SENA – CENTRO AGROPECUARIO LA GRANJA / REGIONAL TOLIMA

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGIA

AP06-EV01 Wiki: Elementos para elaborar un manual

Ficha 1881730

Presentado a

Diana Paola Cuellar Casallas

Presentado por

Equipo DIJA

Diana Milena Saldarriaga Cardona

Jaime D González Herrera

Tolima, agosto de 2019

Para esta evidencia de aprendizaje usted previamente debe consultar los siguientes documentos:
a. Vea el video “Inducción al grupo ASCENDA” que se encuentra en el material adicional del
programa.

b. Lea el documento “Manual de Inducción y Reinducción de la Alcaldía Municipal de Falan

(Tolima – Colombia)” que se encuentra en el material adicional del programa.

Estudie y analice estos materiales y escoja uno de los siguientes temas para el desarrollo del wiki:

1. Inducción general a la empresa.

Es Importante destacar, que la Inducción, debe de realizarse por personal calificado y debidamente
preparado no solo para dar a conocer la normatividad de la empresa, sus deberes y sus obligaciones,
sino que empodere al nuevo empleado, en su cargo y desarrolle una postura apta para el desarrollo
del cargo.

Ahora bien, Todo proceso de Inducción, debe de ser dinámico y audaz, capaz de tener fácil
recordación y ser evaluable, antes de entregar la posición del cargo.

El proceso de inducción es tan importante y vital como el de reclutamiento y selección, incluso,

posee un plus extra como lo es que el trabajador dependa de lo acertado del proceso, para
desarrollar a perfección su labor y también, su permanencia. De no ser así, nuevamente deberemos
de regresar a un proceso de reclutamiento, postergando ello, la efectividad de la empresa y muy
posiblemente sus utilidades.

En el caso que nos atañe, el de la empresa ASCENDA SAS. Encuentro que el proceso de inducción
es dinámico, verás y oportuno, sin embargo, creo que responsabiliza a la empresa en demasiados
asuntos internos, como lo es el caso de los prestamos financieros, Educativos, recreacionales, de
cultura y tiempo libre, e incluso turísticos. Es un muy buen plus, Pero Creo, que dichos convenios
no deberían de hacer parte textual de los beneficios, pues da a entender, que la empresa se encarga
de decirte, que, como y cuando hacer, lo que tú debes de decidir, en tú tiempo libre, como por
ejemplo vacaciones y fines de semana. Por otra parte, está bien, que los trabajadores compartan en
actividades conjuntas, junto con su familia, pero no veo con buenos ojos, el que cada espacio de
tiempo libre, se vean vinculados e indirectamente obligados a compartir, los mismos destinos
donde también van a estar sus compañeros de trabajo. Creo que se podría presentar para roses
indebidos e influenciar negativamente el ambiente laboral.
En el medio laboral, es muy común encontrarnos con el ingreso de personas que llegan a nuestras
organizaciones y, por diversas causas, no reciben una adecuada capacitación básica que favorezca
su integración rápida y efectiva a las empresas.

Según varios autores, se sabe que la efectividad de las acciones de un equipo de trabajo
(independiente del área específica de trabajo), dependerá de la forma como cada miembro de su
grupo realice el trabajo y lo integre con el resto del proceso productivo.

Esta condición está íntimamente relacionada con la forma como se lleven a cabo los programas de
inducción y entrenamiento en cada una de sus secciones y, la correspondiente conexión entre ellas.

Elementos tan básicos como la presentación general de la organización y de sus políticas, aspectos
de seguridad, situaciones relativas al contrato laboral, capacitaciones y programas de desarrollo
específicos para su oficio, y factores de riesgo entre otros, pueden presentarse como grandes
obstáculos para lograr un buen acople y facilitar el rápido desarrollo de las actividades para las
que fue contratada una persona; aun cuando es en estos momentos, al inicio de cualquier labor,
que más se necesita del apoyo, seguridad y aceptación para lograr la adaptación e integración del
personal, en pro de favorecer el inicio y desarrollo del sentido de pertenencia por la empresa.

El propósito fundamental de un programa de inducción, es lograr que el empleado nuevo

identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externas en
permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya, incidirá directamente sobre
el logro de los objetivos corporativos.

Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir encausar el
potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la empresa, por lo tanto,
se considera que todo proceso de inducción deberá contener básicamente tres etapas que van en
concordancia con la adecuada promulgación y conocimiento de éstos:

 Inducción general: información general, proceso productivo y las políticas generales de la

organización.
 Inducción específica: orientación al trabajador sobre aspectos específicos y relevantes del
oficio a desempeñar.
  Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma de acciones correspondientes.

Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario y que se

desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y participación, para que se puedan alcanzar
los objetivos planteados.

Es un hecho que, de forma paralela al proceso de inducción, se debe ir presentando una motivación
por parte de los directivos del cargo (jefes inmediatos), como acompañamiento y sostenimiento de
un excelente ambiente laboral. Por lo tanto, no se puede definir exactamente cuándo termina la
inducción ni cuando empieza la motivación; pero independiente de esto, al iniciarse cualquiera de
los dos programas se comienza a integrar al personal al desarrollo del sentido de pertenencia por
la empresa.

“Hubo una época en que se creía que la única manera de conseguir que el trabajador hiciera un
esfuerzo adicional era pagándole más, otorgándole mayores prestaciones y si eso no daba
resultado, amenazándole con el despido.”

“En la actualidad, la administración sabe que ni más dinero, ni más beneficios dan por resultado
una mayor productividad. Hoy en día, un número cada vez mayor de organizaciones llegan a la
conclusión de que la forma más segura de obtener la colaboración plena del trabajador es
motivándolo” según dice Jesús Encinas, y actuando mediante mecanismos que promuevan un
funcionamiento adecuado de la organización y haga que las personas se sientan más satisfechas.

Todo esto parte de un compromiso gerencial por parte de los directivos de la organización como
tal, y es por esto que aquí radica el éxito o no de todo proceso de inducción y motivación de una
compañía.

Independiente de que exista o no la cuantificación real de la incidencia de un proceso de inducción

sobre el estado de resultados de una organización, se puede considerar de una forma aproximada
la visualización de éste, mediante la consideración de los siguientes puntos que se ven favorecidos
por un buen proceso de inducción:
Se cuenta con toda una cantidad de documentación escrita, que sirve como material de consulta
permanente por parte de los empleados, la cual disminuye los tiempos, posibilidades de errores y
costos del proceso de inducción y de capacitación por parte de los empleados mismos de la
organización, al evitar la improvisación de éste al momento de dictarla. Adicionalmente, y desde
el comienzo, se fomenta y promueve la cultura de la documentación del conocimiento, en donde
se busca que todo quede por escrito, en pro de favorecer la continuidad y disminuir la
concentración de la información.

Se logra una mayor productividad ya que el trabajador estará listo para el desempeño completo de
sus funciones (para las que fue contratado) en un tiempo menor comparativamente contra una
organización sin un buen proceso de inducción definido. A nivel de ejemplo, consideremos que un
trabajador puede comenzar a desarrollarse al 100% de su potencial en 30 días, contra un período
de tiempo de 45 días.

Los manuales y capacitaciones del personal, disminuyen los riesgos y los accidentes al interior de
la organización, y favorecen la promoción de una cultura segura. Esto a su vez, se puede reflejar
en la disminución del valor de las pólizas de seguros, de los costos internos por incapacidades,
ARP y otros.

El conocimiento y la capacitación específica en el área de trabajo, disminuye los riesgos y daños

de la maquinaria, de los procesos y del personal mismo. Esto se puede reflejar en los costos de
mantenimiento, disminución de producto no conforme y accidentes de trabajo.

El conocimiento físico de la organización, evita las pérdidas de tiempo por desconocimiento,

genera bienestar en las personas (la mayoría de la gente no pregunta por pena), y favorece el
ambiente de trabajo; en cuanto al conocimiento global de la organización, se favorece la buena
imagen corporativa, y en ocasiones, es generador de ventas indirectas por recomendación del
personal de la empresa.

Se ahorra dinero por el buen uso y mantenimiento de los equipos de protección personal (seguridad
industrial), ya que independientemente del buen uso o no de éstos equipos, la empresa debe de
reponerlos por la seguridad del empleado.

Se favorece el sentido de pertenencia del personal, con lo cual la gente trabaja mejor y puede ser
más efectiva (eficiente + eficaz) al estar más comprometida. Cuando la gente conoce el pasado
(historia), el presente, el futuro (hacia dónde vamos), los objetivos, sabe lo que va a obtener y
cómo hacerlo, se pone la camiseta de la organización.

Se mejora la comunicación interna entre todo el personal, lo cual evita errores, facilita y agiliza
los trabajos interdisciplinarios y favorece el buen ambiente y clima organizacional. La idea es
lograr generar una cultura de apoyo y ayuda al recién ingresado a la organización.

Es un primer proceso motivador interno, el cual induce a las personas a trabajar mejor, con más
ánimos y empeño en las funciones para las que fue contratado.

En cierta forma, y como consecuencia de todo lo anterior, de una motivación permanente, más
toda una serie de políticas que favorezcan el crecimiento personal y profesional de los empleados,
se favorece la disminución de la rotación del personal, evitando así la fuga de conocimiento; lo
cual, a su vez induce indudablemente a incurrir nuevamente en los costos, tiempos y cambios que
trae consigo todo proceso de inducción.

Para finalizar, no está de más recordar que todo buen proceso de inducción, deberá ser actualizado
y complementado permanentemente a la altura de la organización, dado que las empresas, tiempos,
objetivos, proyectos y en general todo es cambiante y se modifica día a día.

2. Inducción al puesto

Inducción general: En esta etapa, se debe brindar toda la información general de la empresa que
se considere relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo (dependiendo de éste, se
profundizará en algunos aspectos específicos), considerando la organización como un sistema. Sin
embargo, es importante considerar que todo el personal de una empresa son vendedores o
promotores (directos o indirectos) de la misma, lo cual hace que sea fundamental una orientación
de todos hacia una misma imagen corporativa.

En esta etapa, se deberá presentar entre otros la siguiente información:

  Estructura (organigrama) general de la compañía, historia, misión, visión, valores
corporativos, objetivos de la empresa, principales accionistas y dimensión o tamaño de la
empresa (ventas en pesos o toneladas al año).
 Presentación del video institucional y charla motivacional.
 Productos, artículos y servicios que produce la empresa, sectores que atiende y su
contribución a la sociedad.
 Certificaciones actuales, proyectos en los que está trabajando la empresa y planes de
desarrollo.
 Aspectos relativos al contrato laboral (tipo de contrato, horarios de trabajo, tiempos de
alimentación y marcaciones, prestaciones y beneficios, días de pago, de descanso y
vacaciones entre otros).
 Programas de desarrollo y promoción general del personal dentro de la organización.
 Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno de trabajo.
 Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y otros aspectos de interés
institucional, que sean pertinentes para el caso.
 Varios (Vigilancia y seguridad interna, dotación general, ubicación de baños, comedor y
vistieres, salidas de emergencia y otros).
 Políticas y compromiso de la gerencia o de la dirección de la empresa con la salud y la
seguridad, y capacitación general en salud ocupacional y seguridad industrial.

Sobre éste último punto, es importante resaltar que la salud ocupacional es responsabilidad de la
empresa y está a cargo del personal dirigente; por lo que es responsabilidad de los funcionarios
con nivel de dirección y coordinación, ofrecer adecuadas condiciones de trabajo, controlar la
adopción de medidas preventivas en el desarrollo de las actividades laborales y velar por la
cobertura total del personal a su cargo.

De igual forma, la compañía debe atribuirle tanta importancia a la seguridad como a la producción,
a la calidad y al control de los costos, ya que se trata de convencer al trabajador de que él es
responsable de la seguridad de su trabajo.
Tomando como ejemplo el video y el documento explorado, consulte un manual de inducción de
otras empresas y describa cómo se presenta la inducción general o la inducción al puesto. Escoja
solo uno de estos aspectos y participe en la elaboración del wiki, compartiendo enlaces web, videos
y documentos adicionales relacionados con el tema.

Ejemplo Caso Toyota: “Sus competidores utilizan personas brillantes administrando procesos
mediocres o deficientes; Toyota, trabaja con personas comunes administrando procesos
brillantes.”

Te invito a ver el vídeo en el siguiente link: https://www.youtube.com/watch?v=0Qma5_9jAnE

Referencias Bibliográficas:

o EduardoDavidPhoto. 2012. Grupo Ascenda – Inducción. Grupo Ascenda. Recuperado:

https://www.youtube.com/watch?v=9EtDWpGaiCA
o Naranjo A. Bernardo. 2007. El proceso de Inducción de personal. Gestiopolis. Recuperado:
https://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-induccion-de-personal/
o BigRiverTV La TV de RRHH. 2015. Administración de PERSONAL; INDUCCIÓN
LABORAL SISTEMA de RRHH EXPERTO en RRHH. YOUTUBE. Recuperado:
https://www.youtube.com/watch?v=0Qma5_9jAnE