EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

ANTECEDENTES DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño surge en EE.UU. en la década de 1920-1930, momento en el que las empresas deciden introducir un procedimiento que les permita justificar una política retributiva que se relacione con la responsabilidad del puesto trabajo y con las aportaciones de los empleados al éxito de la empresa. En Centroamérica este sistema se extiende en la década de los ochentas, y en la actualidad varias empresas en toda Centroamérica siguen implantando este sistema. La evaluación del desempeño nace en las fuerzas armadas principalmente de los Estados Unidos quienes acogieron el proceso de evaluación para llevar a cabo las comparaciones entre grandes números de oficiales. El War Department de dicho país adoptó, en 1917, este proceso de valoración, principalmente, para los siguientes fines:
y y y

Seleccionar a los candidatos que podrán asistira las escuelas militares. Elegir, luego, a los oficiales entre losgraduados en esas escuelas. Evaluar periódicamente a los oficiales paraconceder después los ascensos o cambios de acuerdo con la escala determinada de puntos.

Cabe destacar, que, con el tiempo, la aplicación de estos métodos de evaluación se extendió a la administración de personal de la empresa privada, después de efectuar los ajustes respectivos en este campo. Desde que el hombre dio empleo a otro, su trabajo pasó a evaluarse. ³El uso sistemático de la evaluación de desempeño comenzó en los gobiernos y en las fuerzas armadas a comienzos de siglo´ ³Los primeros sistemas en las empresas se encuentran en Estados Unidos alrededor de la 1ª Guerra Mundial ±especialmente dirigidos a operarios- y los sistemas para evaluar ejecutivos se popularizaron después de la 2ª Guerra Mundial´

por medio de un sistema que evite la subjetividad. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Se puede hablar de evaluación del desempeño como un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan. basadas en el trabajo diario. son necesarias pero insuficientes. 2. Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se reúnan y revisen el comportamiento relacionado con el trabajo. Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base a las variables y los factores de evaluación. remuneración. RESPONSABILIDADES DE CADA PERSONA PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Las Responsabilidades de la Evaluación del Desempeño son: Para la Jefatura: 1. promoción y plan de carreras. Es un método de retroalimentación del comportamiento laboral que nos ayuda a tomar decisiones respecto al desarrollo. remuneración. 3. La evaluación ofrece la oportunidad de revisar el proceso de desarrollo de gerentes y los planes de carrera del trabajador a la luz de las fuerzas y debilidades demostradas. 2. promoción y establecimiento del plan de carrera del trabajador. Lo anterior permite que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia y mejorar el desempeño. Ofrecen información con base en la cual pueden tomarse decisiones de desarrollo. 4. por lo que resulta esencial contar con un sistema formal y sistemático de retroalimentación. Razones para evaluar el desempeño 1. Identificar las necesidades de capacitación de su personal. .Las evaluaciones informales del desempeño.

criterios de evaluación. Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto. Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos. Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias. 4. El informe de auditoría constituye una descripción general de las actividades de . COMITÉ DE EVALUACIÓN EN EL DESEMPEÑO El Comité de Evaluación se sirve de una variedad de instrumentos y técnicas para determinar la forma en que se llevan a cabo las actividades de personal. 2. normas. se compila en un informe global. Para la Empresa 1. Conoce cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades. Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño. estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo. ofreciendo oportunidades a los empleados. 3. Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados. 2. con el propósito de discutir o proponer actualizaciones en cuanto a políticas.3. Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en sus trabajadores. mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado. El Comité de Evaluación del Desempeño. de acuerdo a la necesidad y exigencia de la institución y el personal Para que esta información resulte útil. Sabe qué medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño. Para el Subordinado 1. ponderaciones. Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol. instrumentos y otras disposiciones tendientes a mejora continuamente el Sistema de Evaluación del Desempeño. 3. 4. procedimientos.

y Dar a conocer a los trabajadores sus puntos fuertes y sus puntos débiles. dependiendo la forma de administración. . por la otra. Contiene varias partes. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización. los objetivos empresariales y.personal e incluye tanto recomendaciones como el reconocimiento formal de las prácticas que están logrando su objetivo. y Dar información a los trabajadores sobre las prioridades y pautas de actuación en su trabajo. por una parte. teniendo en cuenta. los objetivos individuales. 2. Una se dirige a los gerentes de línea. y Reforzar la sensación de equidad con el reconocimiento al trabajo bien hecho. 3. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente. OBJETIVOS Y BENEFICIOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son: 1. y Fomentar las relaciones personales con sus trabajadores. Los colaboradores: y Desarrollar la comunicación y el conocimiento con su responsable. así como las áreas donde debe mejorar. otra a los gerentes que tienen a su cargo funciones específicas del departamento de personal y la parte final se dirige al gerente general del departamento de personal. Beneficios Los responsables: y Potenciar la comunicación y cooperación con la persona evaluada. Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.

y Estimular a los trabajadores para mejorar la consecución de los resultados. y Hacer una valoración objetiva de los resultados individuales y Detectar el grado de adecuación de la persona al puesto de trabajo.y Tener retroalimentación de cómo se percibe su trabajo.) MÉTODOS TRADICIONALES EN LA EVACUACIÓN DE DESEMPEÑO En cuanto a los posibles métodos. es importante buscar uno que permita tener en cuenta y dejar reflejado la aportación concreta de cada persona con un alto grado de objetividad. Para aplicar este método. La organización: y El establecimiento de un estilo de dirección común. Es el método más flexible de todos. ya que facilita variar los criterios a lo largo del proceso. analizando posteriormente las causas que han podido intervenir en esa diferencia. retribución. En cualquier caso cada método intenta comparar las cualidades y los resultados. y Ser más equitativos a la hora de tomar decisiones que afectan a la gestión de las personas (promoción. Además no compara con otros evaluados. de la personas en su puesto de trabajo La evaluación por objetivos Con este método se comparan los resultados logrados por la persona con los resultados que se esperaban de él. y Saber cómo se le va a valorar. considera funciones por puesto . y Definir conjuntamente con su responsable los planes de desarrollo para mejorar las competencias profesionales. el trabajador debe conocer a priori los objetivos o resultados que debe conseguir. Ventajas: Altos niveles de objetividad La evaluación no se centra en el análisis de la persona sino de sus logros Es personalizada. respecto a determinados índices de medición.

ya que se da cuenta de sus progresos y sus deficiencias Fomenta la planificación de los recursos Hace que se desarrolle la comunicación entre responsable y colaborador Inconvenientes: No es fácil establecer objetivos concretos. El evaluador debe marcar para cada criterio el punto de la escala que especifique el desempeño del evaluado. excelente.) Evaluación por medio de acontecimientos significativos El evaluador deja constancia en un documento de todos los acontecimientos que a él le han parecido significativos u otros establecidos al principio del periodo. realistas y que se puedan medir Requiere una formación específica en el evaluador La definición de objetivos lleva mucho tiempo Algunas consideraciones que podrían suavizar los problemas: Hacer participar a los evaluados en la definición de los objetivos Recoger las opiniones de los evaluados sobre cómo conseguir los objetivos Considerar las inquietudes y posibilidades del futuro de los evaluados La evaluación por escalas En esta. 123. bajo. regular. bueno. normal. como índice de su actuación global. El evaluador da su opinión sobre la persona. de forma espontánea.El evaluador pasa a ser un entrenador-facilitador Potencia la iniciativa en la persona evaluada. La evaluación abierta El evaluador emite por escrito. basándose en los diferentes acontecimientos anotados. su valoración sobre el desempeño de la persona evaluada.. como acontecimientos predeterminados a observar.. . se establecen unos niveles de rendimiento para cada uno de los criterios que se pretenden evaluar. Las escalas consisten en una serie de grados (ABC. Lo normal es que todos los criterios se les aplique una misma escala.

. Existen dos métodos: Por clasificación.El evaluador elige el enfoque. Se comparan los trabajadores en función de la sensación que se tiene del desempeño de cada uno de ellos. medio y alto. Se establece por parte del evaluador una clasificación entre las personas que tiene que evaluar. No se requiere una formación específica de los evaluadores y el coste del proceso es reducido. Evaluación del desempeño basada en Gestión por Competencias En la gestión de los recursos humanos es necesario tomar decisiones sobre la promoción. Ventajas: Tiempo reducido Poca formación de los evaluadores Bajo coste Inconvenientes: Es un método muy subjetivo Genera desconfianza y escepticismo Por distribución determinada Se parte de la premisa de que en la organización existen tres tipos de trabajadores según su desempeño sea bajo. Se considera que la mayoría tiene un rendimiento normal. desarrollo y reubicación de las personas. Ventajas: Tiempo reducido Poca formación de los evaluadores Inconvenientes: Hace una distribución sin tener en cuenta las diferencias dentro de un equipo de trabajo. los factores y la forma de exponer la valoración. En el primer lugar estaría el trabajador más eficaz y en el último lugar el que menos rinda.

según unos parámetros predeterminados y objetivos para que proporcionen información medible y cuantificable. evalúan a la persona en relación con las competencias necesarias en esa tarea. internas o externas. por aspectos subjetivos de la persona que no tenía relación directa con su desempeño en el puesto de trabajo. que alguna veces se veía influida. compañeros. EVALUACIÓN 360° En los procesos tradicionales únicamente el superior inmediato realizaba la evaluación de cada uno de sus subordinados. utilizando las competencias necesarias para cada puesto definiendo los puntos fuertes y débiles de cada persona .Generalmente esta práctica se divide en dos partes: Una que permite realizar una evaluación del desempeño (pasado) Otra que permite determinar el potencial de las personas dentro de la organización (futura) Los sistemas de evaluación del desempeño basados en competencias incorporan a los estándares de evaluación tradicionales aquellas conductas del trabajo necesarias para realizar tareas específicas. Un método efectivo para una primera aproximación al desempeño de las personas es el análisis de adecuación al puesto. Dicho cuestionario busca conseguir información acerca del desarrollo de las competencias para el puesto de trabajo de una manera objetiva y completa. este método consiste en cumplimentar un cuestionario confidencial por parte de todas las personas relacionadas con el evaluado. Desde el enfoque de las competencias. los superiores. Para obtener una visión más global y objetiva se ha implantado en las organizaciones lo que se denomina evaluación de 360º. agentes externos y alguna persona que tenga relación profesional con el puesto. Una evaluación del desempeño efectiva se basará en el análisis de actuación de las personas en los puestos y en su evaluación. subordinados. Se mantienen las mismas especificaciones técnicas de los perfiles definidos por competencias (manual de Gestión por competencias) y se identifica el nivel de ajuste de la persona a la ocupación de manera objetiva. . tanto positiva como negativamente. Esto es.

La evaluación de 360 grados. Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos. es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. también conocida como evaluación integral. Puede reducir el sesgo y los prejuicios. Diseñar Programas de Desarrollo. de lo que se desea medir. y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la compensación dinámica). clientes internos. Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes: y y y Medir el Desempeño del personal Medir las Competencias (conductas). La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma. no sólo de una. de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error. . actualmente está utilizándose para medir el desempeño. para medir competencias. y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. compañeros. y en los equipos. la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible. subordinados. Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo. El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño. externos. Como el nombre lo indica. La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más importante que la cantidad). evaluar el desempeño o ambos. ya que la retroinformación procede de más personas. su comportamiento o ambos. etc. Ventajas: y y y y El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. Una encuesta reciente descubrió que más del 90% de las empresas que aparecen en la lista de Fortune 1000 han instrumentado alguna forma del sistema integral de retroalimentación para el desarrollo profesional. al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores.

Quizá haya opiniones en conflicto. Desventajas: y y y y El sistema es más complejo. aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista. al combinar todas las respuestas.y La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del empleado. . La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon". Para funcionar con eficacia. en términos administrativos. el sistema requiere capacitación.

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