GESTION DEL RECURSO HUMANO

TALLER PRACTICO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 2021-1 CORTE 2

PRESENTADO POR:
CARLOS ANDRES ALFONSO
JULIO CESAR BOCANEGRA
WALTER CAMILO CUELLAR
CRISTIAN FABIAN RAMIREZ

PESENTADO A:
PEDRO WILMAR SUAREZ GAITAN

FUNDACION UNIVERSIDAD AUTONOMA DE COLOMBIA

FACULTAD DE INGENIERA
INGENIERIA INDUSTRIAL
BOGOTÁ D.C.
1. Plantee los objetivos de evaluación del desempeño para la empresa
 Reforzar el uso de los métodos de evaluación como parte de la cultura
organizacional.
 Mejorar la relación superior y subordinado, al verificar el desempeño individual.
 Proveer información de retroalimentación para mejorar el comportamiento laboral
de los trabajadores.
 Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos o
cargos de mayor nivel.
 Efectuar rotación del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y
destrezas mostradas en su desempeño
 Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estándares individuales en cuanto a
productividad, cantidad y calidad del trabajo.
 Valorar periódicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador y de
las unidades o grupos de trabajo.
 Medir y determinar con precisión el rendimiento de los trabajadores y sobre esa
base asignar bonificaciones e incentivos.

2. Establezca las políticas de evaluación aplicables a la empresa.

 Aquellos empleados que sean promovidos, transferidos, separados de su posición o
que se jubilen deberán someterse a una evaluación de desempeño en el momento del
cambio o en el periodo de evaluaciones.
 Será responsabilidad del supervisor notificar al empleado unos días antes de llevar
a cabo la evaluación, así como agendar un espacio apropiado para la misma
 Se deberá solicitar al empleado que firme de conformidad su evaluación de
desempeño, en caso de que el empleado se niegue a firmar de forma electrónica y/o
autógrafa la evaluación, será responsabilidad del supervisor incluir nombre, fecha y
motivo de la negativa antes de entregar la evaluación al departamento de Capital
Humano
 Los empleados y su supervisor inmediato deberán establecer objetivos claros,
medibles y alcanzables al inicio de cada periodo en el formato de Evaluación de
 desempeño considerando el nivel de experiencia del empleado. Los objetivos
podrán cambiar durante el año por cambios de funciones y podrán adicionarse
nuevas en función de las necesidades de la Compañía.
 Las evaluaciones de desempeño se deberán empezar de manera anual durante el mes
de diciembre, los gerentes tendrán la opción de realizar una revisión semestral
 En aquellos casos en que el jefe inmediato así lo considere, la calificación final de
un empleado podrá estar sustentada en la percepción de clientes internos y
externos, así como del supervisor inmediato.

3. Plantee la estrategia del recurso humano de la empresa frente al proceso de evaluación

del desempeño de los empleados.
Evaluar a los trabajadores en las organizaciones es tremendamente importante y muy difícil
de lograr de manera adecuada.
Planificación del proceso de evaluación del desempeño
Corresponde a la primera etapa del proceso, y de acuerdo con la definición conceptual,
formal, la "planificación", para Sastre y Aguilar (2003), "es la fase en la que se debe decidir
la población a evaluar, el criterio básico de valoración (qué medir) y la metodología de
evaluación (cómo medir), debiendo haber un alto grado de coherencia en tales decisiones"
(p.323).
Diseño del sistema de evaluación
La etapa de diseño tiene como fin la construcción total del sistema que se desea aplicar. En
esta etapa del proceso es necesario que se considere la cultura organizacional, el perfil del
puesto y los planes de trabajo establecidos para la organización y el soporte tecnológico, a
fin de que el sistema sea coherente con la realidad organizacional (Chinchilla, 2000).
Implementación del sistema de evaluación
La etapa de implementación corresponde a aquella en la cual la organización pone en
práctica el sistema diseñado, sin embargo, antes de comenzar a utilizarlo es importante que
la organización informe a los trabajadores sobre el sistema que se va aplicar,
principalmente respecto a qué se va a evaluar, de modo que ambas partes concuerden.
Retroalimentación del empleado
Una vez que se ha realizado la evaluación formal a través del método seleccionado por la
empresa y se ha obtenido un resultado, se procede a realizar la entrevista de evaluación y
retroalimentación. El objetivo de esta entrevista es proporcionar comunicación y
retroalimentación al empleado respecto a los resultados obtenidos en el último periodo de
evaluación.
Retroalimentación del sistema de evaluación
 En esta etapa, la organización debe verificar si se alcanzaron los objetivos que perseguía
con el proceso, si la planificación fue adecuada y efectiva, si el proceso se llevó a cabo de
la forma en que se planificó y, en definitiva, si cada una de las actividades que se realizaron
ayudaron efectivamente a realizar un proceso de evaluación efectivo.

4. Diseñe el proceso de evaluación del desempeño para la empresa (Procesos y

procedimientos e instructivos si los requiere).flujogramas de proceso.
5. Diseñe un instrumento de evaluación del desempeño que ustedes vean pertinente que se
puede aplicar en la empresa para los cargos de Operaciones que es el 50% del total de la
nómina.
6- Investiga en que consiste un proceso de evaluación 360 Grados, que objetivos tienen, su
Alcance, que procedimiento se debe llevar a cabo para su realización
7. Desarrolle la evaluación 360 grados para TODOS sus compañeros de clase, analícelos y
presente su informe con los resultados, recomendaciones y plan de acción para aquellos que
no cumplan con las expectativas de la empresa. Busque un software Gratis en la Web para
que puedas entregar el resultado de este ejercicio.

Evaluación de desempeño

Resumen de la encuesta
Viewe Starte Complete Completion Drop Outs (After Average Time to Complete
d d d Rate Starting) Survey

46 18 18 100% 0 1 minute

Q1. Nombre completo

43484940 Luis Albarracín

43462224 Camila Robayo

43452164 Julián David Molano Figueredo

43402106 Daniel Ricardo Balaguera

43354762 Natalia Castelblanco Cuesta

43301638 María Camila Márquez Álvarez

43293572 Gina Marcela Alvarado López

43253076 Julio Cesar Bocanegra Martin

43235588 Felipe Villamil

43231985 cristian Ramírez

43229603 William Armando Arias Algarra

43227842 Luis Aguilera

43226569 Julieth Olarte

43226520 Marly Fernanda Calderón Pino

43226474 Carlos Andrés Alfonso

43226454 Paola Baracaldo

43226447 Jessica Paola Guzmán cotrina

43226429 Brayan stiven Vega

Q2. Escucha y tiene en cuenta las opiniones de los demás?

Answer Count Percent

1. Si 18 100.00%

2. No 0 0.00%

Total 18 100%

Standard
Mean : Confidence Interval @ Standard Error :
Deviation :  
1.000 95% :   [1.000 - 1.000] 0.000
0.000
Q3. Se considera bueno para el trabajo en equipo?

Q3. Overall Matrix Scorecard :

Question Count Score

1. Row 1 17 4.588
Q3. Row 1 Se considera bueno para el trabajo en equipo?

Answer Count Percent

1. 1 0 0.00%

2. 2 0 0.00%

3. 3 1 5.88%

4. 4 5 29.41%

5. 5 11 64.71%

Total 17 100%

Standard
Mean : Confidence Interval @ Standard Error :
Deviation :  
4.588 95% :   [4.294 - 4.882] 0.150
0.618
Q4. Puedo ver con claridad como mi  trabajo influye  en el éxito de la compañía?

Answer Count Percent

1. Very Unsatisfied 0 0.00%

2. Unsatisfied 0 0.00%

3. Neutral 1 5.56%

4. Satisfied 12 66.67%

5. Very Satisfied 5 27.78%

Total 18 100%

Standard
Mean : Confidence Interval @ Standard Error :
Deviation :  
4.222 95% :   [3.969 - 4.476] 0.129
0.548
Q5. Siempre recomiendo la empresa a otras personas?

Answer Count Percent

1. Si 12 66.67%

2. No 1 5.56%

3. Algunas veces 5 27.78%

Total 18 100%

Standard
Mean : Confidence Interval @ Standard Error :
Deviation :  
1.611 95% :   [1.188 - 2.034] 0.216
0.916
Q6. Estoy orgulloso de formar parte de esta compañía?

Respuesta Count Porcenta

1. Me encanta 16 88.89%

2. Lo odio 2 11.11%

Total 18 100%

Standard
Mean : Confidence Interval @ Standard Error :
Deviation :  
1.111 95% :   [0.962 - 1.261] 0.076
0.323
Q7. La organización me ofrece oportunidades de desarrollo profesional?

Answer Count Percent

1. Si 12 66.67%

2. No 6 33.33%

Total 18 100%

Standard
Mean : Confidence Interval @ Standard Error :
Deviation :  
1.333 95% :   [1.109 - 1.557] 0.114
0.485
Q8. Recibo el entrenamiento necesario para realizar mi trabajo?

Q8. Overall Matrix Scorecard : Recibo el entrenamiento necesario para realizar mi trabajo?

Question Count Score

1. Row 1 16 4.188
Q8. Row 1

Answer Count Percent

1. 1 0 0.00%

2. 2 1 6.25%

3. 3 3 18.75%

4. 4 4 25.00%

5. 5 8 50.00%

Total 16 100%

Standard
Mean : Confidence Interval @ Standard Error :
Deviation :  
4.188 95% :   [3.707 - 4.668] 0.245
0.981
Q9. Puedo verme trabajando aquí en los próximos 5 años?

Answer Count Percent

1. Si 9 50.00%

2. No 7 38.89%

3. Tal vez 2 11.11%

Total 18 100%

Standard
Mean : Confidence Interval @ Standard Error :
Deviation :  
1.611 95% :   [1.289 - 1.933] 0.164
0.698
Q10. Mi salario va de acuerdo a las actividades que realizo en la organización

Answer Count Percent

1. Very Unsatisfied 0 0.00%

2. Unsatisfied 2 11.11%

3. Neutral 8 44.44%

4. Satisfied 4 22.22%

5. Very Satisfied 4 22.22%

Total 18 100%

Standard
Mean : Confidence Interval @ Standard Error :
Deviation :  
3.556 95% :   [3.101 - 4.010] 0.232
0.984
Q11. Recibo la información necesaria para solucionar los problemas que surgen

Q11. Overall Matrix Scorecard :

Question Count Score

1. Row 1 17 4.059
Q11. Recibo la información necesaria para solucionar los problemas que surgen

Answer Count Percent

1. 1 1 5.88%

2. 2 1 5.88%

3. 3 1 5.88%

4. 4 7 41.18%

5. 5 7 41.18%

Total 17 100%

Standard
Mean : Confidence Interval @ Standard Error :
Deviation :  
4.059 95% :   [3.515 - 4.603] 0.277
1.144
Q12. Demuestra disposición y empeño por el trabajo que realiza

Answer Count Percent

1. Si 17 94.44%

2. No 1 5.56%

3. Algunas veces 0 0.00%

Total 18 100%

Standard
Mean : Confidence Interval @ Standard Error :
Deviation :  
1.056 95% :   [0.947 - 1.164] 0.056
0.236
Q13. Solicita apoyo, para mejorar su desempeño, cuando tiene dudas o limitaciones

Q13. Overall Matrix Scorecard : Solicita apoyo, para mejorar su desempeño, cuando tiene
dudas o limitaciones

Question Count Score

1. Row 1 17 4.294
Q13. Row 1

Answer Count Percent

1. 1 0 0.00%

2. 2 1 5.88%

3. 3 1 5.88%

4. 4 7 41.18%

5. 5 8 47.06%

Total 17 100%

Standard
Mean : Confidence Interval @ Standard Error :
Deviation :  
4.294 95% :   [3.891 - 4.698] 0.206
0.849
Q14. Entrega los trabajos de acuerdo con la programación previamente establecida

Answer Count Percent

1. SI 15 83.33%

2. No 2 11.11%

3. Casi siempre 1 5.56%

Total 18 100%

Standard
Mean : Confidence Interval @ Standard Error :
Deviation :  
1.222 95% :   [0.969 - 1.476] 0.129
0.548
Q15. Coopera con los compañeros en las  labores de la dependencia y de la entidad

Answer Count Percent

1. Very Unsatisfied 0 0.00%

2. Unsatisfied 0 0.00%

3. Neutral 1 5.56%

4. Satisfied 10 55.56%

5. Very Satisfied 7 38.89%

Total 18 100%

Standard
Mean : Confidence Interval @ Standard Error :
Deviation :  
4.333 95% :   [4.059 - 4.608] 0.140
0.594
Deben enviar el Link al docente para participar en el proceso de evaluación desarrollado
por cada uno de ustedes en su equipo de trabajo
8. Que es la evaluación del desempeño por competencia, Que objetivos tienen y como se
desarrolla en una empresa.
9. Investiga instrumentos utilizados para realizar evaluación por competencias y haga un
formato que sirva para ser aplicada desde la ingeniería para la empresa.
10. Investiga que es la evaluación del desempeño por Objetivo, como se desarrolla, quienes
son implicados, cuál es su importancia y que beneficios le genera a la empresa.

Bibliografía

Sastre, M. & Aguilar, E. (2003). Dirección de recursos humanos, un enfoque

estratégico.  Madrid: McGraw-Hill.

Chinchilla, K. (2000). Un sistema de evaluación del desempeño: aspectos a

considerar en su diseño.

https://repository.eia.edu.co/bitstream/handle/11190/1786/HoyosEstefania_2015_Evaluacio
nDesempe%F1oTalento.pdf;jsessionid=96332B8A86C330603356F8CBDE78685F?
sequence=1 : Evaluación de desempeño del talento humano en empresas del sector de
alimentos de Medellín: caso lácteos.