios)

Concepto de Salud
Se debe incluir un concepto de salud como marco axiológico en el abordaje del individuo que
trabaja.
Salud psíquica desde Pichon Riviere: Adaptación activa a la realidad. A medida que me adapto,
me transformo y transformo al otro.
Gerard Mendel: Movimiento de apropiación del acto voluntario y consciente. Cuando la persona
no tiene conciencia de su acto y no es voluntario, no es salud, aparece el sufrimiento.
Una concepción de salud psíquica que remite a la unidad del pensar y sentir en el hacer, hacer
como acto, como acción y como actuación. Tiene que ver con que no sea puro rol, sino que
pueda tener conciencia. Si no hay conciencia, se vuelve un trabajo alienante, no hay salud. Tiene
que ver con poder promover acciones, salirse del guión de los límites organizacionales y que el
actor pueda reflexionar sobre su personaje. PERSONAJE - ROL. ACTOR - PERSONA.
Si la distancia del rol es muy grande o muy pequeña, no hay salud. El sujeto se convierte en
actor. Distancia óptima: en la tensión entre el actor y el personaje, surge la subjetividad.
El personaje satisface una necesidad del actor “el trabajo me disfraza”, para después hacer lo que
realmente le gusta. El personaje es para hacer lo que le place fuera de la organización, hay
conciencia de disfraz, no es alienante.
La organización aparece como:
- Instrumento: El actor es el sujeto de sus actos. Permite su desarrollo, hay adaptación.
- Factor de dependencia: Se disfraza de personaje para encubrir identidad no lograda.
 NECESIDAD SATISFACCION

PERSONAJE A. EL TRABAJO ME B. EL TRABAJO ME GUSTA. Es

DISFRAZA. parte de su vocación, consentimiento de
colaboración.

ACTOR D. EL TRABAJO QUE ME C. EL TRABAJO ME

ENCUBRE. Es patológico, el COMPROMETE MORALMENTE.
personaje se comió al actor, pierde Satisfacción en el ser, es más profundo
la conciencia. El personaje es el que que la vocación, compromiso integro.
dirige la conciencia.

Selección de personal: Competencias, conocimientos y aptitudes

Los psicólogos tenemos doble cliente: la empresa que nos contrató y el cliente.
Hay que evaluar competencias y habilidades blandas, puede ser mediante roleplay.
1. Competencias: Conjunto de conocimientos, aptitudes y habilidades que se ponen en
juego al poner en práctica un rol en una situación específica de trabajo. Se construyen
desde la experiencia pero tienen carácter de localía en situación. Las competencias
representan un rasgo que se observa, son el saber hacer.
Hay evaluaciones por competencias, planes de carrera por competencias y capacitación
por competencias.
Tipos de competencias:
★ Genéricas: Tienen que ver con la cultura de la organización, misión y valores de
la organización, para todos los puestos.
★ Funcionales: Tiene que ver con el departamento en el que se va a trabajar.
★ Específicas: Tienen que ver con el rol, son específicas del mismo.
★ Digitales: Habilidades tecnológicas.
Las competencias aportan al trabajo: aumento de la eficiencia y motivación,
aumento de medición, por ejemplo si las competencias están pero no se ve
productividad, se puede medir por qué ocurre.
2. Conocimientos: Se adquieren por experiencia, en lo académico y por la práctica. Si solo
tuviéramos conocimientos teóricos no podríamos decir que tenemos las competencias
necesarias.
3. Aptitudes: Es la forma en la que cada uno encara las situaciones, por ejemplo, adaptarse a
situaciones nuevas, ser autodidacta, etc.
Proceso de selección de personal: El selector debe ser un puente entre la organización y el
trabajador, esos son sus dos clientes. Cuenta con un perfil de puestos, un diccionario de
competencias y también el nivel de autonomía de las competencias - cuánto se necesita aprender
y cuánto está automatizado -. Se eligen los portales para publicar la oferta, se hace una
preselección de candidatos, revisión de currículums y luego hay una etapa de entrevistas
(individuales, grupales, por competencias). Luego se hace una selección más reducida de
candidatos, con un psicofísico y SIEMPRE se da un feedback, por sí o por no. Cuando se acepta
a un postulante el selector debería hacer un seguimiento.

Evaluación de desempeño - Schvarstein

Todas las organizaciones deben hacerla pero nunca se hace bien. Se evalúa la comunicación, el
clima, el contrato psicológico, capacitaciones, etc.
No hay forma de que haya organización sin evaluación de desempeño pero es muy improbable
que se haga bien. Se tiene que hacer cada 6 meses y 1 año. Los trabajadores tienen derecho a
saber cuando se está haciendo una evaluación de desempeño. Tienen un costo político,
económico y social que pocos están dispuestos a pagar.
No se hacen bien porque se gestionan personas, todas opinan de sí mismas y están sujetas a
ciertos factores: la relación de poder, la eficiencia de la organización y el factor humano, que
siempre está. Entonces no termina reflejando lo que pasa, porque el empleado intenta quedar
bien con la organización y sus compañeros. El autor critica que la evaluación de desempeño
termina siendo un trámite más. Cuando uno se siente evaluado, incurre en el error humano de
buscar aceptación.
Evalúan factores que analizan si esa organización es el mejor lugar para trabajar (ranking)
La organización debe estar comprometida a hacer algo con los resultados y tener disponibilidad.
Factores para una BUENA evaluación de desempeño:
➔ Inmediatez, las cosas cambian y hay que ponerlas en práctica rápido.
➔ Continuidad, hay que evaluar los resultados de los cambios, ver si la estrategia funcionó.
Se debe hacer un seguimiento y que el profesional sea siempre el mismo porque cada uno
tiene sus métodos.
➔ Compromiso, porque si no se pierde credibilidad.
➔ Evaluación del personaje y no del actor: No tienen que influir las particularidades de
cada quien, se evalúa en función del trabajo. Lo único que importa es si el personaje
ejerce algún tipo de violencia o acoso, porque eso si influye en el trabajo.
➔ Derecho de apelación: Siempre tiene que haber un tercero en la evaluación, que pueda
explicar por qué está pasando lo que pasa.
➔ Improbabilidades (factor humano): Siempre surgen aunque la evaluación sea la mejor.
Las improbabilidades pueden ser:
★ Pragmáticas: Tensión entre el uso productivo y represivo de la evaluación.
★ Semántica: Comprender claramente los roles y que implica cada uno para poder
armar un buen criterio de evaluación.
★ Sintáctica: Cuando conectamos los intersistemas con los intrasistemas.
Aspectos dinámicos de la evaluación de desempeño que pasan y se convierten en un ciclo
● Buro Patologización: Repetir los ciclos de la evaluación como si fuera un trámite. Hacen
la evaluación por cumplir.
● Descalibraciones: Cada nuevo evaluador tiene otros criterios.
● Sobre Valorizaciones generalizadas.
Aprendizaje colectivo - Texto Gore, Mazzini
Las capacitaciones “tradicionales” son teóricas, no vivenciales, individuales. Los autores dicen
que es como una vacuna: el conocimiento se inyecta, no se construye. Es en un aula
descontextualizada que no permite llevar a la practica, experiencias. Esto no sirve, los seres
humanos necesitamos de la experiencia, porque todo está cambiando todo el tiempo.
Comunidades de práctica: Pasaje del aprendizaje individual al colectivo, para compartir
sistemas de valores y conocimiento que trascienda al conocimiento inyectado, repetir no sirve,
aprender tiene que ver con construir.

COACHING (El legal, no el curro)

La psicoterapia es un proceso, el coaching está más focalizado en resultados.
❖ El coach no es profesional de la salud. Hay que ser psicólogos para ser coaches.
❖ El coach no puede hacer diagnósticos diferenciales. El psicólogo tiene una matrícula para
ocuparse sobre temas de salud mental.
En psicología de trabajo tenemos un coaching:
➢ Entrenamiento.
➢ La 1er área que usó el coaching fue el deporte.
➢ Apunta a cambiar patrones de comportamiento, toma aportes de la teoría
cognitivo-conductual.
➢ Competencias, modelos mentales y conductas.
➢ Definición de coaching: “acarreo del modelo mental del que partimos a uno superior”.
El coaching tiene que ver con las mejoras de las competencias de acuerdo al puesto de
trabajo.
➢ Son sesiones breves y cortas. Objetivo, por ejemplo una persona que está frente al estrés
puede manejar con neutralidad o entrar en crisis, el coaching entrena para poder estar en
posición de neutralidad.
➢ Parte de una incomodidad que hace que la persona quiera cambiar, hubo un cambio de
modelo mental (se empieza a ver de otra manera).
Proceso:
1. Establece objetivos.
2. Establece Rapport (alianza de trabajo)
3. Establece cuestiones como la frecuencia, el tiempo y la economía.
4. Brinda informacion.
5. Plan/medidas de acción.
6. Proceso catartico: motivo de consulta.
El coaching suele estar dirigido a líderes (manejo de equipo) por sus modelos mentales. Los
líderes tienen la responsabilidad de mejorar.
MODELO DE KARL ROGERS: Modelo focalizado en el cliente (no hay pacientes en coaching)
1. Rapport
2. Catarsis, lo que le sucede a la persona
3. Pensar en que es lo que hay que modificar
4. Cursos de acción, con que herramientas se cuenta para modificar eso
5. Reflexion
Este modelo implica un papel activo por parte del cliente, es interactivo y vivencial. Se utiliza la
pregunta retórica, el diálogo socrático (¿qué es esto para vos?). Apunta a movilizar, inquietar a la
persona para que se haga preguntas, interpelarla. Esto lleva a un proceso de introspección. Todo
el tiempo se pone en juego una acción reflexiva.

ENFOQUE GROW
1. G - Goals (objetivos, metas). Establecer objetivos.
2. R- Reality (realidad). ¿qué sucede? ¿qué debo modificar?
3. O- (options). Opciones que tengo para establecer cambios.
4. W- (what, when). Contextualizar.

Análisis organizacional - Schlemenson

El foco del problema es uno, pero se evalúa todo. El análisis organizacional se hace porque no
alcanza solo con el motivo de consulta, hay que evaluar otros factores. El análisis sirve para
pensar intervenciones y además el analista organizacional funciona como un agente de cambio.
¿Qué es una organización? Es donde se materializan proyectos. El autor la define como un
sistema socio-técnico (compuesto por personas que establecen relaciones interpersonales)
integrado, constituido de manera semiabierta (porque está inserto en un contexto y se
impactan).
El sistema laboral como organización: porque hay un intercambio de servicios/productos.
El autor propone “meterse” en las organizaciones a partir de un análisis organizacional que
abarca 6 esferas o dimensiones.
1. Proyecto: Es la “razón de ser” de la organización. Es la misión de la organización,
aquello que la origina. El fin interno es hacer dinero pero a su vez ofrecer un servicio
para la comunidad El proyecto tiene que ser conocido por todos. No puede estar
descontextualizado porque el contexto cambia permanentemente y debe tener claras la
misión, visión y valores.
2. Estructura organizativa: Es la representación gráfica de la estructura. El organigrama.
Tiene que ver con las responsabilidades de los miembros
Tipos de estructura:
➢ Formal: Roles oficiales. Organigrama. Es lo primero que pedimos los psicólogos.
➢ Presunta: Es lo que los sujetos perciben de cómo es la organización. Es donde
surgen los problemas (burocracia). O los empleados cumplen tareas que no les
corresponden o nadie les dice lo que tienen que hacer.
 ➢ Existente: Es lo que efectivamente pasa. La estructura que opera.
➢ Requerida: Es la que la organización aspira a tener.
Schlemenson busca acortar la brecha entre las estructuras.
3. Integración psicosocial: Son las relaciones interpersonales que se mueven en, el eje
vertical (autoridad-trabajador) y en el eje horizontal (entre pares).
4. Condiciones de trabajo: Salario, posibilidades de crecimiento, salubridad, confort.
5. Relaciones políticas: (grupos internos de poder). Se divide en, el sistema de autoridad
(formal) y en el sistema representativo (el que ejerce presión sobre el otro, a favor del
propio interés - líder -)
6. Contexto: Es un sistema abierto, intercambio entre miembros y lo que sucede en la
realidad, que incide en las organizaciones.
El análisis organizacional analiza el cambio en los siguientes ejes:
★ Histórico-genético: ¿cómo se llegó al problema?
★ Situacional: Posicionarse en el aquí y ahora, en la situación de consulta.
★ Prospectivo: Análisis de fines, objetivos y metas. Cambios que se buscan hacer.
Diagnóstico/pronóstico.
En analista organizacional se mueve en cuatro campos:
➢ Independencia y autonomía: El A.O. es un agente externo.
➢ Caracter analitico: Agente de cambio, tiene experiencia para poder hacer un análisis por
su cuenta, apela a su capacidad analitica.
➢ Relaciones de colaboración: Colaboración, no se trabaja para la organización sino con
ella.
➢ Neutralidad: Neutralidad para trabajar con diferentes grupos de poder.

CRISIS
Irrumpe de un día para el otro, implica ruptura, desestabilización, excede recursos, obliga a un
cambio y búsqueda de ayuda.
Genera caos, cambio y aprendizaje (soluciones creativas).
Son parte de nuestra identidad, tienen que ver con la supervivencia.
Schlemenson ubica esto desde la crisis del 2001, en tanto fue un estallido social que llevó a la
recuperación de fábricas y habla de dos tipos de crisis: individual y colectiva, que pueden afectar
de manera positiva o negativa.
La respuesta a la crisis es un “tire y afloje” entre lo que nos pasa como individuos y como
colectivo. El autor propone cuatro tipos de intervenciones:
1. Proceso de establecimiento de sentidos: Recortar el nivel de análisis. Se necesita
trabajo en conjunto. El A.O como agente de cambio investiga y promueve
constantemente. Por eso siempre hay crisis en las organizaciones.
2. Contención de ansiedad: Transición entre ruptura y sutura, ayudando a una posición
proactiva. La ansiedad es compartida porque la organización es un dispositivo grupal.
 3. Contrato y contenido: Tiene que ver con el cómo se trabaja. Contrato psicológico. Es
como trabaja el psicólogo (condiciones, honorarios, plan de acción).
4. Ámbito social: Manejo de los conflictos - Intrapsíquico (individual), Interpersonal (con
otros), Intergrupales e Interorganizacionales. Manejo de aquellos conflictos que
constituyen el motor de cambio.

COMUNICACION
La teoría clásica de la comunicación es una teoría de Jakobson que se plantea que hay una
especie de circuito que siempre se da y que puede haber problemas en este circuito. El circuito
consta de un emisor, mensaje, receptor, código, canal en un contexto determinado.
1° AXIOMA: La imposibilidad de no comunicar. Es uno de los más importantes o de los
más claves porque realmente atraviesa todo. Esto tiene que ver con la imposibilidad de no
generar mensajes constantemente, sea cuando intento decirlo o hacerlo, comunicar, tanto
cuando no necesariamente estoy comunicando e igual se genera un mensaje.
2° AXIOMA: Los niveles de contenido y relación de la comunicación. No sólo estoy
transmitiendo un mensaje, el mensaje que quiero transmitir en contenido, sino que
además siempre voy a estar hablando de la relación entre esas personas.
3° AXIOMA: La puntuación de la secuencia de hechos. Esto es un clásico de los
problemas, peleas y debates humanos. Tiene que ver con dónde puntúan las personas los
problemas o el inicio de una situación. Ejemplo clásico: arrancaste vos, empezaste vos.
4° AXIOMA: Comunicación digital y analógica. Probablemente lo conozcan como
comunicación verbal y no-verbal; no sólo el mensaje que digo, las palabras que uso, sino
también la cara que pongo, los gestos que hago. La comunicación no-verbal va a estar del
lado de lo analógico.
5° AXIOMA: Interacción simétrica y complementaria. Tiene que ver con la interacción
simétrica y complementaria entre las personas. Es decir, si hay igualdad o simetría en esa
relación.