GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

 Denominación del programa de formación: Curso para empleados de carrera
administrativa sujetos al sistema tipo de evaluación de la CNSC.
 Código del programa de formación: 41740023
 Nombre del proyecto ( si es formación titulada) N.A
 Fase del proyecto ( si es formación titulada) N.A
 Actividad de proyecto(si es formación titulada) N.A
 Competencia: Evaluar desempeño de acuerdo con metodologías y normativa.
 Resultados de aprendizaje alcanzar: Controlar el proceso de evaluación de acuerdo
con las evidencias presentadas y compromisos adquiridos.
 Duración de la guía: 10 horas

2. PRESENTACION
Bienvenido(a) a la guía de aprendizaje N. 3, actividad de aprendizaje 3.
la presente guía de aprendizaje que se entrega en el curso complementario de evaluación del
desempeño laboral para empleados de carrera administrativa sujetos al sistema tipo de
evaluación de la CNSC, desarrolla la temática relacionada con la tipología, fechas, causales,
componentes de la evaluación y responsabilidades de los participantes en el proceso, así como,
identificar los aspectos relevantes para llevar a cabo un seguimiento efectivo del proceso.
A través de esta guía se definirán los tipos de evidencias, la conformación del portafolio de
evidencias y se proporcionaran algunas claves para establecerlas, igualmente se desarrollaran
actividades académicas que les permita reflexionar sobre el tema, ir aproximándose a los
aspectos teóricos y conceptuales y realizar actividades de aprendizaje prácticas que revelen su
pleno conocimiento y saber operacional de los instrumentos del primer resultado de aprendizaje:
controlar el proceso de evaluación de acuerdo con las evidencias presentadas y compromisos
adquiridos.

3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1 Descripción de la(s) actividad(es):
Estimado aprendiz
Para iniciar esta etapa, deberá consultar el cronograma de actividades, el cual se encuentra
ubicado en el botón; Información del programa, esto con el fin de identificar las acciones a
realizar y los tiempos de cada una de ellas.
En segundo lugar, para desarrollar las actividades correspondientes al segundo resultado de
aprendizaje, es preciso que usted estudie los materiales de aprendizaje y consulte los materiales
de apoyo.
Para acceder a los materiales de formación, deberá seguir los siguientes pasos:
• Clic en el botón: Materiales del programa.
• Clic en la carpeta: Materiales de formación.
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• Clic sobre los enlaces mostrados en el elemento: Material de formación 3.

3.1.1 Actividades de reflexión inicial

Posteriormente, es necesario que consulte el botón tutoriales, que se encuentra en el menú del
programa de formación, este le permitirá visualizar los videos de la plataforma virtual de
aprendizaje que utilizará durante todo el proceso de formación. Debe prestar mucha atención y
visualizarlos cuantas veces sea necesario hasta obtener una comprensión satisfactoria de los
mismos.

Las entidades públicas están obligadas a implementar procesos de evaluación del desempeño
laboral, como parte de la gestión del talento humano, pero a pesar que existe una norma al
respecto y la entidad establezca orientaciones, los evaluadores y los funcionarios responsables
del proceso de evaluación tienen poca motivación para realizar los procedimientos necesarios y
en muchas oportunidades no tienen conocimientos o claridad sobre cómo hacerlo o en ciertas
situaciones, el por qué y el para qué hacerlo.

El anterior panorama es preocupante; especialmente porque las consecuencias de no efectuar

los procesos de concertación de compromisos o el debido seguimiento o desarrollarlos de
manera inadecuada, pueden ser de gran impacto tanto en lo institucional como con respecto a
los usuarios del servicio o terceros interesados.

Veamos ¿Qué cree que pasa si el evaluador no sabe qué es lo que tiene que evaluar? ¿si los
evaluadores no conocen la magnitud del proceso de evaluación y el verdadero “valor” que aporta
este proceso en la gestión de las entidades?¿si los responsables en el proceso de evaluación no
tienen claro que el proceso de evaluación es un proceso “permanente” y desconocen las
obligaciones respecto al proceso? ¿si no tiene claridad sobre las magnitudes (que se traduce en
porcentajes de las metas) de carga laboral que debe desarrollar cada empleado a su cargo?
Estas preguntas y muchos interrogantes que usted mismo puede hacerse, son motivo de
reflexión inicial para poder abordar la temática con el debido “terreno arado y abonado” para que
se más fructífera la lectura de los objetos del aprendizaje.

3.1.2 Actividades de apropiación del conocimiento

Es importante tener presente que los conocimientos adquiridos mediante el seguimiento y
aplicación de esta guía, resultan claves para apropiar los conceptos generales sobre el sistema
tipo de evaluación del desempeño laboral, los tipos de evaluación, las responsabilidades de los
intervinientes en el proceso y la importancia del seguimiento en el proceso.

La actividad de aprendizaje, le permitirá evidenciar el saber adquirido, garantizando el logro de

las competencias requeridas mediante la apropiación de conocimientos necesarios para
comprender y conocer la tipología, fechas, causales, componentes de la evaluación y
responsabilidades de los participantes en el proceso, así como, identificar los aspectos
relevantes para llevar a cabo un seguimiento efectivo del proceso, en el marco normativo que lo
regula y es necesario entonces que usted:
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• Fortalezca sus conocimientos a través de la consulta de los materiales de formación

y recursos que se proporcionan en el ambiente virtual.
• Construya y entregue todas las evidencias requeridas para la valoración del instructor.

En plataforma virtual de aprendizaje, se encuentra el material de formación que debe leer,

comprender y asimilar; toda vez, que en él encontrará la información que le permitirá analizar la
conceptualización técnica del presente tema en estudio.
Para el logro del resultado de aprendizaje, deberá realizar las siguientes evidencias:
Actividad 3 evidencia 1. Actividad Interactiva, proceso de evaluación del desempeño laboral.
Estimado aprendiz, deberá llevar a cabo la siguiente actividad de emparejamiento, para lo cual
deberá relacionar cada una de las actividades de la segunda columna, relacionadas con las
responsabilidades de los diferentes intervinientes en el proceso de evaluación del desempeño
laboral, con el responsable de dicha actividad. Para asegurar un excelente desempeño en la
prueba, se solicita, antes de su presentación, haber dado lectura al material de formación 3, que
es igual al material de estudio.

3.1.3 Actividades de transferencia de conocimiento.

En este momento, ha logrado reflexionar, contextualizar y apropiar los conceptos de mayor
relevancia que le permiten reconocer el marco estratégico de la evaluación del desempeño
laboral:
Actividad 3 evidencia 2. Cuestionario, evaluación del desempeño laboral para evaluadores.
A continuación se describe la actividad de transferencia de conocimiento:

Para poder llevar a cabo la actividad, el aprendiz podrá profundizar en el tema viendo
previamente la cartilla “Evaluación del desempeño laboral p ara evaluadores”

3.2. Ambiente Requerido: Virtual

3.3. Materiales: Material de formación 3

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN
Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de
Evaluación
Evidencias de conocimiento Establece mecanismos de Enlace en LMS: Actividad 3
Actividad 3 evidencia 1. seguimiento al proceso de evidencia 1
Actividad Interactiva, proceso de evaluación de acuerdo con
evaluación del desempeño los compromisos adquiridos
laboral. Enlace en LMS: Actividad 3
evidencia 2
Evidencias de producto
Actividad 3 evidencia 2.
Cuestionario, evaluación del
desempeño laboral para
evaluadores.
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5. GLOSARIO DE TÉRMINOS

Calificación del período de prueba: Es aquella que resulta de evaluar el desempeño laboral del
empleado vinculado mediante un proceso de selección, al cumplir el término de duración del
período de prueba, el cual se cuenta a partir de la inducción en el puesto de trabajo.

Comisión evaluadora: Es aquella que se conforma por el nominador de la entidad cuando el

evaluador sea un empleado público de carrera, en período de prueba o un servidor nombrado en
provisionalidad y estará integrada por el evaluador y un servidor de libre nombramiento y
remoción. El evaluador deberá ostentar un grado igual o superior al evaluado, para habilitarse
dentro del proceso.

Competencias comportamentales: Son las características relacionadas con las habilidades,

actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público, encaminadas al
mejoramiento individual y requerido para el desempeño de las funciones del emple o reflejadas en
los compromisos laborales.

Las competencias comportamentales objeto del presente acuerdo, serán las correspondientes a
las establecidas en los manuales específicos de funciones y competencias laborales de la
respectiva entidad. En caso de que estas no se encuentren establecidas en dicho manual, se
deberá acudir a lo dispuesto en el decreto 1083 de 2015 o la norma que lo modifique o adicione.
En todo caso, se evaluarán solamente cuatro (4) competencias, entre comunes y por nivel
jerárquico.

La evaluación del desarrollo de las competencias comportamentales se realizará en todos los

casos en que deba producirse una evaluación.

Compromisos laborales: Son los resultados, productos o servicios susceptibles de ser medidos,
cuantificados y verificados, que deberá entregar el empleado público en el período de evaluación
determinado, de conformidad con los plazos y condiciones establecidas. Los compromisos
laborales definen el cómo se desempeñan las competencias funcionales en cumplimiento de las
metas institucionales.

Evaluación definitiva del desempeño laboral: Es aquella que resulta de ponderar las
calificaciones semestrales previstas en el artículo 38 de la Ley 909 de 2004.
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Evaluación del desempeño laboral: La evaluación del desempeño laboral se constituye en una
herramienta de gestión del talento humano cuya finalidad estriba en asegurar el mérito y la
permanencia de los empleados públicos de carrera administrativa en las entidades públicas,
articulado a su vez al cumplimiento de los planes institucionales y las metas estab lecidas en las
áreas o dependencias organizacionales, así como contribuye al desarrollo de los otros
subprocesos de gestión del talento humano, tales como al desarrollo de los empleados por medio
de la capacitación, a su motivación mediante la aplicación d e incentivos, a fomentar la vocación
del servicio público orientado a los ciudadanos, al reconocimiento público de la excelencia en el
desempeño, al respeto y como impacto al mejoramiento en la prestación del servicio, lo que
coayuda al logro de la satisfacción de la necesidades y expectativas de los usuarios o
beneficiarios y en últimas a los fines del estado.

Evaluación no satisfactoria: Es aquella que no alcanza el mínimo establecido como

satisfactorio dentro de la escala vigente, una vez en firme conll eva a la declaración de
insubsistencia del empleado.

Evaluación de gestión por áreas o dependencias: Es aquella que realiza anualmente el jefe
de la oficina de control Interno o quien haga sus veces, por medio de la cual verifica el
cumplimiento de las metas institucionales por parte de las áreas o dependencias de la entidad
respectiva. Se define como fuente objetiva de información respecto al cumplimiento de las metas
establecidas y es suministrada a los responsables de la evaluación por el jefe de la o ficina de
control interno o quien haga sus veces, constituyéndose en parte de la evaluación definitiva del
empleado.

Evaluación en comisión de servicios: Es aquella que se realiza a quienes estén cumpliendo

comisión de servicios en otra entidad, a fin de ser evaluados y calificados por la entidad en la
cual se encuentran en comisión, con base en el sistema que rija para la entidad en donde se
encuentran vinculados en forma permanente. Esta evaluación será remitida a la entidad de
origen.

Evaluador: Es el servidor público que teniendo personal a su cargo debe cumplir con la
responsabilidad de efectuar la evaluación del desempeño laboral de los empleados de carrera y
en período de prueba, de conformidad con el procedimiento y los parámetros establecidos po r el
sistema tipo de evaluación del desempeño laboral.

Retroalimentación o información de retorno: Es la información que le suministra el evaluador al

evaluado en la medida que realiza el seguimiento durante el trimestre, que oriente, estimule y apoye
su desempeño, destacando los avances, aportes y debilidades o incumplimiento en los compromisos
laborales y el nivel de desarrollo de las competencias comportamentales que se hayan identificado en
el ejercicio de su empleo.
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Seguimiento: consiste en el acompañamiento y orientación constante que debe ofrecer el

evaluador al evaluado en su desempeño normal, buscando comprobar siempre el logro de
resultados en grado de excelencia.

6. REFERENTES BIBLIOGRAFÍCOS

Constitución política de Colombia. (1991, 20 de julio). Gaceta Constitucional, 116, 1991, 20 de

julio.

Ley 909 de 2004. Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera
administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. (2004, 23 de septiembre)
Diario Oficial No. 45.680, 2004, 23 de septiembre.

Decreto 1083 de 2015. Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del
Sector de Función Pública. (2015, 26 de mayo).

Decreto 1227 de 2005 Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el
Decreto- ley 1567 de 1998. Capitulo IV. (2005, 25 de abril) Diario Oficial No. 45.890, 21 de
abril.

Acuerdo 565 de 2016. Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño
Laboral de los Empleados Públicos de Carrera Administrativa y en Periodo de Prueba. (2016,
8 de febrero) Diario Oficial de Colombia, 8 de febrero.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) Juliana Ramirez Ramirez Expertas Comisión Abril de 2017
temáticas Nacional del
Servicio Civil
Maria Deissy
 Castiblanco

Yuri Alexandra Báez Asesora Línea de

Roldán pedagógica producción
Boyacá
Edwin Iznardo Camargo Guionista
Mojica.
Zulma Yurany Vianchá Senior línea
Rodríguez. de
producción

8. CONTROL DE CAMBIOS

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del

Cambio
Autor
(es)