5.

Evaluación de la capacitación

5.1. Niveles de evaluación

 Nivel 1: Reacción: En este nivel, la evaluación mide cómo reaccionan los participantes
ante la acción formativa, respecto a la formación que acaban de recibir.

Se suele instrumentar por medio de encuestas a los participantes inmediatamente después de

la acción formativa, con preguntas sobre el interés del curso, las habilidades de comunicación
y cualificación del formador, el estado de las infraestructuras (aulas, desplazamientos,
comidas, atención, etc.), temas más y menos interesantes, etc., aunque ofrece poca fiabilidad
sobre la eficacia de la acción formativa.

Es útil en el caso de jornadas y seminarios de formación externa, fundamentalmente para

evaluar la calidad de la empresa organizadora, lo que nos dará criterio para siguientes acciones
con la misma empresa. Como la encuesta se suele realizar inmediatamente después de la
acción formativa, incluso muchas veces es el propio profesor el que entrega y recoge las
encuestas, es fácil que se convierta en una especie de “encuesta de la sonrisa”. De todas
formas, por comparación con todas las encuestas recibidas de diferentes acciones, sí podemos
establecer una especie de ranking de calidad a partir de un número relevante de encuestas,
naturalmente con un valor más conceptual que estadístico.

 Nivel 2: Aprendizaje: El aprendizaje se puede definir como la medida en que los

participantes cambian sus actitudes, amplían sus conocimientos y/o mejoran sus
capacidades como consecuencia de una acción formativa

El nivel de aprendizaje Intenta, pues, medir los conocimientos adquiridos por los alumnos a lo
largo del curso, fundamentalmente a través de pruebas de control

 Nivel 3: Conducta: Para que se produzca un cambio de conducta es necesario no solo

que la persona quiera cambiar (nivel 1), e incluso que sepa lo que tiene que hacer,
cómo y cuándo (nivel 2); además tiene que trabajar en un clima adecuado, debe tener
la oportunidad de cambiar e incluso debe ver algún incentivo, no necesariamente
monetario, en el cambio.

Este nivel de evaluación es conveniente siempre, e imprescindible en la formación asociada al

puesto de trabajo.

Se trata, por tanto, de un nivel de evaluación mucho más útil a la compañía, puesto que es a
partir de aquí cuando la empresa comienza a obtener resultados de la formación, que si estaba
bien diseñada y adaptada a las necesidades reales de la empresa, tendrá un efecto rápido
sobre la mejora de los resultados empresariales.

 Nivel 4: Resultados: En este nivel intentamos medir si la acción formativa tiene un

impacto efectivo y eficiente en la organización. Este es el nivel más complejo de
evaluar. Requiere, además, de un periodo largo para una evaluación correcta, y un
 seguimiento muy directo de cada uno de los empleados que recibió la formación. Y
además no siempre es posible, salvo convenios internos de cada empresa que pueden
ser fácilmente desmontables por los contrarios a una determinada acción.

Los resultados finales pueden consistir en: aumento de la producción, mejora de la calidad,
menores costes, reducción de la frecuencia y/o gravedad de los accidentes, incrementos de las
ventas, reducción de la rotación de la plantilla, aumento de la productividad, mayores
beneficios, etc. Este tipo de resultados son la razón por la que planteamos acciones formativas,
por lo que los objetivos finales de cada acción deben estar definidos en estos términos.

5.2. Macroevaluación (General)

Se basa en la información disponible sobre los recursos humanos, materiales y técnicos que
integran un proceso de capacitación, es decir, que la evaluación de dicho proceso implica la
validación de las estructuras procedimientos, instrumentos, métodos y recursos utilizados para
llevar. a cabo la capacitación, desde distintos puntos de vista: administrativo, legal y técnico.

Esto significa, que la macroevaluación es una evaluación de tipo integral, en donde se

interrelacionan y vinculan todos los elementos, de las etapas que conforman el proceso de
capacitación, proporcionando evidencias que sirven para normar y/o tomar decisiones sobre el
desarrollo de dicho proceso.

5.3. Microevaluación (Parcial)

Se dirige a la recopilación y análisis de evidencias sobre alguna parte de la totalidad del

proceso de capacitación, con la finalidad de retroalimentar el desarrollo de la parte del
proceso valorada.

Este tipo de evaluación valorará entre otros, los objetivos de la capacitación planeados con
relación a los resultados alcanzados, el desarrollo del proceso instruccional, los impactos en el
trabajo de los aprendizajes obtenidos en el curso de capacitación, etcétera.

Estos dos tipos de evaluación, la macroevaluación y la microevaluación, permitirán hacer

una primera precisión en función a la amplitud del objeto que se desea o necesita evaluar.
5.4. Satisfacción del capacitando

Evaluación de la Satisfacción

Una manera de conocer si la capacitación ha sido realmente efectiva es aplicando encuestas

de satisfacción después de concluido el programa.

¿Qué son las encuestas de satisfacción y porqué son tan importantes luego de una
capacitación?

Una encuesta de satisfacción es un test que se aplica a cada uno de los participantes de la
capacitación luego de concluir con el programa de capacitación. Son realizados con la finalidad
de descubrir la opinión de los colaboradores con respecto al plan que siguieron, de conocer los
buenos y malos comentarios, así como para corroborar que se haya cumplido con las metas de
capacitación.

Estas encuestas son sumamente importantes para que los encargados del proceso puedan
visualizar a través de datos concretos si los objetivos realmente se han cumplido y también son
una forma de medir los resultados. Algunos de los datos importantes que arroja una encuesta
de satisfacción son:

• La percepción del grupo con respecto al aprendizaje recibido.

• El conocimiento que han adquirido los participantes.

• Conductas que han sido modificadas.

• Fallas presentadas y sugerencias por parte de los participantes para mejorar la calidad de los
cursos, capacitaciones o adiestramientos.

• Resultados específicos posteriores a la capacitación.

Realizar encuestas de satisfacción luego de llevar a cabo la capacitación es de gran utilidad

para evaluar también asuntos técnicos como: Capacidad del instructor para impartir los
conocimientos, técnicas utilizadas, tiempo destinado al curso, herramientas de apoyo
empleadas, entre otros, que por supuesto, son de gran utilidad para futuros programas de
capacitaciones.

Los empleados también son clientes internos, por lo cual es importante apreciarlos y tomar en
cuenta su opinión. Conocer sus opiniones y sugerencias para mejorar los futuros programas de
adiestramiento servirá también como motivación para participar en futuras capacitaciones y
entrenamientos. Algunas estrategias para realizar esta evaluación incluyen:

a) Los formatos en lápiz y papel han son básicos, sin embargo, es recomendable, apoyase en
soluciones tecnológicas que permitan realizar encuestas vía web, enviarlas a todos
automáticamente y verificar el índice de respuesta.

b) Se debe garantizar la confidencialidad de la información, para que así realmente se sientan

confianza de dar una respuesta objetiva sobre el tema, sin temor a represalias.

c) Evitar el exceso de formalismo que pueda generar una sensación de tensión en el

empleado, realiza encuestas sencillas, humanas y accesibles.
d) Utilizar un diseño atractivo y amigable

5.5. Seguimiento

Es muy común creer que finalizado el curso de capacitación piense que ha terminado el
proceso de capacitación y con él la etapa de evaluación. Pero ¿cómo saber que lo aprendido
por el empleado en dicho curso (s) permanece y lo aplica en el lugar de trabajo para hacer su
labor con mayor calidad y rapidez.

La fase de la evaluación que permite valorar el grado de permanencia de la acción

capacitadora es identificada como seguimiento. Los hechos muestran que con el tiempo las
personas van olvidando lo aprendido; y/o estos necesitan el reforzar sus conocimientos o
encuentran dificultad para aplicarlos. De ahí que el objeto del seguimiento consista en
investigar, verificar, el desarrollo del personal capacitado valorando los cambios favorables y/o
desfavorables que se han dado en los conocimientos, habilidades y actitudes de este. El
tiempo que se estima para hacer el seguimiento va de cuatro a ocho meses de finalizados los
eventos del programa de capacitación. Los resultados obtenidos por el seguimiento brindan
elementos para formular planes futuros en la medida que permiten identificar nuevas
necesidades de capacitación.

Una de las debilidades del seguimiento consiste en que no cualquier persona puede efectuar
esta fase de evaluación, por lo que se requiere de un proceso de capacitación previo. Una
segunda debilidad consiste en que no siempre se encuentra en las empresas con los
instrumentos para registrar las evidencias y tampoco los medios de intercomunicación para
dar a conocer los resultados obtenidos.

Por último, cabe mencionar que el seguimiento se ubica más que en la revisión de los
aprendizajes obtenidos en el curso, en los impactos que estos tienen para la realización de los
procesos de trabajo o tareas cotidianas que realizan los individuos en la empresa.

En síntesis, el seguimiento:

• Forma parte de la etapa de evaluación del proceso de capacitación.

• Tiene como objeto verificar los cambios esperados en el personal y brindar elementos para la
planeación y programación de la capacitación en el futuro.

• Requiere de personal experto para llevarlo a cabo.

5.6. Ajuste

Esta fase se refiere a las adaptaciones, ajustes y correcciones que debe tener
permanentemente todo el sistema de capacitación para que siempre se adapte a la dinámica
del sistema organizacional (Pinto, 2000).
5.7. Instrumentos de evaluación

Los instrumentos de evaluación se encuentran íntimamente relacionados con el objeto o

hecho a evaluar y el tipo de evaluación que se aplica, es decir que el instrumento no es un ente
independiente en el proceso de capacitación.

Como se puede observar la selección y aplicación de los instrumentos es una tarea

indispensable para llevar a cabo el proceso de evaluación.

5.8. Informe final

Se puede decir hasta el momento que la mayor parte del proceso de evaluación se ha
realizado, pero cabe preguntarse:

¿Qué se hace con los resultados obtenidos en esta etapa?

Después de haber obtenido y sistematizado las evidencias es necesario efectuar el Informe de

Resultados. Esta acción que aparece tan obvia en muchas ocasiones se omite.

El informe de resultados constituye la memoria del departamento responsable del proceso de

capacitación; en éste se formulan los juicios sobre el desarrollo de dicho proceso, expresando
si las soluciones brindadas resolvieron las necesidades detectadas; es también una
herramienta de trabajo que facilitará las tareas de planeación y desarrollo de futuros
programas de capacitación.

El Informe debe ser conciso y claro, presentar información indispensable para entender el
desarrollo que llevó el proceso de capacitación. Este documento es un material en el cual se
organizan los datos más relevantes, ya que los detalles se encuentran en los reportes
realizados durante todo el proceso.

Existen distintos modelos para efectuar el informe de resultados, pero generalmente

contienen los siguientes elementos y/o apartados:

a) Carátula. Se presentan los datos más generales del proceso de capacitación: • área
responsable • título del documento • fecha • personal responsable de su elaboración.

b) Introducción. En este apartado se justifica y/o explica la razón del programa de

capacitación, los objetivos del informe y el contenido del mismo.

c) Desarrollo del programa. Este tercer apartado da cuenta de: • la fecha de inicio y término
del evento (s) • la cantidad de horas-hombre que se invirtieron • la cantidad y tipo de
participantes • los objetivos del programa de capacitación • las actividades básicas de dicho
programa • los problemas que se presentaron durante el desarrollo del programa

d) Resultados y recomendaciones. En este último apartado se formulan: • los juicios de valor

con relación a la solución (es) tomada para resolver las necesidades de capacitación
detectadas. • los juicios de valor en función al objeto o hecho particular que se evaluó del
proceso de capacitación. • las recomendaciones pertinentes para mejorar el proceso de
capacitación.

Se sugiere presentar los resultados y las recomendaciones en capítulos diferentes.

http://biblioteca.itson.mx/oa/educacion/oa30/evaluacion_cuartafase_capacitacion/p7.htm

http://www.koiwerrhh.com.ar/capacitacion_evaluacion.html

http://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/108299/baezaa_m.pdf?sequence=3&isAllowed=y