MÉTODOS

MODERNOS APO
Y EPPO
Alejandra Mahecha
Jessica Henriquez
¿QUÉ ES APO?
 Administración por objetivos

La administración por objetivos surgió como método de evaluación y control sobre

el desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento rápido. Comenzaron a surgir las ideas de
descentralización y administración por resultados.
La APO es una técnica de dirección de esfuerzos a través de la planeación  y el control
administrativo basada en el principio de que, para alcanzar resultados, la organización necesita
antes definir en qué negocio está actuando y a dónde pretende llegar.
La APO es un proceso por el cual los gerentes, principal y subordinado, de una organización
identifican objetivos comunes, definen las áreas de responsabilidad de cada uno en términos de
resultados esperados y emplean esos objetivos como guías para la operación de la empresa..
¿QUÉ ES EPPO?
 Método de evaluación participativa por objetivos

Este método se está adoptando actualmente en las organizaciones, ya que es un sistema de

administración de desempeño en el cual participan los empleados y el Gerente.
En este sistema se adopta la técnica de relación intensa y visión proactiva, en que resurge la
vieja administración por objetivos.
La EPPO es democrática, participativa, envolvente y motivadora.
ETAPA 1 DEL EPPO
 Formulación de objetivos consensuados: 

Un objetivo, es una declaración del resultado que se desea alcanzar en determinado periodo.
Los objetivos se establecen conjuntamente entre los subordinados y el gerente mediante intensa
negociación, para llegar a un consenso, los objetivos son consensuados y no impuestos de arriba
hacia abajo.
La superación de los objetivos debe beneficiar a la organización y permitir la participación
directa del evaluado en este beneficio; por ejemplo, en un premio o en un esquema de
remuneración variable que debe ser incentivo grande y convincente para dinamizar el
desempeño hacia los fines buscados.
El desempeño se deberá enfocar en la consecución de estos objetivos, de lo cual dependerá
directamente la evaluación.
ETAPA 2 DEL EPPO
 Compromiso personal para alcanzar los objetivos: 

Es indispensable que el evaluado acepte plenamente los objetivos y se comprometa a

alcanzarlos; ésta es condición sine qua non del sistema. En algunos casos, se celebra una especie
de contrato formal o psicológico para practicar el acuerdo realizado
ETAPA 3 DEL EPPO
 Negociación para la asignación de los recursos: 

Después de establecido el compromiso personal, y a partir de los objetivos consensuados, el

paso siguiente es definir los recursos y medios, los objetivos son alcanzables. Los recursos y
medios pueden ser materiales (equipos, máquinas, entre otros.), humanos (equipos de trabajo,
entre otros.) inversiones personales en entrenamiento y desarrollo del evaluado (orientación,
consejería, entre otros.). Los recursos representan un costo para alcanzar los objetivos deseados.
ETAPA 4 DEL EPPO
 Comportamiento del evaluado para lograr los objetivos: 

Aquí reside el aspecto principal del sistema. El desempeño es la estrategia personal escogida por
el individuo para alcanzar los objetivos pretendidos. Esto significa que cada persona deberá
escoger con total libertad y autonomía sus propios medios para alcanzar los objetivos definidos.
El gerente podrá proporcionar consejería y orientación, en vez de dar órdenes, controlar e
imponer.
ETAPA 5 DEL EPPO
 Monitoreo constante de los resultados: 

Es la verificación del costo beneficio involucrado en el proceso. La medición constante de los

resultados y el alcance de los objetivos deben tener fundamentos cuantitativos que merezcan fe
de confianza, y al mismo tiempo, subministren una idea objetiva y clara de la marcha del
proceso y del esfuerzo del evaluado. Siempre que sea posible, el mismo evaluado deberá realizar
su autoevaluación, es decir, saber monitorear los resultados y compararlos con los objetivos
trazados. Si es necesario, el gerente podrá ayudarlo en este aspecto.
ETAPA 6 DEL EPPO
 Retroalimentación intensiva y evaluación continúa: 
 Mucha información de retorno y, sobre todo, soporte de comunicación para reducir la disonancia
e incrementar la consistencia. Éste es uno de los aspectos más importantes del sistema porque el
evaluado necesita saber y percibir con claridad cómo marcha para evaluar el esfuerzo-resultado
alcanzado y sacar conclusiones. Si es necesario, el gerente podrá ayudarlo al respecto.
 En la moderna concepción, la evaluación de desempeño no comienza por la apreciación del
pasado, sino por la focalización en el futuro. O mejor, está más orientada hacia la planeación del
desempeño futuro que hacia el juzgamiento del desempeño pasado. Y no se queda ahí, sino que
procura orientar el desempeño hacia fines y objetivos previamente negociados y fijados, trata de
dotarlo de todo los recursos necesarios para su adecuación consecución, busca hacerle
seguimiento con mediciones adecuadas y comparativas y, en especial, busca darle coherencia a
través de retroalimentación constante y evaluación continua. Todo busca garantizar el desempeño
conforme a las necesidades de la organización y los objetivos de carrera del evaluado.
DESVENTAJAS DEL EPPO
 La dificultad de establecer metas verificables.
 Se corre el riesgo de subrayar los objetivos de corto plazo a expensas de la solidez de la
organización a largo plazo.
 Riesgos por cierta inflexibilidad.
 Abuso de metas cuantificables.
 No es fácil establecer objetivos concretos, realistas y que se puedan medir.
 Requiere una formación específica en el evaluador.
 La definición de objetivos lleva mucho tiempo.
VENTAJAS DEL EPPO
 Mejoras en la administración gracias planeación orientada a resultados.
 Mayor compromiso personal por objetivos compartidos.
 Precisión de las funciones y estructuras organizacionales y de la delegación de autoridad en consonancia con los
resultados esperados de las personas que ejercen las funciones respectivas.
 Desarrollo de controles eficaces, lo que permite medir el resultado y emprender acciones correctivas.
 Altos niveles de objetividad.
 La evaluación no se centra en el análisis de la persona sino de sus logros.
 Es personalizada, considera funciones por puesto.
 El evaluador pasa a ser un entrenador-facilitador.
 Potencia la iniciativa en la persona evaluada, ya que se da cuenta de sus progresos y sus deficiencias.
 Fomenta la planificación de los recursos.
 Hace que se desarrolle la comunicación entre responsable y colaborador.
IMPORTANCIA DEL EPPO EN
LAS EMPRESAS
 Comenzando por lo relacionado con la evaluación del desempeño de un individuo, es necesario señalar que uno de los retos más
importantes en la gestión de los recursos humanos es la búsqueda de una metodología de evaluación del desempeño que sea capaz de
mejorar la interacción entre el trabajador y la organización (empresa) para lograr un beneficio mutuo.
 a) Selección: Permite definir el perfil de conocimientos y cualidades, de las personas que deberían incorporarse a ese puesto. Con los
resultados obtenidos se puede verificar la validez y eficacia del mismo.
 b) Formación: Ayuda en la detección de áreas de mejora, que deben ser incluidas en los planes de formación integral individual y
grupal.
 c) Análisis del Potencial: Se obtiene información sobre el valor que cada trabajador puede aportar a la organización en su puesto y en
otros posibles.
 d) Ajuste Persona-Puesto: Permite observar del grado de adecuación de la persona al puesto de trabajo.
 e) Planes de Carrera: Una vez identificadas las capacidades y resultados de un trabajador, se pueden tomar decisiones en lo referente
a promoción y futuro dentro de la organización.
 f) Motivación: El reconocimiento tanto favorable como desfavorable de los responsables hacia sus colaboradores, es un mecanismo
que puede facilitar la motivación dentro de la organización.
 g) Política Retributiva: La evaluación del desempeño facilita, de una forma más objetiva, tomar decisiones relacionadas con
retribuciones e incentivos.
CONCLUSIÓN
Se evidenció que la importancia de la evaluación desempeño es la fortaleza más relevante con la
que cuenta una organización, sin embargo, es la forma más usada para estimar o apreciar el
desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo.
En cuanto a los métodos de evaluación del desempeño a los trabajadores y trabajadoras del
sector turístico, se considera que es cualquier objeto que se usa como medio para arribar a un
fin. 
 CIBERGRAFÍA
 Bitell, L. (2000). Administración de Personal. México, México: Editorial Cengage Leorning Editores.
 Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano. México, México: Editorial McGraw -Hill.
 CHiavenato, D (2011). Administración de Recursos Humanos. Bogotá, Colombia: Editorial McGraw- Hill.
 Haya, C. (2010). Evaluación del Desempeño - Capital Humano. [Documento en Línea]. Disponible en http://www.
administracion.realmexico.info/2013/.../evaluacion-del-desempeno-capital-humano.ht. [Consulta: 2017, Enero 15].
 Lafourcade, L. (1986). Evaluación de los Aprendizajes. Buenos Aires, Argentina: Editorial Kapelusz.
 Macario, B. (2007). Evaluación Educativa Conceptos y Definiciones – Redes. [Documento en Línea]. Disponible en http://www.redeseducacion.net/.../Evaluación
%20Educativa%20Conceptos%20y%20Defini... [Consulta: 2017, Enero 10].
 Martínez, C. (2002). Génesis de la Evaluación del Desempeño en Salud. [Documento en Línea]. Disponible en http://www. eumed.net › Revistas › CCCSS. ...
[Consulta: 2017, Enero 10].
 Méndez, S. y otros. (2012). La gestión de los recursos humanos: preparando profesionales para el Siglo XXI. Edición (Segunda). Bogotá, Colombia: McGraw-Hill.
 Mesa, R y Dolan, S. (2007). La Gestión de los Recursos Humanos. Cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de
transformación. Edición (Tercera). Bogotá, Colombia: Editorial McGraw- Hill.
  Morales, C. (2009). La Integración Estratégica de un Sistema de Recursos Humanos en Transición a un Sistema de Capital Humano, para optar al grado
académico de Doctor en Recursos Humanos. Trabajo de postgrado no publicado, Universidad Tecnológica de la Habana José Antonio Echeverría (ISPJAE),
Ciudad de La Habana, Cuba.
 Monteferrante y Malavé, (2004); y Granell, (1997). Gestión del Talento Humano en Venezuela. [Documento en Línea]. Disponible en http://www.
thgestionth.blogspot.com/2015/10/gestion-del-talento-humano-en-venezuela.html. [Consulta: 2017, Enero 07].
 Rodríguez, J. (2012). Administración Moderna de Personal. Edición (Séptima). México, México: Editorial CENGAGE Learning.
