Tarea Semana 8

Fernando Allendes Urbina

Diagnóstico y Desarrollo Organizacional

Instituto IACC

30 de diciembre de 2019
 Desarrollo

Los procesos de evaluación son una herramienta muy necesaria dentro de un proceso de
Desarrollo Organizacional, ya que, mediante su utilización es posible medir el grado de logro
obtenido respecto de un cambio realizado-
En este contexto, existen diversos tipos de evaluaciones que deben aplicarse en las diferentes
etapas del proceso de Desarrollo Organizacional:
1.- Evaluaciones previas al proceso de D.O.: se enfocan en los procesos y sus dinámicas, así
como también, en la cultura, clima organizacional, etc. en definitiva, buscan determinar el
funcionamiento actual de cada proceso a modo de realizar un diagnóstico que sirva como base
para iniciar el proceso de D.O.
2.- Evaluaciones de proceso: éstas evaluaciones se aplican en la etapa en que ya se realizaron
cambios en un contexto de D.O; sirven para medir el nivel de avance que presentan las nuevas
implementaciones y cambios realizados y si éstos se alinean con los objetivos planteados. Las
evaluaciones en ésta etapa permiten realizar correcciones al plan inicial.
3.- Evaluaciones de Impacto: éstas evaluaciones se aplican una vez finalizado un proceso
implementado en contexto de D.O. y permite conocer tanto el nivel de los resultados obtenidos,
como el impacto provocado en el entorno interno y externo.
Ernesto López (1987), plantea que las evaluaciones presentan distintas acciones que son muy
útiles para el desarrollo de la empresa:
1.- Aprendizaje: se genera mediante el análisis de los resultados obtenidos por una evaluación ya
que éstos permiten conocer el comportamiento de la empresa frente a desafíos y cómo han sido
enfrentados.
2.- El rediseño del proceso: ésta acción aflora cuando la evaluación de un proceso ya
implementado, muestra que los resultados no son los esperados y se alejan de los objetivos.
3.- Tomar decisiones: es una acción que está presente de forma permanente en un proceso de
D.O, ya que la implementación o modificación de un proceso demanda una continua observación
y evaluación para determinar si el desarrollo va por el camino esperado o si es necesario realizar
modificaciones.
4.- Mejora continua: aplica cuando una evaluación da cuenta que el proceso cumple con las
expectativas y se ajusta a los objetivos, entonces, se puede realizar nuevas intervenciones que
permitan el fortalecimiento del proceso y aseguren su continuidad.
5.- Comprensión Organizacional: las evaluaciones permiten conocer el funcionamiento global de
la empresa; comprender sus procesos, conocer su cultura, clima, etc. y a través de ello identificar
aquellos agentes y variables que pueden perjudicar o favorecer el proceso de D.O.
6.- Comunicación y alineamiento con el proceso: es muy importante transmitir los niveles de
avance y los logros obtenidos a los diferentes actores a modo de obtener compromisos con el
proceso.
7.- Decisiones de Cese: una evaluación puede dar cuenta de que un proceso no está presentando
los resultados esperados y que no se justifica realizar algún ajuste ya que no se conseguirá
mejorar los resultados, en éste caso, se puede determinar el cese o cierre del proceso.
Podemos decir que un proceso de D.O ha sido exitoso cuando las acciones ejecutadas por los
actores se realizan en función del objetivo planteado por la empresa y para ello es necesario
realizar cambios durante el proceso de D.O, los cuales Dorin Andrews y Susan Stalick (1994)
categorizan en su diagrama de cambio organizacional. El diagrama de Andrews y Stalin agrupa
los cambios en 3:
1.- Cambio operativo: éste tipo de cambio es tangible y medible; se aplica directamente sobre la
estructura de un proceso y permite establecer las bases para el desarrollo de las labores que
implican cada puesto de trabajo.
2.- Cambio administrativo: éste tipo de cambio se enfoca en la forma en que los procesos deben
administrarse por lo que su grado de impacto es mayor. En éste grupo, los cambios son
desarrollados con miras a incentivar y potenciar las capacidades de los actores, siempre,
colocando foco en el logro de los objetivos planteados.
3.- Cambio cultural: es considerado el cambio más profundo a través del cual se puede observar
el verdadero impacto y sentido del proceso de D.O. Los actores logran afianzar los nuevos
procesos y el actuar comienza a desarrollarse de forma estructurada y ordenada donde prima la
formalidad.
Las nuevas tendencias en materia de D.O. dan cuenta de la continua adaptación que el proceso
debe presentar en función del entorno. Algunas de estas tendencias son:
Gobierno Corporativo: conjunto de principios y normas que regulan el diseño, integración y
funcionamiento de los órganos de gobierno de la empresa. Aquí podemos mencionar a
Accionistas, Directorio y Alta Administración. Un buen Gobierno Corporativo provee los
incentivos para proteger los intereses de la compañía y los accionistas, monitorizar la creación de
valor y uso eficiente de los recursos brindando una transparencia de información. "Lo importante
es destacar que el gobierno corporativo no es un instrumento individual sino más bien un
concepto que incluye el debate sobre las estructuras apropiadas de gestión y control de las
empresas.
Las ventajas administrativas que derivan de la adopción del código de gobierno corporativo
incluyen beneficiarse de la retroalimentación y experiencia de los miembros independientes de la
junta directiva, quienes en circunstancias coyunturales juegan un papel clave en la toma de
decisiones, por ejemplo, en aquellas que tienen que ver con inversiones cuantiosas, asunción de
endeudamiento, búsqueda de socios, desarrollo de nuevos productos o el ingreso a un mercado o
segmento inexplorado. Otra ventaja del gobierno corporativo es que permite a la organización
concentrarse en su negocio y la implementación de la estrategia empresarial dado que están
previamente establecidos los niveles de riesgo y capacidad de decisión que puede tomar
autónomamente la dirección de la empresa sin consultar con la junta directa, a su vez determina
los mecanismos de decisión que tiene la junta directiva para aprobar o no las iniciativas
propuestas por la alta gerencia y por supuesto la forma de evaluación mediante mecanismos
transparentes el desempeño de los ejecutivos. Además de las ventajas administrativas, las
empresas al implementar códigos de gobierno corporativo pueden reducir sus costos de
financiamiento lo que les permite acceder a los mercados de deuda o de capital en mejores
condiciones que si no lo tuvieran.
Veamos algunas desventajas:
• Bloqueo potencial de negocios en un ámbito global
• Posiblemente llame la atención de ciertas entidades reguladoras como la SIC,
Superintendencia de Sociedades, Superintendencia Financiera, etc.
• Ser sujeto de fraudes o ser vulnerable a los mismos.
• Posible falta de comunicación entre la Administración del negocio y la Junta Directiva.
• Posibles fallas en cumplimiento de aspectos regulatorios con las consecuentes multas
económicas.

Dirección por Misiones: La dirección por misiones es una estrategia en la que la misión de la
organización, diseñada de forma muy concienzuda para que todos los miembros de la misma
participen activamente de ella, se pone como centro de estratégico de la empresa. No anula los
objetivos generados por la Dirección por objetivos si no que les da una finalidad que los
enriquece y orienta. En síntesis, la DpM consigue de forma metódica, lo que verdaderos líderes
comprometidos realizan de forma intuitiva: hacer llegar la misión y los valores a las personas de
la organización. Para lograrlo, trabajamos sobre dos vertientes (ver figura): (1) transformar las
herramientas de gestión existentes orientándolas a la misión y valores de la empresa
(organigrama, sistemas de objetivos, retribución, sistemas de evaluación,) y (2) desarrollar un
modelo de liderazgo centrado en la misión, basado en el desarrollo del compromiso de los líderes
y su transmisión al resto de la empresa.
Podemos indicar los siguientes beneficios:
• Incrementa el compromiso de los miembros de la organización.
• Rompe silos funcionales y mejora la cooperación entre áreas / departamentos.
• Mejora la comunicación y favorece el despliegue de la estrategia.
• Incrementa la responsabilidad y el foco en los resultados.
• Incrementa la motivación.
• Mejora el clima de trabajo.

El Compromiso como el foco de la Estrategia: El compromiso es la “vinculación laboral a nivel

racional, emocional y trascendente, con una búsqueda del beneficio mutuo empleado-
organización mediante una actitud proactiva por ambas partes para mantener la calidad de este
vínculo a largo plazo. Esto da lugar a tres conductas beneficiosas para el éxito de la organización
y la felicidad del empleado:
• Realización de esfuerzos extra por parte del empleado (lo que los anglosajones llaman el
“extra mile”)
• Sólida voluntad de permanencia a largo plazo en la organización: bajo riesgo de rotación
voluntaria por una fidelización profunda con la organización, tanto en las épocas buenas como en
los malos tiempos.
• Apertura y apoyo a la transformación necesaria de la organización para seguir siendo
competitiva, incluso aun cuando esto suponga realizar algún sacrificio personal.
 Bibliografía
IACC (2019). Semana 8. Contenidos. Evaluación y práctica de Desarrollo Organizacional.