Concepto e importancia de Capacitación de Personal

En muchas compañías hay quienes consideran la capacitación como un gasto innecesario; sin
embargo, se trata de una de las grandes inversiones que una empresa puede hacer para potenciar
el desarrollo de su personal y lograr los objetivos de la organización.

Cuanto mayor sea el grado de formación y preparación del personal, más alto será su nivel de
productividad, tanto cualitativa como cuantitativamente. En este sentido, los programas de
formación profesional o consultoría empresarial constituyen una de las inversiones más rentables,
pues si una organización no avanza de forma pareja sufrirá consecuencias como estancamiento,
retroceso o imposibilidad para competir en el mercado.

Beneficios de capacitar al personal

La capacitación continua de personal permite a los empleados planear, mejorar y realizar de

manera más eficiente sus actividades, en colaboración con los demás integrantes de la
organización; por lo tanto, es relevante constituir un equipo de trabajo de alto rendimiento y
realizar una labor profesional con los mejores estándares de calidad.

En general, los principales beneficios que una organización obtiene de la capacitación son los
siguientes:

Aumentar la productividad y la calidad del trabajo.

Incrementar la rentabilidad.

Disminuir la rotación de personal.

Mejorar los estándares de reclutamiento y selección de personal.

Levantar la moral de los trabajadores.

Ayudar a resolver problemas concretos en el día a día.

Disminuir la necesidad de supervisión.

Prevenir accidentes de trabajo.

Mejorar la estabilidad de la organización y su flexibilidad.

Lograr que el personal se sienta identificado con la empresa.

¿Cómo reconocer si se necesita capacitación?

La necesidad de la capacitación de personal o consultoría empresarial en algún área puede

manifestarse principalmente bajo cinco aspectos:

Datos de reclutamiento y selección de personal. La rotación de personal, el número de candidatos

entrevistados y la antigüedad de los trabajadores pueden ser indicadores de que se requiere una
capacitación o coaching empresarial para fomentar la pertenencia y elevar los niveles de calidad
en un área determinada. Evaluaciones de desempeño. Si el mal rendimiento es una anomalía
entre el personal, tal vez se trate de un colaborador, pero si se manifiesta de manera general
entonces se requiere capacitar a todo el equipo, especialmente para que la eficacia aumente de
forma homogénea.

Capacidad, conocimientos y experiencia de los trabajadores. En cualquier posición dentro de la

compañía hay objetivos por cumplir, los cuales se logran con base en los conocimientos de los
colaboradores. Por ello, deben determinarse las diferencias entre los conocimientos y los objetivos
propuestos, para saber qué capacidades promover o desarrollar en puestos clave.

Introducción de nuevos métodos de trabajo, maquinaria o equipos. Cuando se introducen nuevos

procesos, métodos, máquinas o software, es indispensable realizar una capacitación específica
para los trabajadores y todos los usuarios. Además de evitar contratiempos, contribuirá a la
comunicación de la empresa, pues las áreas involucradas sabrán sobre los nuevos procesos o
mecanismos que se adoptarán.

Leyes y reglamentos que requieran entrenamiento. En ocasiones se realizan tareas bajo un

determinado marco legal. Un error común es señalar qué no se puede hacer sin comprender las
razones del por qué, siendo esta la práctica común. Dado que algunos reglamentos o leyes pueden
ser complicados de entender sin asesoramiento adecuado, representan un área importante a
reforzar en las capacitaciones empresariales.

Una capacitación efectiva no sólo solucionará problemáticas presentes, sino que a largo plazo será
la mejor práctica, ya que los colaboradores con mayor experiencia podrán incorporar a nuevos
candidatos de manera más sencilla y rápida. No hay que dejar de lado los recursos humanos en las
organizaciones, pues son esenciales para su funcionamiento, así como para el logro de los
objetivos. Por tal motivo, trabajar en el desarrollo del capital humano es vital para que por medio
del personal, se puedan obtener ventajas competitivas adicionales y establecer nuevas estrategias
sobre los productos o servicios.
En Adecco sabemos lo importante que es mantener al personal capacitado, por lo que en nuestra
división de coaching y consultorías empresariales, encontrarás las soluciones que tu personal
necesita para alcanzar los objetivos trazados.

Siempre es bueno tener claridad acerca de la importancia de la capacitación en la organización,

por muy obvias que puedan parecer las razones. Nunca se sabe si será necesario decírselas a
alguien.

En muchas organizaciones hay quienes consideran la capacitación como un gasto innecesario y no

como una inversión que beneficiará tanto a la empresa como a sus colaboradores.

Incluso teniendo a los mejores egresados de las mejores universidades como profesionales a cargo
de la compañía, la capacitación debe ser un proceso continuo porque la realidad, la tecnología y
los conocimientos no cesan de cambiar y de desarrollarse. Nada es estático en este mundo. Un
profesional o un técnico requerirán actualizaciones en forma periódica porque de lo contrario
llegará un momento en que se desfasarán y lejos de aportar a la organización harán que esta
pierda competitividad y productividad.

La capacitación es una de las inversiones más rentables que puede realizar una empresa. Una
planificación adecuada del componente humano en una organización requiere de una política de
capacitación permanente. Los jefes deben ser los primeros interesados en su propia formación y
los primeros responsables en capacitar al personal a su cargo. Así, los equipos de trabajo
mejorarán su desempeño.

Objetivos de Capacitación de Personal

El objetivo básico de la capacitación es capacitar a los empleados para alcanzar los

objetivos estratégicos del negocio de una organización.

A partir de este objetivo básico se desprenden otros objetivos fundamentales de la

capacitación en las organizaciones.
Objetivos de la capacitación

1. Incrementar el conocimiento de los trabajadores para realizar trabajos específicos.

2. Impartir sistemáticamente nuevas habilidades a los recursos humanos y que las puedan
adquirir rápidamente.

3. Provocar el cambio en las actitudes de los trabajadores hacia otros trabajadores,

supervisores y hacia la organización.

4. Mejorar el desempeño general de la organización.

5. Que los trabajadores puedan manipular materiales, máquinas y equipamiento en forma

eficiente.

6. Reducir el número de accidentes proveyendo entrenamiento seguro.

7. Preparar a la gente para empleos más demandantes o más complejos desarrollando

habilidades avanzadas en ellos.

La relevancia del tema obliga a manejar un concepto práctico de capacitación y a conocer los
objetivos que ésta pretende alcanzar, al operar programas de formación en el interior de las
unidades productivas: La capacitación es un proceso a través del cual se adquieren, actualizan y
desarrollan conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor desempeño de una función
laboral o conjunto de ellas.

OBJETIVOSDELACAPACITACIÓN

1.- Fomentar el desarrollo integral de los individuos y en consecuencia el de la empresa.

2.- Proporcionar conocimientos orientados al mejor desempeño en la ocupación laboral.
3.- Disminuir los riesgos de trabajo.
4.- Contribuir al mejoramiento de la productividad, calidad y competitividad de las empresas. T I P

O S D E C A P A C I T A C I Ó N La capacitación para su análisis, se ha conceptualizado

tradicionalmente en dos aspectos fundamentales: primero, referido a la tarea del sector educativo
para preparar y formar a las personas con el objeto de incorporarlas al mercado laboral, lo que
representa la capacitación para el trabajo. El segundo aspecto, corresponde a las actividades que
realizan las empresas para la formación integral del personal que desempeña un trabajo en la
organización, por lo que se le denomina capacitación en el trabajo; modalidades que se detallan a
continuación. Capacitación para el trabajo.- Es la dirigida por un profesor, a jóvenes en formación
académica, impartida por instituciones educativas públicas o privadas, con el propósito de que los
alumnos acumulen conocimientos teóricos impartidos en base a programas educacionales de
carácter general. El resultado de la formación, se mide en función del contenido del aprendizaje y
por el resultado de los exámenes que presenta el educando, lo que le permite obtener una
calificación y grado académico. 3 Capacitación en el trabajo.- Es la formación y actualización
permanente que proporcionan las empresas a sus trabajadores con base en los requerimientos
detectados por nivel de ocupación. La finalidad es la de desarrollar conocimientos, habilidades y
actitudes en el personal para mejorar su desempeño en la organización. El aprendizaje lo lleva a
cabo un instructor o en su caso el supervisor del propio centro de trabajo y los resultados
obtenidos se valoran con respecto al desempeño del trabajador en su actividad laboral, así como
en la productividad y calidad de la empresa. Ahora bien, existen otras variables que impactan en el
desarrollo de los centros de trabajo y corresponden a las acciones que realizan las empresas para
contribuir a la formación integral del individuo, entre las que se pueden referir: Educación Formal
para Adultos, que es el esfuerzo llevado a cabo para apoya al personal en su desarrollo, orientado
hacia la educación escolarizada. Integración de la Personalidad, son las actividades organizadas, o
eventos que mejoran las actitudes del personal hacia sí mismos y sus grupos de trabajo.
Actividades Recreativas y Culturales, son actitudes de esparcimiento necesario, que favorecen la
integración del trabajador con el grupo laboral y su familia, así mismo le desarrollan la sensibilidad
y la creación intelectual y artística.

Concepto de Entrenamiento, Formación, Aprendizaje y Educación

Existen similitudes y diferencias en cuanto a estos conceptos, por lo que es mejor detallarlos
conceptualmente para entenderlos mejor:

Capacitación: Es un conjunto de acciones dirigidas a preparar a una persona para ejecutar y

desarrollar satisfactoriamente una tarea específica, dentro de la organización. El propósito de la
capacitación es mejorar el rendimiento presente o futuro de un trabajador, dotándoles de
mayores conocimientos para que pueda desarrollar o adquirir mejores destrezas o habilidades
para desempeñar un cargo en la organización.
Entrenamiento: El entrenamiento es un proceso educativo de corto plazo, orientado a las
personas que laboran en un puesto para que desarrollen destrezas y habilidades, asimismo
adquieren aptitudes y actitudes adecuadas para el cargo de la organización.

Entre ambos conceptos existe una leve diferencia, la capacitación se centra en dotar de
conocimientos y el entrenamiento en desarrollar de habilidades. Sin embargo en la literatura a
veces lo emplean como sinónimos e incluso no los diferencian.

Fase del entrenamiento

Está la de diagnóstico en dónde se estudia si los objetivos de la empresa fueron cumplidos a

cabalidad o no, y si se puede o es necesario implantar un sistema de entrenamiento.
Posteriormente está la etapa de programación, donde se establece qué, quién, cuándo, dónde y
cómo se enseñará todo lo pertinente para satisfacer las necesidades percibidas dentro del
diagnóstico.

Como tercer paso está la ejecución como tal del entrenamiento en donde el instructor transmitirá
sus conocimientos de manera organizada a los aprendices. Finalmente está la evaluación de
resultados, donde se determinará la eficiencia del entrenamiento, basada en estudiar si este
produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados y en demostrar si los
resultados presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.

Educación: La educación es un proceso más formal, de larga duración y tiene diferentes niveles,
por tanto es una transmisión de conocimientos que prepara para facilitar nuevo aprendizajes. Por
ejemplo se enseña a leer y a escribir para adquirir otros conocimientos y no con el fin de aplicarlos
inmediata y laboralmente; se enseña razonamiento lógico-matemático para aprender
matemáticas avanzadas. Ambos son aprendizajes básicos que permiten un aprendizaje más
complejo.

Asimismo la educación es un proceso de adquisición de conocimientos, destrezas y habilidades a

lo largo de toda la vida, para la inserción laboral en el sistema económico y la adaptación a la
sociedad. La educación es más amplia y contiene dentro de sí a la capacitación y al entrenamiento.

Por lo expresado la capacitación se orienta a la adquisición de conocimientos para una tarea

específica, el entrenamiento se orienta al desarrollo de destrezas o habilidades específicas para un
cargo y la educación es la adopción de conocimientos que prepara para toda la vida.
 Tipos y Métodos de Capacitación

Capacitación

La capacitación es un proceso a corto plazo, implementado para modificar los comportamientos

de los colaboradores, garantizar la adquisición de habilidades y el conocimiento de reglas y
conceptos importantes para la realización de las tareas exigidas por el trabajo.

En la mayoría de las empresas, se aplica solo a la llegada de nuevos empleados, para que aprendan
sus funciones y comprendan la cultura de la empresa.

Sin embargo, es fundamental expandir la práctica para otros momentos dentro de la organización.
Así, los empleados estarán siempre actualizados y preparados para hacerle frente a los desafíos en
el ambiente de trabajo.

Desarrollo

El desarrollo es un proceso más amplio y de largo plazo.

Sirve para perfeccionar constantemente las capacidades de los empleados, líderes y gestores,
aumentar la motivación y hacerlos miembros cada vez más valiosos de la organización.

Además, su enfoque no es solo el crecimiento profesional, sino también personal. Por eso el
entrenamiento involucra cuestiones más relacionadas con experiencias, satisfacción y carrera.

Técnicas de capacitación y desarrollo

Hay varios tipos de capacitación y desarrollo de personas que se pueden aplicar dentro de una
empresa.

Cada uno trabaja mejor con un objetivo específico. Por eso es importante conocer las opciones
antes de implementarlas en tu negocio.

Si quieres crear un curso de capacitación y desarrollo, es aún más importante saber diferenciar
cada técnica para que puedas elegir la que se aplica mejor a tu manera de enseñar.

Vamos a mostrarte los 6 modelos más utilizados para la capacitación y desarrollo:

1. Capacitación organizacional

La capacitación organizacional es la capacitación de la empresa como un todo, con el objetivo de

organizar mejor las estrategias utilizadas y optimizar los resultados.

Puede suceder por medio de conferencias, talleres o incluso cursos enlice.

Lo importante es crear una manera eficaz de transmitir la información necesaria para que los
colaboradores aprendan algo nuevo y puedan aplicarse correctamente durante el trabajo.

2. Comunicación asertiva

Muchas veces, el punto débil de una empresa está en la dificultad de comunicación entre gestores,
líderes y empleados.

Saber conversar de manera clara, objetiva y respetuosa es esencial para crear un ambiente
agradable, que incentive la interacción y el intercambio de saberes entre las personas.

Es común que las tareas no sean debidamente realizadas por falta de comprensión de las reglas o
por fricción en el diálogo entre los involucrados.

Este tipo de entrenamiento presenta para los colaboradores algunas técnicas para mejorar la
comunicación interpersonal, como:

Tener conocimiento de lo que se está diciendo;

Utilizar la empatía y prestar atención al otro;

Utilizar un lenguaje verbal adecuado al oyente;

Cuidar también del lenguaje corporal;

Ser objetivo, pero sin ser agresivo;

Saber el momento adecuado de expresarse.

3. Entrenamiento de liderazgo
Este tipo de entrenamiento, como el propio nombre ya lo dice, es dirigido a los líderes de las
empresas.

Las personas responsables de liderar un departamento o un equipo en la organización,

independientemente del área, deben poder llevar a cabo muchas atribuciones y, por lo tanto,
cargan con una responsabilidad enorme.

Los líderes necesitan gestionar equipos, mediar problemas internos, tomar decisiones, diseminar
las mejores prácticas y servir como motivación e inspiración para otros empleados.

¿Ahora se entiende mejor por qué es tan importante invertir en el entrenamiento de esas
personas?

El entrenamiento de liderazgo sirve para perfeccionar las habilidades de gestión de personas,

conflictos y tiempo, administración de metas y pensamiento crítico

4. Entrenamiento motivacional

Todo el mundo está sujeto a experimentar momentos de desánimo, desmotivación y baja

productividad en el trabajo.

Esto puede ocurrir por cuestiones personales o por factores relacionados con el propio ambiente
de la empresa, como:

Problemas en las relaciones con los colegas y los líderes;

Actividades monótonas;

Falta de identificación con las funciones desempeñadas;

Poca perspectiva de crecimiento, entre otros.

Antes de implementar un programa de entrenamiento motivacional, es importante hacer un

diagnóstico empresarial para saber exactamente lo que está desmotivando a los empleados. Así es
más fácil montar una estrategia asertiva para solucionar el problema.

Algunos de los enfoques para motivar a los equipos son:

Trabajar estudios de casos;

Implementar políticas de valorización de la opinión de los trabajadores;

Crear cursos de capacitación para las áreas en las cuales el desinterés existe por falta de
instrucción o comprensión de las actividades;

Elaborar programas de beneficios y premios.

5. Desarrollo de competencias y habilidades

Las competencias son el conjunto de actitudes, habilidades y conocimientos que una persona
necesita tener para desempeñar bien sus actividades.

Para trabajar el desarrollo de competencias dentro de una empresa es necesario identificar,

inicialmente, cuáles son las competencias necesarias para la realización de cada función.

Posteriormente, se deben levantar las competencias individuales para localizar dónde es necesario
invertir en capacitación y dónde los funcionarios están con el desempeño adecuado o por encima
del promedio.

Este estudio permite que la empresa identifique el tipo de contenido que su entrenamiento debe
tener para lograr que los colaboradores desarrollen y apliquen todas las competencias exigidas por
sus atribuciones.

6. Coaching corporativo

Otra forma de invertir en capacitación y desarrollo es la implementación de un proceso de

coaching corporativo.

Con el uso de técnicas de coaching, el proceso busca el desarrollo individual y colectivo dentro de
la organización, con el foco en un equipo asertivo, de alto desempeño y comprometido en la
mejora de resultados.

El profesional responsable del coaching corporativo trabaja con el objetivo de alinear la

planificación estratégica de la organización con los objetivos individuales de los profesionales.

El proceso se basa en la comprensión de que los empleados motivados, calificados y que se

reconocen como parte de la empresa presentan más posibilidades de alcanzar los resultados
esperados.
 Proceso  de Capacitación de Personal

La capacitación se refiere a los métodos usados para proporcionar al personal de una empresa las

habilidades que éstos necesitan para realizar su trabajo. Ésta abarca desde cursos sencillos sobre
terminología hasta cursos complejos que permiten entender el funcionamiento de un
nuevo sistema; tales cursos pueden ser teóricos o prácticos, o combinados.

La capacitación es un proceso que lleva a mejorar continuamente las actividades laborales, con el

fin de implantar mejores formas de trabajo. Ésta es una actividad sistemática, planificada y
permanente, cuyo propósito general es: preparar desarrollar e integrar al recurso humano en el
proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades
y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores. En este sentido, la
capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador, para que éste se desempeñe
eficientemente en las funciones a él asignadas. Producir resultados de calidad, dar
excelente servicio a los clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales
dentro de la organización.

Por medio de la capacitación el perfil del trabajador se adecua al perfil de conocimientos,

habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. La capacitación no debe confundirse
con el adiestramiento, este último implica una transmisión de conocimientos que hacen apto
al individuo ya sea para un equipo o maquinaria.

El proceso de capacitación se puede acometer de dos modos. Primero, el que se produce por y
dentro el mismo grupo de trabajo; se da un intercambio que fomenta el aprendizaje a través de
experiencias compartidas. En este aspecto, la capacitación de saberes es inherente al oficio
específico de cada trabajador. Segundo, la que es acometida por una persona ajena al ámbito de
la organización. Por ejemplo, facilitadores externos de empresas especializadas en el área.

Se capacita al personal de una empresa para alcanzar la satisfacción por el trabajo que realiza;

pues si un empleado no está satisfecho con la labor que lleva a cabo no podrá efectuar un trabajo
eficiente.
El proceso de capacitación es un proceso continuo. El mismo está constituido de cinco pasos, a
que continuación mencionamos:

1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos y

desempeño.

2. Diseñar la forma de enseñanza: Se elabora el contenido del programa, folletos, libros,

actividades...

3. Validación: Se eliminan los defectos del programa y se hace una presentación restringida a un
grupo pequeño de personas.

4. Aplicación: Se dicta el programa de capacitación.

5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.

Concepto de Desarrollo de Recursos Humanos

Se entiende por desarrollo de recursos humanos, el desarrollo de capacidades y habilidades de las

personas que forman parte de distintas organizaciones, y cuando el desarrollo es planificado y
ejecutado por la misma empresa.
El concepto de desarrollo de los recursos humanos surge de la idea que la capacitación y el
entrenamiento son funcionales al puesto de trabajo mientras que el desarrollo permite el
crecimiento profesional, amplía los horizontes.
El desarrollo de los recursos humanos incluye oportunidades como el entrenamiento del personal,
el desarrollo de carrera, la gestión del desempeño, el coaching, el mentoring, el plan de sucesión,
la identificación del talento y el desarrollo organizacional.

El foco de todos los aspectos del desarrollo de recursos humanos es desarrollar la mejor fuerza
laboral posible para que la organización y los empleados alcancen sus objetivos.
El desarrollo de los recursos humanos en una organización es el contexto de un proceso mediante
el cual a los empleados de una organización se les ayuda, de una manera continua y planificada a:

Adquirir o perfeccionar las capacidades necesarias para realizar varias funciones asociadas a sus
actuales roles o futuros roles.

Desarrollar sus capacidades generales como individuos y descubrir y explotar sus propios
potenciales internos con fines de desarrollo.

Desarrollar una cultura organizacional en el que las relaciones supervisor- subordinado, trabajo en

equipo y la colaboración entre las subunidades sean fuertes y contribuyan al bienestar profesional,
la motivación y el orgullo de los empleados.

La definición de desarrollo de los RR.HH. se limita al ámbito organizacional. El desarrollo de los

recursos humanos no es un mero conjunto de mecanismos y técnicas, sino un proceso.
Los mecanismos y técnicas como la evaluación del desempeño, el asesoramiento, la formación y
las acciones de desarrollo de la organización se utilizan para iniciar, facilitar y promover este
proceso de una manera continua. Debido a que el proceso no tiene un límite, puede necesitar ser
examinado periódicamente para ver si se están promoviendo o dificultando los mecanismos del
proceso. Las organizaciones pueden facilitar este proceso de desarrollo mediante la planificación
para ello, mediante la asignación de recursos de la organización para el propósito, y
ejemplificando una filosofía que valore a  los seres humanos y promueva su desarrollo.

Funciones del proceso de desarrollo de los recursos humanos

El concepto de desarrollo no sólo debe incluir individuos sino también unidades dentro de la
organización. Los grupos de trabajo especiales, y las relaciones jefe-empleado, los equipos
interpretas, también deben ser tenidas en cuenta en este proceso. El desarrollo de un
departamento debe incluir desarrollar un clima tendiente a la efectividad, desarrollar mecanismos
de auto renovación y evolución de procesos que contribuyan a la eficiencia.

Concepto de Evaluación del Desempeño

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y
cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y
responsabilidades de los puestos que desarrollan.
Su finalidad es juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y, sobre
todo, su contribución a la organización. Así se consigue determinar problemas de supervisión y
gerencia, integración de personas a la organización, adecuación de la persona al cargo, posibles
disonancias o falta de entrenamiento. Para, en consecuencia, poder establecer los medios y
programas para eliminar o neutralizar tales problemas, mejorando la calidad del trabajo y la
calidad de vida en las organizaciones.

La organización internacional ISO, ha publicado en 2012 la norma ISO 10667: 2012.

Procedimientos y métodos para la evaluación de personas en entornos laborales y contextos
organizacionales. Esta norma tiene como misión proporcionar una guía clara y concisa para unas
buenas prácticas en evaluación de personas en contextos laborales, y lo hace desde una
perspectiva basada en evidencias, medible y aplicable a nivel mundial. Se estructura en dos partes:

Una primera referente a los requisitos para el cliente

Y la segunda, a los requisitos para los proveedores del servicio de evaluación.

 La norma describe las competencias, obligaciones y responsabilidades de los clientes y de los
proveedores, antes, durante y después del proceso de evaluación, y proporciona directrices para
todas las partes implicadas en el proceso evaluador y cubre todo el ciclo de la vida laboral, a escala
individual, grupal y organizacional: desde la selección hasta el desarrollo profesional, pasando por
la formación, el clima laboral, etc.

Objetivo de la Evaluación del Desempeño

Estos son los cinco objetivos de un proceso efectivo de evaluación de los
empleados:

Objetivo #1: Motivar

Uno de los objetivos más importantes de todo proceso de evaluación de

empleados es motivar un alto nivel de calidad y cantidad en el trabajo que se
realiza. Por supuesto, esto solo puede ser posible cuando ambas partes; es
decir, tanto el empleado como su encargado, conocen y tienen claros los
objetivos a cumplir, los resultados requeridos y cómo se evaluará el éxito de
las contribuciones.

Es muy común ver como algunas empresas evalúan el desempeño de sus

colaboradores sin tomar un tiempo para explicarles la importancia y el valor
del proceso, cuando esto ocurre por lo general los empleados ven la
evaluación como una amenaza, algo que se aplica para detectar las fallas y no
como un recurso para el crecimiento y desarrollo de todos.

Tanto el empleado como el supervisor deben estar comprometidos a lograr

el desarrollo personal y los objetivos. Anotar las metas de cada empleado e
ir revisándolas semanalmente lleva al empleado un paso más cerca de
lograrlas, sobre todo si durante el proceso se ofrece un feedback
constructivo.

Objetivo #2: Fomentar el desarrollo personal

Los profesionales de hoy día no solamente quieren ser parte de empresas
que ofrezcan buenos salarios sino que además les ayuden a crecer y
desarrollarse profesional y personalmente.

Por eso, otro de los objetivos de un proceso efectivo de la evaluación de los

empleados es incluir aspectos que fomenten el desarrollo de los
colaboradores y el mejoramiento de la organización.

Las evaluaciones de desempeño pueden ayudarte a detectar necesidades de

tus empleados. Con esta información puedes ofrecer iniciativas que
fomenten su crecimiento personal y bienestar como por ejemplo
incentivarlos a hacer deporte, leer o culturizarse, equilibrio entre el trabajo y
la vida familiar, mejora constante de los espacios de trabajo, reconocimiento
continuo, formación constante, promover la participación activa, fomentar el
buen ambiente laboral, incentivar un estilo de vida saludable, promover la
salud laboral, etc.

Objetivo #3: Proporcionar evidencia legal, ética y visible

Las evaluaciones de desempeño deben ser una prueba de que los empleados
comprenden los requisitos e imposiciones de su puesto de trabajo. Como
responsable de recursos humanos debes crear una documentación de
evaluación precisa que proteja tanto al empleado como a la empresa.

En el caso de que un empleado no tenga éxito o simplemente no mejore su

desempeño en el trabajo, esta documentación puede usarse para desarrollar
un plan de mejora o también para tomar medidas mucho más extremas
como la búsqueda de otro profesional capaz de cumplir con las obligaciones
del puesto.

Objetivo #4: Ofrecer calificaciones numéricas

Un aspecto súper importante que no puede faltar en cualquier evaluación de
desempeño es la capacidad de ofrecer una calificación numérica para cada
colaborador. Las calificaciones numéricas se utilizan para comparar el
desempeño de un empleado con el de otros y ayudan a dar un resultado cien
por ciento objetivo y transparente durante todo el proceso.

Estas calificaciones suelen configurarse a través de ciertos criterios que por lo

general, varían según la naturaleza misión y objetivos de cada empresa.

Objetivo #5: Proporcionar una evidencia de procesos de promoción,

pago y reconocimiento no discriminatorio

Esta es una consideración importante al capacitar a los gerentes para que realicen
evaluaciones consistentes, regulares y no discriminatorias del desempeño de los
empleados. Las evaluaciones garantizan una medición equitativa de la contribución de un
empleado al logro del trabajo.

La documentación del éxito y el fracaso para alcanzar los objetivos es un componente

crítico del proceso de evaluación del desempeño de los empleados.

Si bien los sistemas de evaluación del desempeño de los empleados toman muchas formas
de organización a organización, estos son los componentes que las organizaciones tienen
más probabilidades de incluir. Algunos son más efectivos que otros, pero los objetivos
para el sistema de evaluación del desempeño de los empleados, o el proceso de
evaluación, o el proceso de gestión del desempeño son similares. Las diferencias aparecen
en el enfoque y los detalles. Y eso puede hacer toda la diferencia en cómo los empleados
perciben y llevan a cabo el sistema de evaluación de desempeño.
 Métodos de Evaluación del Desempeño

Entre los métodos de evaluación de desempeño más usados se encuentran:

Método de escala gráfica:

Es el de mayor uso y divulgación. Tras su aparente simplicidad está una aplicación que exige
múltiples precauciones para evitar la subjetividad. Para aplicar el método de escala gráfica se
emplea un formulario de doble entrada donde las líneas horizontales representan los factores
de evaluación de desempeño y las columnas verticales representan los grados de variación de
tales factores.

Dichos factores deben ser previamente seleccionados para definir las cualidades que serán
evaluadas en cada empleado. Cada factor debe ser definido o descrito en forma sumaria,
simple y objetiva. La idea es evitar distorsiones. En dichos factores se debe dimensionar el
desempeño, con calificaciones que van desde las más débiles o insatisfactorias hasta las
óptimas o muy satisfactorias.

Método de elección forzada

Fue desarrollado por técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para
determinar cuáles serían los oficiales de las fuerzas armadas de su país que debían ser
ascendidos. Se buscaba un sistema de evaluación con resultados más objetivos, que
neutralizara los efectos de halo (cuando el evaluador califica al trabajador sin observar de su
desempeño, basándose en vínculos de amistad), el subjetivismo y el proteccionismo.

En este se emplean, para evaluar el desempeño de las personas, una serie de frases que
describen determinados tipos de desempeño individual. Las frases están compuestas de dos
formas:

 Bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. El

evaluador elige la frase que más se ajusta al desempeño del evaluado, y luego la que
menos se ajusta.
 Bloques de cuatro fases de significado positivo. El evaluador elige las frases que más
se ajustan al desempeño del evaluado.

Método de investigación de campo

Se desarrolla sobre la base de entrevistas hechas por un especialista (quien asesora el
proceso de evaluación) con el supervisor inmediato, a fin de verificar y evaluar el desempeño
de sus subordinados. Se busca determinar los motivos del desempeño registrado mediante el
análisis de hechos y situaciones.

Este sistema consta de tres pasos:

Evaluación inicial: cada funcionario es evaluado inicialmente en uno de tres aspectos:

desempeño más satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño menos satisfactorio.

Análisis suplementario: el desempeño definido en la evaluación inicial es evaluado con

mayor profundidad mediante preguntas formuladas del especialista o asesor al jefe.

Planeamiento: tras el análisis del desempeño viene la elaboración de un plan de acción. Este

puede tener como conclusión la necesidad de darle conserjería al empleado evaluado, un
proceso de readaptación, entrenamiento, su desvinculación y sustitución, promoción a otro
cargo o mantenimiento en el cargo.

Método comparación por pares: se compara a los empleados en turnos de a dos,

anotándose en la columna de la derecha aquél que se considera que tiene mejor desempeño.
El número de veces que un evaluado es considerado superior a otro se suma y constituye un
índice.

También se puede utilizar factores de evaluación, de manera que cada hoja del formulario
será ocupada por un factor de evaluación de desempeño. El evaluador deberá comparar a
cada empleado con todos los demás evaluados en el mismo grupo. Por lo general, se asume
el desempeño global de cada persona como base de la comparación.

Evaluación en 360 grados: también conocida como evaluación integral, como su nombre lo

indica, busca una perspectiva del desempeño de los empleados lo más abarcadora posible,
con aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes
internos, etc.

Responsabilidad de la Evaluación del Desempeño

De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la organización, la responsabilidad
por la evaluación del desempeño humano puede atribuirse al gerente, al mismo empleado, al
empleado y al gerente en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o a un
comité de evaluación del desempeño.

El gerente, El supervisor directo

Quien evalúa al personal es el propio jefe. Sin embargo los jefes directos no tienen conocimiento
especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación de
desempeño de su personal. Aquí entra a funcionar el Steffi de la dependencia de administración
de recursos humanos. Este proyecta.

Por lo general, la comisión consta de miembros permanentes y transitorios. Los miembros

permanentes participarán de todas las evaluaciones, y su papel será mantener el equilibrio de los
juicios y de la atención a los patrones y la permanencia del sistema. Entre los miembros
permanentes deberá haber un representante de la alta dirección de la empresa.

TEMA 2. DISEÑO DE LOS METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

MÉTODOS TRADICIONALES DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

La importancia de la evaluación del desempeño condujo a la creación de muchos métodos para

juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados
antes de la evaluación.
La evaluación del desempeño es un medio, un método, una herramienta y no un fin en sí mismo,
es un medio para obtener datos e información que pueda registrarse, procesarse y canalizarse
para mejorar el desempeño humano en las organizaciones.

Quien debe hacer la Evaluación del Desempeño

Casi siempre las organizaciones crean sistemas de evaluación centralizados en un único órgano
que monopoliza el asunto: el Área de RR.HH.

El ideal sería establecer un sistema sencillo de evaluación en que el propio cargo o puesto de
trabajo, proporcionase toda la información respecto del desempeño del colaborador, sin
necesidad de intermediarios o de la intervención de terceros.

Casi siempre, se imponen reglas y normas rígidas que se apartan de la realidad que rodea al
empleado y convierten el proceso de evaluación en una verdadera maratón burocrática.

Las organizaciones aplican diferentes procesos de evaluación, a continuación algunas alternativas:

La Autoevaluación de desempeño: El ideal sería que cada persona evaluase su propio

desempeño, tomando como base algunas referencias como criterios para evitar subjetividad
implícita en el proceso, identificar cuáles son mis competencias en el puesto.

Cada colaborador evalúa constantemente su desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta

determinados parámetros fijados por el superior o por la tarea, debe evaluar su desempeño en la
consecución de metas, resultados fijados y superación de expectativas, también se evalúa las
necesidades y carencias personales, mejorar tu productividad laboral, las debilidades y fortalezas,
las potencialidades y las fragilidades y, con esto reforzar y mejorar resultados personales.

La Evaluación del Gerente: Corresponde al Gerente la responsabilidad de evaluar el desempeño

de los subordinados y por la evaluación y comunicación constantes de los resultados.

En estas organizaciones, El gerente o el supervisor evalúan el desempeño del personal con la

asesoría del Área de RR.HH., que establece los medios y criterios para realizar la evaluación, el
Gerente mantiene la autoridad de línea evaluando el trabajo de los subordinados por medio del
sistema.

Entonces viene la pregunta: Porqué estoy siendo evaluado?

Evaluación de 360 Grados: Donde participan todas las personas que mantienen alguna
interacción con el evaluado. En la evaluación participan el jefe, los colegas y los pares, los
subordinados, los clientes internos y externos, y los proveedores, en fin, todas las personas en una
amplitud de 360 grados.
La evaluación 360 realizada de este modo es más rica, porque recolecta información de varias
fuentes y garantiza la adaptabilidad y el ajuste del empleado a las diversas exigencias del ambiente
de trabajo y de sus compañeros. Hubo Consultoría en su Programa Lideras-GO! aplica evaluación
360 a los colaboradores.

Métodos tradicionales de evaluación de desempeño, existen varios métodos para evaluar el

desempeño del personal, dado que no es tarea fácil evaluar el desempeño de nuestros
colaboradores en las organizaciones, utilizamos criterios de equidad y justicia y, al mismo tiempo,
estimulándolas, varias organizaciones crean sus propios sistemas de evaluación.

Los métodos tradicionales más utilizados de evaluación de desempeño son escalas gráficas,
selección forzada, investigación de campo, incidentes críticos y listos de verificación.

Mencionar Algunos Problemas Psicológicos que resultan de los resultados de la

Evaluación del Desempeño

Evaluar el desempeño laboral de los colaboradores en las empresas es una práctica que ha ido
ganando cada vez más importancia gracias al valor agregado que aporta para tomar decisiones
respecto a la gestión de tu talento humano principalmente cuando se trata de temas de
desarrollo. 

Cuando un proyecto de evaluaciones de desempeño se implementa de manera coordinada y

planeada trae beneficios a corto, mediano y largo plazo para tus empleados ayudándoles a
mejorar personal y profesionalmente, de igual manera a tu organización al tener la certeza de
contar con un equipo preparado, motivado y que conoce sus áreas de oportunidad para crecer en
su carrera laboral. 

Existen algunas fallas que se cometen al realizar las evaluaciones de desempeño del personal, en
esta ocasión te compartimos 7 errores habituales para que evites incurrir en ellos y tu proyecto de
evaluaciones sea exitoso. 
7 Errores habituales en la evaluación de desempeño

1. Exceso de subjetividad al evaluar

Es innegable que en las evaluaciones de desempeño siempre existirá cierto nivel de subjetividad
ya que quien la lleva a cabo es un ser humano con opiniones y perspectivas lo cual es útil si tomas
en cuenta que su opinión y la forma en que ha observado al evaluado es parte clave del proceso,
sin embargo lo importante es que a pesar de este factor el resultado sea justo tanto para la
empresa como para el colaborador. 

El error respecto a este tema es que la totalidad de la evaluación se realice en base a juicios
personales que pueden ser percibidos por el empleado como algo subjetivo lo que resultará en un
resentimiento o disputa al considerarlo como algo personal. 

Existen formas de controlar este factor en las evaluaciones, algunas son:

a) Tener ejemplos concretos e ilustrativos del desempeño al momento de la evaluación los cuales

soportarán los comentarios. Por ejemplo, si consideras que el colaborador tiene un área de
oportunidad en las habilidades de comunicación deberás resaltar al menos 2 situaciones
específicas donde pueda identificar, esto ayudará a que el empleado tome de mejor manera la
retroalimentación gracias a la evidencia y esté más dispuesto a trabajar para desarrollar esa
competencia.

b) Contar con objetivos bien definidos y comunicarlos al evaluado, es decir que tenga claro cuál es
la base para su evaluación. Siguiendo el ejemplo anterior, puedes fijar la meta de que el
colaborador debe realizar una presentación mensualmente con lo cual practicará y pulirá sus
habilidades de comunicación. 

2. Posponer y/o cancelar las revisiones

Una falla común en la práctica de evaluaciones de desempeño es retrasarlas o posponerlas, esto

da una mala impresión al empleado reflejando falta de formalidad de parte de la empresa y de
nula planeación de la reunión de parte del evaluador. El resultado de no dar prioridad a las juntas
de revisión es que los colaboradores pueden comenzar a percibir que el proceso no es tan
significativo y se muestren menos receptivos y cooperativos al realizar su autoevaluación así como
a participar de manera constructiva en la junta de revisión y retroalimentación. 

Las revisiones constructivas regulares son una parte esencial de la mejora en el desempeño
laboral, es fundamental que los empleados conozcan todo aquello en lo que no están siendo
eficientes ya que de no ser así no serán capaces de corregirlo y ser mejores en su trabajo. 

3. Enfocarse en el desempeño más reciente del evaluado

Este error en el que muy comúnmente pueden incurrir los evaluadores al momento de la revisión
es en dejarse guiar por las actuaciones y/o actitudes más recientes del evaluado sin considerar la
totalidad del periodo. Por ejemplo, si el empleado a lo largo de todo el año ha demostrado cumplir
de manera eficiente sus objetivos y últimamente no ha llegado a la meta establecida, no cometas
la equivocación de comenzar analizando sus problemas recientes sin ver los logros obtenidos en su
desempeño general.

Esta falla se conoce como “efecto de la experiencia reciente” y puede dar como resultado una
evaluación injusta y que no es representativa. La manera de minimizar esta tendencia es tener un
registro durante el año del desempeño del colaborador y asegurarte de contar con esas
anotaciones al momento de la junta de revisión. 

4. Dar crítica destructiva en lugar de retroalimentación

La crítica constructiva es un componente elemental en la retroalimentación de desempeño ya que

a través de ésta es que el jefe aconseja al colaborador de qué manera puede mejorar la ejecución
de su trabajo y brinda posible alternativas a cualquier situación que haya que resolver. El factor
clave en esta plática es evitar que se presente como una opinión meramente personal, debe de ser
presentada al colaborador como una oportunidad para mejorar y no como un regaño.
Los empleados recibirán mejor los comentarios acerca de su desempeño si es de forma
constructiva y sobre todo fundamentada de manera que si se les comenta que están siendo
deficientes en alguna actividad, se le aconseje y brinden asesoría para que puedan mejorar, esto
con el fin de que no solamente estén conscientes de sus áreas de oportunidad sino que también
sean responsables de mejorar su desempeño. 

5. No dar seguimiento puntual y adecuado

Una junta de evaluación de desempeño debe de culminar con la preparación de un plan de acción
para el colaborador en el cual incluya temas como: capacitaciones, rotaciones de puestos,
definición de tareas, incremento de la responsabilidad y nuevos proyectos. 

A pesar de tener las mejores intenciones muchos gerentes fallan en el objetivo de dar seguimiento
a los planes y promesas que se realizaron durante la junta de revisión, lo cual puede tener
consecuencias como que el empleado se sienta decepcionado y deje de confiar en la empresa,
esto implica que su compromiso se vea afectado. El monitoreo y seguimiento posterior a la junta
de retroalimentación es la base del éxito de la implementación de evaluaciones de desempeño en
tu organización. 

6. Falta de preparación para la junta de revisión

Tanto el jefe como el subordinado tienen la obligación de acudir a la evaluación de desempeño

preparados de manera correcta, en el caso de los evaluadores estos deberá conocer la descripción
del puesto del evaluado, las actividades que corresponden, lo logrado y compararlo contra las
metas establecidas. Los colaboradores en el momento en que asisten a la junta de revisión ya
deben haber realizado su autoevaluación. El resultado obvio de una falta de preparación es que la
retroalimentación perderá su importancia y habrá documentación limitada, ejemplos etc. 
La preparación es clave para que las juntas de revisión de desempeño sean productivas, cuando
existe una falta de ésta se disminuye el valor de este proceso ante los ojos del empleado.
Recuerda que no se trata solamente de una junta para conocer los resultados sino para darle a
conocer al empleado sus logros y sus áreas de mejora, por lo tanto es fundamental que el
empleado salga de la reunión sintiéndose reconocido por los objetivos cumplidos y con
conocimiento de lo que tiene que desarrollar y/o mejorar. 

7. Hablar sin escuchar

Una falla en la que puede incurrir el jefe durante la entrevista de evaluación de desempeño es
hablar mucho y no escuchar al evaluado. Estas juntas deben de ser interactivas, cuidando que el
evaluador no se dedique solamente a dar su retroalimentación acerca del desempeño que el
empleado ha presentado durante el periodo sino escuchar activamente el punto de vista del
colaborador así como sus inquietudes y dudas. 

Es totalmente válido e incluso imprescindible que si tú le presentas al empleado argumentos de

por qué su desempeño en alguna área ha disminuido éste tenga derecho de réplica y puedas
escuchar su opinión y motivos que él cree que pueden haberlo llevado a ver disminuido su
rendimiento. 

El objetivo principal de la evaluación es que se culmine con un entendimiento de ambas partes de

la situación actual y se acuerde un plan con metas para el siguiente año o periodo, esto solamente
puede suceder si conoces el punto de vista del empleado, así lograrás un compromiso de verdad.