Elementos de un sistema de evaluación de desempeño

Concepto Clave

La evaluación de desempeño es un proceso que consiste en identificar y diferenciar el rendimiento

laboral de cada persona (evaluado) dentro de la organización, por parte de un evaluador (comúnmente
el jefe inmediato), de acuerdo con criterios de evaluación previamente establecidos que se asocian con
la contribución de la persona a los objetivos de la organización.

Del concepto de la evaluación de desempeño se obtienen los elementos del sistema de evaluación que
son:

Evaluado

Evaluador

Criterios de evaluación

La evaluación de desempeño proporciona información tanto del desempeño actual de la persona como
de su potencial de desarrollo dentro de la organización.

Una buena evaluación de desempeño parte del establecimiento de

los objetivos que se pretenden alcanzar, por lo tanto una vez determinados es
necesario comunicarlos a los participantes en el proceso, de manera que se tenga
claridad en su interpretación y alcance, lo cual se lleva a cabo a través de
los criterios de evaluación.

Los criterios de evaluación son los elementos o estándares que permiten al

evaluador comparar los resultados de desempeño del personal evaluado y
generalmente están basados en elementos relacionados con el puesto.

Muchas veces la evaluación de desempeño es realizada, independientemente que se

tengan o no estructuras o procesos en los que se determinen los criterios de
evaluación, lo cual contribuye a que el personal sujeto a la misma perciba que es
injusta o que se realiza con poca transparencia. Por lo tanto, cualquier evaluación de
desempeño que se efectúe en una empresa debe contar con el apoyo del director
general, así como de una estructura y procesos formales por parte del departamento de
Capital Humano.

Los criterios de evaluación se pueden clasificar en:

Rasgos. Por ejemplo: actitud, iniciativa, tenacidad.

Comportamientos. Por ejemplo: estilos de liderazgo, trabajo en equipo, orientación al

cliente.
Competencias. Por ejemplo: pensamiento crítico, delegación de autoridad, manejo de
personal.

Las fases que comprende el proceso de evaluación del desempeño son:

Fase de diseño

En esta fase es necesario determinar los criterios de evaluación, sus objetivos y el

procedimiento a seguir dentro del proceso de evaluación, los cuales deben estar
alineados con los valores y cultura de la organización. ¿Quiénes serán los evaluadores?,
¿quiénes los evaluados?, ¿cómo se gestionará el proceso de evaluación?, ¿de qué
manera se abordarán las sesiones de retroalimentación?, ¿de qué manera transmitirán
los valores y la cultura de la organización?

Fase de implementación
Algunos autores como Moraleda (s.f.) sugieren implementar una prueba piloto, la cual
busca garantizar una concordancia entre las opiniones que se tienen de la persona
evaluada y los resultados del método seleccionado. Así mismo, debe existir una
comunicación constante con el personal involucrado en el proceso de manera que se
tenga su conocimiento y aceptación, demostrando la utilidad del proceso. Durante esta
etapa se consideran también los aspectos logísticos relativos a los tiempos, la
documentación, el entrenamiento a evaluadores, etc.
Fase de ejecución
Consiste en la puesta en práctica de la evaluación del desempeño, es decir, el tiempo
específico en el que se efectúan las sesiones o entrevistas de evaluación, así como la
retroalimentación de desempeño entre el evaluador y evaluado. Durante esta etapa se
documentan los resultados de la evaluación de desempeño.
Fase de seguimiento
Como ya se mencionó, la evaluación de desempeño es un proceso permanente y
requiere de un seguimiento respecto a los compromisos establecidos, tanto por el
evaluador (ejemplo: capacitación, promociones, etc.), como por el evaluado (ejemplo:
incremento de ventas, mejora de relaciones interpersonales, desarrollo de
competencias específicas, etc.). En esta etapa radica la trascendencia del proceso de
reclutamiento, es decir, cuando los compromisos acordados son llevados a cabo.

Evaluación del desempeño

La evaluación de desempeño es una herramienta estratégica que incide en la retención
del talento humano de una organización. Los empleados que perciban el reconocimiento
de sus logros tendrán mayor oportunidad de permanecer dentro de la organización y
contribuir al éxito de ésta.
 Características de la entrevista de retroalimentación
Dentro de la evaluación de desempeño, un aspecto de importancia radica en
las sesiones o entrevistas de retroalimentación que se efectúan entre el evaluado
y el evaluador, por lo que a continuación se te presentan algunas de
sus características:

 La entrevista o la sesión de retroalimentación de desempeño requiere una preparación

respecto a los temas que se abordarán, a los objetivos que serán sujetos de evaluación,
a los criterios de desempeño, es decir, tener la mayor información sobre el proceso y
sobre el desempeño de la persona que se evaluará.
 El diálogo dentro de la reunión de retroalimentación debe orientarse a identificar lo que
se espera tanto del evaluado como del evaluador, así como a la serie de actividades
que son necesarias realizar y los resultados que se esperan.
 Es necesario propiciar un clima de respeto y confianza dentro de los procesos de
retroalimentación.

Desafíos en la evaluación de desempeño

Por otro lado, algunos desafíos que se presentan al hacer la evaluación de

desempeño son:

 Que el personal que efectúa la evaluación (evaluador) no la acepte como parte de

sus responsabilidades.
 La relación de camaradería y amistad que pueda existir entre evaluado y
evaluador, lo que puede sesgar el proceso de evaluación.
 El asumir que sólo es necesario considerar un periodo específico de tiempo para
efectuar la evaluación del personal, cuando en realidad esta evaluación se realiza
de manera permanente y se evalúa el desempeño mostrado en el transcurso del año.
 La necesidad de tener claros los criterios de desempeño sobre los que se basará la
evaluación, dado que si el evaluador no los tiene definidos puede requerir objetivos que
son imposibles de hacer por el evaluado.
 Si el proceso no está bien estructurado, tanto los evaluados como los evaluadores
pueden asociar la evaluación de desempeño como un mero trámite burocrático
establecido por la empresa.
 Durante el proceso de evaluación, el evaluador debe estar capacitado para realizar de
manera adecuada la retroalimentación y propiciar el diálogo con el evaluado para
concretar lo que se espera de él.
 La habilidad del evaluador para identificar cuáles son las razones que conducen a un
buen o mal desempeño del evaluado y poder ofrecer una guía de actuación.
 Debe considerarse como una práctica permanente para mejorar el desempeño
dentro de la organización y no limitarse exclusivamente para determinar
condiciones de incrementos salariales.

Identificación del potencial humano: qué es y cómo

identificarlo
 Figura 5. Question (geralt, 2015).

Independientemente del tipo de lugar en el que se labore, es necesario preguntarse:

¿qué requiero para desarrollarme dentro de la empresa?, ¿cómo puedo lograr ese
desarrollo?, ¿qué capacitación debo tener?, ¿debo estudiar un grado académico o
especializarme?, ¿qué oportunidades tendré para obtener una promoción?

Y respecto a estas decisiones ¿cómo influye la empresa?

El potencial humano en una organización hace referencia a “…las capacidades

(conocimientos, experiencia y competencias), las cuales, a su vez, se comparan con
'algo' (por ejemplo otro puesto de trabajo) (Alles, 2009, p. 14).

De manera que la empresa debe crear mecanismos para identificar ese potencial y
desarrollarlo. A través del plan de carrera profesional se lleva a cabo este proceso.

Métodos de desarrollo dentro y fuera del trabajo

Los métodos de desarrollo dentro del trabajo se relacionan con las prácticas que se
llevan a cabo a la par de que la persona (trabajador) continúa desarrollando sus
funciones en el puesto determinado, para lo cual se le proporciona un mentor que
funciona como consejero y que frecuentemente es su jefe directo. El mentoring y el jefe
entrenador son ejemplos de este tipo de métodos.

De acuerdo con Alles (2009) los métodos de desarrollo fuera del trabajo se orientan
tanto al desarrollo de conocimientos como de competencias y pueden llevarse a cabo,
ya sea dentro o fuera del horario laboral, incluso del lugar donde se desempeñan las
funciones del puesto. El método de casos, los assesment center y la capacitación on-
line son ejemplos de este tipo de métodos.

Atracción y retención de talento humano

Disponer de empleados talentosos dentro de la empresa es una de las principales

tareas del departamento de RH, pero ¿qué estrategias se deben de utilizar para retener
a estos empleados? Para ello realiza lo que a continuación se te pide:

Como te habrás dado cuenta, el retener al talento implica la aplicación de un buen

reclutamiento; una selección adecuada del personal; capacitación y desarrollo
constante y adecuado, tanto para el puesto que se desempeña como al que se pretende
ocupar en el futuro; evaluaciones al desempeño que motiven al personal a centrarse en
una mejora continua en su labor diaria; compensaciones y beneficios competitivos y
atractivos; una planeación de carrera profesional para mejorar sus perspectivas
respecto a su futuro en la empresa y que todo esto se encuentre incluido en la vida
diaria de la organización para que tenga el éxito esperado.
Se puede decir que en la medida en que el capital humano identifica que la empresa
le proporciona la oportunidad de ir creciendo tanto de manera personal como
profesional,dispondrá de mayor motivación para permanecer y seguir
desarrollándose dentro de la misma. De igual manera, cuando a través de la
planeación de la carrera profesional se promueve que cada persona participe
activamente en su desarrollo profesional propiciará que esté más satisfecha en su
puesto y en la empresa.

El darle un trato digno al personal, así como brindarle los beneficios y

prestaciones adecuadas, en ocasiones parecería un gasto de dinero. Sin embargo,
aquellas empresas que han apostado porque sea una inversión y lo han manejado como
tal, han obtenido utilidades y éxito por arriba del promedio de sus competidores, con lo
cual se demuestra que el considerar a las personas como el elemento más
importante es benéfico para todos los involucrados y para la organización.