Universidad IBEROAMERICANA

Materia: Modelos de decisiones

Trabajo: Tarea 5

Profesora: Francisco Gerardo Favela Macias

Hecho por: Roberto Urbina Solano

Fecha: 28/9/21

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Introducción

En el documento presente se va a realizar la resolución completa y satisfactoria de las

preguntas 1 a 23 del libro “administración”, estas mismas se encuentran ubicadas en el
capítulo 17 en la página 639

1. Mencione las fuerzas que al actuar fuera de una organización suscitan cambios dentro de ella. Condiciones
económicas, acciones de los competidores, desarrollo tecnológico, acontecimientos políticos y legales y
movimientos sociales y demográficos.

2. ¿Cuáles son las fuerzas internas para el cambio en una organización? Decisiones administrativas y
preferencias y sugerencias del empleado.

3. ¿Qué componentes de una organización son susceptibles de cambio? Tecnología, cultura y valores
compartidos, estrategia, estructura, sistemas y personal

4. ¿Cuál es la clave para cambiar la cultura de una organización? El nivel de necesidad

5. ¿Qué es más difícil cambiar, la estrategia o la cultura de una organización? La cultura de la organización
¿Por qué? Para cambiar la estrategia es necesario cambiar la cultura de la organización y cuando se trata con
personas se puede volver complicado cambiar su cultura de organización

6. En una organización, ¿qué elementos implicaría el intento de un cambio orientado a las personas? Quienes
son las personas, que actitudes y expectativas tienen, como actúan interpersonalmente, como están
capacitadas o preparadas

7. ¿Qué se entiende por cambio proactivo y cambio reactivo? La intención de esta clase de evaluación
proactiva y planeada de la necesidad de cambio es detectarla con anticipación, con el fin de realizar los
cambios lo antes posible, con una mejor planeación y quizá al menor costo

8. ¿Cuáles son los cuatro pasos principales en el proceso de cambio? planeación y preparación, realización,
resistencia al cambio y evaluación de sus resultados

9. ¿Recuerda algunas de las consideraciones que enfrenta el administrador al planear un cambio? Que tan
pronto se necesita el cambio, el apoyo de quién es crucial para que el cambio tenga éxito, cómo debe
comunicarse el cambio y cómo generar el apoyo necesario para realizar el cambio

10. ¿Por qué es relevante fomentar la participación de las personas que serán afectadas por un cambio en el
proceso de planeación de ese cambio? Por que si no se les escucha se sentirán resentidos e ignorados y no
seguirán las nuevas ordenes

11. Mencione los inconvenientes de usar incentivos para conseguir la cooperación de otros durante un
cambio. El sentimiento de un soborno y el que se esperen incentivos en el futuro
12. ¿En qué sentido es importante ser cuidadoso al elegir el monto y el ritmo o tasa de un cambio? Si el ritmo
del cambio es demasiado lento, las condiciones que generaron en primera instancia la necesidad del cambio
podrían modificarse de nuevo de manera significativa y Los ritmos de cambio excesivamente rápidos podrían
exceder la capacidad de la persona común para hacerles frente e incrementar su resentimiento y resistencia
¿Qué beneficios e inconvenientes implican los cambios a gran escala, y a pequeña escala? A gran escala uno
lento permitiría ver los defectos y corregir antes de que sea demasiado tarde y en pequeña escala uno rápido
permitiría ver de que son capaces

13. ¿A qué se debe la resistencia de los empleados al cambio? Todo cambio entraña riesgos y amenazas
potenciales para los afectados. Ellos piensan que saben medir tales riesgos y amenazas en la situación
presente, pero no están seguros de poder hacerlo si la situación cambia

14. ¿Cuáles son algunas de las formas que tiene a su alcance el administrador para superar la resistencia de
los empleados al cambio? Enfoque, lo que se usa comúnmente y las ventajas

15. ¿Qué se quiere decir con análisis de campo de fuerzas? usa el concepto del equilibrio, una condición que
ocurre cuando las fuerzas para el cambio, o “fuerzas impulsoras”, están en balance con las fuerzas que se
oponen al cambio, o “fuerzas restrictivas”, y cuyo resultado es un estado relativamente estable

16. ¿Qué tipos de datos se emplean para evaluar el resultado de un cambio planeado? Cuantitativos,
cualitativos, magnitud, costo y oportunidad

17. ¿Cuáles son los tres pasos necesarios para la evaluación de los resultados de un cambio planeado?
Recolectar datos, comparar resultados con las metas y retroalimentación sobre los resultados

18. ¿Qué aspectos acentúa el enfoque de desarrollo organizacional para el cambio? Valores y supuestos y
enfoque básico al proceso de cambio

19. ¿Cuáles son los pasos clave de un enfoque de desarrollo organizacional para el cambio? Agentes de
cambio y intervenciones

20. ¿Cómo se define un agente de cambio? individuos responsables de realizar los esfuerzos de cambio; hay
agentes internos y externos a la organización ¿De dónde proviene? Estas personas son agentes internos de
cambio cuando provienen del interior de la organización (por lo regular del área de recursos humanos), o
agentes externos cuando provienen del exterior

21. En reingeniería, ¿qué diferencia existe entre amplitud y profundidad? En reingeniería se entiende por
amplitud un cambio en términos del rediseño de una serie de procesos que tienen lugar en toda una unidad
de negocios, y no un cambio que se limita a un solo proceso. Profundidad significa un cambio que afecta a un
conjunto de elementos centrales de la organización, tales como funciones y responsabilidades, estructura,
incentivos, valores compartidos

22. Describa qué es una “organización de aprendizaje”. De acuerdo con su definición, cuando una
organización es buena en este proceso, es “hábil para crear, adquirir y transferir conocimientos, así como
para modificar su comportamiento de manera que refleje las nuevas nociones y conocimientos adquiridos
23. ¿Con base en qué características se podría asegurar que una organización es una organización de
aprendizaje? La existencia de competencias centrales bien desarrolladas del personal existente, una cultura
organizacional a favor de la mejora continua, la disponibilidad de las capacidades organizacionales (como el
conocimiento práctico administrativo) que permitan realizar los cambios necesarios