EVALUACION DE

DESEMPEÑO
TAREA 1
1. Elabore un mapa mental con tres conceptos de la
EM PE
evaluación del desempeño de diferentes autores y luego
con sus propias palabras plantee un concepto propio.
(Tomar en cuenta sistema APA para la cita).

OPINION PERSONAL: en mi opinión puedo ver que en la evaluación del desempeño

del trabajador es en donde se evaluación la producción del trabajador en una
determinada empresa. También dicha evaluación se realiza como método para
identificar si su trabador está presentando alguna dificulta en su puesto de trabajo.
2. Redacte un análisis interpretativo sobre la importancia de la
evaluación del desempeño en las organizaciones, sus usos, y los
resultados en los colaboradores y en los objetivos de la empresa.

Importancia de la evaluación de desempeño

Evaluar el desempeño de un trabajador es un componente fundamental para las

empresas, porque ayuda a implementar estrategias y afinar la eficacia. El proceso abarca
misión, visión, cultura organizacional y las competencias laborales de los cargos.
“La intención es mejorar el desarrollo integral de la persona por medio de planes de
acción con el jefe, con el fin de pulir su perfil y encaminar su plan de carrera”, dijo a
elempleo.com Mario Felipe Ramírez, consultor senior de operaciones en London
Consulting Group.
 Algunos de los puntos que se tienen en cuenta en la evaluación de desempeño son: la
conducta, solución de conflictos, efectividad, objetivos, desarrollo personal, trabajo en
equipo, habilidades y tácticas.
Puede ocurrir que el trabajador se resista a este proceso, por considerar que sus
evaluadores no son imparciales y que al obtener una prueba no favorable podría costarle
su permanencia en la organización. “Para esto, las empresas deben tomar medidas y
cambiar la visión negativa de la evaluación del desempeño con soluciones que
garanticen procesos reales y que aporten a la mejora del rendimiento”, acota Ramírez.
La evaluación del personal puede determinar quiénes merecen recibir incrementos
en los sueldos por méritos y otros ajustes salariales.

Permite determinar las necesidades de entrenamiento, capacitación y desarrollo del

personal.

Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a

fin de que continúen trabajando en la empresa.

Es importante porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre

superiores y subordinados.
La evaluación de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa.

USOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

• La evaluación ofrece información con la cual pueden tomarse decisiones de

promoción y remuneración.
• La evaluación ofrece una oportunidad para que el supervisor y su subordinado
coordinen y revisen el comportamiento de ese relacionado con el trabajo que
ejecuta.
• La mayoría de las personas necesitan y desean retroalimentación con respecto a
su desempeño.
• Permite que ambos, Jefe-Subordinado, desarrollen un plan para corregir
cualquier diferencia que la evaluación haya descubierto y les permite reforzar las
cosas que el subordinado hace correctamente.

• La evaluación puede y debe ser parte de un proceso de planeación de desarrollo

del trabajador en la empresa, pues ofrece una buena oportunidad para revisar los
planes de personal a la luz de sus potencialidades.

RESULTADO DE LA EVALUACION DEL

DESEMPEÑO
 • Los resultados de la evaluación, o sea, los comportamientos observados y los
resultados obtenidos;
• Insumos para el desarrollo del colaborador para el próximo ciclo;
• Decisiones de promoción, remuneración etc.

• Una de las principales tendencias que vienen desarrollándose en las áreas de

recursos humanos es la separación de esa reunión de “feedback” en dos
reuniones distintas: una donde se discuten los resultados del proceso e insumos
de desarrollo, y otra donde son comunicadas las decisiones tomadas en el ciclo.

OBJETIVOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

Objetivo #1: Motivar

Uno de los objetivos más importantes de todo proceso de evaluación de empleados es

motivar un alto nivel de calidad y cantidad en el trabajo que se realiza. Por supuesto,
esto solo puede ser posible cuando ambas partes; es decir, tanto el empleado como su
encargado, conocen y tienen claros los objetivos a cumplir, los resultados requeridos y
cómo se evaluará el éxito de las contribuciones.

Objetivo #2: Fomentar el desarrollo personal

Los profesionales de hoy día no solamente quieren ser parte de empresas que ofrezcan
buenos salarios, sino que además les ayuden a crecer y desarrollarse profesional y
personalmente.

Por eso, otro de los objetivos de un proceso efectivo de la evaluación de los empleados
es incluir aspectos que fomenten el desarrollo de los colaboradores y el mejoramiento
de la organización.

Objetivo #3: Proporcionar evidencia legal, ética y visible

Las evaluaciones de desempeño deben ser una prueba de que los empleados
comprenden los requisitos e imposiciones de su puesto de trabajo. Como responsable de
recursos humanos debes crear una documentación de evaluación precisa que proteja
tanto al empleado como a la empresa.

Objetivo #4: Ofrecer calificaciones numéricas

Un aspecto súper importante que no puede faltar en cualquier evaluación de desempeño

es la capacidad de ofrecer una calificación numérica para cada colaborador. Las
calificaciones numéricas se utilizan para comparar el desempeño de un empleado con el
de otros y ayudan a dar un resultado cien por ciento objetivo y transparente durante todo
el proceso.
Objetivo #5: Proporcionar una evidencia de procesos de promoción, pago
y reconocimiento no discriminatorio

Esta es una consideración importante al capacitar a los gerentes para que realicen
evaluaciones consistentes, regulares y no discriminatorias del desempeño de los
empleados. Las evaluaciones garantizan una medición equitativa de la contribución de
un empleado al logro del trabajo.

La documentación del éxito y el fracaso para alcanzar los objetivos es un componente

crítico del proceso de evaluación del desempeño de los empleados.

Tarea 2

1. Elabore un ensayo sobre el proceso de evaluación tomando en

cuenta las siguientes preguntas:

• ¿Para qué evaluar

La evaluación del desempeño es un sistema cuya finalidad es comprobar el grado de

cumplimiento de los objetivos del empleado. De esta forma, tu empresa adquiere
información básica para una toma de decisiones justa. Con esta herramienta se mide
el rendimiento y la conducta de tus trabajadores evaluando aspectos como las
capacidades y las fortalezas.
La estabilidad mental y emocional y su grado de relación con los compañeros
también son puntos básicos. Pero ¿qué se pretende conseguir con este
procedimiento? ¿Cómo afecta a los trabajadores? ¿Cuáles son los métodos de
evaluación más efectivos? Te lo explicamos.
La evaluación también refleja el nivel de competencia del servicio que se ofrece en una
escuela en comparación a otras del mismo nivel educativo, por esta razón, cada escuela
crea su identidad, con características propias que se construyen de acuerdo al contexto
donde este inmersa. La información que se deriva de la evaluación, es una información
sistematizada que hace referencia al nivel y desempeño del proceso educativo reflejado
en el aprendizaje de los alumnos, información que permite, al final de cuentas, tomar
decisiones que se vean reflejadas en la mejora continua de los aprendizajes.
¿Qué evaluar?
El conjunto variable de estrategias, métodos y medios empleados en la administración
de una situación formativa, lo que hace complejo decidir qué elementos resultan
significativos para ser evaluados (objetos y procesos). Es posible resumir estos
elementos en cuatro categorías:
 • Evaluación de resultados: Consiste en la evaluación de los estudiantes
tomando en consideración tanto las pruebas de carácter “objetivo” que estos han
realizado como el nivel de interacción, la capacidad para el trabajo en equipo, la
adquisición de competencias y destrezas, el compromiso con el trabajo, etc.

• Consejo: La herramienta de evaluación de Studium puede ser un buen

elemento para este propósito

• Evaluación de elementos previos y estrategias didácticas: El

docente elabora a priori una serie de contenidos, estrategias didácticas y
actividades que utiliza con los estudiantes. Es importante evaluar hasta qué
punto esos elementos previos han sido adecuados o, en su caso, qué debe ser
mejorado para una mayor eficiencia del proceso formativo.

• Consejo: La Universidad Virtual ha elaborado una herramienta de evaluación

para los objetos de aprendizaje (HEODAR). Para la evaluación de estrategias y
actividades, puede crearse una encuesta personalizada.

• Evaluación de las adaptaciones formativas: En muchas ocasiones es

necesario adaptar estrategias formativas a las necesidades de determinados
estudiantes o de un grupo concreto. Es necesario estimar si las modificaciones
han sido adecuadas o no y hasta qué punto puede resultar interesante incorporar
dichas modificaciones al plan de la unidad o asignatura original.

• Evaluación del procedimiento de evaluación: Es necesario comprobar

que las herramientas, procedimientos y sistemas de evaluación elegidos cumplen
adecuadamente su función. Para ello, es importante revisar periódicamente los
procedimientos e instrumentos de evaluación elegidos.
• ¿Con qué evaluar?

Los instrumentos para evaluar son aquellos que Permiten conocer cada una de las etapas
de los procesos de enseñanza ya aprendizaje. Muestran evidencias de los avances en el
desarrollo de los productos. Dan información sobre los y su puesta en marcha en la
resolución de problemas, por parte de los alumnos
Durante el desarrollo de los proyectos, la evaluación del proceso permite valorar e,
incluso, ajustar la planificación docente en razón de los logros alcanzados para el
desarrollo de las siguientes actividades o de los siguientes proyectos didácticos.
Asimismo, con la información recabada durante todo el proceso se realizan registro y
observación permanentes de los logros y necesidades individuales y grupales de los
alumnos.

• ¿Cuándo evaluar?
La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado
de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite
una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el
rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).
Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración
de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas
del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza.
Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece de
antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un
periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluación
se establecen unas normas estándar para todos los evaluadores de forma que disminuye
el riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y las percepciones
personales de éstos.

2. Luego de ver el video ¨Evaluación del Desempeño¨ Realice un análisis

reflexivo:
Link
La evaluación de desempeño según el video colgado en plataforma es aquella ayuda que
permitirá a la empresa crecer y saber las habilidades y fortaleza que presentan sus
colaboradores en su determinada organización.
Dicha evaluación, se realiza con supervisores, gerente, directivos que conocen su
personal para saber cómo está la empresa y como se están manejando sus empleados.
La actividad de la evaluación de desempeño es importante para saber si se están
tomando en cuentas las políticas de la empresa, para saber si se están tomando las
medidas plantada por la empresa con sus empleados. También dicha evaluación tiene
como finalidad incremental las informaciones para mejora de sus empleados.
De manera objetiva la evaluación de desempeño muestra si el empleado está trabajando
bien o mal, sirve también como herramienta para realizar actividades con expectativas
en su personal y ver la importancia de sus trabajadores.

Tarea 3
Después de consultar la bibliografía señalada y otras fuentes de interés científico para la temática objeto de estudio, se
aconseja que realices las siguientes actividades:
1. Realice un cuadro comparativo donde describa las responsabilidades para las evaluaciones de:

• El gerente
• La propia persona
• El individuo
• El equipo de trabajo
• El área de recursos humanos
• La comisión de evaluación

Evaluaciones Responsabilidades
➢ El gerente  Planificación, organización y supervisión general de las actividades
desempeñadas por la empresa.
 Administración de los recursos de la entidad y
coordinación entre las partes que la componen.
 Conducción estratégica de la organización y hacer las veces tanto de
líder a lo interno de la empresa, como de portavoz a lo externo de la
misma.
 Tomar decisiones críticas, especialmente cuando se trata de asuntos
centrales o vitales para la organización.
 Motivar, supervisar y mediar entre el equipo de trabajo.
➢ La propia persona su responsabilidad porque tiene la virtud no solo de tomar una serie
de decisiones de manera consciente, sino también de asumir las
consecuencias que tengan las citadas decisiones y

➢ El individuo
➢ El equipo de trabajo
➢ El área de recursos humanos
➢ La comisión de evaluación
de responder de las mismas ante quien corresponda en cada
momento.
Cuando nos asociamos para compartir intereses, afrontar retos y
cubrir necesidades, lo hacemos desde nuestros distintos entornos:
familia, empresas, organizaciones, entidades, escuelas o instituciones,
con ello aumenta la potencia de nuestras acciones, dando lugar
a distintos tipos de responsabilidad social que, de un modo u
otro, nos
conciernen.
Los líderes de un equipo de trabajo tienen la responsabilidad de
coordinar la interacción de los miembros, y estos últimos deben
cumplir con las metas prefijadas a través de las tareas trazadas. El
éxito del equipo depende de cada miembro, sugiere responsabilidad
mutua. Los aportes, tanto del equipo como de los miembros, se
presentan en el siguiente cuadro. Necesidades del equipo: • Valores
comunes. • Propósito común. • Responsabilidad por el desarrollo de
cada miembro. • Respeto y confianza mutuos. • Base de habilidad
común. •
Propiedad colectiva.
Fomentar la comunicación interna: el departamento de RR.HH. no
puede ser percibido como una entidad cerrada
Crear un código de conducta: es necesario que existan una serie de
normas que rijan el código ético de la empresa. Todos los trabajadores
deben conocerlas y cumplirlas para asegurar un buen ambiente de
trabajo.
Clima laboral: otro de los aspectos importantes para los
departamentos de RR.HH. Conocer el clima laboral de la compañía
media encuestas y, en función de los resultados, elaborar planes de
acción.
1) La evaluación de las enseñanzas conducentes a la
obtención de los títulos oficiales y propios que imparten las
universidades y los centros docentes de enseñanza superior.
2) La certificación de la calidad de las enseñanzas, de la gestión y de
las actividades de las universidades. 3) La acreditación de las
enseñanzas en el marco del espacio europeo de la calidad. 4) La
evaluación de los centros docentes establecidos en Catalunya que
imparten enseñanzas conducentes a la obtención de títulos extranjeros
de educación superior universitaria. 5) La acreditación de los sistemas
y los procedimientos de evaluación de la calidad de las universidades,
incluidos los que se refieren a la función docente del profesorado.
 2. Elabora un informe, donde establezca las ventajas y desventajas de la evaluación del desempeño de en las empresas.
Ventajas de la evaluación de desempeño
• Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
• Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.
• Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.
• Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no
aprovechado.
• Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
• Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de
recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.
• Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.
• Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser
identificados en las evaluaciones,
Desventajas de la evaluación de desempeño
El uso valioso tiempo
Una posible desventaja de las evaluaciones del desempeño es que utilizan un tiempo precioso. Tendrás que tomarte el tiempo para
prepararte para la evaluación, así como también para llevarlo a cabo. Incluso significa tiempo de inactividad de tus empleados, lo que resulta en
pérdida de productividad.
Interpretación diferente
Una desventaja de la evaluación del desempeño es que tú y tu empleado pueden tener una interpretación diferente del resultado de la evaluación.
Lo que percibes como una oportunidad para destacar las áreas de mejora en tu lugar, puede resultar en que tu empleado tenga la sensación de que
la evaluación no era más que una sesión de "inspección minuciosa", causando una la moral reducida.

Las desventajas de un desempeño de evaluación son realmente pocas, y varían de acuerdo a los distintos métodos que existen,
los principales son: métodos de escalas gráficas, método de elección forzada, método de investigación de campo, método de incidentes críticos y
métodos mixtos. Lo ideal es elegir el que mejor convenga a la organización y hacerles entender a los trabajadores que eso contribuye al
crecimiento no sólo de la organización, sino también al laboral y personal.
TAREA 4
1. Realice una tabla informativa con los siguientes métodos para la evaluación del desempeño laboral:
o Escalas de puntuación
o Listas de verificación
o Método de selección obligatoria
o Método de registro de acontecimientos notables
o Escalas de calificación conductual
o Métodos de verificación de campo

Métodos
Escalas de puntuación
Listas de verificación
Evaluación
Es el método más antiguo y de uso más común en la evaluación
del desempeño. El evaluador debe conceder una evaluación
subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que
vaya de bajo a alto. Este
método es con base en las opiniones de la persona que confiere la
calificación.
Las listas de verificación deben responder a la especificidad de
cada auditoría. Éstas deben ser simples, objetivas y de fácil uso,
lectura y entendimiento, además de identificar datos y hechos.
Con ese objetivo, las preguntas generalmente incluidas en ellas
están relacionadas con requisitos específicos, por lo tanto, no
deben agregar
nuevos requisitos a la normativa o alterar su esencia.

Método de selección obligatoria
Método de registro de acontecimientos
notables
Escalas de calificación conductual
Métodos de verificación de campo
Siempre que fuera posible, las respuestas a estas
preguntas deben ser SÍ o NO.
El método de elección forzada consiste en evaluar el desempeño
de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas
alternativas de tipos de desempeño individual. ... Al juzgar al
empleado, el supervisor o
evaluador elige la frase que más se ajusta y, luego, la que menos
se ajusta al desempeño evaluado
METODO DE ACONTECIMIENTOS NOTABLES:
El método de acontecimientos notables se utiliza para hacer
referencia al nivel jerárquico misional es decir operativo, este
método demanda que el evaluador utilice una bitácora o un
archivo en su computadora para consignar allí las acciones más
destacadas positivas o negativas
Las escalas de calificación conductual utilizan el sistema de
comparación del desempeño del empleado con determinados
parámetros conductuales específicos. El objetivo de este método
es la reducción de los elementos
de distorsión y subjetividad.
Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas,
mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño del personal,
determinándose las causas, orígenes y motivos de tal
desempeño, por medio del
análisis de hechos y situaciones
 2. Para la empresa en la cual labora, una de su sector o
hipotética, realice una escala de calificación basada en el
comportamiento labora. Luego emita su criterio.

Comparación con Comparación con Comparación

objetivos convenidos las normas de trabajo entre individuos

• Observación
física
• Listas de
verificación
• Escalas de
clasificación
• Administración • Incidentes • Jerarquización
por objetivos críticos • Distribución
(APO). • Escalas de forzada
valoración de
comportamientos
anclados (EVCA)
• Ensayos y
diarios

En la empresa para la cual trabajo es una asociación el cual mi función es ser una
digitadora en una de sus sucursales. Allá se toma mucho en cuenta lo que es la falta que
comenten una de las empleadas pero tiene que ser algo grande como por ejemplo,
hace aproximadamente 3 meses una empleada de otra sucursal callo en depresión
debido a que su esposo la dejo con 4 niño y sin dinero, entonces esta empleada se aferró
a lo que son los juego se dé apuesta donde ella es empleada y jugo aproximadamente
77mil peso, la empresa la tomo en cuenta porque esta tiene 12 año trabajando para la
organización, entonces ese dinero se le descontó de las prestaciones laborales que esta
tiene, la empresa tomo la decisión de no votarla y le suspendieron los bonos por 5
meses y la condiciones que le pusieron para continuar con el trabajo fue que si otra vez
caía en esa situación no habrá más oportunidades.

TAREA 5
Para la empresa en la cual labora, una de su sector o hipotética, realice
una evaluación de 360º, a tres colaboradores tomando en cuenta los
siguientes pasos:

Pasos para realizar una evaluación del personal 360 grados

1. Preparación
2. Comunicar al equipo de trabajo
3. Proceso de evaluación
 4. Recolección de datos y reporte
5. Diseño de planes de formación y desarrollo
Preparación
La etapa de preparación para llevar a cabo este tipo de evaluación de desempeño es muy
importante, en esta fase se define cada paso a seguir y detalles que son de alta
importancia para poder realizar los siguientes pasos correctamente.
Durante este primer paso se definen aspectos como el diseño del
cuestionario, los lapsos de tiempo, responsables y además; las
competencias laborales que se tomarán en cuenta. También es importante dejar
claro el formato a utilizar, los líderes o el líder del proceso, sus colaboradores y todo
aquello que pueda afectar o interferir en la actividad a realizar.
Este paso es crucial, un error en el mismo puede conllevar a resultados erróneos o poco
confiables.
Comunicar al equipo de trabajo
Entender y conocer el objetivo y las bondades de la actividad, les ayudará a reducir los
nervios y tensiones emocionales que atraen una evaluación de desempeño. Es
importante que el responsable de explicar la actividad exponga todos los
detalles y argumentos suficientes con los cuales los colaboradores
confíen en los resultados que arroje la investigación.

Proceso de evaluación
Durante este paso, debe recordarse a cada uno de los evaluadores y evaluados que la
información se manejará de manera confidencial y anónima. Es recomendable que cada
colaborador sea evaluado mínimo por cuatro personas y que sus evaluadores hayan
tenido contacto con él por seis meses por lo menos.
En caso de utilizar algún software o aplicación para recolectar los datos, deben
explicarse los pasos a cada uno de los participantes y así reducir el margen de error y
retraso. Sin embargo, durante esta etapa es indispensable estar disponible y atento ante
cualquier eventualidad o situación que pueda surgir durante el proceso.
Recolección de datos y reporte
Esta información debe ser sintetizada y acomodada de tal manera que pueda obtenerse
información estadística con tendencias y resultados en porcentaje para cada evaluado.
Esta información recabada es la que necesitarás para llevar a cabo el siguiente paso, que
es la retroalimentación y por supuesto, es base para definir los planes de formación y
desarrollo a realizar en la empresa con los cuales se corregirán las fallas y debilidades
que evidencien estos informes.
Diseño de planes de formación y desarrollo
De nada ha servido realizar tal proceso de evaluación laboral, si no se generan
soluciones para mejorar las debilidades y fallas detectadas. Una vez concluidos los
análisis y reportes de la información recabada, debe prepararse una propuesta para
mejorar los niveles de competencias laborales del personal que sean necesarios por
medio de un plan de aprendizaje.
Estar al tanto del rendimiento de tu equipo de colaboradores es importante para ti y tu
organización por eso, considera la posibilidad de realizar una evaluación integral
2. Luego con los datos obtenidos, realice un plan de valoración de puestos POR FACTOR

Valoración Directo Secretari Encargad Superviso Conductore Aux de Técnico s Técnic Total
r a o de r de s de contabilida de o de
general RRHH bancas vehículo d maquina red
Director X + + x + + - - 4
general
Secretaria + X + + - X - - 3
Encargado - + X + + + + + 6
de RRHH
Supervisor - - + + + - + + 5
de banca
Conductore + + - X X + X - 3
s de
vehículo
Aux - + + + - X - - 3
contable
Técnico de - - + + X - X X 2
maquina
Técnico de - - + - x + x X 2
red
Total 18
Tarea 6
Para la empresa en la cual trabaja o una de su sector, elabore y aplique
una encuesta para determinar los principales problemas que han
enfrentados los colaboradores en su evaluación desempeño.

1- En general, su experiencia en esta empresa es gratificante.

A- de acuerdo
B- en desacuerdo
C- ni de acuerdo ni en desacuerdo
2- Recibe el reconocimiento del trabajo realizado.
a- de acuerdo
b- en desacuerdo
c- ni de acuerdo ni en desacuerdo
3- hay comunicación efectiva y amigable dentro del departamento.
a- de acuerdo
b- en desacuerdo
c- ni de acuerdo ni en desacuerdo
4- pagan para realizar limpieza.
a- de acuerdo
b- en desacuerdo
c- ni de acuerdo ni en desacuerdo
5- Están de acuerdo que no halla oficial de seguridad en tu lugar
de trabajo.
a- de acuerdo
b- en desacuerdo
c- ni de acuerdo ni en desacuerdo
6- Se solucionan rápido los problemas en el local de trabajo.
a- de acuerdo
b- en desacuerdo
c- ni de acuerdo ni en desacuerdo
7- Se toman en cuentas las faltas insignificantes.
a- de acuerdo
b- en desacuerdo
c- ni de acuerdo ni en desacuerdo
8- El trato de jefe a empleado es adecuado.
a- de acuerdo
b- en desacuerdo
c- ni de acuerdo ni en desacuerdo
Sugerencia

1- Establece objetivos claros con respecto a la revisión

Las evaluaciones de desempeño son una herramienta ideal para que los gerentes
estén más involucrados con su fuerza de trabajo, se motiven y disminuyan sus
tasas de rotación
2- Establece acuerdos con tus empleados
 Una evaluación de desempeño es una actividad en la que tanto el evaluador
como el evaluado deben estar cien por ciento dispuestos e involucrados.
3- Crea un plan de acción
Un plan de acción es ideal para acordar junto a tus colaboradores cuáles son los
aspectos que desean mejorar. Averigua cuáles son los intereses de tus empleados
4- Toma notas y garantiza el seguimiento
Durante una evaluación de desempeño es importante que tomes notas sobre todo
lo que se está discutiendo, al terminar te recomendamos preparar una minuta o
resumen de lo revisado y compartirlo vía email para garantizar que todos estén
en el mismo canal.

TAREA 7
Luego de ver el video, Elementos de un sistema de Evaluación del
desempeño
En el video cargado en plataforma es en donde hablaremos de los elementos esenciales
del desempeño laboral, debemos iniciar de la base de que esta medición debe ser
planteada como una iniciativa que motive a cada uno de los miembros de la
organización. Todos Los empleados deberán conocer cómo este proceso de medición
ayudará a mejorar sus habilidades y como los ayudará a descubrir cómo impacta su
rendimiento en los objetivos y metas especificados para la empresa.
La metodología estará atada a la frecuencia de medición, que deberá ser permanente y
continua, y no en momentos específicos con visiones parciales. Bajo este esquema, los
mismos servidores serán quienes solicitarán revisar sus avances constantemente, en la
medida en que los reconocimientos y las motivaciones estarán engranados con las
contribuciones particulares a los objetivos generales. Por supuesto este esquema implica
una transformación cultural, que abandone el esquema tradicional en donde es muy
difícil identificar y gestionar el bajo desempeño, para pasar a una entidad en donde el
ingreso por mérito se mantenga, pero la permanencia también requiera haber entregado
una contribución proporcional a su responsabilidad en los procesos. E implicará
también que el retiro de un funcionario se dé por razones objetivas relacionadas con
niveles bajos de contribución, validados no solo por un jefe, sino por resultados
colectivos, propiciando así el mantenimiento de una cultura de productividad orientada
al crecimiento permanente y al mejoramiento continuo.
Elabora un informe sobre las características de un sistema de evaluación
eficaz y las implicaciones legales que este pueda tener
las características de un sistema de evaluación eficaz

En el video cargado en plataforma fue en donde hablamos de las características

esenciales para que la evaluación tenga una eficacia demostrada.
Determinar objetivos y responsabilidades
Para llevar a cabo una correcta evaluación en el desempeño de responsabilidades, debes
establecer unos objetivos concretos para cada uno de los trabajadores o departamentos
que vayan a ser evaluados, de manera que estos sean medibles y alcanzables, lo que
facilitará enormemente llevar a cabo una correcta evaluación de los mismos.
Reunión de evaluación
Cuando llegue el momento de reunirse con el trabajador, comienza poco a poco.
Empezando por las responsabilidades más primarias y la consecución o no de los
objetivos más generalistas. Poco a poco tendrás que ir siendo más concreto, intentando
llegar a las causas más específicas en el caso de que estos no hayan sido alcanzados.
Actitud proactiva y positiva
No debemos centrarnos sólo en los puntos negativos, sino también resaltar aquello que
haya supuesto algo positivo para la organización. Al mismo tiempo debes plantear la
reunión como un diálogo en la que el trabajador también pueda aportar su opinión
cuando no esté de acuerdo, o proponer cambios u objetivos que puedan ser positivos
para la empresa.
Nuevas expectativas
En función de las conclusiones a las que se haya llegado tras la reunión, establece unas
nuevas expectativas, de manera que el trabajador perciba claramente cuáles son y el
tiempo del que dispone para conseguirlas
Próxima reunión
Las evaluaciones del desempeño deben realizarse de manera periódica, mínimo una vez
al año, pero con la posibilidad de ampliar el número de reuniones anuales para
conseguir un control periódico. De esta manera el jefe podrá rectificar o adaptar las
responsabilidades o expectativas asignadas al trabajador, al igual que el podrá mostrar
los puntos a mejorar y tendrá un mayor sentimiento de pertenencia y fidelidad a la
organización.

las implicaciones legales que este pueda tener

Obtener los permisos y licencias necesarias para operar
Para iniciar un negocio debes tener todos los permisos en regla. Dependiendo del estado
en el que vivas y del tipo de negocio que vayas a poner serán los requerimientos que
debas cumplir. Asegúrate de revisar bien los permisos necesarios o las licencias que
debes obtener para operar conforme a la ley.
2. Regulaciones para los empleados
Conforme tu negocio vaya creciendo, vas a ir contratando más y más empleados. Esto
conlleva una serie de decisiones legales que necesitarás ir atendiendo conforme vayan
surgiendo, pero lo ideal es tener claro qué tipo de contratos puedes ofrecer, qué
permisos existen por ley para tus empleados, y básicamente conocer de memoria la ley
para los trabajadores y ver cómo se adapta a tus necesidades laborales.
Compensación para los empleados
Esto viene como parte de la ley federal del trabajo, pero vale la pena entender bien qué
aportaciones necesitarás hacer por cada uno de tus empleados, qué derechos
económicos tienen y qué tipo de compensaciones hay mandadas por ley, sobre todo en
caso de maternidad, accidentes, despidos, etc. Tener esto claro te ayuda a prever estas
situaciones antes de que ocurran y a entender bien el tipo de contratos que puedes ir
ofreciendo conforme tu empresa crezca. Compensación para los empleados
Esto viene como parte de la ley federal del trabajo, pero vale la pena entender bien qué
aportaciones necesitarás hacer por cada uno de tus empleados, qué derechos
económicos tienen y qué tipo de compensaciones hay mandadas por ley, sobre todo en
caso de maternidad, accidentes, despidos, etc. Tener esto claro te ayuda a prever estas
situaciones antes de que ocurran y a entender bien el tipo de contratos que puedes ir
ofreciendo conforme tu empresa crezca. Regulaciones sobre publicidad y mercadotecnia
Dependiendo del tipo de servicio o producto que ofrezcas, habrá ciertas limitaciones
sobre cómo proceder en términos de publicidad. Revisa las regulaciones de COFEPRIS
y asesórate bien antes de iniciar cualquier campaña en cualquier medio.
5. Privacidad y uso de datos
Aunque en México aún seguimos construyendo las regulaciones en esta materia, vale la
pena entender en dónde estamos parados, sobre todo si tu producto o servicio manejará
información sensible de los consumidores.
6. Impuestos
El viejo dicho es cierto: sólo hay dos verdades en la vida, la muerte y los impuestos. Por
eso necesitas estar muy familiarizado con todas las regulaciones relacionadas con
impuestos, en todos los regímenes. La estructura que hayas elegido a la hora de registrar
tu negocio tendrá un gran impacto a largo plazo en los impuestos que terminarás
pagando. Así que asesórate bien para entender cuál es la opción más adecuada a tu
modelo de negocios y la forma en la que debes cumplir con los pagos a Hacienda.