Causas y Efectos de La Rotacion Del Personal Final 1

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PROTOCOLO
“Causas y Efectos de la Rotación de Personal en Carl´s Jr. Mexicali B.C”
ALUMNO:
Barraza Ahumada Nayeli Jaqueline 17491204
Contreras Acosta Evelyn Marlen 17490933
González Romero Rosa Yideth 17490337
Murillo Paredes Marbella 17491210
ASESOR:
Rodríguez Centeno Homero Jaime
Mexicali, B.C., a Febrero de 2020

Contenido
1. TÍTULO DE LA INVESTIGACIÓN............................................................5
1.1 Antecedentes................................................................................................5
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN................6
2.1. Enunciado del problema..............................................................................6
2.2. Planteamiento del problema........................................................................7
3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN......................................................7
3.1. Objetivo general..........................................................................................7
3.2. Objetivos específicos..................................................................................7
4. Hipótesis de la investigación..........................................................................7
5. JUSTIFICACIÓN Y DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN............8
5.1. Justificación................................................................................................8
6. Viabilidad e impacto......................................................................................8
6.1 Viabilidad.....................................................................................................8
6.2 Impacto.........................................................................................................8
7. Delimitación de la investigación..................................................................10
8.2. Marco teórico............................................................................................12
8.2.1 Rotación del personal según autores.......................................................12
8.3.1 Definición de Rotación de personal........................................................13
8.3.2 ¿Cuáles son los tipos de rotación de personal?.......................................14
8.3.2.1 A. Rotación de personal voluntaria......................................................14
8.3.2.2 B. Rotación de personal involuntaria...................................................14
8.3.3 Las causas más comunes de la rotación de personal...............................15
8.3.3.1 Una mala supervisión del trabajo.........................................................15
8.3.3.2 Un mal clima laboral............................................................................15
8.3.3.3 Un proceso de selección inadecuado...................................................15
8.3.4 Las consecuencias de una rotación de personal alta...............................16
2
8.3.4.1 Cambios en la productividad................................................................16
8.3.4.2 Cambios en los equipos........................................................................16
9.1 Nivel de Investigación...............................................................................18
9.2 Diseño de la Investigación.........................................................................18
9.3 Población y Muestra...................................................................................18
9.3.1 Población.................................................................................................18
9.3.2 Muestra....................................................................................................18
9.4 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos....................................19
9.4.1 Técnicas..................................................................................................19
9.4.2 Instrumentos............................................................................................19
9.5 Técnicas de Procesamiento y Análisis de Datos........................................19
10. Aspectos administrativos...........................................................................21
10.1 Recursos materiales..................................................................................21
10.2 Recursos humanos....................................................................................21
10.3 Recursos financieros................................................................................21
11. Método o procedimiento............................................................................22
11.1 Metodología.............................................................................................22
11.2 Diseño del instrumento............................................................................23
11.3 Descripción del instrumento utilizado.....................................................23
12. Resultados.................................................................................................24
Resultados........................................................................................................28
Conclusión.......................................................................................................29
Recomendaciones.............................................................................................31
Referencias.......................................................................................................33
Anexos.............................................................................................................34
3
contenido
Ilustración 1, Pregunta 1...................................................................24
Ilustración 2, Pregunta 2..................................................................................24
Ilustración 10, Pregunta 10..............................................................................27
4
CAPÍTULO I
5
1. TÍTULO DE LA INVESTIGACIÓN
“Causas y Efectos de la Rotación de Personal en Carl´s Jr. Mexicali B.C”
1.1 Antecedentes
La historia de Carl’s Jr. comenzó en 1941, cuando Carl N. Karcher y su esposa, Margaret,
pidieron un préstamo de 311 dólares para montar un puesto ambulante de hot dogs. El
carrito funcionó tan bien en Los Ángeles que en menos de cinco años los Karcher
instalaron otros tres y agregaron hamburguesas a su menú. En ese tiempo, abrieron su
primer local físico, que nombraron Carl’s Drive-In Barbecue.
Recién en los años 50, casi diez años después de que comenzara el emprendimiento, se
abrió el primer local bajo el nombre Carl’s Jr., nombrado así porque era una versión más
pequeña del restaurante matriz.
En 1956, Karcher abrió otros dos restaurantes de Carl’s Jr.; llamados así por el mismo
Karcher ya que los consideraba los «hijos» de su primer restaurante. La cadena se
caracterizó por su servicio rápido y su logotipo, la estrella feliz de color amarillo brillante.
Hardee’s, otro restaurante de CKE Restaurants, también posee el mismo logotipo. En 1981,
con 300 restaurantes en funcionamiento, Carl Karcher Enterprises se convirtió en una
compañía pública.
En 2002, CKE Restaurants Inc. adquirió Santa Barbara Restaurant Group. En 2004,
inauguraron una sucursal en Reynosa, Tamaulipas en el centro comercial más grande de
esta ciudad. Para el 2006, Carl’s Jr. operaba 1.049 restaurantes en los 13 estados de Estados
Unidos. Carl’s Jr. se expandió rápidamente, y actualmente tiene restaurantes en México,
Singapur y Rusia. Anteriormente, había dos restaurantes en Malasia, uno abierto en
Ampang Point que cerró en 1998, y otro que se abrió cerca de Lake Gardens, actualmente
6
también cerrado. El año pasado, Carl’s Jr. celebró sus 70 años el mercado, más de 1.200
restaurantes después
Aproximadamente en el año 2018, se detectó el gran impacto que tiene la rotación de
personal en una de las sucursales localizada en Mexicali, esta problemática permitió
darse cuenta que tal fenómeno representaba un costo de mucha importancia y que era
necesario afrontarlo lo más pronto posible con la finalidad de controlarlo temporalmente y
que no continuara representando mayores pérdidas en la empresa.
Aproximadamente en un periodo de 5 meses, 3 de cada 50 empleados, son los que se
marchan de la empresa, lo cual como ya se mencionó trae consigo una gran cantidad de
efectos negativos, aunque es muy sabido que las personas en el mundo laboral se
encuentran en constante movimiento, ya sea dentro de la misma empresa o teniendo
oportunidades en otras organizaciones, no deja de ser un aspecto que genera consecuencias
negativas, ya que posteriormente se agudiza cuando resulta extremadamente difícil cubrir el
puesto de la vacante.
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

2.1. Enunciado del problema
Las personas en el mundo laboral se encuentran en constante movimiento, ya sea dentro de
la misma empresa o teniendo oportunidades en otras organizaciones. Y justamente uno de
los problemas que frecuentemente se presenta en una empresa, es la inestabilidad laboral,
aspecto que genera consecuencias negativas, ya que posteriormente se agudiza cuando
resulta extremadamente difícil cubrir el puesto de la vacante.
7
Una de las causas más comunes y que se sitúa al interior de las organizaciones, puede ser
por un desajuste entre el empleado y el jefe directo, la filosofía de la organización o el
entrenamiento incorrecto del empleado.
2.2. Planteamiento del problema

1. ¿Cuáles son las causas que origina la rotación de personal en la empresa Carl’s Jr.
Calle cuarta?
2. ¿Qué factores influyen en la decisión de un trabajador para abandonar la empresa?
3. ¿Cuáles de estos factores son inherentes a la empresa?
4. ¿Cuáles son los costos que genera una alta rotación?
3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. Objetivo general
1. Determinar los factores que originan la rotación de personal en la empresa Carl’s Jr. calle
cuarta.
3.2. Objetivos específicos

1.- Identificar la relación entre rotación de personal e insatisfacción laboral, explicando el
efecto que tiene la baja remuneración en la rotación del personal.
2.- Investigar cómo afecta la selección incorrecta y la motivación en la rotación de
personal.
3.- Determinar si las bajas son por motivos personales en la rotación de personal.
4. Hipótesis de la investigación
Con el propósito de dar respuesta al problema y a los objetivos de investigación planteados
en el presente estudio, se formula la siguiente hipótesis:
Hipótesis Ho:
H (1)-La baja remuneración aumenta deserción por parte de los trabajadores.
8
H (2)-Las condiciones de trabajo, ambiente organizacional, el equipo y las herramientas de
trabajo el salario y la falta tanto de oportunidades como de capacitaciones laborales son
inherentes para la empresa.
H (3)- Perder a un trabajador cuesta entre 1.5 o 2 veces más que el salarió anual del
empleado.
5. JUSTIFICACIÓN Y DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

5.1. Justificación
En la actualidad, el alto nivel de rotación de personal es cada vez más frecuente en
trabajos como comida rápida, afectando la productividad de la misma. La rotación de
personal no sólo afecta en el negocio si no también al rendimiento de los trabajadores, y
también influye en la cultura de empresa y hasta en la marca empleadora.
Esta investigación será realzada con el fin de encontrar los factores de la cual existe un alto
grado de rotación de personal dentro de dicha empresa, ya que al encontrar los factores se
podrá influir en ellos para crear un mejor ambiente laboral.
6. Viabilidad e impacto
6.1 Viabilidad
La investigación a realizar es viable, ya que se cuenta con los conocimientos y recursos
(financieros y materiales) y tiempos necesarios para realizar la investigación.
6.2 Impacto
El impacto de esta investigación seria positivo en los empleados, ya que se podrán
conocer los factores por los cuales hay una alta rotación de personal. Impacto social
Sabemos que es primordial tener una buena relación entre compañeros de trabajo y los
supervisores, por lo tanto, si la relación entre compañeros no es buena, los empleados no
9
van a sentirse cómodos yendo a trabajar día tras día. Las disputas entre compañeros o con
los jefes son un motivo de rotación laboral, por eso hay que crear un clima de trabajo sano
y que incentive el crecimiento personal.
Cuando rotan a un empleado el equipo de trabajo pierde el rendimiento o ritmo que
llevaban y lo difícil que será volver a conseguir el ritmo y el ambiente de trabajo previo
también afecta en el cómo los trabajadores perciben la cultura de la empresa debido a que
los empleados pasan la mayoría de su tiempo conviviendo entre sí por lo tanto son como
una segunda familia por eso es tan importante.
Por otro lado, tenemos el impacto económico esta afecta de manera significativa debido a
que la rotación de personal causa costos a las empresas en el reclutamiento y la
capacitación esto ocasiona un gran problema debido a que afecta no solo en el ambiente
laboral, sino, que representa un gasto en la empresa que es muy difícil que se recupere.
Las empresas invierten tiempo y dinero en sus empleados y es algo que no se recupera,
capacitar a un candidato y pasar por alto el tiempo de aprendizaje en el puesto representa
retraso y desgaste para una empresa si el candidato se va a corto plazo.
7. Delimitación de la investigación
El presente estudio se realizará, dentro de la empresa Carl´s Jr. ubicada en Plaza Tec,
calle Cuarta, Plutarco Elías Calles, Mexicali, Baja California, con el fin de determinar los
factores de rotación de personal en dicha empresa.
10
CAPÍTULO II
Marco de referencia De la investigación
8.2. Marco teórico
11
8.2.1 Rotación del personal según autores.
Arias Galicia, (1999). Explico cómo afecta la rotación de personal a la empresa: se
entiende por rotación el ingreso y el egreso de personas en la organización. De tal manera
que si se presenta un porcentaje muy elevado de este es considerado como una señal de la
presencia de algunos problemas; si se toma en cuenta que la organización ya generó gastos
en actividades de recursos humanos para atraer y seleccionar y entrenar o capacitar al
personal que ha de contratarse, se considera que un índice de rotación elevado es costoso
para la empresa.
Hubo una pregunta que hizo Robbins en 1999, ¿Cuán altos son los costos de una tasa alta
de rotación?, si se toma en cuenta que se afecta el funcionamiento eficaz y eficiente de una
organización cada vez que retira un empleado (que ya desarrolló conocimientos y
experiencia en el puesto) y que se debe invertir tiempo para encontrar a su reemplazo y que
este se prepare, es decir, ser entrenado para poder desempeñar responsablemente dicho
puesto. Un aspecto importante también señalado, es que la rotación se genera en
empleados, que por cuyos resultados de rendimiento satisfactorio, no se desearía perder.
Según Robbins (1999) la satisfacción es la diferencia de la cantidad de recompensas que
reciben los trabajadores y la cantidad que piensan debían recibir, es más una actitud que un
comportamiento. Entre los factores más importantes que hacen que un trabajador se sienta
satisfecho se encuentran; trabajos interesantes, recompensas justas y equitativas,
condiciones laborales adecuadas y buenos compañeros de trabajo.
Por otra parte encontramos a Chiavenato que en 1999. Explico cómo es que afecta la
rotación de personal en la empresa y demostró lo siguiente: La rotación de personal está

12
involucrada con los costos primarios y secundarios. Los costos primarios son las
inversiones que realiza la empresa para contratar al personal para cubrir las vacantes, y los
costos secundarios es lo que destina la empresa durante el tiempo en el que queda cubierta
la vacante. Los costos de sustitución de recursos 1umanos son: costos de reclutamiento, de
selección, de formación y de la ruptura laboral.
Según Heroles (2007). La rotación del personal causa costos a las empresas en el
reclutamiento y la capacitación. Además, a los empleados, el cambio de puestos tan abrupto
les puede recortar la posibilidad de crecimiento y desarrollo profesional.
8.3.1 Definición de Rotación de personal.
Rotación de Recursos humanos" según (Chiavenato 1998) se utiliza para definir la
fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que la
fluctuación entre una organización y el ambiente se define por el volumen de personas que
ingresan en la organización u el de las que salen de ella. La rotación de personal se expresa
mediante la relación porcentual entre las admisiones y los retiros, y el promedio de los
trabajadores que pertenecen a la organización en cierto periodo.
8.3.2 ¿Cuáles son los tipos de rotación de personal?
Antes de nada debemos entender que hay dos tipos de rotación de personal.
A) Rotación de personal voluntaria.
B) Rotación de personal involuntaria.
13
8.3.2.1 A. Rotación de personal voluntaria
Se da cuando el trabajador renuncia al puesto de forma voluntaria. Esto puede suceder
porque ha encontrado otro puesto superior o simplemente otro puesto que le convence
más. Cada caso es un mundo, pero es muy importante analizar las causas para saber si algo
no está funcionando como debería en tu empresa; ya sea la compatibilidad del equipo, la
cultura de empresa, los beneficios que estás dando a tus empleados, etcétera.
Muchas de las causas de la rotación de personal voluntaria tienen que ver con la imagen
que la empresa da a sus empleados. Cuando los trabajadores están contentos con el día a
día, se sienten valorados y hacen las labores que se suponen para su puesto, hay menos
posibilidades de que se vayan a otra compañía.
8.3.2.2 B. Rotación de personal involuntaria
Es la que se da sin que la iniciativa sea del propio trabajador, sino de la empresa. Esto
puede pasar por una reestructuración de la plantilla o por una evaluación desfavorable de su
trabajo, pero no es una decisión del propio trabajador. También es importante analizar este
tipo de rotación porque te puede estar indicando que tienes problemas en la plantilla o en
los procesos de selección.
8.3.3 Las causas más comunes de la rotación de personal
8.3.3.1 Una mala supervisión del trabajo
Ordenar jerárquicamente el trabajo es una forma de controlar el rendimiento de la empresa
y detectar cuando algo no está yendo cómo se esperaba. Los supervisores son los que
analizan el trabajo en conjunto y detectan problemas o posibles desviaciones. Cuando hay
14
una supervisión inadecuada pueden surgir problemas con empleados o faltas que pueden
derivar en un despido. Lo mejor es tener claro cuál es el trabajo de cada uno para poder
enfocarse a objetivos personales y, sobre todo, objetivos de empresa y equipo.
8.3.3.2 Un mal clima laboral
Si la relación entre compañeros no es buena, los empleados no van a sentirse cómodos
yendo a trabajar día tras día. Las disputas entre compañeros o con los jefes son un motivo
de rotación laboral, por eso hay que crear un clima de trabajo sano y que incentive el
crecimiento personal.
8.3.3.3 Un proceso de selección inadecuado
Cuando el perfil del trabajador no encaja en el puesto de trabajo, en la cultura de la empresa
o con los valores, puede que la solución más adecuada para empresa y empleado sea el
despido, y esto supone una pérdida de tiempo y dinero importante. Es esencial que tu
proceso de selección esté organizado y enfocado a tu candidato ideal, teniendo en cuenta no
únicamente las funciones sino la cultura y el propósito de la empresa
8.3.4 Las consecuencias de una rotación de personal alta
8.3.4.1 Cambios en la productividad
La productividad de la compañía puede verse afectada por la rotación laboral de diferentes
formas. Por ejemplo, el hecho de que una persona deje la compañía conlleva abrir un
proceso de selección para encontrar a la persona ideal para su puesto. Este proceso puede
15
tardar días, semanas o hasta meses dependiendo de la eficiencia de tu estrategia de
reclutamiento, y por lo tanto el ritmo de trabajo puede bajar.
8.3.4.2 Cambios en los equipos
La rotación de personal no sólo afecta a la empresa como negocio, sino que también deja
huella en los empleados ya que pierden a uno de sus compañeros. Además, también afecta a
cómo los trabajadores perciben la cultura de la empresa.
16
CAPÍTULO III
Marco metodológico
17
9.1 Nivel de Investigación
El presente proyecto reúne las características de un estudio tipo descriptivo y de campo, ya
que el objetivo principal es buscar el porqué de la problemática, factores que inciden y en
base a encuestas.
9.2 Diseño de la Investigación

Para el diseño de esta investigación se empleó la no experimental, tipo transversal/causal,
ya que no se manipulará variables y se busca explicar los factores por los cuales existe el
desempleo.
9.3 Población y Muestra

9.3.1 Población
La población objeto de estudio en esta investigación es de 52 empleados.
9.3.2 Muestra
La muestra que se utilizo en la presente investigación se encuentra en la siguiente tabla.
Siendo un total de 52 personas, utilizando el 90% de confianza y el 10% de margen de error
da como resultado la cantidad de 30 personas a las cuales se le realizara una encuesta.
Cantidad de personas
Gerente 1
Supervisores 2
Empleados 27
Total de personas encuestadas: 30
9.4 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

9.4.1 Técnicas
Las técnicas que se aplicaron para la recolección de datos en esta investigación fueron por
medio de encuestas.
18
9.4.2 Instrumentos
Los instrumentos que se utilizaron son:
• Encuesta.
La encuesta consta de 10 preguntas donde 9 de ellas son cerradas y 1 de opción múltiple, el
cual se muestra en anexos.
9.5 Técnicas de Procesamiento y Análisis de Datos

La información obtenida del cuestionario fue concentrada, a través de una gráfica de barras
y un análisis textual.
19
CAPÍTULO IV
Aspectos administrativos
20
10. Aspectos administrativos
RECURSOS NECESARIOS
10.1 Recursos materiales

Computadora, impresora, plumas, lápices, borradores, escritorios, USB, internet, hojas
blancas.
10.2 Recursos humanos

a) Responsables del proyecto (4)
b) Asesores (1)
10.3 Recursos financieros

CONCEPTO VALOR
Tiempo de consulta en internet $500.00

Transporte $500.00
Impresiones y papelería $200.00
Refrigerios $500.00
Imprevistos 5% $90.00
Total $1,790.00
21
11. Método o procedimiento
En este capítulo se comprende la parte operacional de la investigación, es aquí donde
buscamos desarrollar el método y procedimiento a seguir para la investigación de campo
que realizamos anteriormente, la cual con sus resultados obtenidos poco a poco nos fue
dando lineamientos necesarios para conocer el problema y de igual forma se buscó una
forma óptima para solucionarlo.
11.1 Metodología
La presente investigación se realizó en la empresa Carls Jr. Con giro de comida rápida,
localizada en calle cuarta, el número de trabajadores de esta empresa es de 50 empleados,
de los cuales aproximadamente en un periodo de 5 meses, 3 de cada 50 empleados, son los
que se marchan de la empresa, esto es algo que sucede solo con los empleados de piso.
Se tomó una muestra de 30 personas que laboraran en la empresa aplicando una encuesta
con “auge laboral” para así mismo poder indagar un poco sobre la manera en que ellos se
sentían al observar y vivir este fenómeno laboral. De los 30 empleados a los que se les
realizo la encuesta el 66% son hombres, mientras que el 34% restante son mujeres.
Se les explico a todos los empleados participantes que era una encuesta totalmente anónima
y con información confidencial, se les sugirió ser sinceros al momento de responder cada
una de las preguntas, esto con el fin de conseguir información que sea útil tanto para ellos
como para nosotros.
También se les informo la finalidad que tenía la encuesta el cual es detectar las causas y los
efectos de la rotación de personal que existe actualmente y probar con cuál de estas
hipótesis que se están proponiendo. Las hipótesis manejadas son las siguientes:
22
H (3)-Perder a un trabajador cuesta entre 1.5 o 2 veces más que el salarió anual del
empleado.
Una vez examinadas estas hipótesis, se observará en cuál(es) recae la problemática de la
rotación del personal.
11.2 Diseño del instrumento.

La elaboración y diseño del instrumento se llevó a cabo, en base a las variables propuestas
en el proyecto de investigación, de igual forma recibiendo el asesoramiento del maestro
impartidor de la materia.
11.3 Descripción del instrumento utilizado.

Para la obtención de información sobre las causas y efectos de rotación de personal se
aplicó una encuesta, la cual se compone de 10 preguntas cerradas, en la primera pregunta el
entrevistado puede elegir todas las opciones que considere correspondiente de las 5
existentes, mientras que en el resto de las respuestas se basan solo en dos opciones:
a) Si
b) No
23
12. Resultados
Pregunta 1:
Pregunta 2:
24
Pregunta 3:
Pregunta 4:
Pregunta 5:
25
Pregunta 6:
Pregunta6,7:Pregunta 6
Ilustración
Pregunta 8:
26
Pregunta 9:
Pregunta 10:
Ilustración 10, Pregunta 10
27
Resultados
Esta encuesta fue realizada en la empresa carls jr con el fin de obtener estadísticas más
específicas de los mismos empleados que laboran en la misma, para corroborar los
objetivos e hipótesis de la investigación.
Los resultados que obtuvimos en las siguientes graficas fueron que, la rotación de personal
en la empresa si genera consecuencias y si afecta a la empresa, se observó que hay más
hombres que mujeres, también que la razón más común por la cual se rotaba al personal era
porque había una mala coordinación entre los mismos trabajadores, que cuando ocurría un
cambio de puesto si se realizaban las capacitaciones al iniciar en un nuevo puesto, los
empleados consideraron que la rotación de personal se debería reducir, los empleados
concluyeron que la rotación de personal si reduce el rendimiento y el desempeño del
trabajador, los empleados que son estudiantes contestaron que tener un horario rotativo si
afectaba de manera drástica, un 86,7% del personal considero que una excelente definición
de puestos si otorgaría un mejor rendimiento laboral, un 80% del persona cree que la
rotación de personal si permite el trabajo en equipo y por ultimo con un 76.7% de los
empleados consideran que la rotación de personal si tiene un impacto en el desempeño de
los compañeros con los cuales les toco trabajar.
28
Conclusión
En conclusión, en base a la investigación y la encuesta del tema “Causas y Efectos de la
Rotación de Personal en Carl´s Jr. Mexicali B.C” se pudo notar que la mala coordinación
entre los trabajadores es la mayor influyente en que haya rotación del personal y seguido la
mala relación con los compañeros de trabajo. Solo el 66.7% de los trabajadores es
capacitado al cambiarlo de puesto y más de la mitad del personal considera que se debería
reducir la rotación del personal porque reduce el rendimiento laboral del trabajador.
Reforzando los objetivos e hipótesis siguientes se dará una breve conclusión de su
resultado.
Planteamiento del problema

1. ¿Cuáles son las causas que origina la rotación de personal en la empresa Carl’s Jr.
Calle cuarta?
2. ¿Qué factores influyen en la decisión de un trabajador para abandonar la empresa?
3. ¿Cuáles de estos factores son inherentes a la empresa?
4. ¿Cuáles son los costos que genera una alta rotación?
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
Objetivo general
1. Determinar los factores que originan la rotación de personal en la empresa Carl’s Jr. calle
cuarta.
Objetivos específicos
1.- Identificar la relación entre rotación de personal e insatisfacción laboral, explicando el
efecto que tiene la baja remuneración en la rotación del personal.
29
2.- Investigar cómo afecta la selección incorrecta y la motivación en la rotación de
personal.
3.- Determinar si las bajas son por motivos personales en la rotación de personal.
Hipótesis de la investigación
Con el propósito de dar respuesta al problema y a los objetivos de investigación planteados
en el presente estudio, se formula la siguiente hipótesis:
Hipótesis Ho:
H (3)- Perder a un trabajador cuesta entre 1.5 o 2 veces más que el salarió anual del
empleado.
Queda concluido que se aceptan la hipótesis (2), -Las condiciones de trabajo, ambiente
organizacional, el equipo y las herramientas de trabajo el salario y la falta tanto de
oportunidades como de capacitaciones laborales son inherentes para la empresa; mientras
que las hipótesis 1 e hipótesis 3 se rechazan, pueto que no cumple con los resultados dados.
El 86,7% considera que la correcta definición de puestos mejoraría el rendimiento laboral
del trabajador. Por otro lado se puede decir que se aprendió mucho del tema y de la
investigación, el realizar la encuesta y el trabajo en equipo repartiendo las actividades de
cada una.
30
Recomendaciones
Como recomendación para qué la rotación reduzca es necesario seguir estas
recomendaciones:
1. Definir muy bien el perfil de cada puesto de trabajo
2. Mejorar la selección de personal
3. Invertir en el capital
4. Fomentar el desarrollo de nuevas competencias
5. Retener el talento
6. Desarrollar algunas propuestas para reducir la rotación
7. Mejorar las condiciones del área de trabajo
8. Hacer una oferta de retención
31
Referencias
32
Referencias
Agustín Reyes Ponce. Administración de sueldos y salarios, capitulo incentivos.
Flores, Roberto., J. L. Abreu y M. H. Badii. Factores que originan la rotación de personal

en las empresas mexicanas
Frederick Herzberg. Fundamentos de la Dirección de Empresas, PP.48-49
George W. Bohlander, Scott Snell. Administración de Recursos Humanos / Administración

de Recursos Humanos
Pérez Escamilla, Víctor M., "La calidad y la rotación de personal, ¿Un Problema
organizacional?" en Management Today en español, Año XV, núm. 11, México, diciembre
1988, pp. 23-26.
Pigors, Paul y Meyers Charles, Administración de persona!, CECSA, México, 1985.
Stephen P. Robins, David A. Fundamentos de Administración: Conceptos y Aplicaciones

ESENCIALES
Strauss, George y Sayles Leonard, Personal. Problemas humanos de la Administración,

Prentice-Hall, México, 1985.
Werther, William y Davis, Keith, Administración de personal y recursos humanos de la
administración, McGraw-Hill, México, 1990
33
Anexos
34
Encuesta
“Rotación de Personal”
Datos generales:
Género: M ( ) F ( ) Edad: .
Objetivo: Lograr identificar las causas y efectos de la rotación de personal en la

empresa Carl’s Jr. en Mexicali.
Instrucciones: A continuación, leer atentamente y responder una opción.
1.- ¿Usted considera que la rotación de personal en una empresa perjudica
en el tiempo de la realización del producto? Justifique su respuesta.
Si ( ) No ( )
2.- Encierre las causas que usted considere que generan un problema de
rotación de personal.
a) Mala relación con compañeros de trabajo.
b) Mala coordinación entre trabajadores.
c) Inadecuada supervisión.
d) Rotación de turnos.
e) Salario bajo.
3.- ¿Recibes capacitación cuando te cambian de puesto?
Si ( ) No ( )
4.- ¿Considera usted que la rotación de personal en la empresa debería
reducirse?
Si ( ) No ( )
5.- ¿Crees que la constante rotación del personal impide desempeñar bien tu
trabajo?
Si ( ) No ( )
35
6.- ¿Usted considera que la rotación de personal reduce el rendimiento
laboral del trabajador?
Si ( ) No ( )
7.- ¿Usted considera que los horarios rotativos afectan si hay trabajadores
estudiantes?
Si ( ) No ( )
8.- ¿Considera que la correcta definición de puestos mejoraría el rendimiento
laboral del trabajador?
Si ( ) No ( )
9.- ¿Consideras que el ambiente laboral permite el trabajo en equipo?
Si ( ) No ( )
10.- ¿El hecho de estar realizando la rotación de personal impacta en el
desempeño de tus compañeros de trabajo?
Si ( ) No ( )
¡Gracias por tu colaboración!
36

Causas y Efectos de La Rotacion Del Personal Final 1

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Mexicali, B.C., a Febrero de 2020

instalaron otros tres y agregaron hamburguesas a su menú. En ese tiempo, abrieron su

primer local físico, que nombraron Carl’s Drive-In Barbecue.

pequeña del restaurante matriz.

Karcher ya que los consideraba los «hijos» de su primer restaurante. La cadena se

con 300 restaurantes en funcionamiento, Carl Karcher Enterprises se convirtió en una

inauguraron una sucursal en Reynosa, Tamaulipas en el centro comercial más grande de

Unidos. Carl’s Jr. se expandió rápidamente, y actualmente tiene restaurantes en México,

Singapur y Rusia. Anteriormente, había dos restaurantes en Malasia, uno abierto en

Aproximadamente en el año 2018, se detectó el gran impacto que tiene la rotación de

personal en una de las sucursales localizada en Mexicali, esta problemática permitió

necesario afrontarlo lo más pronto posible con la finalidad de controlarlo temporalmente y

que no continuara representando mayores pérdidas en la empresa.

Aproximadamente en un periodo de 5 meses, 3 de cada 50 empleados, son los que se

encuentran en constante movimiento, ya sea dentro de la misma empresa o teniendo

oportunidades en otras organizaciones, no deja de ser un aspecto que genera consecuencias

negativas, ya que posteriormente se agudiza cuando resulta extremadamente difícil cubrir el

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

la misma empresa o teniendo oportunidades en otras organizaciones. Y justamente uno de

los problemas que frecuentemente se presenta en una empresa, es la inestabilidad laboral,

aspecto que genera consecuencias negativas, ya que posteriormente se agudiza cuando

resulta extremadamente difícil cubrir el puesto de la vacante.

por un desajuste entre el empleado y el jefe directo, la filosofía de la organización o el

entrenamiento incorrecto del empleado.

2.2. Planteamiento del problema

2. ¿Qué factores influyen en la decisión de un trabajador para abandonar la empresa?

3. ¿Cuáles de estos factores son inherentes a la empresa?

4. ¿Cuáles son los costos que genera una alta rotación?

3.2. Objetivos específicos

efecto que tiene la baja remuneración en la rotación del personal.

2.- Investigar cómo afecta la selección incorrecta y la motivación en la rotación de

trabajo el salario y la falta tanto de oportunidades como de capacitaciones laborales son

inherentes para la empresa.

5. JUSTIFICACIÓN Y DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

trabajos como comida rápida, afectando la productividad de la misma. La rotación de

personal no sólo afecta en el negocio si no también al rendimiento de los trabajadores, y

también influye en la cultura de empresa y hasta en la marca empleadora.

podrá influir en ellos para crear un mejor ambiente laboral.

(financieros y materiales) y tiempos necesarios para realizar la investigación.

supervisores, por lo tanto, si la relación entre compañeros no es buena, los empleados no

y que incentive el crecimiento personal.

Cuando rotan a un empleado el equipo de trabajo pierde el rendimiento o ritmo que

una segunda familia por eso es tan importante.

que la rotación de personal causa costos a las empresas en el reclutamiento y la

capacitar a un candidato y pasar por alto el tiempo de aprendizaje en el puesto representa

retraso y desgaste para una empresa si el candidato se va a corto plazo.

factores de rotación de personal en dicha empresa.

8.2. Marco teórico

Arias Galicia, (1999). Explico cómo afecta la rotación de personal a la empresa: se

entiende por rotación el ingreso y el egreso de personas en la organización. De tal manera

presencia de algunos problemas; si se toma en cuenta que la organización ya generó gastos

en actividades de recursos humanos para atraer y seleccionar y entrenar o capacitar al

personal que ha de contratarse, se considera que un índice de rotación elevado es costoso

de rotación?, si se toma en cuenta que se afecta el funcionamiento eficaz y eficiente de una

organización cada vez que retira un empleado (que ya desarrolló conocimientos y

puesto. Un aspecto importante también señalado, es que la rotación se genera en

empleados, que por cuyos resultados de rendimiento satisfactorio, no se desearía perder.

Según Robbins (1999) la satisfacción es la diferencia de la cantidad de recompensas que

satisfecho se encuentran; trabajos interesantes, recompensas justas y equitativas,

condiciones laborales adecuadas y buenos compañeros de trabajo.

rotación de personal en la empresa y demostró lo siguiente: La rotación de personal está