Orientación, información y educación para la carrera

Un modelo contemporáneo del desarrollo de la carrera (Fabian Olaz)

La teoría social Cognitiva

Las elecciones que hace un individuo durante el período de formación son determinantes
del curso futuro de su vida: como la elección de una carrera o profesión (Bandura).

La Teoría Social Cognitiva de Albert Bandura destaca el rol de las creencias

autorreferentes, rechazando la indiferencia conductista hacia los proceso internos. Los
individuos son percibidos como proactivos y autorreguladores de su conducta mas que como
reactivos y controlados por fuerzas ambientales o biológicas.

Este enfoque suele representarse como la triangulación interactiva entre: Factores

Personales – Conductuales – Medio Ambiente. Este sistema provee mecanismos de referencia
y un conjunto de subfunciones que permiten percibir, regular y evaluar una conducta, por
medio de 5 capacidades básicas:

o Simbolizadora
o Previsión
o Vicaria
o Autorreguladora
o Autorreflexión

La autoeficacia se define como las creencias de las personas acerca de sus capacidades
para alcanzar niveles determinados de rendimiento. Estas ocupan un rol mediacional en el
funcionamiento humano. Son filtros entre las habilidades y los logros anteriores del ser
humano y su conducta siguiente.

Un funcionamiento competente requiere tanto precisión en las autopercepciones de

eficacia como la posesión de habilidades reales y el conocimiento de la actividad a realizar, asi
como los juicios del sujeto acerca de los resultados mas probables que una conducta
determinada producirá.

Las creencias de autoeficacia afectan el comportamiento humano de 4 formas:

1. En la elección de actividades y conductas: las personas se comprometen con las

actividades en que se consideran eficaces y evitan en las que se consideran ineficaces.
2. Determina cuanto esfuerzo invierten en una actividad y cuan perseverantes serán
frente a los obstáculos.
3. Influye sobre los patrones de pensamiento y las reacciones emocionales: las personas
con baja autoeficacia pueden considerar las actividades que deben realizar mucho más
difíciles de los que realmente son.
4. Permite al sujeto ser un productor de su propio futuro.
 Las creencias de autoeficacia se forman a partir de la información aportada por 4 fuentes:

1. Logros de Ejecución
2. Experiencia Vicaria
3. Persuasión Verbal
4. Estado Fisiológico.

La interpretación de la información va a estar determinada por el procesamiento cognitivo

que realiza el individuo.

El autoconcepto se refiere a creencias globales acerca de uno mismo y no se basa en el

desempeño de una tarea particular sino que incorpora todas las formas de autoconomiento y
sentimientos de autoevaluación.

Las creencias de autoeficacia son juicios acerca de las propias capacidades para realizar
exitosamente tareas o actividades “especificas”.

Teoría social Cognitiva de las Carreras

Enfatiza 3 componentes, recíprocas entre si:

 Creencias de autoeficacia: juicios acerca de nuestras capacidades personales de

respuesta
 Expectativas de resultados: consecuencias imaginadas de llevarse a cabo
determinadas conductas (anticipación de resultados físicos, sociales, y autoevaluación)
los cuales afectan de forma importante el comportamiento vocacional. Los intereses
en una determinada actividad dependen, también, de los valores de cada individuo.
 Metas: determinación de involucrarse en determinada actividad o de conseguir un
determinado resultado en el futuro ejerce su cualidad motivadora.

El modelo de Elección de Carrera

Elección de carrera en 3 etapas (Lent, Brown y Hackett):

1. La expresión de una meta de elección de alguna de las carreras de mayor interés

para el sujeto
2. Las acciones destinadas a la puesta en practica de la elección
3. Los logros de ejecución y el rendimiento subsecuente

En el mundo real existe una serie de importantes factores adicionales: económicos,

culturales y personales; que moderan el poder explicativo de los modelos. Fortaleciendo o
debilitando las relaciones entre intereses, metas y acciones. Por ello, se agregan variables
personales, características del medio físico social y cultural; y experiencias de aprendizaje
relevantes para el comportamiento vocacional. Estos factores pueden actuar como:
 a) Precursores de variables sociocognitivas
b) Moderadores de algunas relaciones propuestas
c) Facilitadores o disuasores directos

Los autores se centran particularmente en dos factores: el Genero y la Raza/Etnia

El desarrollo del comportamiento de carrera se ve influido por una serie de factores

integrados en forma de una “estructura de oportunidades”. Una de sus funciones es el
acrecentar o disminuir el control voluntario en el proceso de elección de carrera.

Hay 2 tipos de influencias:

 Influencias DISTALES: actúan como factores preceden y dan forma a los interés y a las
otras variables de autocognición (como apoyo emocional y económico)
 Influencias CONTEXTUALES PROXIMAS al comportamiento electivo, que actúan como
factores determinantes críticos (como practicas discriminatorias de selección laboral)

Modelo Social Cognitivo de Orientación para la Carrera

El modelo de orientación para la carrera propuesto por Brown y colaboradores

Los objetivos de las intervenciones de carrera para ayudar a los orientados son 5:

1) Ayudarlos a alcanzar sus propias metas personales (incrementar el rango de carreras

que están considerando o asegurarse de que han realizado una elección correcta)
2) Ayudarlos a aproximarse a una toma de decisiones de carrera
3) Ayudarlos a identificar opciones que sean congruentes con sus potencialidades
psicológicas y en las cuales puedan vivenciar sentimientos de compromiso y pasión.
4) Ayudarlos a desarrollar e incrementar el sentimiento de autoeficacia en las habilidades
de toma de decisiones y de exploración de carreras
5) Ayudarlos a desarrollar la Identidad Vocacional.

Las intervenciones incluyen: Ejercicios escritos – Atención personalizada – Información sobre el

mundo del trabajo – Experiencias de aprendizaje vicario (observación sistémica de un puesto
de trabajo) – importancia de la obtención de apoyo.

Estructura y Técnicas del Proceso de Orientación de Carrera

LA ENTREVISTA

“Una relación directa entre dos o mas personas que comprende una vía de
comunicación simbólica, objetivos prefijados y conocidos, al menos por el entrevistador, y una
delimitación de roles que implican un control de la situación por parte de aquel” (Fernández
Ballesteros). Combinando aspectos científicos y artísticos.
 En las entrevistas de esclarecimiento (orientadoras), la modalidad mas recomendable
es la semidirigida, que contempla un tiempo para que el entrevistado estructure el
tratamiento de los temas como el lo desee y un tiempo adicional para que el entrevistador
revise los temas que han quedado confusos e interrogue sobre los que son de interés y no han
sido abordados por el orientado.

Constituye una herramienta para obtener una visión global de la problemática del
entrevistado y para generar una atmosfera afectiva de trabajo que facilite los aprendizajes
implícitos en un proceso de orientación.

Las actitudes fundamentales del entrevistador para generar un clima emocional

facilitador son: aceptación de la otra persona, comprensión y autenticidad.

La Entrevista Inicial

Debe crearse una autentica “relación de orientación”. Nos centraremos en el análisis

de las actitudes y los sentimientos del orientado.

Las metas:

o Construir una relación adecuada de trabajo

o Explorar las realidades psicológicas implícitas en la situación de elección y
estructurar la relación en la mente del orientado
o Planificar en conjunto las actividades ulteriores.

Debe quedar claramente fijado el encuadre:

 Numero total aproximado de sesiones

 La duración de cada encuentro
 Su frecuencia
 Honorarios
 Especificar el rol del orientado y el del orientador.

El orientador debe ayudarlo a desarrollar progresivamente el rol activo de una

persona que intenta definir un proyecto de vida con la ayuda de un profesional.

Técnicas de Intervención Aplicables

Todas las intervenciones del orientador intentan suministrar esclarecimiento e

información al orientado.

a) Teorías Psicodinámicos

El reflejo es una intervención en la cual el entrevistador comunica las actitudes y los

sentimientos esenciales expresados en el mensaje del entrevistado. Es mostrar en espejo las
actitudes del orientado de manera que este pueda sentirse comprendido por su orientador.

El esclarecimiento o señalamiento esta dirigido a hacer explícitos los contenidos que

están implícitos en los mensajes del orientado.
 La interpretación se dirige a los contenidos inconscientes implícitos en los mensajes
del orientado pero además se explicitan los mecanismos defensivos y las resistencias que
dificultan integrar determinados contenidos psíquicos.

b) Técnicas cognitivo-comportamentales

Este enfoque necesariamente debe complementarse con técnicas de intervención que

ayuden a las personas a enfrentar sus emociones negativas, creencias disfuncionales y otras
variables que puedan obstaculizar el logro de formas de vida mas satisfactorias por medio de
actividades de exploración de carreras y toma de decisiones.

La meta es facilitar el aprendizaje de destrezas, intereses, creencias, valores y hábitos

de trabajo que posibiliten a cada orientado un modo de vida satisfactorio dentro de un medio
laboral cambiante.

 Técnicas cognitivas

Las técnicas cognitivas se basan en la comprensión verbal y el insight.

La teoría cognitiva sostiene que la percepción y la estructura de las experiencias del

individuo determinan sus sentimientos y conductas. Esas estructuras organizadas de la
experiencia configuran los esquemas o supuestos personales, y conforman una especie de
“reglas abstractas” que guían la conducta del individuo. Las técnicas cognitivas tienen como fin
detectar y modificar esas generalizaciones para que el individuo sea menos vulnerable a
padecer la problemática particular que lo afecta.

Krumboltz propone las siguientes técnicas:

I. Clarificación de objetivos
II. Reestructuración cognitiva
III. Ensayo cognitivo
IV. Análisis de narrativa y registros de pensamientos

 Técnicas conductuales

Basadas sobre todo en los principios del reforzamiento operante de Skinner. Se utiliza no
solo para modificar conductas sino también para someter a prueba supuestos y cogniciones
disfuncionales o facilitar cogniciones funcionales. Se utiliza:

I. Juego de Roles
II. Desensibilización
III. Experimentos
 Test y Sistemas en la Evaluación del Comportamiento Vocacional

Test Psicológicos

Son procedimientos estandarizados de observación del comportamiento humano que

permiten alcanzar resultados confiables y válidos.

Permiten evaluar una muestra del comportamiento humano en alguna variable

especifica del mismo modo y en igual situación; “resultados confiables” alude a que los tests
deben posibilitar un registro preciso y unívico de los datos.

Sugieren opciones educativas o laborales en las cuales no habían reparado por si

mismos, mientras que para otros, en cambio, los tests pueden acotar el espectro de vías de
desarrollo que deberían considerar.

Los test permiten racionalizar y acelerar el proceso natural de ensayos de elecciones

de carreras, sirviendo de sustitutos de la experiencia real de la vida para conseguir una
estimación realista de las potencialidades de desarrollo del orientado. (Tyler,1972)

Se utilizan:

 Inventarios de intereses (gustos, indiferencias y aversiones respecto de actividades

relacionadas con carreras y ocupaciones)
 Test de habilidades o inteligencia (habilidades adquiridas predicen el potencial)
 Inventarios de autoeficacia y de rasgos de personalidad (Modelo de los 5
Factores: rasgos individuales, estables y constantes en distintas situaciones)

Sistemas de orientación para la carrera: por computadora

Existen 4 componentes esenciales de este tipo de sistemas

1) Ofrecer asesoramiento para la toma de decisiones de carreras: actividades diseñadas

para enseñar al usuario a aplicar buenos principios de toma de decisión al elegir
carreras y aprender a relacionar el autoconocimiento obtenido con las opciones
académicas y ocupacionales.
2) Técnicas de autoconocimiento: inventarios de evaluación de intereses, habilidades,
rasgos de personalidad y/o valores.
3) Bases de datos: contienen ocupaciones, instituciones académicas, oportunidades de
financiamiento, escuelas militares, etc. De manera organizada y actualizada.
4) Estrategias de búsqueda