EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

ANTECEDENTES DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño surge en EE.UU. en la década de 1920-1930, momento en el que las empresas deciden introducir un procedimiento que les permita justificar una política retributiva que se relacione con la responsabilidad del puesto trabajo y con las aportaciones de los empleados al éxito de la empresa. En Centroamérica este sistema se extiende en la década de los ochentas, y en la actualidad varias empresas en toda Centroamérica siguen implantando este sistema. La evaluación del desempeño nace en las fuerzas armadas principalmente de los Estados Unidos quienes acogieron el proceso de evaluación para llevar a cabo las comparaciones entre grandes números de oficiales. El War Department de dicho país adoptó, en 1917, este proceso de valoración, principalmente, para los siguientes fines:
y y y

Seleccionar a los candidatos que podrán asistira las escuelas militares. Elegir, luego, a los oficiales entre losgraduados en esas escuelas. Evaluar periódicamente a los oficiales paraconceder después los ascensos o cambios de acuerdo con la escala determinada de puntos.

Cabe destacar, que, con el tiempo, la aplicación de estos métodos de evaluación se extendió a la administración de personal de la empresa privada, después de efectuar los ajustes respectivos en este campo. Desde que el hombre dio empleo a otro, su trabajo pasó a evaluarse. ³El uso sistemático de la evaluación de desempeño comenzó en los gobiernos y en las fuerzas armadas a comienzos de siglo´ ³Los primeros sistemas en las empresas se encuentran en Estados Unidos alrededor de la 1ª Guerra Mundial ±especialmente dirigidos a operarios- y los sistemas para evaluar ejecutivos se popularizaron después de la 2ª Guerra Mundial´

Es un método de retroalimentación del comportamiento laboral que nos ayuda a tomar decisiones respecto al desarrollo. Lo anterior permite que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia y mejorar el desempeño. promoción y plan de carreras. por medio de un sistema que evite la subjetividad. basadas en el trabajo diario. RESPONSABILIDADES DE CADA PERSONA PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Las Responsabilidades de la Evaluación del Desempeño son: Para la Jefatura: 1. 3. 2. Identificar las necesidades de capacitación de su personal. por lo que resulta esencial contar con un sistema formal y sistemático de retroalimentación. . EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Se puede hablar de evaluación del desempeño como un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan. Ofrecen información con base en la cual pueden tomarse decisiones de desarrollo. Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base a las variables y los factores de evaluación. La evaluación ofrece la oportunidad de revisar el proceso de desarrollo de gerentes y los planes de carrera del trabajador a la luz de las fuerzas y debilidades demostradas. 4. son necesarias pero insuficientes. remuneración. Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se reúnan y revisen el comportamiento relacionado con el trabajo. promoción y establecimiento del plan de carrera del trabajador. remuneración.Las evaluaciones informales del desempeño. 2. Razones para evaluar el desempeño 1.

2. criterios de evaluación. con el propósito de discutir o proponer actualizaciones en cuanto a políticas. mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado. Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en sus trabajadores. 4. Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño.3. de acuerdo a la necesidad y exigencia de la institución y el personal Para que esta información resulte útil. normas. se compila en un informe global. Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos. 3. Sabe qué medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño. Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados. 2. 4. Conoce cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades. El informe de auditoría constituye una descripción general de las actividades de . estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo. 3. instrumentos y otras disposiciones tendientes a mejora continuamente el Sistema de Evaluación del Desempeño. Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto. Para el Subordinado 1. procedimientos. Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol. ponderaciones. Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias. COMITÉ DE EVALUACIÓN EN EL DESEMPEÑO El Comité de Evaluación se sirve de una variedad de instrumentos y técnicas para determinar la forma en que se llevan a cabo las actividades de personal. ofreciendo oportunidades a los empleados. El Comité de Evaluación del Desempeño. Para la Empresa 1.

2. otra a los gerentes que tienen a su cargo funciones específicas del departamento de personal y la parte final se dirige al gerente general del departamento de personal. por una parte. así como las áreas donde debe mejorar. dependiendo la forma de administración. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente. Contiene varias partes. y Dar a conocer a los trabajadores sus puntos fuertes y sus puntos débiles. Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización. . teniendo en cuenta. por la otra. Beneficios Los responsables: y Potenciar la comunicación y cooperación con la persona evaluada.personal e incluye tanto recomendaciones como el reconocimiento formal de las prácticas que están logrando su objetivo. los objetivos individuales. los objetivos empresariales y. Los colaboradores: y Desarrollar la comunicación y el conocimiento con su responsable. 3. y Reforzar la sensación de equidad con el reconocimiento al trabajo bien hecho. y Dar información a los trabajadores sobre las prioridades y pautas de actuación en su trabajo. y Fomentar las relaciones personales con sus trabajadores. Una se dirige a los gerentes de línea. OBJETIVOS Y BENEFICIOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son: 1.

y Estimular a los trabajadores para mejorar la consecución de los resultados. En cualquier caso cada método intenta comparar las cualidades y los resultados. es importante buscar uno que permita tener en cuenta y dejar reflejado la aportación concreta de cada persona con un alto grado de objetividad. Es el método más flexible de todos. de la personas en su puesto de trabajo La evaluación por objetivos Con este método se comparan los resultados logrados por la persona con los resultados que se esperaban de él. Ventajas: Altos niveles de objetividad La evaluación no se centra en el análisis de la persona sino de sus logros Es personalizada. y Saber cómo se le va a valorar. considera funciones por puesto .) MÉTODOS TRADICIONALES EN LA EVACUACIÓN DE DESEMPEÑO En cuanto a los posibles métodos. y Ser más equitativos a la hora de tomar decisiones que afectan a la gestión de las personas (promoción. Para aplicar este método. el trabajador debe conocer a priori los objetivos o resultados que debe conseguir. Además no compara con otros evaluados. analizando posteriormente las causas que han podido intervenir en esa diferencia. ya que facilita variar los criterios a lo largo del proceso.y Tener retroalimentación de cómo se percibe su trabajo. y Hacer una valoración objetiva de los resultados individuales y Detectar el grado de adecuación de la persona al puesto de trabajo. La organización: y El establecimiento de un estilo de dirección común. y Definir conjuntamente con su responsable los planes de desarrollo para mejorar las competencias profesionales. retribución. respecto a determinados índices de medición.

regular. 123. El evaluador debe marcar para cada criterio el punto de la escala que especifique el desempeño del evaluado. de forma espontánea. como índice de su actuación global. bueno. como acontecimientos predeterminados a observar. La evaluación abierta El evaluador emite por escrito. .El evaluador pasa a ser un entrenador-facilitador Potencia la iniciativa en la persona evaluada. bajo.. ya que se da cuenta de sus progresos y sus deficiencias Fomenta la planificación de los recursos Hace que se desarrolle la comunicación entre responsable y colaborador Inconvenientes: No es fácil establecer objetivos concretos. excelente.. normal. su valoración sobre el desempeño de la persona evaluada. El evaluador da su opinión sobre la persona. se establecen unos niveles de rendimiento para cada uno de los criterios que se pretenden evaluar. Las escalas consisten en una serie de grados (ABC. Lo normal es que todos los criterios se les aplique una misma escala.) Evaluación por medio de acontecimientos significativos El evaluador deja constancia en un documento de todos los acontecimientos que a él le han parecido significativos u otros establecidos al principio del periodo. basándose en los diferentes acontecimientos anotados. realistas y que se puedan medir Requiere una formación específica en el evaluador La definición de objetivos lleva mucho tiempo Algunas consideraciones que podrían suavizar los problemas: Hacer participar a los evaluados en la definición de los objetivos Recoger las opiniones de los evaluados sobre cómo conseguir los objetivos Considerar las inquietudes y posibilidades del futuro de los evaluados La evaluación por escalas En esta.

Se considera que la mayoría tiene un rendimiento normal. los factores y la forma de exponer la valoración. desarrollo y reubicación de las personas. Se establece por parte del evaluador una clasificación entre las personas que tiene que evaluar.El evaluador elige el enfoque. Existen dos métodos: Por clasificación. . Ventajas: Tiempo reducido Poca formación de los evaluadores Inconvenientes: Hace una distribución sin tener en cuenta las diferencias dentro de un equipo de trabajo. Evaluación del desempeño basada en Gestión por Competencias En la gestión de los recursos humanos es necesario tomar decisiones sobre la promoción. Ventajas: Tiempo reducido Poca formación de los evaluadores Bajo coste Inconvenientes: Es un método muy subjetivo Genera desconfianza y escepticismo Por distribución determinada Se parte de la premisa de que en la organización existen tres tipos de trabajadores según su desempeño sea bajo. medio y alto. No se requiere una formación específica de los evaluadores y el coste del proceso es reducido. En el primer lugar estaría el trabajador más eficaz y en el último lugar el que menos rinda. Se comparan los trabajadores en función de la sensación que se tiene del desempeño de cada uno de ellos.

tanto positiva como negativamente. Dicho cuestionario busca conseguir información acerca del desarrollo de las competencias para el puesto de trabajo de una manera objetiva y completa. Desde el enfoque de las competencias. por aspectos subjetivos de la persona que no tenía relación directa con su desempeño en el puesto de trabajo. Un método efectivo para una primera aproximación al desempeño de las personas es el análisis de adecuación al puesto.Generalmente esta práctica se divide en dos partes: Una que permite realizar una evaluación del desempeño (pasado) Otra que permite determinar el potencial de las personas dentro de la organización (futura) Los sistemas de evaluación del desempeño basados en competencias incorporan a los estándares de evaluación tradicionales aquellas conductas del trabajo necesarias para realizar tareas específicas. este método consiste en cumplimentar un cuestionario confidencial por parte de todas las personas relacionadas con el evaluado. compañeros. agentes externos y alguna persona que tenga relación profesional con el puesto. que alguna veces se veía influida. subordinados. EVALUACIÓN 360° En los procesos tradicionales únicamente el superior inmediato realizaba la evaluación de cada uno de sus subordinados. los superiores. Una evaluación del desempeño efectiva se basará en el análisis de actuación de las personas en los puestos y en su evaluación. . Esto es. evalúan a la persona en relación con las competencias necesarias en esa tarea. internas o externas. Para obtener una visión más global y objetiva se ha implantado en las organizaciones lo que se denomina evaluación de 360º. Se mantienen las mismas especificaciones técnicas de los perfiles definidos por competencias (manual de Gestión por competencias) y se identifica el nivel de ajuste de la persona a la ocupación de manera objetiva. según unos parámetros predeterminados y objetivos para que proporcionen información medible y cuantificable. utilizando las competencias necesarias para cada puesto definiendo los puntos fuertes y débiles de cada persona .

la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible. también conocida como evaluación integral. de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error. compañeros. no sólo de una. evaluar el desempeño o ambos. y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. ya que la retroinformación procede de más personas. Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes: y y y Medir el Desempeño del personal Medir las Competencias (conductas). etc. Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos. y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la compensación dinámica). Una encuesta reciente descubrió que más del 90% de las empresas que aparecen en la lista de Fortune 1000 han instrumentado alguna forma del sistema integral de retroalimentación para el desarrollo profesional. externos. La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más importante que la cantidad). al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores. actualmente está utilizándose para medir el desempeño. El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño. de lo que se desea medir. Puede reducir el sesgo y los prejuicios. es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. y en los equipos. para medir competencias. La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma. clientes internos. subordinados. su comportamiento o ambos. Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo.La evaluación de 360 grados. Ventajas: y y y y El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. . Diseñar Programas de Desarrollo. Como el nombre lo indica.

La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".y La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del empleado. Quizá haya opiniones en conflicto. Para funcionar con eficacia. al combinar todas las respuestas. en términos administrativos. . el sistema requiere capacitación. Desventajas: y y y y El sistema es más complejo. aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista.

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