TEORIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LIKERT

La cultura organizacional ha dejado de ser un elemento periférico en las

organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia
estratégica. Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la
excelencia, hacia el éxito.
El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los
empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de
reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura
organizacional.
Cabe destacar la importancia del y clima organizacional como factores
determinantes de la eficacia del empleado en el contexto empresarial, la misma
permitirá la reflexión de la alta gerencia de la organización castrense a fin de
lograr un equilibrio en la cultura organizacional en la que puedan interactuar los
grupos de referencia que la integran de manera armonizada y comprometidos con
los mismos ideales.
El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la
organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y
humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la
organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a que
la cultura laboral se lo permite.
Likert menciona que el comportamiento de los subordinados es causado por el
comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que los
mismos perciben, por sus esperanzas, sus capacidades y sus valores. Por lo
tanto, la reacción está determinada por la percepción.

El ambiente laboral puede ejercer sobre el individuo un control relativamente

intenso o bien promover normas, reglamentaciones y orden.
Cuando nos referimos a la percepción de la organización y su medio ambiente de
trabajo, nos referimos al medio ambiente psicológico, es decir, a sus sistemas de
filtro o estructuración perceptivos. De acuerdo a esa percepción los colaboradores
de una empresa efectúan una descripción de los múltiples estímulos que se
encuentran actuando sobre los mismos en el mundo del trabajo y que definen su
“situación laboral”; ésta atmósfera psicológica de una organización se la designa
como el “clima de la empresa” para un individuo.
Este mundo psicológico laboral representa de hecho una fuerte influencia para su
conducta, reacciones y sentimientos en su lugar de trabajo.
En la percepción del clima de una organización influyen variables tales como la
estructura del la organización y su administración, las reglas y normas, la toma de
decisiones, etc. Estas son variables causales. Otro grupo de variables son
intervinientes y en ellas se incluyen las motivaciones, las actitudes, la
comunicación.
Finalmente, Likert indica que las variables finales son dependientes de las dos
anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por la organización. En ellas, se
incluyen la productividad, las ganancias y las pérdidas logradas por la
organización. Estos tres tipos de variables influyen en la percepción del clima, por
parte de los miembros de una organización. Para Likert es importante que se trate
de la percepción del clima, más que del clima en sí, por cuanto él sostiene que los
comportamientos y actitudes de las personas son una resultante de sus
percepciones de la situación y no de una situación objetiva.
Las variables intermedias, reflejan el estado interno y la salud de una empresa y
constituyen los procesos organizacionales de una empresa. Entre ellas están la
motivación, la actitud, los objetivos, la eficacia de la comunicación y la toma de
decisiones. Las variables finales, denominadas también dependientes son las que
resultan del efecto de las variables independientes y de las intermedias, por lo que
reflejan los logros obtenidos por la organización, entre ellas están la productividad,
los gastos de la empresa, las ganancias y las pérdidas.

En síntesis a través de una evaluación de la cultura y el clima organizacional se

puede describir la situación de los principales escenarios y valores que se viven
día a día en una organización, en un momento determinado. El diagnóstico es el
punto de partida en un proceso de retroalimentación en el que el personal de la
empresa es el protagonista, ya que si bien la organización define su situación
ideal, es el personal quien muestra lo que falta por hacer y de quien la
organización se nutre y aprende. Durante el proceso se puede detectar problemas,
y proponer soluciones; se puede reforzar la integración del personal a los objetivos
organizacionales; es posible obtener la información necesaria para priorizar los
esfuerzos, recursos y tiempos hacia un futuro deseado; a la vez como integrar los
equipos de trabajo multi-funcionales; y reforzar la cultura que deseamos encontrar
en la organización. Además el clima organizacional en vez de ser un obstáculo se
puede convertir en un aliado para el logro de nuestros objetivos. Es importante
que un diagnóstico de Cultura y Clima Organizacional busque la efectividad del
sistema en términos de algún estándar o situación deseada por la propia
organización, y para esto aplicar medidas adecuadas para las necesidades de
cada una.