INFORME DE INDICADORES DE GESTION DE TALENTO HUMANO

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS EN RX HORIZONTE

IMÁGENES MÉDICAS Y ODONTOLÓGICAS S A S.

ANDREA JIMÉNEZ SALAS

KAREN JULIETH RODRIGUEZ CLAVIJO

SASLYN MENA MOSQUERA

FABIAN BENITO ROCHA

CRISTIAN EMIGDIO MORENO MONDRAGÓN

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

OCTUBRE DE 2019.
 TABLA DE CONTENIDO

Objetivo General.…………………….………………………….……………………3

Objetivos específicos.…………………………………………………..……………3

1. Resultados Obtenidos de los Indicadores de los Procesos……..….………….4

1.1. Participación En Planes De Bienestar Y Programas De
Beneficio…………………………………………………..…………..…..…….6

1.2 Evaluación de Desempeño ….…………………………..…………………..3

1.3 Índice de Rotación……………………………………..……………………....8

1.4 Capacitación y Desarrollo…………………………….………………………9

1.5 Ausentismo……………………………………………….….……………….10

2. Comparaciones de Resultados………………………….…………………..11

3. Conclusiones Cualitativas y Cuantitativas……………….………….……..13

4. Recomendaciones Finales………………………………….………….……18

4.1 Excelencia en el Desempeño………………………………………………18

Apoyo bibliográfico………………………………………………….……….………..19
 OBJETIVO

 Desarrollar estrategias que permitan el alcance de los objetivos corporativos

mediante la implementación de indicadores de gestión destinados a la
interpretación y análisis de resultados.

Objetivos específicos:

 Analizar e interpretar los resultados de los indicadores de gestión de talento

humano.
 Proponer posibles indicadores que permitan determinar el logro de la
eficiencia y eficacia de la Gestión de Talento Humano.

 Socializar los resultados obtenidos de los indicadores de gestión de la en Rx

horizonte imágenes médicas y odontológicas S A S.
 1. RESULTADOS OBTENIDOS DE LOS INDICADORES DE LOS PROCESOS

“Los indicadores son parámetros que proporcionan información sobre el estado

actual de una situación, así como patrones o tendencias (cambios en el estado) de

un tema de observación. Son instrumentos de medición de las variables asociadas

a un objetivo. La metodología de Gestión de Talento Humano por Competencias

propone algunos indicadores que permiten realizar un seguimiento a los resultados

y su impacto en la organización. Para efectos de la implementación de la

metodología, se requiere una medición inicial, como punto de partida para

determinar los cambios en las variables a verificar”1.

Con base en la información recopilada de la Misión 17, en el formato 15 (tabla de

indicadores) resultados de la finalización de la Misión y la Base de Datos 1 del

material de apoyo tiene como resultado el hallazgo de los siguientes indicadores:

1
Formato 15 tabla de Indicadores SENA página 1.
 1.1 Participación en el evento deportivo para el Trimestre y Entrega de regalos

de Navidad, la cual se definen en la gráfica como: Participación en planes

de Bienestar y programas de beneficio.

1.2 Evaluación de desempeño Aplicadas en el Trimestre,

1.3 Índice de rotación.

1.4 Capacitación y desarrollo.

1.5 Ausentismo.

1.1 PARTICIPACIÓN EN PLANES DE BIENESTAR Y PROGRAMAS DE

BENEFICIO.

Participacion en planes de bienestar y

programas de beneficios
97,2%

59,7%
100.0

0.0

Entrega de regalos de
Navidad
Participantes en el evento
deportivo programado en
el trimeste

Grafico 1

Para obtener los resultados del grafico 1 se desarrolló la fórmula así:

Numero de regalos de Navidad entregados /Total de empleados X 100= 97,2%

Número de Participantes en el evento deportivo/Total de empleados x 100= 59,7%

Formula que se aplicó para el resto de graficas cambiando su respectiva variable.

El gráfico Nº1 se puede observar que hay un porcentaje alto de participación de

los empleados en los planes de bienestar y los programas de beneficio, teniendo en

cuenta que el número total de empleados es de 469, el porcentaje de participación

en la entrega de regalos de Navidad es de 97,2% y de 59,7% de participación en

el evento deportivo programado en el trimestre.

1.2 EVALUACION DE DESEMPEÑO.

EVALUACION DE DESEMPEÑO

100 33% 67%

50

Evaluacion de
desempeño
Total empleados

Grafico 2

Para obtener los resultados del grafico 1 se desarrolló la fórmula así:

Numero de evaluaciones de desempeño /Total de empleados X 100= 33%

La evaluación de desempeño la cual mide el desempeño de los trabajadores,

basados en el grafico 2, en el que es evidente que han sido evaluados en el último

trimestre, el 33% del total de empleados. Se recomienda que para este tipo de

evaluaciones se midan los niveles de desempeño en una gráfica que se llame

Excelencia en el desempeño.
1.3 INDICE DE ROTACION.

INDICE DE ROTACION
11,9%
15.0
8,7% 13,9%
10.0
3,8%
5.0 7,0%
5,8%
0.0

Vacantes al
inicio del Requisiciones
Trimestre de personal Ingresos del
del T ultimo Vacantes al
trimestre terminar el Proceso de
trimestre Induccion del Proceso de
T Reinduccion
del T

Grafica 3

La grafica 3 corespondiente al Indice de rotacion Trimestral, muestra porcentaje de

empleados que se hayan desvinculado de la organización voluntaria o

involuntariamente durante el último ejercicio cerrado, así como también mide el

porcentaje de empleados que ingresaron en el último trimestre es de 8,7%, de igual

manera mide el del porcentaje de inducción que es 5,8% con un incremento en las

reinducciones con un 13,9%.

Teniendo en cuenta que al inicio del trimestre había un 11,9% de vacantes hay una

disminución de vacantes en un 4,9% ya que al terminar el trimestre solo hay 7,0%

de vacantes y los porcentajes de requisiciones de personal es tan solo del 3,8%.

1.4 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.

CAPACITACION Y DESARROLLO

100.0
41,8% 68,7%
80,8%
50.0
8,5%

0.0 13,4%

Capacitación:
Administración Capacitación:
del Tiempo Liderazgo Capacitación:
Trabajo en Capacitación:
Equipo Excel Capacitación:
Intermedio Servicio al
Cliente

Grafica 4

Con respecto a los indicadores de capacitación y desarrollo en la empresa Rx

horizonte imágenes médicas y odontológicas S A S. se observa en la gráfica 4 que

el mayor porcentaje de capacitaciones corresponden a servicio al cliente con un

80,8%, seguido de trabajo en equipo con 68,7%, demás porcentajes están por

debajo del 50%, para el caso de liderazgo es quien tiene el porcentaje más bajo de

un 8,5%.
1.5 AUSENTISMO.

AUSENTISMO

89,6%
100.0
80.0
60.0 30,7%
40.0
19,6%
20.0
0.0 2,8%
7,7%
Incapacidad 5,8%
General I por
Materno Incapacidad
por AL I por
Calamidad I por
domestica licencia de I por
luto licencia
paterna

Grafico 5

El Índice de Ausentismo de los empleados de la empresa Rx horizonte imágenes

médicas y odontológicas S A S. en el último trimestre han presentado un porcentaje

promedio de menos del 32%, con picos altos de 89,6% correspondiente a licencias

por maternidad, y cifras decrecientes de 30,7% por incapacidad general y un 19,6

% por Accidentes Laboral, con rangos que oscilan entre el 7,7%, 5,8% y 2,8%

correspondientes a Licencia de Luto, Licencia Paterna y calamidad domestica

respectivamente. Cabe resaltar que es importante implementar acciones

encaminadas a la promoción en salud y prevención de Accidentes de Trabajo y

Enfermedad Laboral.
 2. COMPARACIONES DE RESULTADOS

La empresa Rx horizonte imágenes médicas y odontológicas S A S. cuenta con

personal directo e indirecto este al momento de implementar indicadores tienen

en cuenta todo el personal que hace parte de esta, esto se hace con el fin de

obtener unos resultados óptimos al momento de evaluar y sacar los resultados

obtenidos con este ejercicio y saber cuáles son las medidas de mejora a tomar

para mejorar la calidad de trabajo y del personal como podemos ver la

participación en la entrega de regalos es del 97,2 % en este caso está casi todo

el personal de la empresa participando esto es un punto a favor ya que se logra

la integración del personal y la interacción entre ellos; por otro lado con respecto

a la evaluación de desempeño se evidencia un 33% ha sido evaluado, sin

embargo no especifica el nivel de desempeño de la muestra evaluada, lo cual

sería de gran utilidad para establecer una correlación entre estas dos variables.
Otro de los indicadores que se relacionan es el de Rotación, el de Ausentismo y

el de evaluación de desempeño; ya que el aumento de los porcentajes de

ausentismo incide el indicador del proceso de reinducción, lo cual incrementaría

sus resultados, incluso también influye en el indicador de requisición de

personal; pero si el indicador de Rotación de personal es muy variante, incide en

el indicador de desempeño debido a que al haber muchos cambios de personal.

el desempeño de los empleados se ve afectado por este problema que presenta

la empresa que una compañía maneje índice alto de cambio de personal esto

es algo que debería de preocupar al área de talento humano este debería buscar

la manera de minimizar este impacto negativo para la empresa ya que todos se

ven afectados.
 Analizando los indicadores de Capacitación y Desarrollo que se implementa en

la empresa se observa que los temas dependen del número de empleados que

hay en cada área por ejemplo Servicio al Cliente con mayor porcentaje, que

ocupa el 80.8%, ya que es fundamental para ejercer la labor comercial que es

uno de los objetivos principales de la empresa. Mientras que liderazgo ocupa el

porcentaje más bajo, tan solo de 8,5%, este tipo de capacitaciones no solo deben

ser de interés para el personal de la alta gerencia sino también para el personal

en general. Este último indicador lo comparo con los indicadores de participación en

planes de bienestar y programas de beneficio, ya que valdría la pena analizar el

por qué, la gente tiene mayor interés en participa en la entrega de regalos que

en el de participación en las capacitaciones ya que es para aprendizaje de todos

son nuevos conocimientos y no se le esté dando el interés que merecen las

capacitaciones en este caso.

3. CONCLUSIONES CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS

Las conclusiones cualitativas tal como lo dice la palabra es según cualidades,

características Y la cuantitativa es para expresar cantidades, los números obtenido,

porcentajes y esas cosas.

Allí se observa que las conclusiones cualitativas para la empresa Rx horizonte

imágenes médicas y odontológicas S A S., son las descripciones de los indicadores,

y las cuantitativas son como explicar todo en números de los indicadores.

Los indicadores de gestión hacen parte de las herramientas que facilitan la medición

de los objetivos estratégicos generales y los pertenecientes a las diferentes áreas

de una empresa. Además proporcionan elementos para la toma de acciones de

mejora. Plantear los indicadores de manera acertada en el área de talento humano,

permite conocer e identificar el desempeño de los trabajadores y el mejoramiento

de los procesos y procedimientos que le permitirán a la empresa aumentar la

productividad y la rentabilidad del negocio.

 .
CONCLUSIÓN GENERAL: Diseñar una estrategia para la gestión del talento

humano que le permita a la empresa Rx horizonte imágenes médicas y

odontológicas S A S. obtener los resultados esperados por la alta gerencia y que

apoye el direccionamiento estratégico es factible cuando se establecen los

indicadores de forma oportuna y dando respuesta a las necesidades de la realidad

actual de la empresa y sus trabajadores. Uno de los factores que determinan el éxito

y rentabilidad en las empresas, es la adecuada medición de sus procesos y

procedimientos en todas las áreas que, apoyada en información real y oportuna;

permiten tomar acciones preventivas y correctivas. En esto radica la importancia de

los indicadores de gestión.

 4. RECOMENDACIONES FINALES

Se sabe que el desarrollo de la actividad empresarial en la actualidad la Gestión del

Talento Humano (GTH) constituye un factor estratégico fundamental y de ventaja

competitiva. Disponer del personal capacitado, motivado y leal es esencial para el

logro de las metas organizacionales. Sin embargo, en empresas en las que se

requieren cambios radicales en la estructura representa un verdadero riesgo

institucional. Para la medición de los indicadores, siempre se recomienda, ante todo,

objetividad y compromiso, claridad y transparencia al igual que el seguimiento a los

resultados obtenidos y el análisis de las actividades que representan los llamados

“cuellos de botella” y que de alguna forma retrasan la consecución de los mismos.

La tendencia más generalizada y aplicada en las organizaciones de éxito

actualmente, es la de tratar a los Recursos Humanos de forma integral,

concentrando lo que tradicionalmente se manejaba por separado en áreas como

personal, cuadros, capacitación, organización del trabajo, salarios, protección e

higiene, entre otras, en un sistema donde el centro es el hombre, y los planes y las

acciones interactúan coherentemente entre sí y el resto de los sistemas existentes

en la organización. Los resultados más notables de este enfoque se asocian a

eficiencia, eficacia, calidad, satisfacción, grado de compromiso e implicación del

trabajador con la labor que realiza. Como apoyo a la gestión, se recomienda tener

en cuenta los siguientes aspectos para garantizar la sinergia corporativa:

- El sistema de administración que se debe utilizar en los recursos humanos

de una empresa, debe incluir una completa gestión que abarque desde el

reclutamiento hasta la motivación.

- El equipo de RRHH debe incluir profesionales especializados en el trato con

personas y motivación.

- El equipo de Recursos Humanos debe tener capacidad para analizar

carencias en según qué puestos.

- Deben detectar las necesidades motivacionales en cada caso y aplicar las

soluciones más viables y de menor coste en cada caso.

- Una correcta administración en este aspecto reportará una mayor

productividad al negocio, por lo que el consejo fundamental es que se rodee de un

equipo profesional.

Tras el análisis de los indicadores tenemos algunas sugerencias por ejemplo en la

evaluación de desempeño se deben tener en cuenta los niveles de desempeño y tal

como aparece en el formato 15 de la tabla de indicadores este se denominaría

Excelencia en el desempeño el cual representaríamos y analizaríamos de la

siguiente manera:
4.1 EXCELENCIA EN EL DESEMPEÑO.

EXCELENCIA EN EL DESEMPEÑO
22,4%
40.0 9,6%
20.0 1,1%
0.0

Nivel De
Desempeño Nivel de
sobresalienteDesempeño Nivel de
satisfactorio Desempeño
Insuficiente

Grafico 6

La evaluación de excelencia en el desempeño la cual mide el nivel de desempeño

de los trabajadores arrojo los resultados que se ven reflejados en el gráfico Nº 6,

en el que es evidente el incremento de los niveles desempeño, hay una cifra mínima

en los niveles de desempeño insuficiente representado por 1,1%, mientras que el

nivel de desempeño satisfactorio es de 9,6% con un aumento significativo en los

niveles de desempeño sobresaliente con un 22,4%.

Finalmente se recomienda a la empresa Rx horizonte imágenes médicas y

odontológicas S A S. profundizar y detallar en los indicadores de Ausentismo,

enfatizando en los tipos de enfermedades que han presentado los empleados en el

Indicador de Incapacidad General, que permitan tomar acciones de programas de

promoción en salud y prevención de enfermedades laborales, las cuales estarían

dirigidas desde el área de Gestión Humana y Salud Ocupacional; paralelo a ello se

debe trabajar en la reducción del índice por Accidente Laboral el cual presenta una

cifra alta del 19,6% y cuya meta es del 0%.

La labor de mejoras con respecto a los índices de Gestión de Talento Humano es

una labor cíclica y constante, que permiten la eficiencia y la eficacia empresarial.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICA:

Actividad guía 17

Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos

Aires, Argentina: Mc Graw Hill.

Dolan, L, Valle, R, Jeckson S. y Schuler R. (2007). La Gestión de los Recursos

Humanos. (3ª Ed.). Buenos Aires, Argentina: McGraw Hill.

Fernández, J. (2005). Gestión por Competencias, un modelo estratégico para la

dirección de recursos humanos. México D.F., México: Prentice Hall.

González, Á. (2007). Métodos de Compensación Basados en Competencias.

Barranquilla, Colombia: Ediciones Uninorte.

Longenecker J, Moore C, Petty W y Palich L. (2006). Administración de Pequeñas

Empresas. (13° ed.), México D.F., México: Cengage Learning.

Peña R. (2006). Código Sustantivo del Trabajo, Código Procesal del Trabajo.
Bogotá, Colombia: Ecoe Ediciones.

Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, (2013). Metodología para la gestión del

talento humano por competencias