INFORME Finaliti

Informe de Prcticas, Consultora RR.HH Bedregal.
2012

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN
AGUSTN DE AREQUIPA
FACULTAD DE PSICOLOGA RR.II Y C.S DE LA COMUNICACIN

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGA

INFORME FINAL DE PRCTICAS PRE-PROFESIONALES
PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

EMPRESA: CONSULTORA RR.HH BEDREGAL

ASESOR: MG. SANDRA BOUROUNCLE FAUX

ALUMNOS:

CUENTAS JULI RONNY WILLIANS
QUILLA IQUIAPAZA LUIS ALBERTO

AREQUIPA- PERU
2012

Informe de Prcticas, Consultora RR.HH Bedregal. 2012

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INTRODUCCIN
En la actualidad la seleccin de Recursos Humanos ha tomado una posicin importante
dentro del mbito empresarial, debido a la mayor exigencia por parte del mercado y por
parte de las organizaciones, exigiendo de esta manera mayores competencias por parte
de los candidatos a un puesto como tambin de los seleccionadores quienes deben
elaborar el perfil adecuado para identificar las habilidades, competencias,
conocimientos necesarios, de esta manera cubrir un puesto y cumplir con las
expectativas requeridas para mostrar mayor eficiencia.
La seleccin de personal llevada a cabo de manera adecuada permite dentro de la
empresa el crecimiento y mejoramiento tanto de la empresa como de la persona
contratada que hace efecto de sus conocimientos y experiencias. Los seleccionadores
necesitan ser personas especializadas en el comportamiento y entrenadas en tcnicas
que permitan descubrir a la persona idnea para el puesto a cubrir; adems el
especialista Psiclogo prevee a partir de las evaluaciones y observaciones el posible
desempeo del trabajador a futuro dentro de la empresa a la que postula.
Dentro del trabajo que realiza el psiclogo organizacional es brindar consultora y
asesoramiento a empresas que lo soliciten identificando debilidades y fortalezas de la
empresa para de esta manera gestionar mejoras y potencializar su administracin.


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CAPITULO I

I. DATOS GENERALES DE CONSULTORA DE RR.HH. BEDREGAL

Organizacin : Consultora de RR.HH, Bedregal
Rubro : Recursos Humanos
Nombre del Gerente : Ps. Mari Carmen Bedregal Villacrez
Direccin : Av. La Paz 401-B
Modalidad de Gestin : Privada
Turnos a los que atiende : Lunes a viernes de 9:00am.-1:00pm.
Telfono : Cel. 959934917
E- mail : bedregalvillacrez

II. JUSTIFICACIN DE LAS PRCTICAS

Hoy en da la psicologa organizacional est creciendo y por ende necesita de personas
especializadas que puedan desempear este trabajo de manera consciente, las empresas
necesitan de Psiclogos Organizacionales los cuales ayuden en la mejora de la empresa;
adems otra de sus funciones consiste en la seleccin de personal con la cual se
pretende determinar el nmero y calificacin de las personas que son necesarias para
desempear deberes especficos en un momento dado mediante una serie de pasos
necesarios para una buena seleccin.
Consultora de RR.HH. BEDREGAL es una Organizacin que se encarga de la
evaluacin psicolgica, diagnsticos empresariales, capacitaciones, servicios de
reclutamiento y seleccin de personal ya sea en tiempo permanente, temporario o
contratado; en diferentes empresas de rubros distintos.
Es por todo lo mencionado en los prrafos anteriores, que como estudiantes en
formacin acadmica debemos poner en prctica nuestros conocimientos y adquirir
experiencia en cada uno de los procesos organizacionales y de gestin humana, en la
organizacin, tomando las oportunidades y facilidades que se nos brinda en la
Consultora.

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III. DATOS GENERALES DE LAS EMPRESAS A LAS QUE SE PRESTO
SERVICIO DURANTTE EL PERIODO DE PRCTICAS.
A. TIENDAS RIPLEY

Misin
La satisfaccin de nuestros clientes es la principal razn para hacer nuestro
trabajo, para ello seguimos los procedimientos establecidos para cada funcin y
cumplimos con los altos estndares de cada actividad de carga pesada y logstica
que nos deleguen nuestros clientes en forma eficiente y eficaz.

B. NEWREST PERU

Misin:
Ofrecer a nuestros clientes productos de alta calidad, otorgando innovacin
tecnolgica, con una filosofa de servicio, instalando y poniendo a su disposicin
los equipos ms modernos y el personal ms calificado, dando valor agregado a la
fabricacin de sistemas de transferencia de calor, elevando la calidad de la
produccin local hasta considerar a Arequipa como una opcin excelente para la
exportacin de nuestros productos, y ofreciendo un entorno de trabajo de alto
nivel para nuestro personal y que mejore la imagen del productor local en el trato
con sus clientes.


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C. TIENDAS MAESTRO

Misin:
Mejorar la calidad de vida de nuestros clientes brindndoles soluciones para sus
proyectos de implementacin y/o mejoramiento de edificaciones, al precio ms
bajo, contando siempre con la mercadera requerida y brindando el mejor servicio
de asesora.

Se seleccion un:
Vendedor de Minera e Industria

D. HAPPYLAND

Misin:
Proporcionar momentos de alegra y entretenimiento a las personas, brindamos
la ms amplia variedad y novedad de juegos, una excelente atencin y estricta
seguridad para hacer inolvidable cada una de las visitas de nuestros clientes.


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Administrador de Tienda

E. RICO PLLO

Misin:
Somos una empresa 100% peruana dedicada a la crianza, produccin y desarrollo
continuo de productos alimenticios de elevado valor nutritivo con estndares de calidad
internacional dndoles a nuestros clientes un servicio eficiente y garantizado con alta
tecnologa.

F. ALEKSMARK MUSIC

Misin
Somos la cadena de tiendas "lder en productos de entretenimiento y cultura" en
Arequipa Per, ofrecemos a nuestros clientes una experiencia integral, gracias a que
contamos con el portafolio ms amplio del mercado, y tenemos un excelente cubrimiento
nacional.


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G. MACHER MOTOR

Misin
Somos un equipo de especialistas capacitados por expertos alemanes, lderes
mundiales en Car Care. Nuestra fortaleza es nuestra pasin por los autos y ser
sumamente detallistas con nuestro trabajo. Por eso nos consideramos slo Para
Fanticos.

H. TIENDAS WONG

Misin:
Ser reconocidos por las empresas a nivel nacional como la mejor alternativa en
programas de incentivo y fidelizacin, en base a la excelencia de nuestra calidad de
servicio, el compromiso de nuestro equipo humano y la garanta de pertenecer a una
corporacin lder en Amrica Latina.


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CAPITULO II
MARCO TERICO
I. SELECCIN DE PERSONAL
A. VISION GENERAL
Bien se afirma que la seleccin es la eleccin del individuo adecuado para el
cargo adecuado. En un sentido ms amplio, escoger entre los candidatos
reclutados los ms adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa,
tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as
como la eficacia de la organizacin. De esta manera, la seleccin busca solucionar
dos problemas fundamentales:
Adecuacin del hombre al cargo
Eficiencia del hombre en el cargo
Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para
aprender y trabajar, la seleccin no sera necesaria, pero hay una enorme gama de
diferencias individuales fsicas (estatura, peso, sexo, constitucin, fuerza, agudeza
visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) y psicolgicas (temperamento,
carcter, aptitud, inteligencia, capacidad intelectual, etc.) que llevan a que las
personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que
logren mayor o menor xito en el desempeo de sus funciones en la organizacin.
Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea
como en la ejecucin de ella, una vez aprendida.
Calcular el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecucin es tarea de la
seleccin.
En general puede decirse que el proceso selectivo debe suministrar no slo un
diagnstico, sino tambin en especial un pronstico respecto de esas dos variables
(a. Adecuacin del hombre al cargo, b. Eficiencia del hombre en el cargo).
No slo debe dar una idea real, sino tambin una proyeccin de cmo sern el
aprendizaje y la ejecucin en el futuro.
El punto de partida de todo proceso se fundamenta en los datos y la informacin
que se tengan respecto del cargo que va a ser ocupado. Los criterios de seleccin

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se basan en lo que exigen las especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar
mayor objetividad y precisin a la seleccin del personal para ese cargo. Si por un
lado estn el anlisis y las especificaciones del cargo que se proveer -que dan
cuenta de los requisitos indispensables exigidos al aspirante-, por el otro, se tienen
candidatos profundamente diferenciados entre s, que compiten por el empleo. En
estos trminos, la seleccin configura un proceso de comparacin y decisin.
B. FINALIDAD DE LA SELECCIN DE PERSONAL
El objetivo que persigue el proceso de seleccin es encontrar aquella persona que
rena los requisitos para el perfil del puesto.
Para facilitar el objetivo del proceso de seleccin es necesario tomar en cuenta 3
elementos. El primero de ellos lo constituye la informacin que se obtiene al
realizar el anlisis de puesto, la cual permite conocer de una manera ms profunda
el perfil deseado; pero tambin es necesario analizar las necesidades futuras que
tiene una organizacin en cuanto empleados se refiere y como tercer elemento
distinguir las habilidades que necesita un puesto.
C. IMPORTANCIA DE LA SELECCIN DE PERSONAL

En s la importancia en el proceso de seleccin radica en ser un proceso completo,
ya que en este proceso se tiene que escoger los mas idneos para cubrir una
vacante de una organizacin tomando como parmetro las necesidades de la
empresa, ya que dependiendo de que tan bien se haya llevado el proceso
depender el funcionamiento y crecimiento de la empresa o su total fracaso y
quiebra del ente econmico (empresa).
D. PLANEACION DE LA SELECCIN
Consiste en anticiparse a la seleccin y calcular las prximas necesidades de la
empresa en lo referente a trabajadores: en esta planeacin es necesario revisar la
necesidad del suficiente personal para desarrollar sus actividades o simplemente
para ocupar un puesto vacante. Con la planeacin de seleccin de personal lo que
se pretende es determinar el nmero y calificacin de las personas que son
necesarias para desempear deberes especficos en un momento dado.


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E. PROCESO DE SELECCIN

a) Descripcin del puesto de trabajo y del perfil del aspirante.
b) Convocatoria de postulantes en bolsa de trabajo(reclutamiento)
c) Recepcin de los Curriculum.
d) Filtro Curricular.
e) Evaluacin Psicomtrica mediante Pruebas Psicolgicas.
f) Entrevista
g) Elaboracin del Informe Psicolgico.
h) Elaboracin de Ranking.
El proceso de seleccin de personal es un conjunto de etapas o pasos que tienen
como objetivo el reclutar y seleccionar al personal ms idneo para un puesto de
trabajo en una empresa.
Hay diferentes maneras de manejar el orden en la seleccin de personal:

Pero sea uno u otro el encargado de incorporar a una persona para ocupar una
vacante, el problema que se le presenta es el mismo: deben conocer el puesto, para
ello se basan en la descripcin del puesto:
- Que hace
- Como lo hace
- Cuando lo hace
- Para qu (finalidad)

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Y en el anlisis del puesto:
- Requisitos intelectuales
- Requisitos fsicos
- Condiciones de trabajo
- Responsabilidad
Conociendo el puesto, analizamos el mercado de RRHH. Como la situacin en la
que opera en demanda o en oferta, en base a ese anlisis nos inclinamos por
realizar un reclutamiento interno o externo.
Los reclutamiento en la actualidad se realizan mediante distintos mtodos ya sea
con avisos clasificados en el peridico, mediante la base de datos de currculos de
la consultora, bolsas de trabajo de universidades, referidos de consultoras, base de
datos de currculos del ministerio de trabajo en la bolsa de empleo o la base de
datos de referidos, entre otros.
Una vez finalizado el reclutamiento de candidatos al puesto de trabajo se inicia la
seleccin de personal en base a entrevistas telefnicas, personales (estas pueden
ser individuales o grupales), test psicotcnicos.Las entrevistas se realizan en
equipo, la lnea junto con los selectores del rea recursos humanos y muchas
veces participa un consultor externo.
II. TCNICAS DE SELECCIN DE PERSONAL

Las tcnicas de seleccin de personal son variadas. La funcin de las mismas es
conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto. Estas tcnicas son
mltiples y se trata de un campo en continua evolucin y que requiere de equipos
pluridisciplinares (psiclogos, informticos, mdicos, ingenieros).
A la hora de llevar a cabo un proceso de seleccin de personal no se utiliza solo una
tcnica, sino que se utiliza una batera completa de pruebas. Entre las pruebas que se
pueden realizar a los candidatos en una seleccin de personal tenemos: entrevistas
personales, test cognitivos, test proyectivos, tcnicas de simulacin y exmenes
mdicos.


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A. PLANEACIN DE LA SELECCIN

Consiste en anticiparse a la seleccin y calcular las prximas necesidades de la
empresa en lo referente a trabajadores: en esta planeacin es necesario revisar la
necesidad del suficiente personal para desarrollar sus actividades o simplemente
para ocupar un puesto vacante. Con la planeacin de seleccin de personal lo que
se pretende es determinar el nmero y calificacin de las personas que son
necesarias para desempear deberes especficos en un momento dado.
Para recoger informacin acerca del cargo que se pretende suplir, puede hacerse a
travs de:
1- Anlisis del cargo: inventario de los aspectos intrnsecos (contenido del cargo)
y extrnsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo, factores de
especificaciones) del cargo. Lo importante para la seleccin es la informacin
con respecto a los requisitos y las caractersticas que debe poseer el aspirante al
cargo.El proceso de seleccin se concentrar en la bsqueda y la evaluacin de
esas exigencias y en las caractersticas de los candidatos que se presenten.
2- Aplicacin de la tcnica de los incidentes crticos: esta tcnica busca identificar
las caractersticas deseables (que mejoran el desempeo) y las no deseables
(que empeoran el desempeo) en los candidatos. Naturalmente, presenta el
inconveniente de fundamentarse en el arbitrio del jefe inmediato.
3- Anlisis de la solicitud de empleado: consiste en la verificacin de los datos
consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los
requisitos y las caractersticas que el aspirante al cargo debe poseer.
4- Anlisis del cargo en el mercado: consiste en examinar en otras compaas los
contenidos, los requisitos y las caractersticas de un cargo que va a crearse en
la empresas, del cual, como es lgico, no se tiene una definicin a priori.
5- Hiptesis de trabajo: en caso de que ninguna de las alternativas anteriores
pueda aplicarse, solo queda por emplearse la hiptesis de trabajo, es decir, una
prediccin aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relacin al
ocupante, como simulacin inicial.
La informacin que el organismo recibe respecto de los cargos y de sus ocupantes
se transforma en una ficha de especificaciones del cargo o ficha profesiogrfica,

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que debe contener las caractersticas psicolgicas y fsicas necesarias para que el
aspirante pueda desempearse satisfactoriamente en el cargo considerado.
B. ELECCIN DE LAS TCNICAS DE SELECCIN

Una vez obtenida la informacin acerca del cargo y del aspirante, y elaborada la
ficha profesiogrfica, el paso que sigue es la eleccin de las tcnicas de seleccin
ms adecuadas al caso o la situacin.
Presentaremos las tcnicas de seleccin en cinco grupos bien definidos:
1. Entrevista de seleccin
Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es el factor que ms influye en la
decisin final respecto de la aceptacin o no de un candidato al empleo. La
entrevista de seleccin debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que
realmente pueda producir los resultados esperados. Adems, tiene innumerables
aplicaciones: eleccin en el reclutamiento, seleccin, consejera y orientacin,
evaluacin del desempeo, desvinculacin, etc.
La entrevista personal permite al tcnico en seleccin conocer las reacciones del
candidato ante situaciones determinadas. Tambin permite determinar su perfil
motivacional. La entrevista personal es una tcnica muy cara y lenta y
normalmente se utiliza tras haber pasado los candidatos por diversos filtros.
La entrevista es un sistema de comunicacin ligado a otros sistemas en funcin de
cinco elementos bsicos:
1- La fuente: el candidato, el cual posee caractersticas de personalidad,
limitaciones, hbitos, maneras de expresarse, historia, problemas, etc. En este
elemento se origina el mensaje.
2- El transmisor: el instrumento de codificacin que transforma el mensaje en
palabras,gestos o expresiones. La capacidad verbal y de expresin del
candidato y del entrevistador se relaciona con el modo de codificar la
informacin para transmitirla.
3- El canal: en la entrevista hay al menos dos canales, las palabras ( lo mas
importante) y los gestos.

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4- El instrumento para descifrar: los receptores de la informacin (entrevistado y
entrevistador) pueden interpretar (descifrar) los mensajes de manera diferente.
5- El destino: a quien se pretende transmitir el mensaje.
En el transcurso de la entrevista los cinco pasos anteriores operan de manera
probabilstica y no determinista, ya que puede ocurrir un ruido o transferencia en
uno o en todos.
Entrevistar es probablemente el mtodo que ms se utiliza en la seleccin, no
obstante que en este proceso existe demasiada subjetividad. Los objetivos
intangibles, atribuidos a la entrevista son importantes para el buen desempeo en
el cargo, y la evaluacin que una persona capacitada haga es mejor que ninguna.
2. El reclutamiento

Es la tcnica de escoger o elegir entre un conjunto decandidatos o postulantes a
las personas ms adecuadas, para ocupar los puestos existentes en la empresa; Por
ello el objetivo principal del reclutamiento, es tener el mayor nmero de personas
disponibles, que renan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la
organizacin.
Como proceso, el reclutamiento y seleccin de personal implica, por un lado, una
sucesin definida de condiciones y etapas orientadas a la bsqueda, seleccin e
incorporacin de personal idneo para cubrir las necesidades de la empresa de
acuerdo a los requerimientos y especificaciones de los diferentes puestos de
trabajo de la organizacin.
Toda institucin requiere de personal con especialidades, capacidades y
perspectivas que estn en coherencia con lo que se quiere lograr.
Por ello, es conveniente establecer programas de planificacin de personal para
prever necesidades futuras, bsqueda de candidatos que se sientan atrados por la
organizacin, evaluacin y seleccin posterior para su integracin en la empresa.
Las fuentes de obtencin de postulantes o lugares donde se localizan candidatos
posibles, son los puntos de referencia, hacia las cuales las empresas hacen llegar
las ofertas de trabajo, segn sus necesidades o puestos vacantes, con el objeto de
obtener los postulantes necesarios para efectuar la seleccin.

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Entre las fuentes de reclutamiento de personal tenemos:
Colaboradores dentro de la propia empresa
La utilizacin de fuentes internas representa la oportunidad para los colaboradores
de la empresade ocupar los puestos vacantes mediante concursos internos
logrando con ellos no slo la posibilidad de undesarrollo ocupacional, sino
tambin una efectiva estrategia motivacional.
Esta poltica tiende a dar oportunidad de superacin a todos los colaboradores,
demostrndole astos que se proporcionan posibilidades de ascender a los ms
capaces y habilidosos, con el cual elinters de los colaboradores por superarse en
sus conocimientos del trabajo y de su cultura serconstante: pues el colaborador
tendr presente, que en su empresa tiene la posibilidad de escalarposiciones, lo
cual redundar en un mejor ambiente de trabajo.
Archivo de postulantes
Las empresas generalmente reciben solicitudes de trabajo incluyendo el
Currculum Vitae nominal,o documentado aunque no hayan vacantes, estos
documentos deben ser archivados y consultadospreviamente a una convocatoria
de cobertura de plazas, lgicamente este proceso ahorra costos queacarrea todo
concurso de personal. Tambin se incluyen en este archivo los currculos vitae de
lospostulantes, a plazas o concurso anteriores, pero solo se deber invitar a
conversar o concursar aquellosque alcanzaron puntajes por encima del promedio.
Escuelas, Institutos Superiores o Universidades
Suele ser la fuente de abastecimiento que las empresas recurren cuando tienen
necesidad decubrir puestos, con personal potencialmente aptos. Este
reclutamiento lo hacen las empresas cuandonecesitan personas con una amplia
base educacional, calificados y con ciertas habilidades de liderazgo, yque con
una adecuada capacitacin podran tener xito a corto plazo.
Generalmente se recurre a esta fuente cuando la empresa necesita tcnicos y
profesionales para niveles de decisin intermedia y superior, caso de los
supervisores, contadores, administradores y altosejecutivos.
Recomendacin de los colaboradores
Es un sistema directo de contar con postulantes, recomendados por los propios
colaboradores, yaque ellos suelen recomendar buenos colaboradores, por amistad

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y/o referencias, suponindose que norecomendarn a los malos o deficientes;
indicndose que es una fuente que se ahorra dinero, ya que sedeja de gastar dinero
en avisos y/o publicaciones.

Oficinas de colocacin
Son empresas especializadas en buscar y dotar personal a las entidades
solicitantes, ya sea conpersonal calificado o no calificado.
La caracterstica principal de estas oficinas es que abastecen personal idneo, de
acuerdo aespecificaciones del puesto de trabajo, con la garanta de eficiencia y
eficacia en el trabajo laboral, ylgicamente cobrando sus servicios.
Mercado laboral
Esta referido al mercado ocupacional, conformado por la diversidad de
profesionales, tcnicos,aprendices y dems personas que cultivan o desarrollan
oficios y/o ocupaciones, y que estn a la esperade la oportunidad de demostrar
sus aptitudes y actitudes, para de esa manera ocupar un puesto de trabajo.
Actualmente este mercado esta conformado por gente joven deseosa de abrirse
paso en el futurode la vida.
3. Evaluacin de los Postulantes

Las pruebas que son de conocimiento tienen como objetivo evaluar el grado de
nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la prctica
o el ejercicio.
Se pueden presentar los test cognitivosque son aquellos que nos permiten acceder
al nivel de conocimientos que tienen los candidatos. Los test proyectivosnos
permiten averiguar aspectos psicolgicos de los aspirantes, como habilidades y
motivaciones. En la seleccin tan importante es saber que sabe hacer un candidato
como por qu lo hace.
1.Segn la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser:
Orales: preguntas y respuestas verbales
Escritas: preguntas y respuestas escritas

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De realizacin: ejecucin de un trabajo, prueba de mecanografa, de
taquigrafa, de diseo, o de manejo de un vehculo o fabricacin de piezas.
2. En cuanto al rea de conocimientos, las pruebas pueden ser generales cuando
tienen que ver con nociones de cultura o conocimientos generales y especficos
cuando indagan conocimientos tcnicos directamente relacionados con el cargo en
referencia.
3. Pruebas psicomtricas: Se basan en el anlisis de muestras del comportamiento
humano, sometindose a examen bajo condiciones normativas, verificando la
aptitud, para intentar generalizar y prever como se manifestara ese
comportamiento en determinada forma de trabajo.La prueba psicomtrica es
una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento.
Se basan en las diferencias individuales que pueden ser fsicas, intelectuales y de
personalidad, y analizan cmo y cunto vara la aptitud del individuo con relacin
al conjunto de individuos, tomado como patrn de comparacin.
Aptitud es la potencialidad o predisposicin de la persona para desarrollar una
habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata.
Aptitud:predisposicin natural para determinado trabajo o tarea, existe sin
ejercicio, se evala por medio de comparaciones, permite pronosticar el futuro del
candidato, con el ejercicio se transforma en capacidad, es el estado latente y
potencial del comportamiento.La aptitud debidamente ejercida a travs de la
prctica se transforma en capacidad.
Capacidad:habilidad para realizar determinado trabajo, surge del entrenamiento o
del aprendizaje, se evala mediante el rendimiento en el trabajo, se refiere a la
habilidad real del individuo, es el resultado de ejercitar la aptitud, es el estado real
del comportamiento.
Una prueba de conocimiento ofrece un diagnostico real de las habilidades del
candidato, en tanto que una prueba de aptitud proporciona un pronostico futuro de
su potencial de desarrollo.
4. Pruebas de personalidad:

Las pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos rasgos determinados
por el carcter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Se

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denominan genricas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una
sntesis global; y especificas, cuando investigan determinados rasgos o aspectos
de la personalidad como equilibrio emocional, inters, frustraciones, ansiedad,
agresividad, nivel de motivacin, etc.
5. Entrevista de Seleccin

La Entrevista es uno de los mtodos de seleccin y evaluacin ms utilizados en
las empresas, como una prueba psicolgica de auto informacin y valoracin del
candidato.
Normalmente la entrevista, es una medida ms, de todo un complejo sistema que
hemos venido llamando como: Pruebas Psicotcnicas o Pruebas Psicolgicas de
Seleccin. Creemos y recomendamos, que la Entrevista, por muy importante que
sea, no debe ser el nico procedimiento a seguir para la seleccin o evaluacin de
uno o ms candidatos. Cuantos ms elementos de juicio entren en su valoracin,
mayor ser la prudencia y menor el error a la hora de seleccionar, evaluar o
recomendar a alguien para un puesto de trabajo o para hacerse cargo de un grupo
humano o de supervisar una determinada tarea.
Deontolgicamente, no deberan hacer entrevistas diagnosticadoras, o evaluadoras
en procesos de seleccin, aquellas personas que no estn preparadas para tal fin.
El profesional de la entrevista como mtodo de evaluacin es quien tenga una
preparacin afn, dentro de las Ciencias Humanas y Sociales: Psiclogos,
Socilogos y Mdicos. Existen tambin algunas otras profesiones, como los
Trabajadores Sociales, Educadores, e incluso Ingenieros, que pueden llevar a cabo
entrevistas, pero son puramente protocolos informativos, de los cuales solamente
se pueden utilizar como mtodo abierto para recabar mayor informacin.
No debemos perder de vista, a la hora de entrevistar al candidato, que debemos:
Reunir todos los datos posibles y pertinentes, para que nuestra seleccin y
evaluacin sea en la decisin, lo ms acorde al perfil profesional y personal del
puesto de trabajo para el que se selecciona.
Evaluar los datos y toda la informacin disponible, para aceptar o rechazar al
sujeto, con la mayor objetividad posible.

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La entrevista debe ser lo ms estructurada posible, para que nuestras opiniones
puedan ser objetivadas lo ms certeramente que se pueda, con el fin de poder
decidir con tranquilidad y acorde a la vacante que deseemos cubrir o crear. Para
ello es bueno y orientativo, disponer de un protocolo elaborado en forma de
preguntas sencillas y con unas anotaciones en el margen, con el fin de disponer de
una ayuda, que le favorezca llevar una entrevista fluida y sin dejarse aquellos
puntos que considera el departamento de Recursos Humanos, fundamentales.
Puede considerarse que dichos apartados de la entrevista sean convertidos de
valoraciones cualitativas en valoraciones cuantitativas (por ejemplo: muy bien,
sea igual a 5 puntos), con el fin de ayudar a objetivar ms aun todo el proceso
selectivo.
El tiempo, nos dir la validez de nuestro trabajo de entrevistador, si el puesto al
que accedi se conforma con la persona del candidato que escogimos, y l tiene
xito en la tarea para la que fue escogido.
Teniendo en cuenta como caractersticas de la entrevista quenos proporcionan
datos o informacin que no estn ligados directamente a la entrevista, pero que se
coligen de la misma; son observaciones que nos provienen de otros
departamentos, de cartas de recomendacin de otras empresas, de pruebas que
haya elaborado en otros departamentos, de su currculo que hemos ledo
previamente y nos hemos "hecho una primera impresin del candidato", incluso
de haberlo conocido anteriormente. Todo esto ofrece una informacin, a la que no
podemos ser neutrales desarrollndonos una determinada opinin previa, que
tendremos que corregir, aumentar o contrastar a travs de la Entrevista.
Adems obtenemos informacin de la interrelacin personal que mutuamente
percibimos: Forma de presentarse, forma externa del sujeto, modales, forma de
sentarse, fumar o masticar chicle, tono y fonacin del sujeto, gestos, posturas, etc.
Puesto que la entrevista es un mtodo de informacin y evaluacin que utiliza la
palabra como base fundamental de dicha informacin, el entrevistador, tiene que
poseer unas buenas capacidades de fluidez verbal y empata. Es, la Entrevista,
como llaman los tcnicos, una interaccin verbal y visual entre dos individuos.

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Muchos de los indicios disponibles para el entrevistador se basan en el lenguaje y
la apariencia del entrevistado. (Milton L. Blum et al. 1988).
Etapas de la entrevista de seleccin:
a)Preparacin: Las entrevistas de seleccin, determinadas o no, deben ser
preparadas o planeadas de alguna manera. Aunque el grado de preparacin vare,
debe ser suficiente para determinar: Los objetivos especficos de la entrevista;
El mtodo para alcanzar el objetivo de la entrevista; y La mayor cantidad posible
de informacin acerca del candidato entrevistado.
b) Ambiente: puede ser de dos tipos.
Fsico: el local de la entrevista debe ser confortable y solo para ese fin;
Psicolgico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.
c)Desarrollo de la entrevista: es la etapa fundamental del proceso, en el que se
obtiene la informacin que ambos componentes desean.
La entrevista es dirigida: cuando el entrevistador sigue un derrotero establecido
previamente, el cual sirve como lista de verificacin, y por lo general, utiliza un
formulario que sigue el orden de la solicitud de empleo. Este proceso es sencillo,
fcil y rpido porque exige hacer anotaciones mnimas. lo cual permite que el
entrevistador se concentre en el sujeto y no en las anotaciones ni en la secuencia
de la entrevista.
La entrevista es libre o no dirigida: cuando sigue el curso de las preguntas-
respuestas-preguntas, es decir cuando no hay un derrotero preestablecido para
cada entrevista. En una entrevista inicialmente se busca establecer contacto con el
candidato para obtener informacin respecto de su vida y de su carrera
profesional. Su infancia, su educacin, los grados obtenidos en las escuelas donde
estudio, la manera como enfrento los trabajos que le fueron encomendados, las
razones por las cuales se desvinculo de las empresas donde trabajo. No debe darse
oportunidad para que perodos oscuros de su vida pasen inadvertidos. El papel del
entrevistador es de importancia capital en la entrevista.
d) Terminacin de la entrevista: Para su terminacin existe una necesidad
semejante.

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El entrevistador debe hacer una seal clara que indique el final de la entrevista.
El candidato tiene que recibir algn tipo de informacin referente a lo que debe
hacer en el futuro.
e) Evaluacin del candidato: A partir del momento en que el entrevistado se
marcha, el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluacin del candidato, puesto
que los detalles estn frescos en su memoria.
En las entrevistas se recogen una serie de datos e informaciones, que, la mayor
parte de las veces, resultan poco homogneos y, por tanto, difciles de comparar.
Suele explicrseles a los candidatos en una primera parte de la entrevista el trabajo
que debern realizar, la Organizacin en que van a trabajar y se les pregunta sobre
lo que parece ms interesante para aclarar su curriculum, as como sus posibles
experiencias vlidas para el puesto de trabajo a ocupar.
La realidad es que estas actividades y datos acumulados suelen producir, una vez
recogidos, cierta dosis de ansiedad, difcil de racionalizar y de resolver, por el
mismo entrevistador.
6. Anlisis y Descripcin de Puesto

El anlisis y descripcin de puestos de trabajo sirve de punto de partida para el
diseo de otro tipo de herramientas ms avanzadas que nos permitirn continuar
mejorando en la gestin del desarrollo de nuestro equipo humano.
Anlisis de Puestos
Es el procedimiento de obtencin de informacin acerca de los puestos,
centrndose en el contenido, aspectos y condiciones que le rodean.
Descripcin de puestos
Es el documento que recoge la informacin obtenida por medio del anlisis,
quedando reflejado el contenido del puesto as como las responsabilidades y
deberes inherentes al mismo.
A travs del anlisis y descripcin de puestos, conseguimos ubicar el puesto en la
organizacin, describir su misin, funciones principales y tareas necesarias para
desempear de modo completo dichas funciones. Segn necesidades, esta
estructura mnima puede completarse con apartados relativos a: seguridad y

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medios de proteccin propios del puesto de trabajo, relaciones internas y externas,
perfil profesiogrfico idneo de la persona que debera ocupar el puesto, etc.
El objetivo principal de este trabajo es el de conseguir definir y acotar las
responsabilidades del trabajador para su conocimiento y el de la direccin de la
empresa, establecer las relaciones entre departamentos o puestos, ubicar
correctamente el puesto dentro del organigrama de la empresa, analizar las cargas
de trabajo de las personas y redistribuir o reasignar contenidos entre diferentes
puestos.
Se trata de una herramienta de fcil desarrollo e implantacin, aplicable a
cualquier tipo de organizacin, con independencia del sector de actividad,
volumen de trabajadores y cualquier otro parmetro que quisiramos analizar.
Beneficios del anlisis y descripcin de puestos:
Permitir acotar y definir claramente para cada puesto de trabajo las funciones y
responsabilidades propias de su posicin;
Eliminar repeticiones funcionales entre diferentes personas;
Determinar claramente las responsabilidades y asegurarse de que todas las
tareas y funciones de la organizacin tienen un responsable.
As mismo, nos permite cumplir con creces las exigencias que las diferentes
normativas de calidad exigen en la descripcin de las funciones y
responsabilidades del personal de la organizacin.
Son mejoras muy importantes las ya conseguidas con su implantacin para
cualquier organizacin pero, adems, nos puede servir de punto de partida para
continuar desarrollando otro tipo de herramientas de gestin de recursos humanos
ms complejas como: sistemas de evaluacin del desempeo, elaboracin de
perfiles profesiogrficos del puesto para futuras selecciones de personal,
reduccin del tiempo de acogida del personal, identificacin de necesidades de
formacin, elaboracin de mapas de competencias, etc.
Por tanto, sirve de apoyo a otras necesidades como: reclutamiento, seleccin de
personal, formacin, evaluacin del rendimiento, valoracin de puestos, anlisis
de retribuciones, seguridad y salud, planes de carrera.

23

En definitiva, podemos decir que se trata de una importante herramienta de
gestin del desarrollo de los recursos humanos de la empresa y de la propia
organizacin interna del trabajo y resulta sencillo de implantar, aporta resultados
positivos medibles de modo inmediato y establece las bases para continuar
desarrollando otro tipo de herramientas de gestin ms avanzados.
Las razones por las que una empresa debe iniciar un proceso de seleccin pueden
ser diversas: cubrir un puesto de nueva creacin, sustituir a un trabajador que se
jubila, iniciar una nueva actividad, reemplazar un puesto que ha quedado vacante,
etc. En cualquier caso, la empresa debe analizar cules son las caractersticas del
puesto de trabajo y cul debe ser el perfil personal y profesional de la persona que
deba desempearlo. Para ello puede ayudarse de un instrumento denominado
anlisis del puesto de trabajo (APT).
El APT consiste en el estudio de las caractersticas relevantes del puesto, para
configurar su perfil y el de la persona que debe desempearlo, teniendo en cuenta
las caractersticas de la empresa y el lugar del puesto de trabajo dentro del
organismo de la misma. Este anlisis se lleva a cabo mediante entrevistas y
cuestionarios con los ocupantes de ese puesto, sus compaeros e incluso sus
superiores, lo que ofrece en conjunto una visin bastante objetiva de los
contenidos y caractersticas del mismo. La elaboracin de este perfil se basa en los
datos aportados por el "anlisis y descripcin del puesto", documentacin que la
organizacin debe poseer para todos los puestos de trabajo de la misma.
Un perfil profesional
Una vez desarrollado el anlisis del puesto de trabajo, se obtienen los datos
relativos a los candidatos, consiguiendo el perfil de cualidades para cada uno. Con
todo ello, bastar establecer una comparacin entre el perfil del puesto y el perfil
de los aspirantes para dilucidar cul o cules de ellos presentan un mayor ajuste,
es decir, cules responden mejor a las exigencias del puesto de trabajo.
Definir correctamente las competencias de la persona que se est buscando, es una
prioridad. No se acertar a encontrar algo, si no se tiene claro lo que se est
buscando.
Para definir el puesto y las caractersticas de la persona que lo vaya a ocupar, se
debe trabajar en estrecha colaboracin con los responsables del rea donde haya

24

surgido la necesidad, orientndoles para conseguir dibujar el perfil con el que se
iniciar el proceso. No es lo mismo que se conozca bien la necesidad, lo que casi
con toda seguridad ocurrir, como que se sepa expresar con claridad.
La definicin del perfil deber comprender la siguiente informacin:
Descripcin del puesto
Se trata de definir los siguientes aspectos:
El nombre del puesto.
De quin va a depender la persona que ocupe el puesto, quin ser su jefe
directo.
Las tareas y funciones que tendr que realizar.
Perfil del candidato
Se indican los requisitos que debe cumplir el candidato:
Datos personales (Edad, residencia, permiso de conducir, movilidad geogrfica,
etc).
Formacin (titulacin requerida, idiomas, informtica, etc).
Experiencia (especificar aos de experiencia, conocimientos, reas
profesionales, etc).
Condiciones a ofrecer
Especificar las condiciones que van a ofrecer a los posibles candidatos:
Tipo de contrato.
Duracin.
Retribucin salarial (fijo, variable).
Jornada laboral y horario de trabajo.
Incorporacin (fecha de incorporacin al puesto).
Otros incentivos
Como tambin se toma en cuenta en diferentes procesos selectivos el siguiente
formato de evaluacin:

Evaluacin Curricular - "Administrador de Tienda"
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Experiencia
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Edad Formacin
22 - 27 aos (9 ptos.) Universitaria A(9 ptos)
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Experiencia
Tipo de Actividades Tipo de Puesto
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Nro.
28 - 30 aos (8 ptos.) Universitaria B (8 ptos) Atencin al cliente Facturacin/Contab. Inventarios/almacen Administrador de Tienda Otro de interes
30 - 35 aos (6 ptos.) Tcnico A(7 ptos) >2 aos (9 ptos) >2 aos (9 ptos) >2 aos (9 ptos) >2 aos (9 ptos) >2 aos (9 ptos)
Tcnico B (6 ptos) =2 aos (8 ptos) =2 aos (8 ptos) =2 aos (8 ptos) =2 aos (8 ptos) =2 aos (8 ptos)
<2 aos ( 5 -7 ptos) <2 aos ( 5 -7 ptos) <2 aos ( 5 -7 ptos) <2 aos ( 5 -7 ptos) <2 aos ( 5 -7 ptos)
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Informe de los candidatos pre-seleccionados
Una vez que se realiz la calificacin de hojas de vida y se efectu la entrevista,
el Analista de seleccin debe elaborar un informe del proceso de reclutamiento y
entregarlo al Gerente General junto con el listado de candidatos a ser tomados en
cuenta para la siguiente fase, dado la conformidad del Gerente con la lista de
preseleccionados estos se convertirn en la materia prima del proceso de
seleccin.
Se debe consolidar los resultados obtenidos de las pruebas realizadas por los
candidatos con el objeto de determinar su permaneca o no en el proceso de
seleccin. Cada fase que avancemos en el proceso, las decisiones debern estar
argumentadas y basadas en condiciones objetivas, lo recomendable es disponer
de por lo menos 3 o mas candidatos que estn en condiciones de seguir adelante
con el proceso.
Perfil Psicolgico
Determinacin De Perfiles Ocupacionales
El perfil ocupacional consiste en la descripcin de las caractersticas generales
del puesto vacante, tales como su identificacin, relaciones de autoridad y
dependencia, la funcin bsica o principal, as como la determinacin de las
caractersticas personales que debern exigirse a quien lo desempee.
El perfil ocupacional define y determina tcnicamente las competencias y
caractersticas necesarias del puesto materia de la seleccin en trminos de su
contenido funcional bsico y factores de exigencia ocupacional y personal. Por
ejemplo para el puesto vacante de una secretaria, se tendr en cuenta: edad, sexo,
instruccin, conocimientos de computacin, redaccin, idiomas, amabilidad
paciencia, etc.

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Perfil Ocupacional
En cuanto a la definicin del perfil del postulante el proceso de reclutamiento y
seleccin de personal empieza con la definicin del perfil del postulante, es
decir, con la definicin de las competencias o caractersticas que debe cumplir
una persona para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo.
Por ejemplo, debemos determinar qu conocimientos, experiencia, habilidades,
destrezas, valores (por ejemplo, honestidad, perseverancia, etc.) y actitudes (por
ejemplo, capacidad para trabajar en equipo, tolerancia a la presin, etc.)
queremos que posea.
Y para ello, debemos tener en cuenta el puesto al cual postula la persona; por
ejemplo, para un puesto relacionado con la atencin al pblico, adems de
experiencia, podramos requerir habilidad para relacionarse con los dems,
facilidad de palabra, trato amable, etc.
Pero adems del puesto en vacancia tambin debemos tomar en cuenta nuestra
empresa en general, y as, por ejemplo, el perfil del postulante tambin podra
incluir la capacidad para adaptarse al ambiente o a la cultura de la empresa.

1. PROCESO DE EVALUACIN PSICOLGICA
Definicin:
La Evaluacin Psicolgica: "es aquella disciplina de la Psicologa que se ocupa del
estudio cientfico del comportamiento, de un sujeto o de un grupo de sujetos
determinados, en su interaccin recproca con el ambiente fsico y social, con el fin de
describir, clasificar, predecir, y, en su caso, explicar su comportamiento".
Objetivos:
Se considera que los principales objetivos de la evaluacin psicolgica son:
Conocimiento del estado psicolgico del trabajador en sus diferentes reas:
cognitiva, emocional, conductual, que permiten predecir su desempeo y su
adaptacin laboral.

27

Conocimiento de sus caractersticas personales (valores, talentos, actitudes),
capacidades y limitaciones; orientndolos adecuadamente a buscar la mayor
eficacia y eficiencia en la labor realizada.
Identificar a los candidatos que muestren un mejor equilibrio emocional, sean
emprendedores, perseverantes, y colaboradores, que acten con madurez, y que
estn comprometidos con el trabajo realizado.
Identificar los conocimientos de los evaluados, sus aptitudes, actitudes, sus
deseos de superacin, aprendizaje y perfeccionamiento en relacin a la labor que
van a realizar.
Optimizar su desempeo y desarrollar al mximo su potencial.
Motivar relaciones interpersonales adecuadas, manteniendo un clima laboral
positivo.

2. EVALUACIN PSICOLGICA POR COMPETENCIAS
Conjunto de comportamientos que denotan que una persona es capaz de llevar a cabo,
en la prctica y con xito una actividad, integrando sus conocimientos, habilidades y
actitudes personales en un contacto corporativo determinado.
Spencer y Spencer en 1993, definen las competencias como:Una Caracterstica
subyacente en un individuo que est causalmente relacionada a un estndar de
efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situacin.

4. ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL:

1. Descripcin del puesto de trabajo y del perfil del aspirante.
2. Convocatoria de postulantes.
3. Recepcin de los Currculo.
4. Filtro Curricular.
5. Evaluacin Psicomtrica mediante Pruebas Psicolgicas.

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6. Entrevista
7. Elaboracin del Informe Psicolgico.

5. DESCRIPCIN DE PRUEBAS
WARTEGG
a. Objetivo
Ofrece la posibilidad de conocer el rendimiento individual, el comportamiento, la
situacin y la toma de posicin del individuo frente a aspectos determinados.
b. Evala
Estructura del yo.
Posicin frente al mundo
Manejo de relaciones interpersonales
Dinamismo y energa vital para el logro de objetivos
Utilizacin de los procesos de anlisis, asociacin y sntesis
Manejo de la ansiedad
Comportamiento tico frente a valores, entre otros.
En general permite evaluar cmo reacciona el sujeto ante las situaciones nuevas.
ICE - BARON
a. Objetivo
Evaluar las aptitudes emocionales de la personalidad, como determinantes para
alcanzar el xito laboral.
b. Evala
La capacidad de tomar conciencia de nuestras emociones, comprender los
sentimientos de los dems, tolerar las presiones y frustraciones que soportamos en
el trabajo, acentuar nuestra capacidad de trabajar en equipo y adoptar una actitud
emptica y social, que nos brindar ms posibilidades de desarrollo personal.


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DISC
c. Objetivo
d. Evala

e. IMPORTANCIA EN EL REA ORGANIZACIONAL
Permite anticipar las respuestas emocionales del postulante frente a diversas
situaciones que requieren un adecuado control y manejo emocional, as como su
desarrollo interpersonal en la organizacin.
TEST DE WARTEGG
a. Objetivo
Evaluar los aspectos de la personalidad del individuo: Emocin, imaginacin,
intelectual y actividad, ofreciendo la posibilidad de conocer el rendimiento
individual, el comportamiento, la situacin y la toma de posicin del individuo
frente a aspectos determinados .
b. Evala
Estructura bsica de la personalidad, en base a indicadores como la percepcin de
uno mismo, las metas y objetivos que proyecta en su vida.
16PF
a. Objetivo
Instrumento utilizado con la finalidad de medir y comprender la Personalidad.
b. Evala
Evala 16 factores bsicos de la personalidad, y su comprensin y amplitud en las
siguientes dimensiones: sociabilidad,solucin de problemas, estabilidad emocional,
dominancia, impetuosidad, responsabilidad, empuje, sensibilidad, suspicacia,
imaginacin, diplomacia, seguridad, rebelda, individualismo, cumplimiento,
tensin.

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WPT
a. Objetivo
La prueba da una idea de la capacidad intelectual del aspirante y sus debilidades
con respecto a los requisitos de un trabajo o tarea especfica.
b. Evala
La prueba en s consiste en una serie de lectura, matemticas y problemas de lgica
que aumentan en dificultad a medida que el prueba avanza, se considera en general
bastante fcil para los probadores con una inteligencia media. El final de diez
preguntas ms o menos se considera la ms difcil, no hay sanciones para las
respuestas correctas o incorrectas, y el personal de base Wonderlic prueba puede
ser administrada en 12 minutos.
INVENTARIO DE PERSONALIDAD PARA VENDEDORES (IPV)
a. Objetivo
Evaluar la personalidad del postulante y a travs de ella poder predecir su
desempeo en el mbito comercial.
b. Evala
La disposicin general para la venta (DGV), dos dimensiones amplias
(Receptividad y Agresividad) y nueve rasgos de la personalidad: comprensin,
adaptabilidad, control de s mismo, Tolerancia a la frustracin, combatividad,
Dominio, Seguridad, Actividad y Sociabilidad.
c. Importancia en el rea organizacional
La importancia de los rasgos de personalidad est estrechamente relacionada con el
puesto de trabajo, la estructura de la empresa, permitindonos predecir el ajuste
dentro del equipo de ventas donde vaya a incorporarse, as como del producto y de
la configuracin del mercado donde vaya a trabajar.


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PERSONA BAJO LA LLUVIA
a. Objetivo
Pretende evaluar aspectos de la personalidad del examinado segn su imagen
corporal y su reaccin frente a un elemento amenazante que puede ser indicador de
presiones ambientales que tambin estn presentes en el mbito laboral.
b. Evala
Permite conocer los mecanismos de defensas de las personas frente a situaciones
que generen tensin
Permite identificar los mecanismos de defensa de los evaluados, as como sus
reacciones ante el estrs o presin en el trabajo, y a su vez la manera de afrontar
estos problemas.
APTITUD GENERAL DE LA BATERA DE PRUEBAS (GATB)
a. Objetivo
Determinar la gama de aptitudes de grupos o individuos especficos; con la
finalidad de relacionar las aptitudes del postulante con el perfil del puesto
requerido.
b. Evala:
Aptitudes, como:
G capacidad de aprendizaje general
V aptitud verbal
N aptitud numrica
S aptitud espacial
P percepcin de forma


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MOSS (HABILIDADES GERENCIALES)
a. Objetivo
Evaluar las diferentes formas en que se comporta y/o adapta una persona en
situaciones que demandan una supervisin y control de personal subordinado (alta
gerencia, mandos medios, directivos).
b. Evala
El grado en que una persona se adapta a distintas situaciones sociales. Se evalan
actitudes como: Habilidad de supervisin, Capacidad de decisin de las relaciones
humanas, Capacidad de evaluacin de problemas interpersonales, Habilidad par
establecer relaciones interpersonales, Sentido comn y Tacto en las relaciones
interpersonales.
Nos ayudara a detectar el grado de adaptabilidad y la habilidad para relaciones
interpersonales que tiene una persona, adems de algunos indicadores tiles para el
manejo del personal.

TEST PROYECTIVO DE KAREN MACHOVER
a. Objetivo
Permite visualizar aspectos de la personalidad del sujeto en relacin al concepto de
si mismo y a su imagen corporal y su estado emocional actual.
b. Evala :
A travs del dibujo de la figura humana la persona proyecta toda una gama de
rasgos significativos en cuanto su personalidad.
Resulta conveniente tener referencia del grado de aceptacin del propio rol en
cuanto a las relaciones con los subordinados y con los superiores, adems de
detectar inclinaciones extremas hacia una relacin laboral pasiva y dependiente o
un patrn agresivo y expansivo.

33

6. PUESTOS CUBIERTOS
TIENDAS RIPLEY

Actividades realizadas
Empresa consolidad en el rubro de ventas de ropa, electrodomsticos, etc.
Asistente de ventas
Para dicho puesto se utilizaron las siguientes tcnicas:
- Reclutamiento (anuncio en peridico, anuncio por internet)
- Evaluacin del Currculo Vitae.
- Test de razonamiento ( Seccion extraida de WISCH III )
- Test de Machover
- Entrevista personal.
Cajero Banco Ripley
- Reclutamiento (anuncio en peridico, anuncio por internet)
- Evaluacin Curricular
- Test de monedas
- Test de personalidad DISC
- Test proyectivo persona bajo la lluvia
- Entrevista personal
Operario de carga
- Reclutamiento por medio de anuncio en peridico, internet y volanteo)
- Test proyectivo Persona Bajo la Lluvia

NEWREST PERU

Se realiz un proceso de seleccin para el puesto de:

JEFE DE COCINA
- Reclutamiento (anuncio por internet y peridico)

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- Test proyectivo La persona bajo la lluvia
- Prueba de Conocimientos

AYUDANTE DE COCINA

ADMINISTRADOR DE CONTRATO
- Test de inteligencia Wonderlic

SUPERVISOR DE SERVICIO

RICO POLLO
Operario de produccin
- Filtro Curricular
- Test de razonamiento (seccin extraida de WISCH III)
- Test de Inteligencia Emocional Ice de Baron
- Test proyectivo Machover


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TIENDAS MAESTRO
Promotor de tarjetas
- Filtro Curricular

HAPPYLAND

Aministrador de tienda
- Filtro Curricular

TIENDAS WONG


En esta empresa se realizo capacitaciones en diversos temas a sugerencia de la
propia empresa.


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ANEXOS

Anlisis de puestos.

Organigrama.

Informe de cultura
FAMAI.


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PROGRAMA DE CAPACITACION LIDERAZGO
PARA TRABAJADORES EN TIENDAS WONG

I. Datos Generales:

Empresa: Tiendas WONG
Facilitadores: Personal Consultora de RR. HH, Bedregal
Duracin: meses
Beneficiados: Trabajadores de tiendas WONG

II. Justificacin:

III. Descripcin de la capacitacin

IV. Lgica de intervencin

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