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INFORME ANALISIS MATRIZ DOFA EN LA EMPRESA RX HORIZONTE

IMÁGENES MÉDICAS Y ODONTOLÓGICAS S A S.

ANDREA JIMÉNEZ SALAS

KAREN JULIETH RODRIGUEZ CLAVIJO

SASLYN MENA MOSQUERA

FABIAN BENITO ROCHA

CRISTIAN EMIGDIO MORENO MONDRAGÓN

NOVIEMBRE DE 2019

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

ESPECIALIZACION TECNOLOGICA GESTION DEL TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS

2
Contenido

OBJETIVOS DEL INFORME

……………………………………………………………….3

RESULTADOS
OBTENIDOS……………………………………………………………….4

COMPARACIONES DE
RESULTADOS…………………………………………………..6

EVALUACION MATRIZ
DOFA……………………………………………………………..8

CONCLUSIONES CUALITATIVAS Y
CUANTITATIVAS……………………………….13

RECOMENDACIONES
FINALES………………….……………………………………..16

ANEXOS……………………………………………………………………………………..
17

BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………………………
…18

3
 OBJETIVOS DEL INFORME

Analizar y reconocer la situación actual de la organización para plantear estrategias de

prevención, corrección y de mejora para el área de Talento Humano.

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

● Análisis de la matriz DOFA

● Mejorar las relaciones externas y potenciar la imagen de la IPS Rx Horizonte
● Lograr que la participación de la IPS Rx Horizonte, ofrezca un crecimiento
sostenible en el mercado que permita mejoramiento continuo en todas las áreas.
● Proponer estrategias organizacionales.

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 RESULTADOS OBTENIDOS

Es pertinente pensar que los procesos de auditoría, interna y externa, toman importancia en
el entendido de que permiten a la empresa generar cultura de autocontrol y seguimiento
continuo.

La matriz DOFA permite anticiparse al proceso de auditoría garantizando que los demás
procesos de la organización estén siempre en mejoramiento continuo.

La matriz DOFA está compuesta por cuatro elementos o factores. En cada cuadrante se
asignan las situaciones que identifican las realidades de la empresa en el momento del
análisis: Debilidades, Oportunidades, Fortalezas y Amenazas.

MATRIZ DOFA

DEBILIDADES OPORTUNIDADES

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 ✔ Deficiencia en la socializacion de procesos y
procedimientos
✔ Deficiencia en el proceso de selección,
induccion, entrenamiento y formacion.
✔ Falta de comunicación de los procesos
asistenciales con los procesos misionales
✔ Deficiencia en el proceso de salud ocupacional
FORTALEZAS
✔ Recurso humano comprometido y diligente
✔ Lideres prestos a reconocer las capacidades del
talento humano y promoverlo.
✔ Humanizacion de la atencion.
COMPARACIONES DE RESULTADOS
Análisis Matriz DOFA
✔ Avanzar en el mejoramiento de
los procesos de gestion humana.
✔ Identificar las necesidades de
capacitacion de los colaboradores.
✔ Creacion de planes de beneficios
que incentiven a los
colaboradores.
AMENAZAS
✔ Contratacion por periodos de
tiempo definidos.
✔ Crecimiento nulo dentro de la
organizacion
✔ Entidades del estado con mejores
pagos y oportunidades.
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Para dar los resultados de nuestra matriz se tomaron factores como la misión y visión de la
organización, para así dar los factores de oportunidades, amenazas, debilidades y fortalezas:

● Misión
RX Horizonte es una institución que presta servicios de radiología e imágenes diagnósticas,
con tecnología avanzada, acompañados de un talento humano comprometido con el paciente
generando calidad, seguridad, confiabilidad y oportunidad, cuya finalidad es suplir las
necesidades y satisfacer las expectativas de los usuarios sus familias.

● Visión
En el año 2019 RX Horizonte será reconocida a nivel nacional como institución modelo en
la prestación de servicios de radiología e imágenes diagnósticas, con unificación de las sedes
conservando el modelo de atención y generando valor agregado a los usuarios, con personal
calificado, experimentado y alto sentido humano, comprometido con el mejoramiento
continuo y el sistema de gestión de calidad.

A continuación, en la Matriz, se procede a evaluación de la intensidad del impacto relativo

entre los factores internos externos en la matriz DOFA:

Evaluación Matriz DOFA

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 FORMATO EVALUACIÓN MATRIZ DOFA

Empresa: IPS Rx Horizonte

Área de la Empresa: Recursos Humanos

Responsable: Responsables de análisis de Matriz DOFA Equipo consultor

Fecha: Noviembre de 2019.

Objetivo General: Analizar la situación actual de la organización para plantear

estrategias de prevención, corrección y de mejora para el área de Talento Humano.

FORTALEZA DEBILIDADES
● Recurso humano ● Deficiencia en la
Factores comprometido y socializacion de procesos y
internos diligente procedimientos
● Lideres prestos a ● Deficiencia en el proceso de
reconocer las selección, induccion,
capacidades del talento entrenamiento y formacion.
humano y promoverlo. ● Falta de comunicación de los
● Humanizacion de la procesos asistenciales con los
atencion. procesos misionales
● Deficiencia en el proceso de
salud ocupacional

Factores externos

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 1. Al existir un recurso
humano competente y
diligente los procesos 1. Contratar personal idóneo
OPORTUN capacitado con compromiso
de gestion humana son
IDADES que cuente con las aptitudes y
mas rapidamente
● Avanzar en actitudes pero sobre todo que
aceptables y
el tenga sentido de pertenecía
adaptables.
mejoramien tanto para con la empresa
2. Aprovechar la escucha
to de los como con el personal.
activa de los lideres
procesos de 2. Analizar los procesos de
para generar proyectos
gestion diferentes áreas y estar
de capacitacion para
humana. abiertos a perfeccionarlos
los colaboradores
● Identificar con esto tendremos una
3. Los planes de
las alternativa para mejorar.
beneficios que se
necesidades 3. Establecer grupos de
pretenden implementar
de socialización diferent3e a la
van ligados al servicio
capacitacio inducción y reinduccion.
que preste cada uno de
n de los
los colaboradores y uno
colaborador
de ellos puede tratarse
es.
del empleado del mes y 4. Hacer capacitaciones,
● Creacion de
de enaltecer las reuniones, repartir volantes
planes de
aptitudes que tienen concientizar a las personas y
beneficios
cada uno de los hacerlas participes de la estrategia
que
colaboradores. que tiene la empresa para lograr
incentiven a
los objetivos para que esta se apropien
colaborador y contribuyan con su desarrollo.
es.

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 AMENAZA
S 1. Establecer contratos de 1. Evaluar la oportunidad de
● Contratacio trabajo dignos para la desarrollo profesional
n por calidad de dentro de la organización y
periodos de colaboradores con los hacerlas saber a los
tiempo que contamos. empleados.
definidos. 2. Gestionar
● Crecimient certificaciones de
o nulo capacitaciones de los
dentro de la colaboradores que le
organizacio brindan status a la
n organización.
● Entidades
del estado
con mejores
pagos y
oportunida
des.

Participantes: Cargo:

Saslyn Patricia Mena Aprendiz Consultor

Cristian Moreno Aprendiz Consultor

Andrea Jimenez Aprendiz Consultor

Karen Rodriguez Aprendiz Consultor

Acciónes Propuestas: Responsable:

FO 1 y 2 DA 2 FA 2 FO 1,2,3,4,6 y 7. Área Comercial

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 DO 1, 2, 4, 5 y 7 Área de Recursos Humanos

FA 1 Área de Gestión de Calidad

FO 8 Área de Dirección Logística

FO 5 Área de Dirección Financiera y

Administrativa

DA 1 DO 3, 6 Área de Producción

Objetivos Estratégicos: Fecha de Cumplimiento:

Análisis de la matriz DOFA 19 de noviembre de 2019

Mejorar las relaciones externas y potenciar la imagen Enero de 2020

de la IPS Rx Horizonte

Proponer estrategias organizacionales. Noviembre de 2019

Aplicar un sistema de estimulación para los recursos Diciembre de 2019

humanos que apalanque el logro de los objetivos.

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12
 CONCLUSIONES CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS

Conclusiones Cualitativas:

“La Matriz de actividades o DOFA como se le ha llamado, puede contribuir al diagnóstico

estratégico de una organización y aportar información útil para la toma de decisiones
siempre que se sigan los pasos metodológicos propuestos en dicho artículo. La Matriz DOFA
por sí sola no entrega la información necesaria para la toma de decisiones en una
organización, esta debe complementarse con otras herramientas que utilizan las ciencias
empresariales para su estudio”1.

De acuerdo con el análisis realizado en la matriz DOFA se puede determinar de forma

objetiva, en cual aspecto la IPS Rx Horizonte tiene ventajas y en cuales necesita mejorar para
poder ser más competitivos en indispensable hacer el análisis con objetividad y sentido
crítico, enfocándose en factores internos que son controlables y factores externos que no son
controlables, información clave para el éxito de la compañía, expresadas en estrategias que
buscan maximizar las fortalezas y oportunidades, así como minimizar las debilidades y
amenazas, convirtiendo las debilidades en fortalezas y las amenazas en oportunidades, para
hacer un buen desarrollo y desempeño tanto del personal como de la empresa; así con esto

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http://www.gestiopolis.com/matriz-dofa-metodologia-para-su-construccion-y-analisis/#pf9

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se logra un reconocimiento y posicionamiento en el mercado sobre todo mantenerlo y
mantener al cliente por medio de la fidelización.

Conclusiones Cuantitativas:

Los datos cuantitativos son las cifras obtenidas, con los que se elaboran las estadísticas del
estado de la empresa, que permiten un punto de partida o una línea base para proponer las
metas a cumplir en las estrategias u objetivos de mejora, hay que tener claro que lo que no se
mide no se mejora; por ejemplo:

✔ El número de personas que se necesitan para laborar.

✔ Porcentajes de incremento delos costos de producción.
✔ Número de equipos tecnológicos que se deben cambiar.
✔ Porcentajes de empleados a capacitar
✔ Cuantas personas de la empresa desconocen el direccionamiento estratégico.
✔ Desde hace cuánto tiempo no se desarrollan procesos de formación y capacitación
✔ Cuáles son las referencias de la Maquinaria insuficiente y que cantidad.

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 RECOMENDACIONES FINALES

En términos generales la Matriz DOFA permite identificar los problemas de manera oportuna
y clara. En otras palabras muestra el camino correcto para la ejecución de las acciones
preventivas, correctivas o de mejora.

Este proceso permite responder a nivel interno los interrogantes:

• ¿Qué sabemos hacer bien?

• ¿Qué estamos haciendo mal?

• ¿Qué debemos cambiar? Y a nivel externo:

• ¿Qué ventajas existen en el entorno?

• ¿Qué riesgo encuentro en el entorno?

Es la base para el diseño de estrategias para responder a las necesidades y ataquen los puntos
débiles o vulnerables; aprovechar las oportunidades y ventajas sobre los competidores. La
gestión del talento humano permite generar acciones de manera sistemática, fundamentada y
organizada con oportunidad y objetividad; atacar las competencias débiles y aprovechar las
habilidades y capacidades expresadas en su construcción.

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 ANEXOS

Evidencia simulacro actividad 19

Premio actividad 19

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 BIBLIOGRAFIA

Guía de aprendizaje 19.

Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos Aires,

Argentina: Mc Graw Hill.

Dolan, L., Valle, R., Jeckson, S., & Schuler, R. (2007). La Gestión de los Recursos
Humanos. (3 ª Ed.). McGraw Hill.

Fernández, J. (2005). Gestión por Competencias, un modelo estratégico para la dirección

de recursos humanos. Prentice Hall.

González, Á. (2007). Métodos de Compensación Basados en Competencias. Ediciones

Uninorte.

Longenecker, J., Moore, C., Petty, W., & Palich, L. (2006). Administración de Pequeñas
Empresas, (10ª Ed.).Cengage Learning.

17
Rothwell, W. & Kazanas, H. (1998). Strategic Human Resources Planning and
Managemente. Englewood Cliffs (N. J), Prentice Hall

Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, (2013). Metodología para la gestión del talento
humano por competencias.

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