PROPUESTA PLAN DE COMPENSACION

DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

PRESENTADO POR:

GRUPO 09
JENNIFER CUELLAR
DINA LUZ MARRUGO CORREA
MARIA CAROLINA PULIDO TIBOCHA
GUSTAVO ADOLFO TRUJILLO DAZA

INSTRUCTOR(A):
ING. ESP. LEIDY YULIMA ATEHORTUA ZULETA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACION GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIA
CENTRO COMERCIO – REGIONAL ANTIOQUIA
SEPTIEMBRE 2019
 CONTENIDO
INTRODUCCION ........................................................................................................................ 3

JUSTIFICACION ......................................................................................................................... 5

1. OBJETIVOS .......................................................................................................................... 7

1.2. OBJETIVO GENERAL ................................................................................................... 7

1.3. OBJETIVOS ESPECIFICOS ........................................................................................... 7

2. ANTECEDENTES................................................................................................................. 8

3. POBLACION OBJETIVO ................................................................................................... 8

4. ETAPAS ................................................................................................................................. 9

5. RESPONSABLES ................................................................................................................ 11

6. RECURSOS ......................................................................................................................... 11

7. INDICADORES ................................................................................................................... 11

8. BENEFICIOS....................................................................................................................... 12
 INTRODUCCION

Sin importar el tipo de organización, contar con personas alineadas con sus objetivos y que se

desempeñen en su máximo de potencial y capacidad para alcanzar altos niveles de rentabilidad

constituye un ideal común y fundamental en el ambiente empresarial debido a la presencia de una

economía creciente, competitiva y modernizada, en la cual los sujetos han dejado de ser

simplemente trabajadores, para pasar a constituir elementos decisivos del funcionamiento y

competitividad de la empresa en el mercado, en la actualidad las organizaciones ya no pueden

simplemente transar un sujeto por otro, remplazar recursos sin ningún tipo de sacrificio, se deben

preocupar además por tener personas motivadas que impacten los estándares de calidad y

desempeño, para lo cual se tiene una perspectiva más hacia la retención del talento humano que

hacia la rotación del personal; entramos entonces en un sistema empresarial y económico donde

los trabajadores constituyen su base y sustento, imprescindibles para que las compañías se

posicionen en el mercado de forma competitiva y atractiva.

A continuación se presenta un diagnóstico de los principales elementos asociados con el

direccionamiento estratégico, esencialmente desde la perspectiva de la compensación salarial,

descritos en la empresa DISTRIBUIDORA LAP S.A.S a través de una aproximación a la

percepción que tienen sus empleados de los diferentes componentes que constituyen la gestión

humana y organizacional; las personas permanecen gran cantidad de tiempo en sus lugares de

trabajo, cuan complejo es si este tiempo transcurre en ambientes y circunstancias de desmotivación

e insatisfacción personal y laboral, la productividad y la eficiencia no podrán alcanzar niveles

superiores de rendimiento, el valor agregado que aporta un buen empleado es hoy inclusive más

importante que el capital físico o tecnológico, fácilmente reproducible.

La remuneración debe cumplir mínimamente con condiciones de competitividad en el mercado y

dentro de la entidad, y permitir al individuo tener una buena calidad de vida. No obstante, al

intentar las organizaciones retener a sus trabajadores más valiosos, la remuneración ya no es

suficiente para lograr que los mismos se mantengan en la compañía. Se requiere entonces buscar

otras formas de incrementar la satisfacción de los trabajadores, para retenerlos y potenciar la

competitividad de la organización.

Así entonces una de las formas de aumentar la satisfacción laboral de los individuos corresponde

al concepto de salario emocional; el “salario emocional” puede ser entendido, acorde a diversos

autores, como todos aquellos factores no monetarios que hacen que los individuos se sientan

conformes, satisfechos y contentos con el trabajo y puesto que desempeñan, su entorno y

condiciones. Se refiere a los intangibles que la empresa aporta para complementar y enriquecer el

salario económico, de modo de aumentar la satisfacción de sus trabajadores y a su vez, hacerse

atractiva en el mercado.
 JUSTIFICACION

En la actualidad la competitividad constituye uno de los factores prioritarios de las organizaciones,

las empresas competitivamente más exitosas hoy en día enfocan sus esfuerzos en la calidad de su

personal, para alcanzar este éxito dichas empresas están constantemente preocupadas por la

satisfacción laboral, la motivación, y el sentido de pertenencia de sus empleados; al no ser

precisamente el salario el factor más importante para permanecer en una organización, la

compensación como todo aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo ha ido

cambiando y modificándose, a tal punto de considerar la implementación de la compensación a

partir del salario emocional, entendido como otras formas de compensación, retribución,

contraprestación no monetaria, que recibe un empleado a cambio de su aportación laboral, es decir,

todos aquellos factores no relacionados con el sueldo económico, sino con otro tipo de

componentes como el reconocimiento, la realización personal, el crecimiento profesional y la

autonomía, que pueden contribuir a aumentar la satisfacción de los empleados y a asegurar su

permanencia en una organización.

En gran parte del mercado laboral existe un distanciamiento entre los intereses empresariales y el

empleado, la persona o el ser humano que ocupa un puesto en la organización. Se oferta y se

demanda su fuerza de trabajo, se explota y se aprovecha, dejando de lado el ser; es en este punto

donde se genera una brecha motivacional, que traduce una marcada carencia de sentido de

pertenencia, que obstaculiza tanto el desarrollo organizacional como el individual. Hay una serie

de factores que afectan negativamente a los trabajadores y que pueden llegar a ser alarmas claves

para evidenciar una profunda insatisfacción y deseos de abandonar o cambiar de trabajo, las cuales

están reflejadas en el incumplimiento de sus funciones y su baja productividad; el ausentismo por

incapacidades medicas constantes, evitando de esta manera responsabilidades, escasa o nula

posibilidad de promoción, deserción continua por mejores ofertas laborales, relaciones conflictivas

e inestabilidad laboral; en síntesis no existe un sistema de compensación salarial íntegro que apoye

e incentive esos factores críticos por los cuales las personas desean emplearse, dar todo de sí,

esforzarse y hacer sus mejores aportes en el desarrollo de su actividad laboral.

Dentro del punto de vista social-académico, los sistemas de compensación y el salario emocional

tienen una carga de impacto sobre el ser y sobre la persona misma, que solo puede ser abordada y

enfrentada a través de herramientas académicas y profesionales de la gestión del talento humano

a nivel empresarial, ello implica concatenar áreas del conocimiento propios de la sicología y la

ingeniería, ya que se requiere la evaluación de componentes integrados de personas, información,

equipamiento, recursos tangibles e intangibles de las organizaciones, tecnologías, procesos y

procedimientos ajustados a los sistemas de calidad, además, de estrategias transversales a las

capacidades o competencias laborales, desde lo funcional (conocimientos, habilidades, destrezas,

aptitudes) y lo comportamental (valores, actitudes, motivaciones),es decir, el saber, el hacer, el

ser, y el querer, lo que conllevara a tocar líneas de investigación dentro de la Especialización de

Gestión del Talento Humano.

 1. OBJETIVOS

1.2. OBJETIVO GENERAL

Realizar una propuesta de sistema de compensación laboral para la empresa DISTRIBUIDORA

LAP S.A.S. identificando los factores que impactan sobre la satisfacción laboral de sus empleados

a través de un instrumento de medición de su motivación y planteando estrategias y

recomendaciones con base en los resultados del estudio.

1.3. OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Medir el nivel de satisfacción de los colaboradores de la empresa, mediante la aplicación

de un instrumento de medición tipo encuesta.

 Realizar una propuesta de sistema de compensación para la empresa DISTRIBUIDORA

LAP S.A.S que permita mejorar la satisfacción laboral y el sentido de pertenencia de sus

colaboradores.

 Proponer estrategias que permitan integrar los objetivos de la organización en pro del

bienestar no solo económico sino también, social, personal y motivacional de sus

colaboradores.
 2. ANTECEDENTES

La distribuidora LAP SAS, de acuerdo a sus objetivos de crecimiento, y siempre pensando en el

personal que conforma el equipo de trabajo, queremos mantener un ambiente de motivación y

sentido de pertenencia de cada uno de los que conforman nuestra organización. Por tal razón la

DISTRIBUIDORA, cree en el personal de la organización que es el talento humano más

importante, lo cual le debemos los buenos resultados de la organización, optamos por crear un plan

de compensación para el área comercial, con el objetivo de seguir creciendo e incrementar la

rentabilidad de la organización, entregando las herramientas necesarias para incentivar al personal

a trabajar y dar siempre los mejores resultados.

Se tendrá en cuenta los resultados de cada persona y del área comercial en general para compensar

todo el esfuerzo realizado mes a mes.

3. POBLACION OBJETIVO

Área Comercial
 Director comercial

 Coordinador línea de alimentos

 Coordinador línea de aseo

 Asesor comercial senior

 Asesor comercial Junior

 4. ETAPAS

 Análisis de paquete de beneficios actual

Determinación de  Focus group con empleados y directivos
1 la oferta de  Benchmarking y estudio local de
beneficios flexible
beneficios
 Identificación de categorías y productos

 Definir equipo, objetivo

 Recopilar información interna y externa

Viabilidad  Identificar áreas para flexibilizar

1.1
 Crear diseño preliminar
v
 Identificar potenciales ahorros

 Valorización económica de los beneficios

Cuantificación
oferta de Beneficios  Definición del mix de compensación total
2
Flexible  Calculo del fondo individual para beneficios
 Costeo del plan y aprobación de presupuesto

 Analizar el paquete de beneficios

 Preparar alternativas de diseño

2.1
Diseño  Definir costos y “Creditos”
 Analizar “ganadores” y “perdedores”
 Medir impacto financiero

Implementación Plan
3 de Beneficios
Flexible
Toma de Decisiones
3.1
Administración Plan
4 de beneficios
Flexible
4.1
Aprendizaje plan de
5 Beneficios Flexible
5.1
 Plan piloto: comunicación y simulación
 Ajustes a criterios y calendario anual del plan
 Programa de comunicación y campaña del plan
 Presentar la propuesta como “inversión”
 Presentar la propuesta a los grupos de interés
(segmentos, sindicatos)
 Hacer revisiones
 Obtener aprobación
 Elaborar el plan de implementación
(Lanzamiento)
 Difusión del plan y antecedentes individuales
 Enrolamiento voluntario y automático del plan
 Confirmación beneficios seleccionados, fecha, efecto
 Evaluación anual del plan de beneficios
 Comunicación
 Documentación de procesos
Transición  Coordinación de proveedores
 Bases del programa
 Administración del programa
 Difusión del plan y antecedentes individuales
 Enrolamiento voluntario y automático del plan
 Confirmación beneficios seleccionados, fecha, efecto
 Evaluación anual del plan de beneficios
 Revisiones periódicas
 Transparencia
Seguimiento  Mantención de los empleados
 Modificaciones de la oferta beneficios o “costos”
 Incluir forma de “ganar” más puntos (desempeño,
concursos, motivación)
 5. RESPONSABLES

Se creará un comité especial para que revise el cumplimiento de las metas trazadas y verificar si

se están logrando los resultados esperados.

El comité estar conformado por el personal directivo de las áreas de Gestión Humana, Financiero

y administrativo, Logística y Comercial.

6. RECURSOS

En primer lugar, es necesario identificar los recursos como ejecutor, donde prioritariamente se

encuentran: el tiempo, el material disponible, el acceso a la información y a los actores claves de

la organización, acceso geográfico privilegiado y contacto directo con la gerencia. Por otra parte,

con respecto a los recursos de la organización, estos son fundamentalmente cinco:

interés/inquietud por parte de la gerencia, disponibilidad en tiempo y espacio, disposición a

participar en la metodología evaluativa, archivos de información y el presupuesto comercial.

7. INDICADORES

Lo indicadores que se manejarán dentro del plan de compensación serán de cumplimiento y

revisados trimestralmente:

Para Coordinadores

 % Incremento de Ventas

 % de Crecimiento en el mercado
Para Vendedores (Junior y Senior)

 % Aumento en las Ventas

 % de Recaudo de Cartera

 % Apertura de nuevos Clientes

8. BENEFICIOS

BONIFICACIONES POR PRODUCTIVIDAD

QUINQUENIO: Mensualmente el comité especial conformado para tal fin consolida la

información del personal beneficiado, esta información es enviada a la Directora de Gestión

Humana para la aprobación de Gerencia General.

Antigüedad: Cada 5 años de servicio en la empresa.

Nota: Se tendrá en cuenta para la antigüedad del colaborador los contratos de aprendizaje y

contratos por temporal, siempre y cuando el periodo entre uno y otro no supere los 120 días.

Valor autorizado: Sobre el S.M.L.M.V así:

AÑOS BONIFICA

5 1.5 SMLMV

10 3.5 SMLMV

15 4.5 SMLMV

20 6 SMLMV

25 6.5 SMLMV

>= 30 7 SMLMV
El pago: Se realizará al mes siguiente a cumplir el tiempo establecido.

Nota: Para el colaborador que posea deuda con los fondos de empleados de las compañías, el 50%

de su quinquenio será abonado a la deuda.

PRIMA VACACIONAL

Valor autorizado: Treinta (30%) por ciento del salario básico de cada colaborador.

Aplica: Para aquellas personas que durante el año en que disfruten sus vacaciones no hayan tenido

sanciones, llamados de atención, ni incumplimientos. En caso de disfrutar dos o más periodos de

vacaciones se afectará la prima por cada periodo.

El pago: Se realizará en la quincena anterior al disfrute de las vacaciones.

INCENTIVO CUMPLIMIENTO METAS DE LA ORGANIZACION

Valor autorizado: Corresponde al porcentaje de acuerdo al tiempo laborado en la empresa.

Nota: Se tendrá en cuenta para la antigüedad del colaborador los contratos de aprendizaje y

contratos por temporal, siempre y cuando el periodo entre uno y otro no supere los 120 días.

AÑOS PORCENTAJE

0a1 25%

2a4 50%

5a9 75%

10 a 14 100%

15 a 20 150%

>20 200%
El pago: Se realizará consignación en la cuenta de nómina de cada trabajador.

Periodicidad: Semestral o anual según los niveles de productividad y los resultados de la empresa.

Aplica: es de asignación opcional y depende de los rendimientos alcanzados por la organización

durante el año inmediatamente anterior. Solo para quienes hayan tenido un buen desempeño en el

periodo y no registren antecedentes disciplinarios o ausencias no justificadas.