PLAN DE ACCION EN LA DISTRIBUIDORA LAP

Aprendices:
Diana Maritza Carvajal Benítez
John Luis Cifuentes Cruz
Sigrid Mileidis Cohen Munevar
Silvia Julieth Ortiz Motta
Yorbelis Regina Trillos López

Instructora:
Miriam Elizabeth Buenaventura Rebellon

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

“Especialización Tecnológica Virtual Gestión del Talento Humano
por Competencias – Metodología” (GTHPC)
Bogotá D.C.-Colombia
Ficha (1881735)
2019
Tabla de contenido

1. ANTECEDENTES ......................................................................................................... 3
2. OBJETIVOS ................................................................................................................... 4
3. POBLACIÓN ................................................................................................................. 4
4. ETAPAS DEL PLAN...................................................................................................... 4
5. RESPONSABLES ........................................................................................................ 10
6. RECURSOS ................................................................................................................. 10
7. BENEFICIOS ............................................................................................................... 10
8. CONCLUSIONES........................................................................................................ 11
9. BIBLIOGRAFÍA .......................................................................................................... 11
1. ANTECEDENTES

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos

de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado, padre del actual
Gerente.

En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido sostenido. Esto
les permitió hacer presencia en seis ciudades intermedias con un Centro de Distribución, pero
con el transcurso de los años la empresa ha venido en declive, ya que no se han esforzado por
modernizarse e innovarse en la estructura comercial y perfiles profesionales, por esta razón,
desde el mes de junio de 2017, contrataron un grupo consultor del Servicio Nacional de
Aprendizaje SENA quienes han venido analizando, proponiendo reformas e implementando
las diferentes políticas y procedimientos en el área comercial y de talento humano de la
empresa con el fin de estandarizar, mejorar y poner en marcha los procedimientos y
protocolos para alcanzar la visión de la organización “Ser una compañía líder en el sector,
con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia en la distribución de productos
de Consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes altos estándares de calidad,
oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus expectativas” así mismo
mejorar e incrementar el índice de ventas.

Gracias a las actividades de diagnóstico y autoría que se han realizado en la entidad se ha

evidenciado la necesidad de ingeniar planes que sensibilicen a los funcionarios a que se
apropien de buscar alternativas que permitan encontrar las soluciones a las falencias e
implementar estrategias que permitan afianzar y sostener los hallazgos positivos, siendo
oportuno establecer un plan de acción que integre a todos los colaboradores de
Distribuidora LAP S.A.S.

Se implementarán actividades que serán planeadas, controladas y evaluadas constituyendo

así la mejora oportuna y retención del personal mejor calificado ya que se ha notado que no
se encuentran a gusto y que no están siendo valorados y tenidos en cuenta en la organización,
por esta razón el ambiente laboral no es el óptimo y se presenta demasiada rotación de
personal, la cual está generando gastos excesivos de contratación.

Es importante determinar cómo y cuándo se va a ejecutar el plan teniendo en cuenta las

opiniones de todo el personal, después de todo el proceso se determina que la inversión en
el capital humano es fundamental ya que los objetivos, misión, visión y políticas están
enfocados a crecer y satisfacer tanto las necesidades de los clientes externos e internos.
2. OBJETIVOS

2.1. Objetivo General

Realizar seguimiento continuo a las diferentes actividades que se proponen en la metodología

de Gestión del Talento Humano por competencias a través del presente plan de acción.

2.2. Objetivos Específicos

Diseñar estrategias que permitan potenciar las fases de 1. PLANEACIÓN, 2. GESTIÓN

PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS, 3. GESTIÓN DEL DESARROLLO, 4.
GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN, 5. EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS y 6.
SOSTENIMIENTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS.
Lograr el interés de los empleados para que participen activamente en cada uno de los
procesos mencionados anteriormente.
Promover la estandarización de los procesos y procedimientos con el fin de unificar
criterios para mejorar la productividad.

3. POBLACIÓN

El presente plan de acción aplica para todos los colaboradores de la Distribuidora LAP
S.A.S.

4. ETAPAS DEL PLAN

FORMATO 17- PLAN DE ACCIÓN PARA EL SOSTENIMIENTO

EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

FECHA: 09-NOV-2019
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

TIEMPO RECURSOS
ACTIVIDA ESTRATEG RESPONSA
FASE D IA BLE ESTIMAD FINANCIERO
O S

1. Diseñar un Retroaliment Director de Reunión Refrigerio/Des

PLANEACIÓ esquema de ación al Talento semestral ayuno +
N reuniones manual de Humano - Director de Material
semestrales perfiles de Asistente de Talento didáctico ($
 FORMATO 17- PLAN DE ACCIÓN PARA EL SOSTENIMIENTO

EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

FECHA: 09-NOV-2019
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

TIEMPO RECURSOS
ACTIVIDA ESTRATEG RESPONSA
FASE D IA BLE ESTIMAD FINANCIERO
O S

para la cargos. Formación y Humano y 300.000)

revisión y desarrollo. Jefes de
actualizació área.
n del
manual de
cargos.
1. Diseñar un Documentaci Director de Reunión Refrigerio/Des
PLANEACIÓ esquema de ón de nuevos Talento semestral ayuno +
N reuniones procesos o Humano - Director de Material
trimestrales actualización Asistente de Talento didáctico ($
para la de los Formación y Humano y 300.000)
revisión y existentes en desarrollo. Jefes de
actualizació concordancia área.
n del con cambios
manual de en el entorno
cargos. y en la
organización
.
2. GESTIÓN Participació Implementar Director de Realización Refrigerio+
PARA LA n en panel programas de Talento del panel Material
PROVISIÓN para definir actualización Humano - semestral - didáctico ($
DE CARGOS perfiles de a los Asistente de Asesoría y 120.000)
competitivid colaboradore Formación y acompañam
ad, s para lograr desarrollo. iento
identificand mayor
o cargos, profesionalid
funciones y ad y
plan de efectividad
capacitación en el servicio
.
 FORMATO 17- PLAN DE ACCIÓN PARA EL SOSTENIMIENTO

EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

FECHA: 09-NOV-2019
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

TIEMPO RECURSOS
ACTIVIDA ESTRATEG RESPONSA
FASE D IA BLE ESTIMAD FINANCIERO
O S

2. GESTIÓN Participació Determinar Director de Reunión Refrigerio+

PARA LA n en el nivel de Talento semestral carpetas de
PROVISIÓN reuniones participación Humano - Director de informes ($
DE CARGOS para la toma y el aporte Asistente de Talento 120.000)
de en el Formación y Humano y
decisiones y diagnóstico, desarrollo. Jefes de
realizar un diseño y área.
sólido plan ejecución del
de acción plan de
acción
3. GESTIÓN Implementa Evaluación Director de Una luego Diseño de la
DEL ción de una de la Talento de cada encuesta on-
DESARROL encuesta on- capacitación Humano - capacitació line
LO line en la de los Asistente de n. ($2.000.000)
que el empleados Formación y
empleado con la misma desarrollo.
pueda, en participación
forma de ellos en
anónima, busca de un
hacer la resultado
retroaliment operativo
ación del acorde a los
proceso de objetivos y
capacitación necesidades
. del
mejoramient
o
competitivo.
 FORMATO 17- PLAN DE ACCIÓN PARA EL SOSTENIMIENTO

EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

FECHA: 09-NOV-2019
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

TIEMPO RECURSOS
ACTIVIDA ESTRATEG RESPONSA
FASE D IA BLE ESTIMAD FINANCIERO
O S

3. GESTIÓN Implementa Documentaci Director de Reunión Diseño de la

DEL ción de una ón de Talento mensual de herramienta
DESARROL herramienta Lecciones Humano - Lecciones on-line
LO on-line que Aprendidas. Asistente de Aprendidas ($3.000.000)
permita que Formación y por área
el empleado desarrollo. funcional.
documente
las lecciones
aprendidas
del
desarrollo
de su labor.
4. GESTIÓN Establecer Analizar la Director de Junta Coffee break +
DE LA un plan de contribución Talento trimestral Material
COMPENSA incentivos de los planes Humano - de didáctico
CIÓN que estimule adelantados Asistente de resultados ($1.000.000)
a los al Compensaci de análisis
empleados mejoramient ones. del plan de
mejorar el o de la incentivos
desempeño motivación y
laboral relaciones
entre los
servidores
4. GESTIÓN Innovar los Analizar la Director de Junta Coffee break +
DE LA procesos contribución Talento trimestral Material
COMPENSA estableciend de los planes Humano - de didáctico
CIÓN o como adelantados Asistente de resultados ($1.000.000)
premio al Compensaci de análisis
remuneració mejoramient ones. del plan de
n salarial y o de la incentivos
reconocimie motivación y
 FORMATO 17- PLAN DE ACCIÓN PARA EL SOSTENIMIENTO

EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

FECHA: 09-NOV-2019
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

TIEMPO RECURSOS
ACTIVIDA ESTRATEG RESPONSA
FASE D IA BLE ESTIMAD FINANCIERO
O S

nto laboral relaciones

entre los
servidores
Participar en Establecer Director de De acuerdo Los programas
5. mesas un plan de Talento al de formación
EVALUACI sectoriales acción que Humano - cronograma del SENA son
ÓN DEL del SENA. estimule y Asistente de del SENA. completament
IMPACTO desarrolle las Formación y e gratuitos, sin
DE LA competencia desarrollo. embargo,
GESTIÓN s laborales como estímulo
DE de los a los
TALENTO empleados y trabajadores,
HUMANO el se dispone de
POR crecimiento un auxilio de
COMPETEN continuo de transporte para
CIAS la empresa. atender las
actividades.
Formar de Establecer Director de De acuerdo Los programas
5. evaluadores un plan de Talento al de formación
EVALUACI internos de acción que Humano - cronograma del SENA son
ÓN DEL Competenci estimule y Asistente de del SENA. completament
IMPACTO as desarrolle las Formación y e gratuitos, sin
DE LA Laborales. competencia desarrollo. embargo,
GESTIÓN s laborales como estímulo
DE de los a los
TALENTO empleados y trabajadores,
HUMANO el se dispone de
POR crecimiento un auxilio de
COMPETEN continuo de transporte para
CIAS la empresa. atender las
actividades.
 FORMATO 17- PLAN DE ACCIÓN PARA EL SOSTENIMIENTO

EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

FECHA: 09-NOV-2019
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

TIEMPO RECURSOS
ACTIVIDA ESTRATEG RESPONSA
FASE D IA BLE ESTIMAD FINANCIERO
O S

6. Participació Determinar Director de Reunión Reuniones

SOSTENIMI n a eventos el impacto Talento semestral pubs +
ENTO DE de de la Humano - Director de transporte +
LA capacitación capacitación Asistente de Talento refrigerio ($
GESTIÓN para mejorar en el Formación y Humano y 3.000.000)
DE su desempeño desarrollo. Jefes de
TALENTO desempeño de los área.
HUMANO en el puesto servidores y
POR de trabajo y de la entidad
COMPETEN fortalecer
CIAS las
competencia
s
6. Implementa Determinar Director de Junta Refrigerio+
SOSTENIMI ción de el impacto Talento trimestral carpetas de
ENTO DE estrategias de las Humano - de informes ($
LA orientadas al estrategias Asistente de orientación 120.000)
GESTIÓN sostenimient en el Formación y de
DE o de la desempeño y desarrollo. resultados
TALENTO GTHPC, y desarrollo de
HUMANO desarrollo los
POR organizacio servidores y
COMPETEN nal de la entidad
CIAS
5. RESPONSABLES

Los responsables de la aplicación de este plan son:

Coordinador de Talento Humano: Es el encargado de diseñar, planear y ejecutar las

diferentes actividades del plan de acción.
Directores Administrativos: Son quienes aprueban las propuestas hechas por el
departamento de gestión del talento humano y además apoyan su realización.
Asistente de Formación y Desarrollo: Es quien apoya la gestión de las actividades.

6. RECURSOS

La Distribuidora LAP S.A.S, ha dispuesto los recursos que facilitan la implementación y el

seguimiento del plan de acción que se encuentran detallados en la última columna del numeral
4.

7. BENEFICIOS

A través del plan de acción de la Distribuidora LAP S.A.S, se determinaron que los
siguientes beneficios que ayudaran a potencializar las competencias laborales y el
crecimiento continuo para los trabajadores y para la empresa.

Para los Trabajadores Para la Empresa

Resalta el trabajo bien hecho.
Apoya la documentación de procesos y
procedimientos.
Mantiene el control, registro y archivo
de la información.
Motiva la movilización interna de los
trabajadores.
Propicia el desarrollo y formación de los
trabajadores.
Motiva la autogestión y auto
capacitación.
Promueve la delegación de
responsabilidades.
Promueve el trabajo en equipo.
Incentiva el mejoramiento continuo.
Mejora el proceso de comunicación.
Motiva el desarrollo profesional y
personal de los trabajadores.
Mejora el clima laboral.
Mejora la imagen del área.
Incentiva la creatividad.
Apoya buenas prácticas laborales.
Reduce costos administrativos.
Permite organizar documentar los
procesos y procedimientos.
Determina la solución de asuntos
determinados como críticos.
Determina acciones preventivas,
correctivas o de mejora.
Promueva la autoevaluación y control
continuo.
Facilita la gestión de cambio.
Promueve la cultura de mejoramiento
continuo.
Mejora os procesos de comunicación.
Motiva la calidad de los procesos y
procedimientos.
8. CONCLUSIONES

Respecto al proceso del plan de acción podemos concluir:

Se logró deducir que los procesos de capacitación y formación deben estar dirigidos al
personal, de tal manera que pertenezca estables en sus puestos (personal interno, fijo),
dado que es importante garantizar que estos funcionarios puedan aplicar su
conocimiento donde la empresa ha invertido los recursos para su capacitación y formación
en procura de una mejor gestión en sus puestos de trabajo, sin riesgo que sean
trasladados y se pierda dicha inversión y fuga de conocimientos.
El diagnóstico y el análisis de las necesidades de formación permite a la organización
que la formación sea concebida como un instrumento de cambio y mejor que conduce la
organización hacia la calidad, progreso y competitividad.
Se implementaron componentes en el plan de acción los cuales se articulan y generan
resultados mediante el proceso, a través del cual se definen las actividades y estrategias
específicas que la entidad se propone alcanzar en un determinado período y el ejercicio
de la gestión del talento humano, sobre la cual recae en primera instancia la
responsabilidad por el logro de los cometidos organizacionales.
Finalmente, se recomienda darle la importancia requerida a la elaboración y ejecución
del plan de acción en actividades claves, para así fortalecer el capital humano, el capital
organizacional y el capital de información, ya que son estos activos los que ayudan a
impulsar las mejoras del desempeño en los procesos organizacionales.

9. ANEXOS

FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

FECHA: 09-NOV-2019
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FASE: PLANEACIÓN

CUMP
ACCIÓN DE MEJORA
LE
PROPÓSITO DE LA FASE EVIDENCIA OBSERVACIONES
SI NO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE FECHA LÍMITE
DIA/MES/AÑO
Acta de compromiso.
Registro de participantes a la Inducción de la
Preparar la implementación de la
metodología
metodología de Gestión de Talento
Estado actual de la Organización
Humano por Competencias,
Plan de trabajo
teniendo en cuenta el
Registro de Asociación procesos, funciones y
direccionamiento estratégico de la
cargos.
Organización
Manual de perfiles de cargos por
competencias

Anexo 1. Lista de verificación de fases implementadas: Planeación

 FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

FECHA: 09-NOV-2019
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FASE: GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS

CUMP
ACCIÓN CORRECTIVA
LE
PROPÓSITO DE LA FASE EVIDENCIA OBJETIVA OBSERVACIONES FECHA LÍMITE
SI NO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE
DIA/MES/AÑO

Formato Hoja de Vida

Registro de entrevista por
competencias (cuestionario,
Estructurar el proceso de test)
preselección, selección e Matriz Gestión de Empleo
inducción, tomando como Registro de asistencia a la
referencia el manual de perfil Inducción al cargo
de cargos por competencias y Programa de Inducción
programa establecido de Procesos de Pre selección,
Inducción. Selección e Inducción
estructurados
Instrumentos de evaluación
definidos
Anexo 2. Lista de verificación de fases implementadas: Gestión de la provisión de cargos.

FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

FECHA: 09-NOV-2019
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FASE: GESTIÓN DE DESARRROLLO

CUMPLE ACCIÓN CORRECTIVA

PROPÓSITO DE LA FASE EVIDENCIA OBJETIVA

FECHA LÍMITE
SI NO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE
DIA/MES/AÑO

Evaluación del desempeño por competencias

Generar opciones de
mejora que optimicen el Planes de desarrollo por competencias
desempeño y crecimiento Planes generales de desarrollo
personal de los Planes individuales de desarrollo
colaboradores, de Plan de Carrera
acuerdo con las políticas
Evaluación y Certificación por Competencias,
organizacionales.
de acuerdo con las funciones desarrolladas

Anexo 3. Lista de verificación de fases implementadas: Gestión de desarrollo.

 FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

FECHA: 09-NOV-2019
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FASE: GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN

CUMP
ACCIÓN CORRECTIVA
LE
PROPÓSITO DE LA FASE EVIDENCIA OBJETIVA OBSERVACIONES FECHA LÍMITE
SI NO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE
DIA/MES/AÑO

Establecer lineamientos para el

reconocimiento de las Plan de compensación
competencias que permitan atraer,
retener y motivar al talento
humano de acuerdo con la
normatividad vigente y políticas de Programas de bienestar y beneficios
la Organización.

Anexo 4. Lista de verificación de fases implementadas: Gestión de la compensación.

FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

FECHA: 09-NOV-2019
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FASE: EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

CUMP
ACCIÓN DE MEJORA
LE
PROPÓSITO DE LA FASE EVIDENCIA OBSERVACIONES
FECHA LÍMITE
SI NO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE
DIA/MES/AÑO

Tabla de Indicadores
Medir los resultados de la
aplicados, tabulados y
implementación de la
analizados
Metodología de Gestión del
Talento Humano por
Competencias dentro de un
estilo democrático y Presentación de
participativo informe comparativo

Anexo 5. Lista de verificación de fases implementadas: Evaluación del impacto de la

gestión del Talento Humano por competencias.
 FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

FECHA: 09-NOV-2019
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FASE: SOSTENIMIENTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

CUMP
ACCIÓN DE MEJORA
LE
PROPÓSITO DE LA FASE EVIDENCIA OBJETIVA OBSERVACIONES FECHA LÍMITE
SI NO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE
DIA/MES/AÑO

Formatos establecidos por

la Organización
Tabla de Indicadores
Tabulación y presentación
Generar acciones que permitan el
de informe de los
mantenimiento de la Gestión del
indicadores aplicados
Talento Humano por
Nuevos procesos
Competencias.
documentados
Buenas prácticas y
lecciones aprendidas.
Redefinición de procesos
Anexo 6. Lista de verificación de fases implementadas: Sostenimiento de la Gestion del
Talento Humano por competencias.

10. BIBLIOGRAFÍA

BurtK.Scanlan. Etapas. Planeación, organización, dirección y control. En Línea].

Disponible en:
https://es.slideshare.net/jogrear23/planeacion-4962187

CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos humanos. Colombia: Mc Graw Hill,

2000. 459 p. 459 ISBN 85-224-2004-1. Disponible en:
http://www.educacionholistica.org/notepad/documentos/Derecho%20y%20legislacion/Libros/
Administraci%C3%B3n%20de%20Recursos%20Humanos.pdf

Dolán, S., Jackson¸ E., & Schuler, S. (2003). Gestión de los Recursos Humanos:
Preparando Profesionales para el Siglo XXl (2 ª ed.). España: Editorial Mc. Graw
Hill/Interamericana de España. En Línea]. Disponible en:
http://ipap.chaco.gov.ar/uploads/publicacion/602b7e4dbc33c471e2358f6f92a29161407cced
4.pdf

LE LOURAN, Wils. Planeación Estratégica de los recursos humanos. Ed. Legis. Bogota.1992.
362p. En Línea]. Disponible en:
http://servicio.bc.uc.edu.ve/faces/revista/lainet/lainetv4n8/art2.pdf