Comportamiento

Organizacional

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 Tarea 1

Jessica Velásquez Herrera

Comportamiento Organizacional

Instituto IACC

01 de Octubre 2018

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NSTRUCCIONES

Considere el siguiente caso:

La dirección de RR.HH. de una compañía necesita cubrir un puesto de jefe de

equipo. Esta categoría, según el convenio de la entidad, es la más baja entre las

de jefatura, y constituye un primer paso para progresar en la escala de mandos

dentro de dicha organización.

La retribución del puesto supone un aumento salarial de $ 80.000 brutos al mes

respecto al sueldo de la categoría anterior. La jefatura de equipo supone bastante

responsabilidad y mucha mayor carga de trabajo que el puesto de oficial. En la

práctica, los jefes no tienen hora fija de salida, por lo que no perciben horas extras

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si prolongan la jornada. Por el contrario, los administrativos respetan

escrupulosamente el horario y, si permanecen más tiempo, sí cobrarían horas

extra. El ascenso también conlleva determinados símbolos de estatus: gran mesa,

separada por mamparas, con cartel que indica nombre y categoría; tarjeta de

visita; teléfono directo; participar e influir en los comités de departamento, etc.

Todos los empleados de la compañía pueden obtener en concepto de retribución

variable una cantidad de hasta un 10% de su sueldo en concepto de retribución

variable. La percepción de este complemento depende de dos factores:

consecución de objetivos y evaluación de los superiores. La dirección de RR.HH.

debe elegir entre tres candidatos para el puesto, y que presentan los siguientes

perfiles:

Pedro media y gana $ 725.000 netos al mes. Tiene tres hijos pequeños y se

encarga de atenderles. Su mujer es dueña de un negocio al que dedica más de 60

horas semanales y que le reporta unos beneficios medios de 40 millones de pesos

al año. Pedro aprecia el tiempo libre y no le gusta complicarse la vida.

° Marta lleva dos años en la empresa y cuenta con estudios superiores, donde su

salario mensual es $ 631.000 netos. Marta aceptó este trabajo como un primer

paso en su carrera profesional. Muchos de sus compañeros y compañeras de

facultad ocupan ya puestos de responsabilidad.

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° Laura, lleva ocho años en la compañía y tiene estudios de formación profesional

y su salario es de$ 700.000 netos al mes. Está casada con un médico que obtiene

unos ingresos netos al mes de $ 1.850.000 y tienen un hijo de cuatro años. En su

expediente figura una petición de traslado, aceptada por la empresa, debido a que,

según ella, su anterior jefe no reconocía sus esfuerzos en el trabajo.

Podemos apreciar que los tres candidatos para el ascenso tienen circunstancias

sociales y personales muy diferentes. Sin duda, su reacción ante la oferta de la

empresa será distinta.

Teniendo en consideración el caso planteado, elabore los siguientes puntos:

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1. Haga un esquema resaltando los mayores aportes que han hecho los

teóricos de la Motivación y sus grandes diferencias. Para ello puede

ayudarse del programa de Microsoft Office PowerPoint u otros más

dinámicos como Prezi.

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Diferencia

- Para Koontz y Werhrich la remuneración de una persona era el mayor

estimulo, mientras que para Abram Maslow existen elementos cualitativos

para que una persona alcance la autorrealización y es base a sus

creencias y valores

- Las teorías X y Y afirman el comportamiento desde que una persona debe

crecer dentro de la organización en base al tiempo mientras que para

Skinner las conductas pueden ser mejoradas en base a estímulo y

respuesta

2. Relacione al menos dos teorías de la motivación que se podrían aplicar al

caso planteado.

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 La teoría de Necesidades

Ya que es una de las teorías más reconocida en los últimos tiempo, se utiliza

desde la enseñanza básica hasta cursos superiores y universitarios en concepto

de antropología y antropóloga laboral, para el estudio del ser humano es una de

las pirámides más representativa y generalizada en los sentimientos de las

personas

Profundizando más en la pirámide de Maswol podemos encontrar que los

candidatos al puesto presentan las necesidades primarias de las Piramide, como

la necesidad fisiológica de tener dinero y aquella seguridad que podría darles

aquel puesto de trabajo, siguiendo la pirámide podemos encontrar que la afiliación

entre los participantes son diferentes

Diagnostico en base la Pirámide de necesidades de Maswol

Tiene 3 hijos y se encarga de atenderlos, su mujer tiene un negocio que le

proporciona calidad de vida a su núcleo familiar, aprecia el tiempo libre, la carga

de trabajo que tiene aquel puesto podía ir en contra de su sentimiento más

genuino a la afiliación que son aquellos momentos familiares con sus hijos y de no

complicarse la vida, por lo cual no muestra índice de reconocimiento.

Marta por otro lado muestra un comportamiento de querer llegar a una

autorrealización, debe compararse con sus otros compañeros al tener puestos

altos con responsabilidad y quiere auto superarse rápidamente, parece ser una

buena opción al puesto, aunque surge la gran inquietud si lo hace por querer ir a la

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par con sus compañeros o si realmente quiere aquel puesto y podrá ser feliz

obteniéndolo, dejando de lado las comparaciones. Muestra altos índice de querer

reconocimiento y autorrealización

Laura, lleva ocho años en la compañía y tiene estudios de formación Está casada

con un médico y tienen un hijo de cuatro años. Lo cual deja percibido que la

carga de trabajo podría afectar la vida familiar entre su hijo y ella, por los tiempos

en que debe considerar que habrá más carga de trabajo, además dice que su jefe

anterior no percibía su esfuerzo en el trabajo, no reconocía sus logros, por lo cual

busca altamente aquel reconocimiento.

En resumen la Teoría de motivación de Maslow podría ser favorable de aplicar

para poder medir cuál de los candidatos puede ser más óptimo para el puesto, ya

que se pueden hacer analices a nivel emotivos de los candidatos, basándonos en

sus características y deceso profundos respecto al trabajo.

Motivación por Dinero

La teoría de Skinner podría ser otra aceptada, ya que el propone el salario básico

sigue siendo el factor más importante de motivación. Hay teorías que sostienen

que el sueldo no motiva. Esto no es así, aunque también es verdad que cuando

uno se levanta todas las mañanas no lo hace pensando

Por lo cual dejando el siguiente párrafo por Según Koontz (1999), “una

compensación inteligente debería incluir salario fijo y variable, beneficios, buen

ambiente de trabajo y nombre y mística de la empresa”. “El escenario de cinco

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años a esta parte en materia de compensaciones y beneficios cambió mucho;

antes, los empleados reclamaban mejores sueldos. Hoy los reclamos pasan por

no recortar salarios o mantener la fuente de trabajo”.

Por lo que siguiendo la pauta de Motivación por dinero se puede crear un

Programa de Compensaciones y Beneficios pensado en los trabajadores, para

poder aumentar la motivación en sus trabajos, Para el puesto de trabajo se incluye

además elementos considerables que pueden proporcionarle determinados

símbolos de estatus: gran mesa, separada por mamparas, con cartel que indica

nombre y categoría; tarjeta de visita; teléfono directo; participar e influir en los

comités de departamento, que pueden crear un entorno de trabajo optimo como

propone Koontz en 1999.

Y Además se puede proponer políticas de compensación orientadas en la calidad

laboral en base de la teoría de motivación por dinero

Políticas

 El instrumento más importante utilizado por la empresa para la

comunicación y la motivación es la compensación total.

 La aplicación la política de compensación en la empresase basa en

relacionar la retribución fija con el grado de contenido, es decir,

complejidad y responsabilidades, que realizan os trabajadores.

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 Su objetivo principal es mantener y retener a los trabajadores más

capaces y más susceptibles a ser atraídos por el mercado.

 Esta política está orientada a la consecución de mejores resultados

para su grupo empresarial.

 Esta retribución se compone de una parte fija más una parte

variable. Esto con el fin de poder estar en torno a la media del

mercado especifico.

 Retribución Fija: Se considera como la retribución bruta anual de

carácter garantizado. El que está compuesto de dos aspectos:

 Posición relativa de la estructura salarial.

 Contribución individual de las personas.

Esta retribución tiene como finalidad:

 Reconocer las complejidades mayores.

 Garantizar una retribución mínima en la empresa.

 Equidad interna: La política de retribución fija se sustenta bajo el

nivel de responsabilidad y/o complejidad del cargo. Estableciendo

así una retribución justa coherente según la importancia del cargo.

Por lo anterior, se necesita un sistema de Descripción y Evaluación

de Puesto (nivel del contenido del puesto), este sistema lo tendrá

que mantener el Gerente de RR.HH. y la organización.

 Utilizar la Metodología HAY de descripción y evaluación

de puestos, el que da como resultado un ordenamiento

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 jerárquico en Niveles de todos los puestos de la

empresa.

 Los niveles de los puestos no solo determinan la

responsabilidad y/o complejidad de un puesto, sino que

también el impacto en la creación de valor para la

empresa.

 Equidad Externa: Ayuda a retener y atraer, ya que, las

retribuciones fijas serán competitivas en el mercado.

Para cumplir con la equidad externa se deben verificar los siguientes

procesos:

 Mercado: El cual se debe determinar de acuerdo

criterios de competitividad en materia empresarial. Para

esto es importante considerar para las muestras las

siguientes variables: Tipo de negocio, tamaño de la

empresa, Internacionalidad de la empresa, Prácticas en

materia de Recursos Humanos, Grado de competitividad

en el mercado laboral.

 Posicionamiento: Es la decisión estratégica que toma

la empresa en relación a los puntos de referencia, con el

fin de competir en el mercado laboral. Estos puntos

sirven para la creación de la estructura salarial. A través

de este posicionamiento se puede definir el porcentaje

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 de retribución fija y el porcentaje de retribución variable

que conformarán la retribución total.

 Estructura de Curva Salarial: son los rangos

asociados a los niveles de responsabilidad y define 3

puntos: Mínimo, Medio y Máximo.

En la estructura salarial compatibiliza la equidad interna

y la equidad externa donde se posicionan estos tres

puntos.

 Posición retributiva: Es la situación retributiva de cada

persona con respecto a la estructura salarial referente a

su nivel.

Esta posición permite realizar una valoración rápida de

la situación retributiva a nivel grupal o individual de la

empresa.

La empresa definió 3 bandas de mercado:

 Bajo: Remuneraciones menores que el 80%

del referente del mercado.

 En banda: Remuneraciones entre el 80% y

120% del referente del mercado.

 Sobre: Remuneraciones superior al 120%

 Actualización estructura de curva salarial: Las

actualizaciones se realizan una vez al año junto con el

proceso de revisión salarial anual. Para estas

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 actualizaciones se hacen mediante estudios de

mercado, como con los nuevos puntos medios y los

rangos de retribución.

3. Proponga un cuarto candidato que presente las condiciones óptimas de

motivación para acceder al cargo. Explique y justifique su propuesta desde

algunas de las teorías analizadas en el contenido de la semana.

Magdalena es una joven de 25 años gana aproximadamente $650.000 lleva 3

años en la empresa, no tiene hijos y está terminando su carrera de Ingeniera, es

responsable con su trabajo, puntual, dedicada, esforzada, cuenta con buena

disposición, ayuda a sus compañeros de trabajo y propone ideas y soluciones en

las reuniones del equipo de trabajo, desea aquel puesto para la contribución de su

carrera

Teoría de jerarquía de necesidades

Siguiendo la pauta de sus necesidades primaria, Magdalena considera las

necesidades fisiológicas y las necesidades de seguridad que le proporciona el

trabajo, muestra compañerismo y dedicación por su puesto, la afiliación es bien

percibida en este punto, el cual es uno crucial para determinar el grado de

reconocimiento y autorrealización del trabajador

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Magdalena además le gustaría recibir aquellos reconcomiendo por un concepto

únicamente consigo misma, un sentimiento genuino de querer mejorar cada dia y

alcanzar aquella autorrealización consigo misma, es una candidata que además

de se responsable, participativa, es una trabajadora que si se sentirá feliz en su

puesto de trabajo, y una persona feliz es una persona con alto índice

motivacionales y de querer realizar su trabajo de la mejor manera posible.

4. Contrario a la pregunta 3, proponga un quinto candidato que presente las

condiciones más desfavorables, motivacionalmente hablando, y que no sería

recomendado para el cargo. Explique y justifique su propuesta desde

algunas de las teorías analizadas en el contenido de la semana.

Mario es un trabajador que lleva apenas 2 años en la empresa,

contradictoriamente a su compañera Magdalena, este no cumple con los requisitos

necesarios que un empleador consideraría ideales para postular a un cargo. Mario

es impuntual, llega 1 hora y media tarde a su trabajo por las mañanas y es puntual

solamente cuando su jefe le llama la atención, es egoísta con sus compañeros,

cuando éstos le piden ayuda se niega diciéndoles que no es parte de su trabajo,

no comparte en las actividades de la empresa y no cumple con las órdenes de sus

superiores, trayendo consecuencias negativas con su trabajo y ámbito laboral.

Mario tiene un sueldo de 700.000 mil pesos.

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Según la Teoria de Conductismo de Edwar, Mario es un trabajador que tiene la

conducta de llegar todo los días tarde y solo temprano cuando su jefe lo remienda,

por este motivo se cumple los requisitos de Conductismo Clásico de respuesta por

medio de un estímulo

Además no cumple con las expectativas de aquel puesto de trabajo sin

desmerecer que Mario es una persona que funcionaria bien si todo los días se le

aplicara un estímulo para obtener una respuesta positiva, pero bien sabe que

para el puesto de postulación se necesita estimulos innatos y no estimulación

constante.

5. ¿Qué elementos debiesen ser considerados para aumentar el compromiso

de los tres profesionales propuestos, si siguieran en su puesto actual?

Los elementos que se deben considerar en primera instancia es ser un

Diagnostico de los tres participante y un Plan de RR.HH en base aquel

diagnóstico.

Se debe considerar la Observación directa de los comportamientos de los

trabajadores y ver si calzan debidamente con el Descriptor de Cargo para el

puesto y su Perfil. Esto se debe hacer en primera instancia, la segunda es

escuchar la historia detrás de estos 3 candidatos al puesto, se debe conocer sus

objetivos, sus deseos, sus fortalezas y sus debilidades, es resumen se debe

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realizar un Diagnostico Organizacional, en tercera base se debe determinar en

base de variables cuantitativas y cualitativas un análisis, para esto se debe

confeccionar un instrumento de medición de Clima y cultura organizacional, para

determinar el mejor trabajador, en cuarto lugar se debe realizar un estudio del

mercado y evaluar la equidad interna y externa, saber cómo se sienten realmente

los trabajadores. En quinto lugar se debe determinar aquellas falencias de los

trabajadores, en Sexto lugar aplicar un Plan de RR.HH para aumentar aquellas

brechas, en Septimo hacer un seguimiento para saber si fue efectiva el plan de

RR.HH

Plan de RR.HH

Diagnóstico de la Situación:

Para la ejecución de este D.N.C. se deben tomar en cuenta, la misión, visión,

objetivos generales de la empresa, sus políticas de Recursos Humanos,

indicadores de gestión, que permitirán conocer previamente hacia donde se

pretende dirigir la empresa, y si lo está logrando o no. Es así, como se van

revelando las debilidades o errores que se están cometiendo y que no permiten

alcanzar la máxima eficiencia y calidad en la compañía. Adicional, de los

antecedentes mencionados, es de suma importancia, que se realice un estudio a

cada Descriptor de Cargo, comparando las competencias requeridas y sus

respectivos niveles de ejecución, con la Evaluación de Desempeño del año

anterior al vigente de cada colaborador; como también se utilizará la observación

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directa de parte de la jefatura de cada área, así podrán determinarse las brechas

que se presentan y que deberán posteriormente, hacer un plan de mejorar para

minimizarlas lo más posible

Proceso Etapas

Construcción y Aplicación de La construcción del instrumento de

instrumento de medición ( entrevista medición quedará en manos del área

previa) de Recursos Humanos, quien hará la

entrevista los gerentes y jefaturas para

así conocer la situación real en la que

se encuentra la empresa.

Estos resultados permitirán una

adecuada integración y una correcta

aceptación a la responsabilidad que el

departamento de recursos humanos

debe asumir con la organización y el

estudio de cultura y clima.

Determinar las Dimensiones El área de Recursos Humanos ha

decidido implementar un formulario de

dimensiones aplicado de forma on-line

en se encargará de la confección de

este instrumento el cual será enviado a

todos los trabajadores de la empresa

21
 Focus Groups Se realizara una reunión con los jefes

de los departamentos de laboratorio en

el cual se les informara de este proceso

de implementar un diagnóstico de

clima, se abordaran temas centrales de

una supuesta Hipótesis tras las

dimensiones seleccionadas para que

respondan en un supuesto las variables

de problemas de los trabajadores, para

así poder complementar y orientar los

resultados de los formulario y

cuestionario.

Plan comunicacional La sensibilización previa a la aplicación

del cuestionario del clima

organizacional será la realización de

un plan de comunicación interna que

permita dar a conocer los cambios y

objetivos deseado para los trabajadores

de la empresa . se le dará énfasis a la

transparencia de información y

herramientas comunicacionales que

permitan disipar ruidos en la

comunicación.

22
 Piloto Antes de presentar los resultados de

las herramientas se garantizar que

estén bien confeccionadas y que

cumplan la formalidad del documento a

presentar, como también a quien va

dirigido, sus resultados, estadísticas y

objetivos.

Presentar un informe Se realizara una reunión formal con el

alto directorio y se mostrara los

alcances de mejoras del diagnóstico,

como además de aquellas áreas

críticas donde fueron más bajas

evaluadas.

Presentar gráficos y finalización del Además de la entrega del informe, el

diagnóstico. jefe de Recursos Humanos presentara

gráficamente los resultados, como

también un resumen y fundamentos de

criterios de evaluación

Plan de para aumentar la motivación de los colaboradores

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1) En el sentido de urgencia de la percepción de recompensa se verificara

anualmente que el área de Beneficio y compensaciones atribuya a los

trabajadores de la empresa una correcta retribución por sus servicio y

además deberá crear programas de Beneficios y Compensaciones

orientados a las necesidades principales de estos, para esto el

departamento emitirá informes tras los programas que realice y estudios de

mercados externo para evaluar la competitividad y la justa equidad

2) El área de desarrollo organizacional deberá emitir informes anuales tras los

programas y capacitaciones realizadas, donde debe contemplar una

evaluación por parte de los trabajadores y por parte del taller, analizando

alcance de objetivos, metas y falencias que aun deben mejorarse. Además

esta área debe realizar estudio que permitan evaluar a los trabajadores

(herramienta 360) para medir las competencias y conocer los talentos

organizacionales que aspiren a un desarrollo de carrera. Esta área atenderá

el sentido de urgencia de la percepción que tienen los trabajadores que

tienen sobre la Identidad de la empresa , de esta manera se crearan

programas estándares donde los trabajadores sienta que la organización es

solo una y que atiende las mismas necesidades para todos.

3) Para crear una estabilidad laboral, se establecerán los contratos de

trabajos, que se rige en el Articulo 10 del Código de trabajo, a todos los

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 nuevos trabajadores que se incorporaran tras un proceso de Reclutamiento

y Selección a las nuevas tiendas de la empresa, con el fin de que los

trabajadores se sientan parte de la organización y que su contribución es

más que importante para el compromiso con cada sucursal, ya que, con

esto, tendrán acceso a todos los beneficios que otorga la organización,

compensaciones propias, derechos y obligaciones, entre otras.

4) Se entregará o dará a conocer a todos los trabajadores las políticas

correspondientes de la empresa, para que cada uno tenga noción de

aquellas.

a. Diseñar la ejecución del plan de clima laboral, determinando (plazos,

presupuestos y participantes en cada una de las actividades)

En resumen para este modelo se utilizó la teoría de Conductismo de Edwar, a

través del método de Skinner ya que a través de la Observación directa se

determinó la conducta de los trabajadores se determinara un estímulo y una

respuesta ya que si se aplica el estímulo correcto se esperara tender la respuesta

que se necesita tener

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También se determina que Marta es la mejor candidata a postular el puesto ya que

en este modelo es respetable la competitividad y para las empresas se necesitan

trabajadores altamente competitivos para la evolución de la organización.

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 Bibliografia

4 materia de Comportamiento Organizacional

Cuadernillo antropoliga laboral Duoc UC

Cambio Climatico Shelly Tanaka

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