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POLICIA

NACIONAL DEL
PERU
ESCUELA DE
OFICIALES
MARIANO SANTOS MATEOS

 CURSO: GESTION DEL TALENTO


HUMANO
 CATEDRATICO: LIC. Katty MUÑOZ IPARAGUIRRE
 INTEGRANTES: C3 PNP Kattya SOPLA MONTOYA
C3 PNP José Luis RUTTI JUICA
C3 PNP Franklin TORRES LOZANO
C3 PNP Jair PEREZ SAMUDIO
C3 PNP José DUEÑAS CASTAÑEDA
C3 PNP Ángelo GASTELO PERALTA
 AÑO: 3RO
 SECCIÓN:
“F”
FORTALEZA
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

2020

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑOS
Y MÉTODOS DE EVALUACIÓN
EN LA PNP

FORTALEZA UNIÓN 2
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

DEDICATORIA:

Agradecemos a Dios por habernos


guiado, y dedicamos este trabajo a nuestros
padres que confían en nuestro desarrollo
tanto personal como profesional, al igual que
a nuestra catedrática que nos orienta en este
camino de vocación policial.

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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

INDICE

DEDICATORIA:....................................................................................................3

INTRODUCCIÓN..................................................................................................5

OBJETIVO DEL ESTUDIO...................................................................................6

CAPITULO I..........................................................................................................7

MARCO TEORICO............................................................................................8

1. Definición de evaluación.........................................................................8

2. Modelos de evaluación............................................................................9

3. Evaluación de la calidad del servicio....................................................10

4. Evaluación del desempeño...................................................................12

CAPITULO II.......................................................................................................19

APLICABILIDAD AL CAMPO POLICIAL.........................................................20

CAPITULO III......................................................................................................22

ANALISIS DE LA INFORMACIÓN..................................................................23

CONCLUSIONES...............................................................................................26

RECOMENDACIONES.......................................................................................28

LIMITACIONES..................................................................................................30

BIBLIOGRAFIA...................................................................................................32

ANEXOS.............................................................................................................34

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INTRODUCCIÓN

En la siguiente investigación trataremos sobre la evaluación de desempeños y


métodos de evaluación en la Policía Nacional del Perú, pero para ello
consideramos que es fundamental tocar el punto de la inseguridad ciudadana
ya que en la actualidad es uno de los problemas que más aquejan a la
sociedad. Por ello mencionaremos a la principal fuerza del orden, encargada de
hacerle frente a esta inseguridad ciudadana, es la Policía Nacional del Perú
pues es una institución tutelar del Estado y tiene calidad de órgano ejecutor,
con competencia administrativa y operativa para el ejercicio de la función
policial en todo el territorio nacional, en el marco de lo previsto en el artículo
166 de la Constitución Política del Perú también debemos mencionar que es
una institución profesional, técnica, jerarquizada, no deliberante, disciplinada y
subordinada al poder constitucional; sus miembros se deben al cumplimiento
de la Ley, el orden y la seguridad en toda el país, conforme lo prescriba la Ley
de la PNP.

El ejercicio de la función policial requiere de conocimientos especializados, los


cuales se adquieren mediante un proceso formativo. Los miembros de la PNP
han recibido una formación académica integral, que le permita administrar y
buscar métodos para lograr una estabilidad en la seguridad ciudadana. El
desempeño profesional y los logros en el ejercicio de las funciones del personal
PNP, son medidos y valorados mediante una evaluación de desempeño, la cual
se realiza de forma anual.

La evaluación de desempeño policial pretende garantizar el cumplimiento de


las funciones asignadas, mediante indicadores; y busca servir como insumo
objetivo para los procesos de ascensos, asignación de cargo, otorgamiento de
incentivos y evaluación para la permanencia en la institución. Bien es sabido,
que los procesos de evaluación interna del personal representan un pilar
fundamental dentro de cada organización, pues permite conocer el rendimiento
interno y el cumplimiento de metas y objetivos. Sin embargo, para el caso de la
Policía Nacional del Perú, esta evaluación no ocupa el lugar relevante que
debería, perdiéndose así una gran oportunidad de mejora.

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OBJETIVO DEL ESTUDIO

Desde el punto de vista de la información presentada en este trabajo nuestro


objetivo es señalar algunas referencias bibliográficas esenciales que puedan
brindar conocimientos sobre la evaluación del desempeño y los métodos
empleados para la evaluación en la Policía Nacional del Perú.

Lo que se quiere también es difundir la información entre todos los cadetes,


efectivos policiales del país y toda la población en general ya que es un tema
que abarca a todas las personas más aun a las que están interesadas en
pertenecer a la gloriosa Policía Nacional del Perú y porque no al público en
general que debe estar informado sobre cuáles son las evaluaciones a las que
están sometidos los efectivos policiales durante toda su carrera policial para
examinar su desempeño en cada cargo que presenta.

La investigación también busca concientizar a los miembros de la PNP para


que estos internalicen de que cada evaluación que rendirán deberá ser dada de
manera adecuada para que así puedan seguir en la carrera policial teniendo un
desempeño correcto y brindando un servicio de calidad a la población en
general.

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CAPITULO I

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MARCO TEORICO
EVALUACIÓN

1. Definición de evaluación
El origen y proceso de transformación del concepto de "evaluación" se
incorpora en el discurso económico en el siglo XIX, con el proceso de
industrialización en Estados Unidos y, posteriormente, se emplea en el
campo de la educación. Según Sverdlick (2012: 21), parece natural que
al hablar de evaluación se le asocie rápidamente con calidad educativa o
a la inversa. Es así que en los últimos años se viene apreciando un
protagonismo de la evaluación educativa, porque se le considera un
medio esencial para mejorar la calidad del sistema educativo.
La evaluación se puede entender como un acto de valoración, con
reglas definidas y específicas, para deducir en qué grado se cumplen y
logran ciertos objetivos. Como define Mokate (2003:7), si la evaluación
involucra un juicio o una decisión sobre la bondad o el mérito, los
estándares y criterios de juicio son evidentemente fundamentales porque
generan información para apoyar la toma de decisiones.
El Joint Conmittee on Standards of Educacional Evaluation señala que la
evaluación es el enjuiciamiento sistemático de la validez o mérito de un
objeto. Desde otro punto de vista, Stufflebeam y Shinkfield (1987: 183)
mencionan que la evaluación es el proceso para identificar, obtener y
proporcionar información útil y descriptiva de las metas, la planificación,
la realización y el impacto de un objeto determinado. Consideran, a su
vez, que la evaluación es un proceso complejo pero inevitable, una
fuerza positiva que sirve al progreso y se utiliza para identificar puntos
débiles y fuertes, para luego tender hacía una mejora.
La evaluación también se convierte en una herramienta para la rendición
de cuentas, ya sea de los aciertos y desaciertos de un programa de
estudios o de un curso de capacitación; o del desempeño laboral de un
personal en una institución. Así también, se menciona que una
evaluación a nivel institucional tiene como requisito indispensable la
participación de todos sus miembros. Si esta es realizada por agentes
externos, se limita el desarrollo del proceso participativo con las

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personas que conforman la comunidad u organización laboral. De allí


que parte importante de la evaluación sea un proceso de
autoevaluación, en busca de la mejora continua.

2. Modelos de evaluación
Uno de los modelos de evaluación más destacados ha sido el propuesto
por Ralph Tyler, quien difunde y consolida la propuesta de evaluar por
objetivos. Con esto, plantea que la evaluación debe determinar si lo
trabajado responde a los objetivos propuestos; pero la desventaja de
esta concepción es que los resultados de la misma se conocen al final
del proceso, cuando puede ser demasiado tarde para resolver
problemas.
Posteriormente, a partir de la década del 90, tomó relevancia el modelo
holístico de la evaluación, planteado por Stufflebeam y Skinfield
(1987:176), el cual señala cuatro fases: la evaluación del contexto, la
evaluación de entrada, la evaluación del proceso y la evaluación del
producto.
Teniendo en cuenta que el objetivo de la investigación está relacionado
al ámbito educativo, es decir a la evaluación de los cursos de
capacitación policial, se tomará como referente las etapas planteadas
por Delgado (2007:49), quien aplica tres etapas de la evaluación. En
primer lugar, está la etapa inicial o diagnóstica, la cual establece que
para el desarrollo de un curso debemos averiguar las necesidades
educativas y las características del participante con el cual se va a
trabajar. A esto lo llama evaluación de contexto.
La evaluación inicial comprende, también, la evaluación diagnóstica, que
puede ser de entrada o de prerrequisito. Es de entrada cuando
exploramos los aprendizajes que presenta el participante en relación a lo
que se espera logre en el curso. Se llama de prerrequisitos cuando
averiguamos los aprendizajes previos que presenta el participante.
En segundo lugar, está la etapa de evaluación de proceso, la cual es la
aplicación sistemática de procedimientos e instrumentos para seguir,
acompañar y controlar el aprendizaje del participante; y se le denomina

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también evaluación formativa o progresiva. Esta evaluación puede ser


cuantitativa o cualitativa, y se caracteriza porque la información que
brinda permite, de ser necesario, modificar, reajustar el avance de los
aprendizajes del participante.
La última etapa es la evaluación de resultados. En esta etapa se
distinguen tres niveles evaluativos: resultados inmediatos, con el
aprendizaje; resultados intermedios, ligados con el comportamiento o
aplicación laboral; y resultados a largo ligados con el impacto o
funcionamiento. La evaluación final o evaluación sumativa se expresa en
calificativos al término del proceso educativo.

3. Evaluación de la calidad del servicio


3.1 Definición de calidad
El término calidad está muy relacionado con la concepción y estilo de
vida que tienen las personas, estrechamente ligada a una actitud de
mejoramiento continuo. Implica tener una autoestima fortalecida, un
cuidado de la integridad física, del entorno y práctica de valores; por
lo que es lo opuesto al conformismo, a la crítica, a la queja.
En este sentido, Sverdelick (2012: 30) menciona que eficiencia en la
gestión es igual al mejoramiento de calidad, entendida como
excelencia. En esa ecuación, la evaluación cumple tanto la parte de
control de gestión como parte de control de la calidad, valiéndose
para ello de la evaluación externa y las pruebas estandarizadas.
El autor también menciona que la calidad es un concepto que cobra
significado y que se materializa cuando se aplica a un objeto y se le
dota de un contenido. Existen diversos conceptos de calidad y
abarcan diferentes enfoques. Bermeo (2012:6) plantea que existe el
concepto de calidad como excelencia, el cual implica, en sentido
absoluto, “lo mejor”, “lo más brillante” o “poseer los estándares más
altos”. Se dice que un producto es excelente cuando posee los
máximos estándares de calidad en todas sus características.
En segundo lugar, plantea el concepto de calidad como eficacia,
entendida en el sentido de que la prioridad de la empresa debe ser

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satisfacer las expectativas de los clientes. En el caso de la


educación, los clientes son los alumnos, los padres de familia, la
comunidad, las instituciones que recibirán a los egresados y el
Estado en su conjunto. En tercer lugar, plantea el concepto de
calidad como satisfacción de expectativas. Es decir, la exigencia de
que el producto o servicio cumpla con sus especificaciones de
calidad según la percepción del cliente.
Finalmente, plantea el concepto de calidad total. Este implica una
concepción multidimensional, pues incorpora los conceptos citados y,
por lo tanto, se aplica a productos, servicios, procesos y a la empresa
en su conjunto, considerando incluso a las personas que laboran en
ella.

3.2 Concepto de calidad de la educación


La calidad de la educación alude a la efectividad y eficacia de todos
los elementos que intervienen en el proceso educativo, y a la
obtención de resultados en función a los fines esperados durante el
tránsito del educando por este sistema educativo. Martin y Martínez
(2009:29), establecen que una educación de calidad es aquella en la
que, en primer lugar, el contexto o entorno plantea necesidades al
quehacer educativo y a la vez ofrece recursos: demanda social,
composición y distribución espacial, condiciones de vida, capital
cultural y educativo. Además, es aquella que, en segundo lugar, tiene
los insumos, es decir el recurso humano, materiales tecnológicos y
financieros.
En tercer lugar, una educación de calidad es aquella que toma en
cuenta los procesos del sistema, que incluye no solo los procesos
pedagógicos en el aula, sino también la gestión institucional, a nivel
regional y nacional.
Finalmente, es aquella que tiene productos o resultados del sistema
a corto plazo, referido al logro de un programa, y largo plazo,
relacionado con la influencia en la transformación cultural y de los
estándares de vida.

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En conclusión, la calidad educativa es la cualidad que resulta de la


integración de las dimensiones de pertinencia y relevancia, eficacia
interna y eficiencia externa, impacto y equidad.

4. Evaluación del desempeño


4.1 Concepto de evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño es una herramienta para medir la forma
en que una persona aporta a una institución o empresa, es decir,
valorar su rendimiento. Lo importante de realizar esta actividad es la
perspectiva de apreciar el recurso humano como elemento principal
para el éxito o fracaso de la organización. El poder conocer las
fortalezas o dificultades del personal permitirá la toma de decisiones
que aseguren la calidad del servicio que se brinda. En esa línea,
Correa (2004:117) plantea que el personal es el activo más valioso
de toda organización, ya que a través de él se alcanzan las metas.
Por lo tanto, es sumamente importante que los gerentes verifiquen el
desempeño del recurso humano. Para realizar un proceso de
evaluación del desempeño que proporcione una medición sobre el
rendimiento alcanzado, así como una orientación para mejorar y
ampliar las competencias del personal, se debe tener en claro qué
queremos decir con desempeño. Al respecto, el desempeño es el
logro del resultado de actividades o acciones. En particular, en el
contexto de políticas públicas se refiere tanto al logro o resultado de
las actividades relacionadas a bienes y servicios dirigidos a la
población, como a acciones vinculadas a la función administrativa
interna del gobierno.
Evaluar el desempeño no se trata sólo de hacer una estadística de la
producción de bienes y servicios, sino de evaluar todo el rendimiento
labora con el fin de conocer y recompensar la eficacia con la que
cada persona realiza su labor. De la misma forma, se debe tener en
cuenta que no es un sistema uniforme que se aplica a cualquier
organización, sino cada organización debe establecer sus propios
criterios para conocer el potencial con que cuenta, información que

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permitirá diseñar planes efectivos en cuanto a promoción, aumento


de salario, capacitación o fortalecimiento, transferencias, destaques
etc. Por lo tanto, permite basarse en estudios formales que ofrecen
elementos concretos, que evitan caer en subjetividades o hechos
aislados que entorpecen el logro de objetivos en cualquier
organización laboral o institución.

4.2 Evaluación del desempeño del efectivo policial


La Ley de la Carrera y Situación del Personal de la PNP (Decreto
Legislativo N° 1149), es una norma que corresponde a la reforma de
la legislación policial. Se encuentra en vigencia desde el 12 de
diciembre de 2012, y en ella se establece el proceso anual de
evaluación del desempeño del efectivo policial, para el cual se tiene
en cuenta los factores personales, rendimiento profesional o técnico
y estudios realizados.
Asimismo, el artículo 36 señala que la evaluación del personal es el
procedimiento mediante el cual se mide y valora el desempeño
profesional y sus logros en el ejercicio de las funciones, de acuerdo
al grado que ostenta y cargo que ocupa, en un período determinado.
También se le define como un conjunto de actividades que realiza el
personal policial con el fin de satisfacer las necesidades de seguridad
individual y orden público mediante el recurso del poder y autoridad.
La evaluación del desempeño es un proceso dinámico, una
apreciación sistémica del rendimiento de cada persona, en función
de las actividades que cumple, de las metas y resultados a alcanzar
y de su potencial de desarrollo. Es un proceso que sirve para juzgar
o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y,
sobre todo, su contribución al propósito de la organización; Guevara
(2000: 83). Otros autores denominan a la evaluación del desempeño
como evaluación al mérito, evaluación del personal, informe de
progreso, evaluación de eficiencia individual o grupal, etc.; y esta
puede variar de una organización a otra.

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DECRETO LEGISLATIVO QUE MODIFICA EL DECRETO LEGISLATIVO


1149, LEY DE LA CARRERA Y SITUACIÓN DEL PERSONAL DE LA
POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ

Artículo 36.- Evaluación del desempeño del personal

La evaluación del desempeño del personal es el procedimiento anual mediante


el cual se mide y valora el desenvolvimiento profesional y logros en el ejercicio
de las funciones de acuerdo al grado que ostenta y cargo que ocupa, en un
periodo determinado, cuyos objetivos son:

1. Ubicar al personal en el nivel que le corresponda en las Listas de


Rendimiento Profesional y Técnico.
2. Aportar indicadores objetivos para los procesos de ascensos, asignación
de cargo, otorgamiento de incentivos y evaluación para la permanencia
en la Institución.
3. Garantizar el cumplimiento de las funciones asignadas, mediante
indicadores de desempeño.

Las pruebas de esfuerzo físico y tiro policial se incorporan en la evaluación


anual del desempeño del personal. Los resultados de dichas pruebas son
considerados en Hoja Anual de Apreciación y Calificación del Oficial PNP y
Hoja Anual de Apreciación y Calificación de Suboficiales de armas y de
servicios.

Los procedimientos y criterios para la evaluación del desempeño, se regulan en


el reglamento respectivo. La Inspectoría General de la Policía Nacional del
Perú supervisa la evaluación del desempeño del personal.”

Artículo 51.- Factores de evaluación y sus coeficientes (…)

3) Experiencia para el servicio policial: Coeficiente dos (2). (…).”

Artículo 52.- Factores de evaluación de los Oficiales y Suboficiales

Los factores de evaluación del desempeño profesional o técnico, formación


académica, experiencia para el servicio policial y moral y disciplina, son
evaluados por las juntas selectoras, sobre la base de la información que obra
en el legajo personal, considerando los méritos acumulados hasta el mes de

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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

julio del año del proceso de ascenso, salvo las condecoraciones de la Orden al
Mérito de la Policía Nacional del Perú para el personal, por la causal Servicios
Meritorios, que son reconocidas en el año del proceso de ascenso.

Los deméritos impuestos se ponderan hasta el 31 de diciembre del año del


proceso de ascenso.

1. Factor desempeño profesional o técnico: Alcanza cien (100) puntos. Se


obtiene del promedio aritmético centesimal de las notas anuales de
desempeño profesional, correspondiente a los años anteriores al año del
proceso de ascenso, conforme a los diferentes grados:
a) Generales, Coroneles, Comandantes, Mayores, Capitanes,
Tenientes y Alféreces de Armas: cuatro (4) años.
b) Coroneles, Comandantes, Mayores y Capitanes de Servicios:
cinco (5) años.
c) Suboficial Brigadier, Suboficiales Técnicos de Primera, Segunda y
Tercera; Suboficiales de Primera, Segunda y Tercera, de Armas y
de Servicios: cuatro (4) años.
2. Factores Formación Académica y Experiencia para el Servicio Policial:
Alcanzan la puntuación de acuerdo a las tablas de los Anexos I y II,
respectivamente que forman parte del presente Decreto Legislativo. La
suma de ambos factores alcanza 100 puntos.
3. Factor moral y disciplina: Alcanza cien (100) puntos, conforme a lo
establecido en el Anexo III que forma parte del presente Decreto
Legislativo. El postulante que obtenga menos de sesenta y cinco (65)
puntos, será eliminado del proceso de ascenso.
El postulante que durante el proceso de ascenso se encuentre
involucrado en una falta Muy Grave prevista en la Ley de Régimen
Disciplinario, será suspendido en su ascenso hasta que el órgano
disciplinario correspondiente adopte una decisión en instancia final.”

Artículo 53.- Examen obligatorio

El examen de conocimientos es obligatorio para los Oficiales y Suboficiales de


Armas y de Servicios desde el grado de Teniente hasta el grado de
Comandante y desde el grado de Suboficial de Tercera hasta el grado de

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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Suboficial Brigadier. La nota aprobatoria es de cincuenta y cinco (55) sobre


cien (100) puntos.

El reglamento de ascensos establecerá el procedimiento para el desarrollo y


contenido del examen.”

Artículo 35-A: Evaluación anual de la idoneidad para el desempeño de


cargo

La Inspectoría General, la Dirección Ejecutiva de Personal y la Dirección de


Inteligencia de la Policía Nacional del Perú, coordinadamente, revisan y
evalúan en forma anual las referencias disciplinarias del personal de la Policía
Nacional del Perú, con el fin de determinar su idoneidad para desempeñarse en
los diferentes cargos, informando de manera sustentada a su término al Alto
Mando sobre su resultado y efectuando propuestas que permitan una
adecuada asignación de personal. El informe debe ser tramitado a más tardar
la última semana del mes de noviembre de cada año y una copia del mismo
deberá ser remitida a la Inspectoría General del Sector Interior.”

4.3 Normatividad sobre la evaluación de desempeño policial


La Ley de Carrera y Situación del Personal de la Policía Nacional del
Perú, Decreto Legislativo N° 1149, establece un marco normativo de
la carrera y situación del personal policial, para garantizar su ingreso,
permanencia, progresión y término, con sistemas de evaluación
imparcial, transparente, objetivo capacitación continua, así como,
regular su situación policial en función a su clasificación, jerarquía,
grado, empleo y cargo; este proceso de modernización de la
institución, tiene el propósito de revalorar la función policial y
acercarla a los ciudadanos, hacerla más eficiente, transparente y que
satisfaga adecuada y oportunamente las necesidades de orden
interno, seguridad ciudadana y protección de las personas y
comunidad en todo el territorio nacional. En la mencionada Ley se
específica aspectos importantes.
El artículo 36 de dicha norma, señala que la evaluación del
desempeño del personal es el procedimiento mediante el cual se
mide y valora el desempeño profesional y logros en el ejercicio de las

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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

funciones, de acuerdo al grado que ostenta y cargo que ocupa, en un


periodo determinado. Entre los objetivos de la evaluación están
ubicar el personal en el nivel que le corresponda en las Listas de
Rendimiento Profesional y Técnico; aportar indicadores objetivos
para los procesos de ascensos, asignación de cargo, otorgamiento
de incentivos y evaluación para la permanencia en la institución; y
garantizar el cumplimiento de las funciones asignadas, mediante
indicadores de desempeño.
Por otro lado, el artículo 37 señala que la Dirección Ejecutiva de
Personal PNP ubica al personal en las listas del rendimiento
profesional o técnico, para facilitar los procesos de ascensos,
asignación de cargo y evaluación de la permanencia en el instituto,
calculando en cada caso el promedio aritmético de la nota de
evaluación anual y la nota de disciplina anual. La nota máxima es de
cien (100) puntos y se publican anualmente en el mes de marzo.

4.4 Necesidad de delimitar la evaluación de desempeño


Para comprender con mayor claridad las variables o componentes
que van a identificar el rendimiento de una persona, se sugiere
previamente definir o delimitar las respuestas a las siguientes
preguntas básicas:

FORTALEZA UNIÓN 17
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

FORTALEZA UNIÓN 18
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Se debe tener en cuenta que la evaluación de desempeño es una


fuente de información que promueve insumos para la gestión del
recurso humano. Por lo tanto, debe ser flexible y adaptable a los
diferentes niveles de organización e involucrar a todo el personal
para que haya una efectiva colaboración en la ejecución y validez en
los resultados del proceso.

Cuando se aplica por primera vez, por lo general, se genera un clima


laboral desfavorable en la organización, por la desconfianza en el
uso de esta información. Experiencias de este proceso ha implicado
despidos en el personal, cambios en los cargos, rotaciones, procesos
administrativos, etc. En ese sentido, entre los prejuicios que se
pueden ocasionar durante la ejecución de la evaluación se
encuentran las dificultades para reunir la información,
cuestionamientos al evaluador, clima de descontento e
incertidumbre, tensión laboral y desconfianza entre las personas que
laboran. Por lo tanto, es importante mantener canales de
comunicación y sensibilizar a los integrantes de la institución de los
propósitos y estrategias a emplearse en este proceso.

En la citada Ley, el artículo 51 delimita los factores de evaluación de


desempeño y sus coeficientes, siendo:

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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Así también, el artículo 38 señala que la Dirección Ejecutiva de


Personal PNP es responsable del proceso de evaluación del
desempeño, labor que realiza anualmente.

FORTALEZA UNIÓN 20
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

CAPITULO II

FORTALEZA UNIÓN 21
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

APLICABILIDAD AL CAMPO POLICIAL

En este punto mencionaremos a una de más evaluaciones que se realiza al


personal policial en actividad, nos referimos a un comunicado de la realización
del examen de ascenso.

COMUNICADO Nº 03 -2019-DIRREHUM-PNP/DIVTAHUM-DEPEVDES SECC.


OFICIALES PNP.

REF.: REGLAMENTO DE APRECIACION Y CALIFICACION DE

OFICIALES PNP (RAYCO) POR ESPECIAL ENCARGO DEL SEÑOR


GENERAL PNP DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS DE LA PNP, SE
COMUNICA QUE A PARTIR DEL 11DIC2019 SE DARÁ INICIO AL PROCESO
DE APRECIACIÓN Y CALIFICACIÓN ANUAL DE LOS SEÑORES. OFICIALES
PNP, CORRESPONDIENTE AL PERIODO DEL 11DIC2018 AL 10DIC2019-----

TOMANDO EN CUENTA EL CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PARA EL


PROCESO DE ASIGNACION DE CARGOS PARA OFICIALES DE ARMAS Y
DE SERVICIOS DE LA PNP AÑO 2020, SE HACE DE SU CONOCIMIENTO
QUE ES RESPONSABILIDAD DE LA OFICINA DE ADMINISTRACIÓN DE
LAS UNIDADES PNP, DISPONER LA CALIFICACIÓN DE TODO EL
PERSONAL QUE LABORA EN DICHA UNIDAD, ESTABLECIENDO LAS
PAUTAS PARA QUE EL PERSONAL DESIGNADO REALICE LA
APRECIACIÓN Y CALIFICACIÓN BAJO LOS PROCEDIMIENTOS Y PLAZOS
QUE SE ENCUENTRAN ESTABLECIDOS EN EL REGLAMENTO DE
APRECIACIÓN Y CALIFICACIÓN DE OFICIALES PNP QUE SE
ADJUNTA.---------------------------PAUTAS SOBRE LA CALIFICACION Y
REMISIÓN DE LAS HOJAS DE CALIFICACION LAS HOJAS ANUALES DE
APRECIACIÓN Y CALIFICACIÓN (HAAC) SERÁN IMPRESAS EN FORMATO
TIPO CUADERNILLO BOND A-3. LAS MISMAS QUE DEBEN SER
REMITIDAS POR SEPARADO (ARMAS Y SERVICIOS), SEGÚN LISTA DE
REVISTA DEL MES DE DICIEMBRE, QUE SE PUBLICARA
POSTERIORMENTE (FORMATO QUE SE ADJUNTA).

FORTALEZA UNIÓN 22
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

LOS OFICIALES PNP JEFES DE ADMINISTRACIÓN Y OFICINA DE


PERSONAL DE LAS RESPECTIVAS UNIDADES PNP, (REGIONES PNP,
DIRECCIONES PNP Y FP PNP) SERÁN LOS ÚNICOS RESPONSABLES DE
LA CALIFICACIÓN DE LA TOTALIDAD DE LOS OFICIALES DE ACUERDO A
LA LISTA DE REVISTA DEL MES DE DICIEMBRE-2019; ASIMISMO SI
HUBIERA OFICIALES QUE LLEGARAN A LABORAR A LA UNIDAD Y NO
FIGUREN EN LA LISTA DE REVISTA, CORRESPONDERÁ AL JEFE DE LA
UNIDAD CALIFICARLO, SIEMPRE Y CUANDO, EL OFICIAL HAYA LLEGADO
ANTES DE LA FECHA DE CALIFICACIÓN (10DIC2019) – ART.62-RAYCO;
CASO CONTRARIO DEBERA SER CALIFICADO EN LA UNIDAD DE
PROCEDENCIA LABORAL (NO DIRREHUM, NI UNIDADES DE TRANSITO)
LUEGO, DE LA CONSOLIDACIÓN DE LA TOTALIDAD DE LAS HAAC-2019
SEGÚN LISTA DE REVISTA, SE REMITIRÁN POR CONDUCTO REGULAR
CON LA RESPECTIVA HOJA DE TRÁMITE Y OFICIO DIRIGIDO AL SR.
GENERAL PNP DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS DE LA PNP,
DEBIENDO SER FIRMADO POR LOS SEÑORES JEFES DE MACRO
REGIONES, JEFES DE REGIONES, DIRECCIONES Y FRENTES
POLICIALES; NO SE RECEPCIONARAN HOJAS DE CALIFICACIÓN
REMITIDAS POR LAS SUBUNIDADES PNP (DIVISIONES PNP,
DEPARTAMENTOS PNP Y OTROS) NI EN FORMA INDIVIDUAL) DEBERÁ
NOMBRARSE PERSONAL POLICIAL EN COMISIÓN DE SERVICIO A LA
CIUDAD DE LIMA CON LA FINALIDAD DE SUBSANAR CUALQUIER ERROR
O DEFICIENCIA QUE SE DETECTE EN LA VERIFICACIÓN DE LAS HAAC-
2019 HASTA QUE CULMINE LA CONFORMIDAD DE LAS MISMAS.

FORTALEZA UNIÓN 23
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Se observa que en nuestra institución existen muchas fallas en el sistema de


métodos de desempeño y evaluación de desempeño, pero somos conscientes
de que disponemos de un sistema de evaluación optimo ya que ha sido el
resultado de un análisis de investigadores de esta problemática, entonces el
problema radica muchos más a fondo.

Algunos puntos críticos que hemos podido observar con la finalidad de mejorar
el desempeño y la calidad de servicio en la institución son las de:

 PROCESO DE ADMISIÓN: esta selección es determinante ya que


en este punto es en donde se suman a nuestras líneas jóvenes con
esa vocación de servicio, ganas para ayudar a la sociedad y que
hoy en día se ve poco reflejada. Mediante exámenes o
simulaciones de casos reales podríamos identificar si es joven
postulante tiene la vocación de servicio necesario para integrarse a
esta institución y dar el servicio que es requerido por la sociedad.

 ETAPA DE FORMACIÓN: se sabe que la etapa de formación es


otra de los principales puntos que son determinantes para integrar
profesionales con la intención de ayudar a la sociedad. En esta
etapa es donde hay que estimular a los jóvenes mediante talleres y
cursos para identificar y remarcar su vocación de servicio.

 SELECCIÓN DE LOS EVALUADORES: Un mayor control por parte


de los evaluadores los cuales deben ser estrictamente
seleccionado para llevar esta labor.

 CONCIENTIZACION DEL PERSONAL: En todo momento debe de


haber esa comunicación entre los efectivos subordinados y el
oficial de policía para llegar a concientizar al personal de realizar un
servicio profesional de tal forma que se entregue todo sin pedir
nada a cambio.

FORTALEZA UNIÓN 24
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

 CONSTANTE MOTIVACIÓN AL PERSONAL: muchos de nuestros


integrantes que se encuentran laborando y que ingresaron y
mantuvieron esa vocación de servicio, por motivo alguno ya sea
mala experiencia, o por no contar con el apoyo de la institución,
toman la elección de descuidar su labor, viéndose de esta manera
un desempeño en la institución.

FORTALEZA UNIÓN 25
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

CAPITULO III

FORTALEZA UNIÓN 26
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

ANALISIS DE LA INFORMACIÓN

En nuestra institución el análisis de calidad de servicio, tendríamos a ese


contacto directo que tiene el efectivo policial con el ciudadano, como al recibir
una denuncia o al realizar las primeras diligencias de una investigación, la cual
en todo momento se debe de adoptar un comportamiento amable, respetuoso,
profesional, empático, seguro y dando confianza al ciudadano que muchas
veces no se ve reflejado en muchas de las intervenciones por lo cual esto sería
un problema que parte desde proceso de admisión ya que en este proceso es
donde seleccionamos al personal con la predisposición para servir a la
sociedad, continuando por un sistema de formación en la cual no concientiza a
los efectivos policial a cumplir su labor como la sociedad lo requiere.

Se observa también que, durante el procedimiento ya sea homicidio, robo,


entre otros; los efectivos policiales presentan dificultad al momento de realizar
las primeras diligencias como actas, informes, oficios y que muchas veces
estas son motivo para que los casos no procedan y sea punto a favor para el
delincuente.

Estos puntos son principales para una evaluación de calidad del servicio, la
cual tiene como primer evaluador dentro de su unidad al oficial de menor rango,
por lo general un alférez, que emplea las rondas como método para evaluar
sus funciones.

El siguiente ente evaluador sería el comisario que es en responsable principal


del rendimiento dentro de su unidad, el cual mediante reportes mensuales
evalúa a su personal, identificando las debilidades de cada uno de ellos para
luego corregirlas.

El personal de inspectoría general la cual realizan rondas al personal a horas


inopinadas para encontrarlos en todo momento realizado sus funciones con
total predisposición para laborarlas, verificando de esta manera que se
cumplan las normas establecidas.

Pero todo este sistema de evaluación es en un ámbito ideal, pero en la realidad


se ha tenido en conocimiento que estos entes evaluadores son flexibles o

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tolerantes con el personal, las cuales tienen un lazo de amistad que conlleva a
pasar por alto faltas o infracciones cometidas por los mismos.

Debemos resaltar que estos evaluadores dentro de la institución deben ser


estrictos en su labor como fiscalizador para mejorar el desempeño y que la
función en la institución sea lo profesionalmente requerido por la sociedad.

Dentro de la jerarquía institucional cada uno asume un rol evaluador de


acuerdo al grado que tenga.

Es de importancia mencionar que cualquiera puede ser un evaluador ya que,


en toda entidad policial, encontramos un libro de reclamaciones la cual todo
ciudadano tiene como derecho pronunciar por este medio su inconformidad, en
la cual inspectoría es uno de los principales puntos que revisa.

Otro punto importante de evaluación es la del desempeño el cual, como


sabemos, en nuestra institución es un punto de estudio para los ascensos que
tiene todo efectivo cada 5 años. Estos subpuntos evaluados son la del
desempeño en su labor policial y lo logrado en ellas como felicitaciones,
condecoraciones, sanciones meritorias, llamadas de atención, otro de demérito
es la de descanso médico.

Todos estos aspectos son evaluados en nuestra institución.

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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

CONCLUSIONES

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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

CONCLUSIONES

1. La evaluación de desempeño se puede entender como un acto de


valoración con reglas, procedimientos definido para deducir el grado y
rol que cumplen con el objetivo de lograr sus metas.
2. El personal evaluador muchas veces no es el más idóneo para realizar
esta función.
3. Los métodos de evaluación son los correctos, pero se le debe dar más
importancia para que se realice una correcta evaluación.
4. Se concluye que todo esto parte de las escuelas de formación. La
escuela es la base o primera etapa de todo efectivo policial.
5. El personal evaluador debe tener una constante evaluación
6. Se concluye que el seguimiento en la evaluación es de suma
importancia ya que permite llevar un análisis de cómo va avanzando
dicha institución y si fuese necesario enfatizar la labor de fiscalización.
7. Se ha venido mejorando el desempeño policial, pero se debe seguir
rescatando para llegar a una institución de gran prestigio desde el punto
de vista de la ciudadanía.
8. Se concluye que los métodos de evaluación en la PNP y para toda
institución en general son de gran importancia porque ayuda a nivel de
cada integrante y a nivel institucional en sus labores diarias y poder
lograr alcanzar las metas establecidas.

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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

RECOMENDACIONES

1. Se recomienda que se recopile un informe de todos informes diarios y


ver las falencias y poder volverlas fortalezas.
2. Capacitar contante al personal para que estén aptos para responder
positivamente durante su desempeño y en todo momento de brindar
servicio a la ciudadanía.
3. Debemos ir en busca de diversos programas para mejor la evaluación
del desempeño lo cual hará realzar el prestigio de la institución, como la
de entrevistas o simulaciones de casos similares a cada uno de los
efectivos policiales.
4. Se recomienda que
en toda intervención se
RECOMENDACIONES
adjunte una hoja
encuestadora en
la que el ciudadano evalúe
al efectivo la calidad del servicio que le brindó y que este, deba
presentarlo adjunto a su acta de intervención, obteniendo de esta
manera un esfuerzo por parte del efectivo policial para brindar un
servicio de calidad.
5. Incentivar al personal para mejorar su desempeño de tal forma que se le
dé felicitaciones, agradecimientos en público, días libres, permisos, etc.

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LIMITACIONES

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LIMITACIONES

 Una de las limitaciones es el esquema para iniciar el trabajo aplicativo ya


que hay que analizar sobre qué puntos vamos a tratar en la
investigación, en vista a que el tema de “Evaluación de desempeños y
métodos de evaluación en la PNP”
 La acumulación de diversos cursos y temas de exposición.
 La falta de coordinación grupal ya que pertenecemos a diferentes grupos
y más aún estamos distanciados y hay dificultades para llegar a una
coordinación adecuada.
 Por razones que algunos de los integrantes de grupo se encuentran en
provincia por el motivo de la pandemia del COVID19 no se cuenta con
internet permanente la cual una herramienta muy importante para la
búsqueda de información de este trabajo.

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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

BIBLIOGRAFIA

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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

BIBLIOGRAFIA

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Editorial La Muralla.
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situacion-del-personal-de-la-pnp-d-leg-1149
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indispensables de la gerencia social. Banco Interamericano de
Desarrollo, Instituto Interamericano para el Desarrollo Social (INDES).
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Guía teórica y práctica. Barcelona: Editorial Paidós. SVERDLICK, Ingrid
2012 ¿Qué hay de nuevo en Evaluación educativa? Buenos Aires:
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 DELGADO, Kenneth 2007 La Evaluación en la Educación Superior.
Lima: Universidad Alas Peruanas.

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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

ANEXOS

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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Comité Distrital de Seguridad Ciudadana del Cusco – CODISEC.


ANEXOS
Evaluación de desempeño de los integrantes correspondiente al I
Trimestre - 2016

Modelo de Examen de ascenso – Policía Nacional del Perú

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