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Evaluación de la Capacitación
01/01/2020

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Licenciado Jorge Muñoz – Universidad de Palermo

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 La evaluación del Proceso de Capacitación

La Evaluación de la Capacitación responde a la necesidad de mejorar todos y cada uno de los

elementos que integran el proceso, los planes y programas antes, durante y después de su
realización.
Según Kenney y Donnelly se define como “el análisis del valor total del sistema de formación, de un
programa o curso de capacitación en términos tanto sociales como financieros”.
En tal sentido, se considera a la evaluación en sí misma como una acción formativa que se
interrelaciona con el resto de los componentes del proceso de la capacitación para dar feedback y
favorecer acciones correctivas y de mejora que involucren a todos aquellos actores intervinientes
a lo largo del ciclo de la capacitación.
Se transforma en una herramienta imprescindible para dictaminar sobre los resultados de cualquier
programa y a través de ella se obtiene información sobre los objetivos planteados, cómo se han
alcanzado y sus efectos durante las acciones llevadas adelante.

Información relevante que surge de la evaluación de la Capacitación:

 Conocer el grado de alcance de los objetivos de aprendizaje previstos en el

programa de capacitación.
 Identificar puntos fuertes y áreas de mejora del proceso en sí mismo.
 Demostrar el carácter de inversión que tiene la capacitación.
 Calcular la relación costo/beneficio de la formación.
 Identificar el itinerario formativo de los participantes.
 Conocer la oferta formativa por niveles dentro de la empresa.
 Validar contenidos de los programas.
 Determinar la mejora de los conocimientos y habilidades de los participantes.
 Verificar la eficiencia técnica y didáctica de la actividad de formación.
 Conocer el grado de satisfacción de los clientes internos.
 Valorar el impacto de la formación en las tareas de los participantes.
 Obtener información que se recicla dentro del proceso de formación, dando lugar
a nuevas necesidades.

La evaluación se caracteriza por ser:

Sistemática: Contempla un conjunto de procedimientos cuya finalidad es obtener información de

manera organizada.

Integral: Porque se considera a la evaluación como un todo.

Para que la evaluación de la capacitación sea eficaz deben darse una serie de condiciones, tales
como:

Pertinente: La evaluación debe brindar información relevante tanto para los asistentes,
capacitadores y responsables de las áreas.

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 La evaluación del Proceso de Capacitación

Rápida: Facilitar lo más rápidamente posible los resultados para poder tomar decisiones que
aporten a la mejora del sistema formativo y de la efectividad de las tareas

Consistente: La información aportada por la evaluación ha de ser coherente con la cultura de la

empresa a fin de que ésta pueda asumir dichos resultados y tomar acción sobre los mismos.

Acordada: Todos los participantes del sistema de formación, deben saber acerca de la evaluación y
comprender su importancia asegurando su compromiso.

Asimismo existen diversas técnicas de evaluación, que se utilizarán según el objeto de la evaluación
y quién evalúe.

TECNICAS EVALUATIVAS

 Cuestionarios
 Test
Cuantitativas  Pruebas prácticas
 Pruebas de rendimiento
 Observación de resultados
 Observación directa
Cualitativas  Entrevistas
 Técnicas grupales
 Estudio de casos reales
 Análisis de contenidos de puestos.

Según Pilar Pineda, en su libro Evaluación y auditoría de formación, un modelo integrado de

evaluación deberá proveer información acerca de los distintos momentos del proceso de
capacitación.

1.- Evaluación del contexto: Hace referencia a la situación o conjunto de situaciones que dieron
lugar a la acción formativa y consiste en evaluar las necesidades de capacitación a través del proceso
de detección y análisis de necesidades.

2.- Evaluación del diseño: Consiste en analizar la pertinencia y efectividad de los contenidos
seleccionados, las herramientas didácticas elegidas para su desarrollo, las actividades y la
integración de todas ellas en el programa formativo.

3.- Evaluación de la Impartición: Permite reconocer la idoneidad de la propia acción formativa. La

puesta en acto del diseño.

4.- Evaluación integrada: Consiste en la evaluación a la finalización del proceso formativo: La

reacción de los participantes a la actividad, la percepción del profesional interviniente en la
formación, los capacitadores en sí mismos, los jefes o responsables de las áreas cliente.
Se intenta medir al mismo tiempo si se adquirieron conocimientos, habilidades junto con cambios
conductuales que refieran resultados concretos.

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 La evaluación del Proceso de Capacitación

5.- Evaluación diferida: Su intención en medir si los cambios producidos por la acción de
capacitación han perdurado en el tiempo, es decir, si se produjo finalmente la transferencia
adecuada de los conocimientos/habilidades adquiridas al puesto de trabajo.

6.- Evaluación económica: Verifica si los cambios producidos y transferidos al puesto de trabajo
han tenido el impacto económico esperado.

La evaluación del impacto y la rentabilidad es importante ya que permite demostrar los resultados
de la inversión realizada tanto a nivel cualitativo como también cuantitativo, es decir económico.
Por impacto de la capacitación se entiende las repercusiones que la realización de la acción
formativa tiene para la organización, en términos de respuesta a las necesidades detectadas, de
resolución de problemas y de contribución al logro de los objetivos.
El impacto consiste en los cambios que la adquisición de aprendizajes incorporados a través de la
capacitación y su posterior transferencia al puesto de trabajo genera en el área del participante y
traslativamente a toda la organización.
Se busca impacto de la capacitación con indicadores tanto cualitativos (no traducibles a términos
económico-financieros) como también con indicadores cuantitativos que pueden traducirse a
términos monetarios.

Existen diferentes modelos para la evaluación del impacto y rentabilidad de la capacitación, uno de
ellos es el desarrollado por Donald Kirkpatrick desarrollado hacia fines de la década del 50 y que
consta de cuatro niveles. Este modelo fue enriquecido hacia los años 80 por Jack Phillips quien
agregó un quinto nivel relacionado con el ROI – retorno de la inversión de la capacitación.
El modelo de evaluación de programas de capacitación que plantea Kirkpatrick establece diez
factores a considerar a la hora de planificar y poner en marcha la acción formativa:

1.- Detección de necesidades de capacitación: Verificar que la acción formativa que pretendemos
llevar a la práctica esté totalmente en correlato con necesidades, tanto de los asistentes como de
los demás grupos implicados. De no ser así, no alcanzaremos la calidad de la formación ya que no
se dará cumplimiento al criterio de funcionalidad.

2.- Establecer objetivos.

3.- Determinar contenidos

4.- Definir el público objetivo (participantes)

5.- Elaboración de un plan de trabajo: Duración de la actividad, horarios.

6.- Seleccionar la infraestructura adecuada a los contenidos y al plan de trabajo en general.

7.- Selección del facilitador.

8.- Selección y preparación de los materiales audiovisuales.

9.- Coordinación general de la acción de formación.

10.- Evaluación.

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 La evaluación del Proceso de Capacitación

El modelo Donald Kirkpatrick

Nivel 1. Evaluación de Reacción - Satisfacción

El nivel 1 permite medir el grado de satisfacción de los participantes con respecto a la formación
que acaban de recibir; normalmente esta evaluación se suele realizar mediante un cuestionario al
acabar el curso (encuestas de reacción) . La evaluación de este nivel sirve fundamentalmente para
valorar los aspectos positivos y negativos de una actividad formativa, con el fin de mejorarlo en
ediciones futuras.

El evaluador reúne información acerca de las opiniones de los participantes sobre determinadas
características básicas del curso: los objetivos, contenidos, utilidad de los contenidos, la forma de
dar clase o tutoría del facilitador y sus métodos, lo apropiado de las instalaciones, el ritmo y claridad
de las explicaciones, materiales didácticos utilizados, etc. Como es lógico, este nivel de evaluación
no es lo suficientemente fiable como para determinar si la acción formativa ha resultado eficaz o
no, resultando por tanto su utilidad limitada.

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 La evaluación del Proceso de Capacitación

Ejemplo de Encuesta de reacción de los participantes

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 La evaluación del Proceso de Capacitación

Nivel 2. Evaluación de Aprendizaje - Conocimiento Adquirido.

El nivel 2 del modelo de Kirkpatrick intenta medir los conocimientos y habilidades adquiridos por
los asistentes a lo largo del curso. Para conseguir este objetivo se puede realizar una prueba de
control de conocimientos antes y después de la acción formativa o también otros métodos como
entrevistas con los participantes del curso o pruebas de habilidades, realización de un trabajo de
campo, assessment center, simulaciones, análisis de casos, etc.

Las evaluaciones de este nivel determinan el grado en que los participantes realmente asimilaron lo
que se impartió, y puede estudiarse la relación entre el aprendizaje y algunas características de la
acción formativa, como por ejemplo los contenidos del curso, las actividades de aprendizaje, la
estructura del curso, los materiales y las herramientas empleadas, etc.

Nivel 3. Evaluación de Comportamiento aplicado - Transferencia

Este nivel intenta medir si los participantes aplican en su trabajo los conocimientos adquiridos, y en
consecuencia se producen los cambios esperados en la actividad laboral. Tenemos que tener en
cuenta que estos cambios pueden no ser inmediatos, y por tanto se deberá esperar, entre tres y seis
semanas, hasta poder hacer una valoración adecuada. La evaluación habitualmente se realizada
mediante entrevistas y/o cuestionarios a los involucrados, además de la observación del desempeño
laboral, o mediante evaluación de indicadores que se pueden acordar desde el momento del
relevamiento de necesidades

En este tercer nivel de evaluación nos preguntamos si los participantes están aplicando en su puesto
de trabajo lo que aprendieron en el aula, cuáles son los elementos cuya aplicación en la práctica
diaria son más utilizados como también aquellos cuya puesta en práctica manifiestan alguna
dificultad. A partir de la información obtenida, se podrá, por tanto, decidir si el programa debe ser
rediseñado para lograr mejores resultados, o si se deben introducir cambios en el entorno laboral,
o si se deben modificar los requisitos de acceso a la actividad formativa.

Nivel 4. Evaluación de Resultados – Impacto.

En este último nivel el objetivo es evaluar el beneficio que ha producido la acción formativa. Este
impacto puede ser fundamentalmente de tipo financiero, satisfacción del usuario y también intenta
vincular con otro tipo de objetivos tales como la imagen organizacional.
Se cuantifica la relación costo beneficio del programa impartido, traduciéndolo a indicadores duros
(monetarios, ahorros, etc.)
También como en el nivel anterior debe pasar un cierto tiempo antes de realizar los resultados

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 La evaluación del Proceso de Capacitación

Relación de los cuatro niveles

Definición Operativa Nivel de Evaluación Objetivo

Grado de reacción de los
participantes ante la acción Reacción Satisfacción de los
de capacitación. participantes
Cambios generados durante Incremento de
la actividad de formación. Aprendizaje conocimientos, desarrollo de
habilidades, modificación de
actitudes.
Cambios en la conducta Si se verifica intención de
externa Conducta cambio. Si se sabe lo que hay
que hacer y cómo hacerlo. Si
existe clima favorable.
Resultados finales Incremento de la
relacionados con la acción Resultados productividad, mejora de la
formativa calidad o reducción de quejas
y reclamos, etc.

Conclusiones acerca del modelo Kirkpatrick

En general se puede afirmar que los dos primeros niveles, reacción y aprendizaje, se aplican de una
forma directa al curso y son, notablemente, más fáciles de valorar. Los otros dos niveles,
comportamiento y resultados, necesitan de un departamento de formación con capacidad de
diseñar los estudios de evaluación, además de tener en cuenta que las medidas obtenidas son más
difíciles de evaluar de forma clara y concisa.

Un informe realizado por la American Society of Training and Development (ASTD), permite
observar que:

 78% de las organizaciones evalúan las acciones formativas mediante la satisfacción del
participantes: nivel 1 reacción.
 32 % evaluaban el nivel 2, aprendizaje.
 9 % el nivel 3, comportamiento
 6 % evaluaban el nivel 4, resultados del modelo de Kirkpatrick.

Otra de las críticas que se le hacen al modelo de Kirkpatrick hace referencia al carácter uni
dimensional del modelo, si los resultados se traducen en términos exclusivamente económicos,
dejando de lado aspectos muy importantes que no pueden definirse con estos términos.
La segunda limitación se refiere a que el posible feedback de la acción formativa no es inmediato o
directo. Normalmente los contenidos, habilidades y actitudes adquiridos durante la formación no
se ponen en práctica de forma inmediata y es en este periodo de tiempo transcurrido donde puede
perderse gran parte de la información recibida.

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 La evaluación del Proceso de Capacitación

Modelo Jack Phillips

Aunque parte de los planteos del modelo Kirkpatrick, adopta un enfoque mucho más cuantitativo
y se centra en desarrollar y crear una metodología que permita evaluar el impacto económico de la
formación en la empresa.

Su aportación más directa es la inclusión del concepto ROI (Retorno de la Inversión) a la

capacitación.
Para poder determinar el ROI, el modelo supone un año de evaluación y seguimiento de las variables
impactadas de forma tal de comparar un antes y un después. Además, reforzó la necesidad de aislar
y cuantificar las variables que están en juego.
Por ejemplo si se busca mejorar el trabajo en equipo, esta mejora debe ser traducible en términos
de ingresos de forma tal que se puede verificar su impacto en el ejercicio financiero.
En la metodología ROI del modelo Phillips lo que se busca es generar una variedad de mediciones e
indicadores, incluyendo el cálculo del retorno financiero de la inversión.

Las fases que integran el modelo Phillips son:

 Relevamiento y recolección de datos.

 Identificar efectos de la formación.
 Clasificación de los beneficios en económicos y no económicos
 Conversión a valores monetarios.
 Cálculo del retorno de la inversión – ROI

Modelo Virginia Wade

Plantea la evaluación como la medición del valor que la capacitación aporta a la Empresa. Desde
esta perspectiva elabora un modelo de evaluación estructurado en cuatro niveles:

1.- Respuestas: Reacción ante la capacitación y el aprendizaje por parte de los asistentes.
2.- Acción: Transferencia del aprendizaje al puesto de trabajo.
3.- Resultados: Efectos de la formación en el negocio, medidos mediante indicadores cuantitativos
o duros y cualitativos o blandos.
4.- Impacto de la formación en la Empresa: Mediante el análisis del costo beneficio.

A diferencia de los dos anteriores, Wade plantea una concepción bidimensional de la evaluación
del impacto y la rentabilidad de la capacitación. Así identifica dos niveles progresivos en este tipo
de evaluación.

a) La evaluación de los resultados que la formación genera en el puesto de trabajo,

desarrollados mediante indicadores cualitativos y económicos.

b) La evaluación del impacto que la formación genera en la empresa, para lo que propone el
análisis del costo beneficio como instrumento de medida.

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 La evaluación del Proceso de Capacitación

Elementos a tener en cuenta para evaluar el impacto y rentabilidad de la Capacitación

“Si no se puede definir lo que sería un desempeño exitoso, no podrá diseñar un programa
de capacitación coherente, y menos aún mediar su eficiencia o eficacia”

Hay diferentes elementos para configurar la evaluación de impacto y rentabilidad de las acciones
de capacitación:

Costos
El cálculo de los costos es el primer paso a realizar en la evaluación de impacto de la capacitación, y
se centra en identificar los costos implicados en los procesos formativos que lleva a cabo una
empresa.

Como sabemos existen diferentes tipos de costos asociados con la formación:

 Costos directos: Honorarios de diseñadores/ formadores, materiales, lugar, comidas,

alojamiento, traslados, etc.
 Costos indirectos: Procesos de gestión de la capacitación, salarios de los participantes,
comunicación.
 Costos de estructura: Relacionados con los servicios generales de la organización,
suministros, limpieza, amortizaciones de equipamiento, etc.

El cálculo de éstos permite valorizar el monto de costos totales y por lo tanto asociar con la inversión
aplicada a la capacitación a efectos de utilizarlos para realizar los cálculos de rentabilidad.

Beneficios
Entendemos por beneficio al valor real que aporta la formación a la empresa. Financieramente
hablando, son los incrementos en los niveles de utilidad asociados al incremento de dichos niveles
a partir de la acción de la capacitación.
Se trata de ajustar esa medición sobre los efectos de la capacitación mediante el establecimiento
de indicadores cualitativos y cuantitativos de medición de impacto.
Estos indicadores permiten identificar, seguir la evolución y medir los efectos que la formación ha
generado en la empresa durante un plazo de tiempo determinado.

Los beneficios, se observan al relacionar dichos indicadores de manera directa con la acción de
capacitación, y se manifiestan de distintas maneras: incremento de la productividad, la mejora de
resultados comerciales, disminución de desperdicios, reducción de la tasa de quejas y reclamos,
etc.

Los beneficios se pueden agrupar en función de la dificultad en su medición:

Indicadores Hard: Desde los cuáles los beneficios son fáciles de cuantificar y medir
económicamente: Incremento de producción, ahorro de costos, mejorar y disminución en tiempos
de ejecución, calidad, etc.

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 La evaluación del Proceso de Capacitación

Indicadores Soft: Son difíciles de cuantificar por su intangibilidad en términos económicos y

financieros, ejemplo de ellos son el liderazgo, iniciativa, satisfacción de clientes, trabajo en equipo,
etc, pero que sin duda tienen un impacto en la mejora de los resultados organizacionales.

Rentabilidad
Por rentabilidad entendemos el impacto económico sobre el retorno de la inversión contemplada.
La rentabilidad viene medida desde el binomio “costo-beneficio”, bajo el siguiente ratio:

Total de beneficio – total de costos = Beneficio Neto

De esta forma y al tiempo que buscamos el ratio de la rentabilidad buscamos identificar el ROI
(retorno de la inversión), la rentabilidad se calcula indicando el beneficio neto que retorna por la
inversión realizada, es decir, busca un índice de rentabilidad. Su ratio es:

Beneficio Neto
ROI = --------------------------------
Capital Invertido

Conclusiones generales acerca de la evaluación

La evaluación involucra a todo el proceso de formación ya que permite controlar el nivel de calidad
de cada programa, proporciona información para introducir modificaciones oportunas para alcanzar
los objetivos previstos y mide el efecto generado en los participantes.

 En la evaluación de los participantes, se debe potenciar la evaluación continua a lo largo de

todo el proceso de aprendizaje teniendo en cuenta la participación durante la sesión de
formación, la involucración en las actividades individuales y grupales y el grado de
resolución de situaciones y aportes al proceso grupal.
 Las pruebas o exámenes en caso de existir, deben tener un carácter formativo y nunca
punitorio.
 La evaluación de los facilitadores deberá aportar información concreta acerca de su
efectividad en el proceso de aprendizaje y de las metodologías aplicadas para favorecer la
involucración activa de todos los asistentes.
 La evaluación debe proveer información acerca de su impacto en la mejora de la
productividad, calidad, gestión de relaciones, etc.
 El feedback o devolución a los participantes debe darse durante todo el proceso de
aprendizaje dando la oportunidad de corregir o mejorar su performance durante la sesión.

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