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UT 6 PLAN DE RECURSOS HUMANOS

INTRODUCCIÓN

Si partimos de que el recurso más importante del que disponen las empresas son sus
empleados/as, resulta de gran importancia la definición de la política de personal en
cualquier organización, pero cobra mayor relevancia en el caso de empresas de
servicios, debido a que en muchas ocasiones el producto resulta inseparable de la
persona que lo presenta.

El plan de recursos humanos trata de analizar y determinar todos los elementos


relacionados con la política de personal: la definición de capacidades, la organización
funcional, la dimensión y estructura de la plantilla, la selección, contratación y
formación del personal, y todos aquellos aspectos relacionados con la dimensión
humana de la empresa.

En el Plan de Empresa debe constar tanto la estrategia de recursos humanos, que irá
aplicándose y desarrollándose con el crecimiento de la empresa, como la definición de
funciones o puestos y los perfiles con los que se cubrirán desde la puesta en marcha de
la actividad. En especial si resulta necesaria la búsqueda de inversores, estos
necesitarán saber el equipo humano con el que cuenta el proyecto empresarial para su
implantación y desarrollo. En muchos casos el promotor/a o promotores/as forman
parte sustancial de ese equipo humano, lo que es bien valorado por inversores,
entidades financieras y también por el mercado. Supone un compromiso personal con
el proyecto y aporta garantías, en general, en cuanto a conocimientos técnicos,
dominio de las claves del negocio y conocimiento del sector.

1. ANÁLISIS DE NECESIDADES DE PERSONAL


a. Organización de los recursos humanos
b. Análisis de puestos
c. Análisis de perfiles
2. RECLUTAMIENTO
3. SELECCIÓN
4. CONTRATACIÓN
5. FORMACIÓN
6. COSTES LABORALES

1. ANÁLISIS DE NECESIDADES DE PERSONAL


a. Organización de los recursos humanos
b. Análisis de puestos
c. Análisis de perfiles
La empresa debe de estructurar de la forma más adecuada los recursos humanos e
integrarlos con los recursos materiales y los medios disponibles con el fin de aplicar
eficazmente las estrategias elaboradas y conseguir los objetivos propuestos.

Entre estos objetivos, podemos destacar los siguientes :

o Determinar la organización funcional de la empresa: sus áreas, relaciones,


jerarquía y dependencia.
o Organizar las tareas que realizará cada empleado tanto cuantitativa (cuántas
tareas) como cualitativamente (qué tareas). En función de este resultado
podremos definir el número de horas de trabajo necesarias para desarrollar
dichas tareas, establecer el número de empleados necesarios para cumplir con
cada función específica, el tipo de horario (partido o continuado) que deba
aplicarse...
o Definir el nivel de conocimientos técnicos requerido, así como la capacitación
profesional.
o Establecer la importancia de cada una de las tareas en términos absolutos y en
comparación con el resto. Esto permitirá establecer el nivel de exigencia
durante el proceso de selección de personal, la estructuración del espacio físico
de trabajo, el diseño de los sueldos...

1.a. La organización de los recursos humanos

El objetivo de este apartado es organizar el personal de la empresa con independencia


del tamaño de la misma, comience con tres o cincuenta trabajadores, se debe crear
un organigrama, con el objeto de organizar el personal de la empresa de áreas,
asignando a cada puesto funciones, tareas y responsabilidades.

Dicho organigrama se estructurará por funciones, áreas o departamentos


(administración, comercial, técnica, producción, etc.), con el objetivo de ubicar cada
puesto de trabajo. Además, si fuese necesario cada función a su vez puede dividirse en
subáreas. El organigrama determina, por tanto, la organización funcional de la
empresa: sus áreas, relaciones, jerarquía y dependencia.
Funciones, Tareas y Responsabilidades
Se ha de detallar para cada puesto de trabajo la función, área o departamento al que
pertenece, las actividades (se trata de un conjunto de acciones o tareas; facturar,
cobrar a clientes, vender, almacenar, gestiones con la asesoría, etc.), las tareas (se
trata de una acción concreta; preparar presupuestos, emitir informes, presentar
modelos trimestrales de retenciones e ingresos a cuenta, etc.), así como las
responsabilidades.
Nivel de Conocimientos Técnicos
Para cada puesto de trabajo es preciso definir el nivel de formación y de
conocimientos técnicos requeridos, así como la experiencia profesional o la
capacitación necesaria.
Importancia de las Actividades
No todas las actividades que se realizan en la empresa tendrán la misma importancia.
Cada puesto de trabajo tendrá actividades básicas propias y otras complementarias
de menor importancia. Se priorizan las actividades con el objetivo de determinar la
productividad del puesto de trabajo.
Dimensión y Estructura de la Plantilla
Por último, se cuantificará el número de trabajadores necesarios para cubrir los puesto
de trabajo definidos en el organigrama, así como la estructura de la plantilla.

2. RECLUTAMIENTO
3. SELECCIÓN
4. CONTRATACIÓN
5. FORMACIÓN
6. COSTES LABORALES