EXPLICACIÓN DEL CASO

LA EMPRESA " PIEL BELLA, CARA BELLA, S.A."

En el caso que se nos presenta, el nuevo Director de Recursos Humanos de la empresa "PIEL
BELLA, CARA BELLA, S.A.", se vería obligado a modificar el orden de prioridad de los objetivos
fijados a su Dirección, si realmente desea se eficaz y trabajar con un cierto orden lógico.

Por ello, tras estudiar la situación de la organización, prepara y presenta el siguiente proyecto
al Comité de Dirección de la Empresa.

1. OBJETIVOS A CORTO PLAZO (1 AÑO).

1.1. DEFINIR LOS VALORES Y LA MISIÓN DE LA EMPRESA. El primer objetivo que se tratará
de alcanzar, será trabajar con el Comité de Dirección para que sus componentes expliciten la
Misión y los Valores de la Empresa en esta nueva andadura.

Una vez finalizada esta definición, los Mandos, el Comité de Empresa, y todos os
Trabajadores, serán informados de los cambios que se están introduciendo en la
organización, ya que deberán participar en los mismos de forma activa.

A continuación, se contrataría 1 Técnico de Recursos Humanos y 1 Administrativo/Secretaria,

para trabajar con el Director de Recursos Humanos.

1.2. INFORMAR A TODA LA ORGANIZACIÓN. Se formaría a toda la organización del Programa

que se va a a comenzar a llevar a cabo. De esta forma, como esperamos que el clima, que
aparentemente es malo en la empresa, mejore a partir del momento en que la nueva
Dirección de Recursos Humanos comience a actuar, no llevaríamos a cabo, de momento,
ningún Estudio de Clima, dejándolo par el final.

1.3. ELABORAR EL MANUAL DE FUNCIONES ACTUAL. Para ello, se llevará a cabo un Análisis
de los Puestos actualmente existentes en la empresa, para, a partir de los resultados
obtenidos en el mismo, elaborar las Descripciones de los Puestos Tipo, que formarían el
citado Manual.

1.4. ELABORARACIÓN DEL MANUAL DE FUNCIONES DEFINITIVO. Una vez finalizado el

proceso de rediseño Oranizacional, es de suponer que se habrá modificado el contenido de

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 los Puestos Tipo incluidos en el Manual de Funciones actual (e, incluso, que desaparezca
algunos de los existentes y/o se creen otros nuevos).

Por ello, en la base al Rediseño Organizacional llevado a acabo, se redefinirán los Puestos
Tipo de la empresa y se elaborará el Manual de Funciones Definitivo.

1.5. ELABORAR LOS PERFILES DE LOS PUESTOS. Una vez que se haya finalizado el Manual de
Funciones definitivo, elaborarán los Perfiles de Competencias de los Puestos Tipo, para
conocer las Exigencias de los mismos.

1.6. FORMACIÓN EN DIRECCIÓN POR OBJETIVOS. Dado que el próximo año, se quiere
comenzar a implantar este sistema de Dirección, se programarán, para el segundo semestre
de este año, los primeros Cursos de Formación para todos los empleados de la Empresa,
desde los directores hasta los operarios (aproximadamente 12 grupos).

2. OBJETIVOS A MEDIO PLAZO (3 AÑOS).

2.1. DISEÑAR EL PLAN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN. Una vez elaborados los Perfiles de
Competencias de los Puestos Tipo, se puede diseñar el Plan de Reclutamiento y Selección de
la Empresa.

2.2. ELABORAR EL MANUAL DE ACOGIDA. Que ya se puede hacer correctamente, una vez
definidos los Valores y Misión de la Organización, la Estructura Organizacional y los Puestos
Tipo.

2.3. VALORACIÓN DE PUESTOS. Dado que ya se dispone de unas Descripciones actualizadas

de los Puestos de Trabajo, es posible llevar a cabo una Valoración de los mismos.

2.4. DEFINIR LOS SALARIOS DE LOS PUESTOS. Conociendo las valoraciones de los Puestos de
Trabajo, se puede realizar un primer ajuste de los salarios de la empresa, teniendo en cuenta,
también los salarios existentes en el mercado.

2.5. DISEÑAR E IMPLANTAR UN PLAN DE EVALUACIÓN DEL PERSONAL. El objetivo, en

primer lugar, sería conocer las competencias de los actuales empleados de la empresa. De
esa forma, se obtendrían informaciones (que podrían ser, también, utilizadas para el objetivo
2.6.) sobre la adecuación personal/puesto.

2.6. DEFINIR LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN. A partir de las informaciones recogidas en

la Evaluación del Personal, y comparando los resultados obtenidos en la misma con los

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 Perfiles de los Puestos, ya se podrían definir algunas de las Necesidades de Formación
existentes en la Empresa.

2.7. ELABORAR UN PLAN DE SALUD LABORAL. En base al contenido de los puestos (riesgos);
a los informes sobre accidentabilidad, absentismo, rotación etc.; y a los resultados de las
Evaluaciones del Personal y del Rendimiento, se elaboraría un Plan de Salud Laboral, tanto
en los aspectos de Prevención (Equipos Protectores, Formación, Rediseño de Puestos....),
como la Intervención.

3. OBJETIVOS A LARGO PLAZO (5 AÑOS).

3.1. ELABORAR EL PLAN SALARIAL DEFINITIVO. Una vez que el Programa de Evaluación del
Rendimiento esté definitivamente implantado, se elaborará el Plan Salarial definitivo, en el
que cada sueldo estaría compuesto por una parte fija (Salario del Puesto) y otra variable (
Complemento en base a la evaluación del Rendimiento).

3.2. EVALUACIÓN DEL POTENCIAL. Las evaluaciones del Personal y del Rendimiento, puestas
en relación con los Perfiles de los Puestos, nos proporcionarían la información necesaria para
determinar el Potencial de cada empleado de la Organización.

3.3. ELABORACIÓN DE PLANES DE CARRERA. En este caso, el objetivo y, por lo tanto, el

método de trabajo, sería doble.

3.3.1. Plan de Carreras Empresariales. En base a los Perfiles de los Puestos, se definirían
los "caminos profesionales" más lógicos para las personas, en función de los contenidos
exigencias de los diferentes Puestos.

3.3.2. Planes de Carrera Individuales. En base a los datos disponibles, a partir de las
Evaluaciones del Potencial, se definirían las posibles personas promocionales, así como a
qué puesto, en qué plazo, y las acciones formativas necesarias (nuevas Necesidades de
Formación).

3.4. ESTUDIO DE CLIMA. Se sitúa en este momento el Estudio del Clima, porque lo que nos
interesa es conocer los problemas que puedan existir en la Organización, cuando se ha
implantado la nueva forma de trabajar, ya que de hacer este Estudio en el primer año, la
información que recogeríamos sería la referida a los problemas que tratamos de solucionar
con este Plan de Recursos Humanos.

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Tal y como se ha explicado, la Plantilla de la Dirección de Recursos Humanos quedaría formada
por un Director, un Técnico de Recursos Humanos y 2 Secretarias/Administrativos (el segundo
se contrataría a partir del segundo año).

No parece oportuno, para una empresa del tamaño de "Piel Bella, Cara Bella", que la plantilla
fija de la Dirección de Recursos Humanos sea mayor. Para los distintos trabajos que han
planteado, cuando sea necesario, se contratarían Profesionales jóvenes o expertos, para el/los
trabajo/s concretos que se fuese/n a realizar y/o, cuando fuese necesario, se recurriría a los
servicios de alguna Consultora y/o de la Universidad.

La antigua Jefatura de Personal, quedaría encargada de la Administración del Personal y de los

temas referidos a Asesoría Jurídica, en dependencia directa del Director de Recursos Humanos.