EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

1.- IMPORTANCIA DE LAS APTITUDES INTERPERSONALES

Reconocer la importancia del desarrollo de las aptitudes interpersonales de los

Gerentes se relaciona estrechamente con la necesidad que tienen las
organizaciones de reclutar y conservar empleados de alto rendimiento.
No obstante las condiciones de mercado, los empleados extraordinarios siempre
escasean.
Hemos llegado a entender que las aptitudes técnicas son necesarias, pero no
suficientes para triunfar en la administración. En el ambiente de trabajo actual, cada
vez más competitivo y demandante, los administradores no pueden tener éxito sólo
con sus aptitudes técnicas. También necesitan tener buenas capacidades para
tratar con las personas.

2.- LO QUE HACEN LOS GERENTES

Los gerentes hacen cosas a través de otras personas. Toman decisiones, asignan
recursos y dirigen las actividades de otros a fin de alcanzar ciertas metas. Los
gerentes realizan su trabajo en una organización, que es una unidad social
coordinada en forma consciente que se compone de dos o más personas, que
funciona con relativa continuidad para lograr una meta común o un conjunto de ellas.

FUNCIONES DE LOS GERENTES:

 Planear
 Organizar
 Mandar
 Coordinar
 Controlar

ROLES DE LA ADMINISTRACIÓN

A) Roles interpersonales.- Se requiere que todos los gerentes cumplan con

deberes de naturaleza ceremonial y simbólica.
B) Roles informativos.- Todos los gerentes, hasta cierto punto, obtienen
información de organizaciones e instituciones externas.

C) Roles de toma de decisiones.- Por último, Mintzberg identificó cuatro roles

que giran alrededor de hacer elecciones. En el rol de emprendedor, los
 gerentes inician y supervisan proyectos nuevos que mejorarán el desempeño
de su organización.

APTITUDES GERENCIALES
 Aptitudes técnicas
 Aptitudes humanas
 Aptitudes conceptuales

3.- INTRODUCCION AL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

¿QUÉ ES EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL?

Es un campo de estudio que investiga el efecto que los individuos, grupos y

estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el
propósito de aplicar dicho conocimiento para mejorar la efectividad de las
organizaciones.
El comportamiento organizacional es un campo de estudio, lo que significa que es
un área distinta de experiencia con un cuerpo común de conocimiento.
Estudia tres determinantes del comportamiento en las organizaciones: individuos,
grupos y estructura. Además, el Comportamiento Organizacional aplica el
conocimiento que se obtiene sobre los individuos, grupos y el efecto de la estructura
sobre el comportamiento, para hacer que las organizaciones trabajen con más
eficacia.

4.- ESTUDIO SISTEMATICO

El enfoque sistemático utilizado en este libro descubrirá hechos y relaciones

importantes, además proveerá una base desde la cual sea posible realizar
pronósticos más exactos del comportamiento. La base de este enfoque sistemático
es la creencia de que el comportamiento no es algo aleatorio. En vez de ello, existen
ciertas consistencias fundamentales en que se basa el comportamiento de todos los
individuos susceptibles de identificarse para después modificarlas a fin de que
reflejen las diferencias individuales.
Estas consistencias fundamentales son muy importantes. Porque permiten que el
comportamiento sea predecible. El comportamiento por lo general es predecible, y
su estudio sistemático es un medio para hacer pronósticos razonablemente exactos.

Al usar la frase estudio sistemático nos referimos a buscar relaciones entre las
causas y los efectos, y basar nuestras conclusiones en evidencias científicas –es
decir, en datos reunidos en condiciones controladas y medidas e interpretadas con
rigor razonable.
Un enfoque que complementa el estudio sistemático es la administración basada en
evidencias. La administración basada en evidencias (ABE) implica que las
decisiones administrativas se toman con base en la mejor evidencia científica
disponible.
Esto significa que los directivos consideren de un modo más científico los problemas
de administración. Por ejemplo, un gerente debiera plantear una pregunta
administrativa, buscar las mejores evidencias disponibles, y aplicar la información
relevante para la pregunta o caso en estudio.

5.- DISCIPLINA QUE INTERVIENEN EN EL CAMPO DEL COMPORTAMIENTO

 La psicología.- es la ciencia que mide, explica y, en ocasiones, cambia el

comportamiento de los seres humanos y otros animales. Los psicólogos se
ocupan de estudiar y tratar de entender el comportamiento individual.

 La psicología social.- toma conceptos tanto de la psicología como de la

sociología, aunque por lo general se considera una rama de la psicología. Se
centra en la influencia de las personas entre sí. Un área primordial sobre la
que los psicólogos sociales centran sus investigaciones es el cambio –cómo
implementarlo y reducir los obstáculos para su aceptación.

 En tanto que la psicología se centra en el individuo, la sociología.- estudia

a las personas en relación con su ambiente social o cultura. Los sociólogos
han contribuido al CO mediante el estudio del comportamiento grupal en las
organizaciones, en particular en las que son formales y complejas.

 La antropología.- es el estudio de las sociedades, y tiene por objeto

aprender sobre los seres humanos y sus actividades. Por ejemplo, el trabajo
de los antropólogos acerca de las culturas y los ambientes ha ayudado a
entender las diferencias en cuanto a los valores, actitudes y comportamientos
fundamentales entre personas de países distintos y en organizaciones
diferentes.

6.- RETOSY OPORTUNIDADES DEL COMPORTAMIETO.

1.- RESPONDER A LA GLOBALIZACION.

Si usted es un gerente, es probable que frecuentemente se vea viajando al
extranjero por cuestiones de trabajo –que se le transfiera a la división de operación
de su empleador o a una subsidiaria en otro país. Una vez ahí, tendrá que
administrar una fuerza de trabajo que con seguridad será muy diferente en cuanto
a necesidades, aspiraciones y actitudes, en relación con las que usted estaba
acostumbrado en su país de origen.

2.- ADMINISTRAR LA FUERZA DE TRABAJO DIVERSA.

Uno de los retos más importantes y extensos que enfrentan actualmente las
organizaciones es adaptarse a personas que son diferentes. El término para
describir este desafío es la fuerza de trabajo diversa. En tanto la globalización se
centra en las diferencias entre personas procedentes de países distintos, la fuerza
de trabajo diversa lo hace en las de gente dentro de países dados.

La fuerza de trabajo diversa significa que las organizaciones se están convirtiendo

en una mezcla más heterogénea de personas, en términos de género, edad, raza,
origen étnico y orientación sexual. Por ejemplo, una fuerza de trabajo diversa
incluye a mujeres, personas de color, individuos con discapacidad física, ancianos,
homosexuales y lesbiana.

3.- MEJORAR LA CALIDAD Y LA PRODUCTIVIDAD

El exceso de capacidad se traduce en una mayor competencia, y ésta obliga a los

gerentes a reducir los costos y, a la vez, a mejorar la productividad de sus
organizaciones y la calidad de los productos y servicios que ofrecen. Tom Peters,
gurú de la administración afirma que “casi toda mejora de la calidad proviene de la
simplificación del diseño, la manufactura, procesos y procedimientos”. Para lograr
estos fines, los gerentes están implantando programas tales como la administración
por calidad y la reingeniería de procesos –los cuales requieren el involucramiento
profundo de los empleados.

4.- MEJORAR EL SERVICIO AL CLIENTE

En realidad, esta es la responsabilidad general más importante de un gerente de

piso: Inspirar en sus empleados el significado e importancia que tiene el servicio al
cliente según la filosofía del menudeo: “nuestra tienda es un lugar en el que no
existe la palabra ‘no’”; dar poder al equipo para “usar su mejor criterio” en todo lo
que concierne al servicio al cliente.
El Comportamiento Organizacional ayuda a los gerentes en la Patagonia a lograr
esta meta, y en general contribuye a mejorar el desempeño de una organización
mostrándoles cómo se asocian las actitudes y el comportamiento de los empleados
con la satisfacción del cliente.

5.- MEJORAR LAS APTITUDES PARA RELACIONARSE CON LAS PERSONAS

6.- ESTIMULAR EL CAMBIO Y LA INNOVACION

Las organizaciones exitosas actuales deben impulsar la innovación y dominar el arte

del cambio, o serán candidatas a la extinción. La victoria será para aquellas que
mantengan la flexibilidad, mejoren continuamente su calidad y se enfrenten a sus
competidores en el mercado con una corriente continua de productos y servicios
innovadores. Los empleados de una organización son el ímpetu para la innovación
y el cambio o una piedra grande con la que ésta tropieza. El reto para los gerentes
es estimular la creatividad de los trabajadores y su tolerancia al cambio. El campo
del CO proporciona muchas ideas y técnicas que ayudan a alcanzar estas metas.

7.- LUCHAR CONTRA LO TEMPORAL

La evidencia de lo temporal está en todas las partes de las organizaciones. Los

puestos se rediseñan de manera continua; las tareas son realizadas cada vez más
por equipos flexibles en vez de individuos aislados; las compañías se basan más en
los trabajadores temporales; los puestos se subcontratan con otras empresas; y las
pensiones se rediseñan para que se muevan con la gente cuando cambia de
trabajo.
Los trabajadores necesitan actualizar continuamente su conocimiento y aptitudes a
fin de cumplir los nuevos requerimientos de su trabajo.

8.- TRABAJAR EN ORGANIZACIONES EN RED

El uso de computadoras, Internet, y la capacidad de unir aquellas dentro de las

organizaciones y estas entre sí, han creado un lugar de trabajo distinto para muchos
empleados la organización en red. Estos cambios tecnológicos permiten que las
personas se comuniquen y trabajen aun cuando se hallen a miles de kilómetros de
distancia. También permite que los individuos se conviertan en contratistas
independientes, que conmuten a distancia por medio de computadoras con sitios de
trabajo dispersos por todo el mundo y cambien de empleadores conforme cambia
la demanda por sus servicios.

9.- AYUDAR A LOS EMPLEADOS A EQUILIBRAR LOS CONFLICTOS DE

TRABAJO -VIDA
La empleada común en las décadas de 1960 y 1970 acudía a su trabajo de lunes a
viernes y hacía sus labores en turnos de ocho o nueve horas de trabajo. El lugar de
trabajo y las horas se especificaban con claridad. Eso ya no aplica en un gran
segmento de la fuerza de trabajo actual. Los empleados se quejan cada vez más
de que la línea entre el tiempo en el trabajo y fuera de éste se ha vuelto tenue, lo
que genera conflictos personales y estrés.26 Sin embargo, al mismo tiempo el lugar
de trabajo ofrece oportunidades para que los empleados creen y estructuren sus
roles laborales.

10.- CREAR UN AMBIENTE DE TRABAJO POSITIVO

Al mismo tiempo, un área de crecimiento real en la investigación en CO ha sido la

educación organizacional positiva (también llamada comportamiento organizacional
positivo), que se ocupa de la forma en que las organizaciones desarrollan sus
fortalezas, estimulan su vitalidad y recuperación, y desatan el potencial. Los
investigadores en esta área afirman que gran parte de las investigaciones en el CO
y la práctica administrativa han estado dirigidas a identificar lo que está mal en las
organizaciones y sus empleados.

11.- MEJORAR EL COMPORTAMIENTO ÉTICO

Los empleados miran a las personas que los rodean involucrarse en prácticas
carentes de ética funcionarios electos son sentenciados por falsear sus cuentas de
gastos o aceptar sobornos; los ejecutivos de la corporación inflan las utilidades de
su compañía para que puedan convertir en efectivo las lucrativas opciones sobre
acciones que poseen; y los funcionarios universitarios “ven para otro lado” cuando
entrenadores triunfantes animan a los atletas becados a seguir cursos fáciles para
ser elegibles, en lugar de aquellos que son necesarios para graduarse.

7.-DESARROLLO DE UN MODELO DE COMPORTAMIETO

Un modelo es una abstracción de la realidad o representación simplificada de algún

fenómeno del mundo real. Un maniquí en una tienda de departamentos es un
modelo. También lo es la siguiente fórmula de contabilidad: Activos + Pasivos =
Capital de los Propietarios. Un modelo general que define el campo del CO, plantea
sus parámetros e identifica sus principales variables dependientes e
independientes.

LAS VARIABLES DEPENDIENTES.- Una variable dependiente es el factor clave

que queremos explicar o predecir y que se ve afectada por algún otro factor.
Históricamente los estudiosos han tendido a hacer énfasis:

 Productividad.
 Ausentismo.
  Rotación.
 Satisfacción en el trabajo.

LAS VARIABLES INDEPENDIENTES.- Una variable independiente es la presunta

causa de cierto cambio de la variable dependiente. Históricamente los estudiosos
han tendido a hacer énfasis:

 Variables a nivel del individuo

 Variables a nivel del grupo
 Variables a nivel del sistema de la organización