TECNOLOGO GESTION LOGISTICA

FICHA: 2374809

INSTRUCTOR TECNICO
ILIANA MERCEDES HERNANDEZ

EVIDENCIA 5: PROPUESTA “ESTRUCTURACION Y DEFINICION DE

POLITICAS DE TALENTO HUMANO”

APRENDIZ
CINDY CAROLINA BARBOSA GARCIA

SENA
CENTRO DE COMERCIO Y SERVICIOS
REGIONAL ATLANTICO
• Evidencia 5: Propuesta "Estructuración y definición de políticas de talento
Humano"

Dentro de una empresa, compañía u organización, las políticas son una parte
fundamental al momento de orientar a sus trabajadores en sus procesos laborales,
ya que éstas serán implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la
mejor forma y se alcancen los objetivos que han sido planeados con anterioridad.
Hay que tener presente que así como toda organización es diferente la una de la
otra, sus políticas también.
Teniendo en cuenta lo anteriormente descrito en cuanto a las políticas
organizacionales, para esta parte del proceso formativo, usted ha sido
seleccionado para ocupar el cargo de Consultor en Gestión Logística de la
empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa Cruz y
Compañía Ltda.” La primera tarea asignada por el propietario de la empresa
consiste en apoyar el proceso de conformación del equipo de trabajo de alto
rendimiento que requiere para su empresa.

Por lo tanto, debe asumir con profesionalismo, responsabilidad y entereza su rol

de consultor, desarrollando los puntos que le solicitan en el documento
descargable asociado a esta evidencia.
 1. Presente el Departamento de Gestión Logística de la empresa “La
Granjita Santacruz y Compañía Ltda.” por medio de la elaboración de
la misión, visión valores y principios del área.

MISION
La granjita Santacruz y Compañía Ltda., es una empresa dedicada a la
producción y exportación de frutas, hortalizas y tubérculos, que permite el
desarrollo local del departamento local, comprometida con el cuidado del medio
ambiente y promoviendo la generación de empleo en el campo.

VISION
Para el año 2020 la granjita Santa cruz y Compañía Ltda., será reconocida como
una empresa altamente competitiva en el sector agrícola por llevar a cabo
procesos productivos amigables con el medio ambiente y búsqueda constante del
desarrollo de la región.

VALORES CORPORATIVOS
Para llevar a cabo el cumplimento de metas y logro de objetivos, el talento
humano de la granjita Santacruz y Compañía Ltda., cuenta con los
siguientes valores:

 Responsabilidad: sentido de pertenencia por la empresa y responder

oportunamente con los servicios ofrecidos.
 Honestidad: Cumplimos con lo prometido al ofrecer los mejores
productos y servicios a un precio justo y razonable, asegurando la
coherencia entre la misión y la visión
 Compromiso: tener convicción en torno de los beneficios que trae el
desempeño responsable de las tareas a cargo.
 Respeto: Escuchamos, entendemos y valoramos al otro, buscando
armonía en las relaciones interpersonales, laborales y comerciales
 Trabajo en equipo: unir esfuerzos para trabajar dinámicamente en pro
de satisfacer a nuestros clientes internos y externos y el logro de los
objetivos.
  Calidad de servicio: todos los procesos cuentan con los mecanismos de
seguimiento u control conforme a las políticas de calidad.
 Calidez: nuestro recurso humano refleja el amor, vocación y gusto propio
por el trabajo agrícola en el campo.

PRINCIPIOS

 Cultura de calidad: Perfeccionar nuestros procesos, a través de una

mejora continua que permita lograr eficacia, eficiencia y productividad
buscando alcanzar la excelencia, en beneficio de la empresa y
satisfacción de nuestro personal y clientes.
 Desarrollo y bienestar del recurso humano: Proporcionar una
adecuada calidad de vida a nuestros trabajadores; velar por su seguridad
física, social y emocional; promover su crecimiento a través del
entrenamiento y desarrollo profesional y social, estimular su
autorrealización.
 Cultura de resultados: Obtener alta rentabilidad como garantía de
crecimiento empresarial, desarrollo y competitividad de la empresa dentro
de la sana competencia.
 Cuidado del medio ambiente: Mantener en forma permanente la
práctica de preservación y sostenibilidad del medio ambiente en cada uno
de nuestros procesos productivos.
 Compromiso en el servicio: Destacarse por el compromiso en cuanto a la
prestación del servicio, mejorando cada día la relación con nuestros
clientes internos y externos.

2. Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de

Gestión Logística. Recuerde que esta área es responsable de los
siguientes procesos:

 Producción.
 Comercialización internacional.
 Distribución física internacional
 Sistemas de información, que permiten hacer un seguimiento preciso
en todas las etapas y garantizar la entrega del producto en
condiciones de calidad óptimas, a buen precio y a tiempo.
3. Lista del inventario de cargos requeridos en el área con base en
la estructura organizacional y a los requerimientos de personal en
los procesos que se realizan en el área. Defina el objetivo y las
funciones para cada cargo.
 4. Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del
área. Defina el nivel de educación, experiencia, habilidades y
competencias necesarias para cada cargo.

El personal que labora para la empresa exportadora la Granjita Santacruz y

compañía Ltda., debe contar con el perfil adecuado para el desempeño de las
labores que se llevan a cabo dentro de la organización, para esto se debe tener en
cuenta un buen proceso de selección de personal.
5. Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el
fin de fortalecer sus habilidades y competencias.
 PLAN DE CAPACITACION PARA LA EMPRESA EDISTRU
(Empresa distribuidora de trucha)

PRESENTACIÓN

El área de recursos humanos, ha decidido desarrollar un Plan de Capacitación a

partir del segundo trimestre del año 2019, ya que se constituye como un
instrumento de capacitación para los colaboradores de la empresa EDISTRU.
La capacitación, es un proceso de aprendizaje y a su vez de motivación
institucional que contiene un carácter estratégico aplicado de manera
organizadaysistémica,medianteelcualelpersonalmodificasusactitudesfrente a
algunos aspectos de la organización y adquiere o desarrolla conocimientos y
habilidades específicas relativas al trabajo que le permiten interactuar en un
mejor ambiente laboral. La capacitación es un componente de los procesos que
sellevanacaboeneláreaderecursoshumanos,deestamaneralacapacitación es un
conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la
implantación de acciones específicas de la empresa para su normal
desarrollo, se constituye también como un factor importante para que el
colaborador de lo mejor de sí y tenga un buen desempeño en el cargo que se le
haasignado,yaqueesunprocesoconstantequebuscalaeficiencia,laeficacia y la
productividad en la ejecución de las actividades, así mismo contribuye a
elevar el rendimiento, el profesionalismo, la autoestima y el ingenio creativo del
colaborador.
El Plan de Capacitación incluye los colaboradores de todas la áreas que
integran la empresa, y se llevan a cabo de acuerdo a las áreas de actividad y con
temas puntuales, algunos de los temas se desarrollan a partir de la
necesidad que han identificado los propios colaboradores.
PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOSHUMANOS

 ACTIVIDAD ECONÓMICA DE LA EMPRESA EDISTRU, es una empresa

del sector privado, dedicada a la producción y
comercializacióndetruchaarcoírisendiferentespresentaciones,provenientedel
municipio de Silvia, departamento del Cauca.

 JUSTIFICACIÓN

A pesar de que una empresa necesita de varios recursos para poder operar, el
recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal que lleva a
cabo las laborales. Esto es de especial importancia en una organización que
trabajaconelsectorprimario,transformaelproductoylodistribuyeparallevarlo al
consumidor final, en la cual la conducta y rendimiento de los trabajadores
influye directamente en la calidad y prestación del servicio de venta que se
brinda.
Cabe resaltar que un personal motivado y bien entrenado, puede lideras
procesos y se facilita el trabajando en equipo, las personas son los pilares
fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan el alcance de sus
objetivos, los cuales pueden estar establecidos desde la parte operativa
hasta la gerencia.
Sin embargo, en la mayoría de empresas de nuestro país, ni la motivación, ni el
trabajo aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el
de obtener mayores ganancias y posiciones más competitivas en el mercado, para
ello el área de recursos humanos debe sumar al proceso de capacitación, la
entrega de méritos e incentivos, los cuales se entregan a las personas que los
merezcan después de haber pasado por un proceso de supervisión constante y
evaluación.
La finalidad del plan de comunicación es alimentar los conocimientos del
personal y prestar un servicio de mejor calidad cada día.

 ALCANCE
El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal
que trabaja en la empresa EDISTRU.
  OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION GENERAL

Capacitar a todo el personal de la empresa, para contribuir en su desarrollo como

persona y lograr así un mejor rendimiento y productividad para la empresa.

ESPECIFÍCOS

a. Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y con ello, al incremento

de la productividad de la empresa.
b. Mejorar el ambiente labora a través de la interacción entre los
colaboradores.
c. Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia
de personal.
d. Generar mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad y con
ello, a elevar la moral de trabajo.
e. Prevenir accidentes de trabajo, mediante la capacitación en prevención del
riesgo.
f. Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, para prevenir
la obsolescencia de la fuerza de trabajo

 METAS
Capacitar al 100% a todo el personal de la empresa, realizando dicha
capacitación por secciones y con el fin de no detener las actividades de la
empresa.

 ESTRATEGIAS DE CAPACITACIÓN

a. Escuchar las necesidades en las áreas de trabajo.

b. Realizar talleres de trabajo en equipo.
c. Desarrollartrabajosprácticossobrelasactividadesqueserealizanensu cargo.
d. Realizar actividades lúdicas.
 e. Llevar a cabo mesas redondas para discutir los temas.
f. Evaluar a los trabajadores a través de representaciones del diario vivir
dentro de la empresa.

 TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION

Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del

nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en
particular. Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de
Personal, pero puede también realizarse previo a esta. En tal caso, se
organizan
programasdecapacitaciónparapostulantesyseseleccionaalosquemuestran mejor
aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación.

Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se

producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años,
sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus
conocimientos. Tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con
éxito la adopción de nuevas metodología de trabajo
Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a
solucionar “problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de
información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la
empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a
identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de
capacitación.
Capacitación para el Desarrollo de Carrera: Estas actividades se asemejan a la
capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los
colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la
empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades.

MODALIDADES DE CAPACITACIÓN
Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a
proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de
desenvolvimiento.
Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias
derivados de recientes avances científico –tecnológicos en una determinada
actividad.
Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y
experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de
actividad.
Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de
conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones
técnicas, profesionales, directivas o de gestión.
Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador
que maneja solo parte delos conocimientos o habilidades demandados por su
puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige.

NIVELES DE CAPACITACIÓN
Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una
ocupación o área específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar
información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el
desempeño en la ocupación.
Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y
experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es
ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las
exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación.
Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y
profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su
objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de
mayor exigencia y responsabilidad dentro de la empresa.

TEMAS DE CAPACITACIÓN

a. Sistema institucional
b. Planeamiento Estratégico
c. Administración y organización
d. Cultura Organizacional
e. Gestión del Cambio
f. Trabajo en equipo e identificación de fortalezas.
g. Identificación y solución de problemas
IMAGEN INSTITUCIONAL

a. Relaciones Humanas
b. Relaciones Públicas
c. Administración por Valores
d. Mejoramiento Del Clima Laboral

RECURSOS

Humanos: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores

especializados en la materia, como: licenciados en administración, contadores,
Psicólogos, etc.

Físico: Se necesita infraestructura, las actividades de capacitación se

desarrollaran en ambientes adecuados para el desarrollo de las mismas.
Tecnológico: Se necesita computador, video beam, memorias USB, material
multimedia.

FINANCIAMIENTO
El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con ingresos
propios presupuestados de la institución, para ello se deben establecer los
costos de todos los recursos y el tiempo que se va a llevar a cabo el plan
de capacitación, teniendo en cuenta que este tendrá una duración de 3 meses, 1
día a la semana, PARA UN TOTAL DE 12 DÍAS DECAPACITACIÓN.
PRESUPUESTO
 6. Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área, en el
que incluya actividades que fomenten el trabajo en equipo y el
fortalecimiento de las relaciones interpersonales.

JUSTIFICACION
Dando cumplimiento a los lineamientos establecidos para las entidades del sector
privado, el programa de bienestar social de EDISTRU, busca responder las
necesidades y expectativas de sus empleados, buscando favorecer el desarrollo
integral del trabajador y su familia, a través de la implementación de actividades
recreativas, deportivas, socioculturales, laborales, de educación y salud que se
encuentren encaminadas a mejorar el nivel de satisfacción, así como el sentido de
pertenencia del empleado para con la empresa.

OBJETIVO
Propiciar condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida d los
trabajadores, cambiando espacios de conocimiento, sano esparcimiento e
integración familiar, a través de programas que fomentan el desarrollo integral de
los colaboradores.

BENEFICIARIOS
Los beneficiarios del plan de bienestar social e incentivos son los colaboradores
de la empresa EDISTRU, tanto para la parte directiva, administrativa y operativa y
sus respectivas familias.

PROGRAMAS INSTITUCIONALES
a. Capacitación constante.
b. Sistema de seguridad social.
c. Educación formal.
d. Prevención deriesgos.
e. Salubridad.
f. Actividades recreativas.
 g. Pausas activas.
h. Dotaciones.
i. Fortalecimiento de trabajo en equipo.
j. Reconocimiento e incentivos.

ENTIDADES DE APOYO
a. Caja de compensación familiar.
b. Entidades promotoras de salud.
c. Instituto colombiano de Bienestar familiar.
d. Administradora de riegos laborales.
e. Administradora de fondo de pensiones.
f. Universidades.
g. Institutos

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
La evaluación de la ejecución de los diferentes programas institucionales,
depende de la actividad económica que desempeña la empresa, de sus espacios
disponibles, del recurso con el que cuenta, de la disponibilidad de las entidades de
apoyo y del diseño de cronograma de actividades de la empresa, el cual
permitirá elaborar un presupuesto para poner en marcha el plan de bienestar. La
evaluación del plan de bienestar se debe realizar a través de indicadores.
 7. Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que
laborará en el área, en el que incluya lo siguiente:

 Las áreas de rendimiento

 Los puntos críticos
 La definición de pruebas
 Los instrumentos de seguimiento por cargos

LAS ÁREAS DE RENDIMIENTO

Son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el área de recursos
humanos, fomentan resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los
cuales nutren un flujo de historias de éxito a nivel operativo, estratégico, táctico y
financiero.
Esta actividad es fundamental, ya que si no se tiene en cuenta una dimensión
significativa, es probable que la moral de los empleados se vea afectada, y su
buenrendimientonoseareconocidonirecompensado,ylosempleadospueden pensar
que todo el proceso de valoración carece de sentido, por eso deben
relacionarse con el puesto.

Programación: Es la primera etapa de la evaluación donde se informa a

los empleados, utilizando los medios de comunicación internos de la
empresa, aunque desde el inicio todos a todos los empleados se les da a
conocer el cronograma de actividades y el tiempo de disponibilidad para
cada proceso incluyendo auditorias y revisión del desempeño laboral.
Objetivo central de la evaluación: Conocer los malos rendimientos de la
empresa, para darle solución, junto con los empleados; la evaluación del
desempeño tiene propósito vincularse con otros procesos de la empresa. Se
utiliza, para planificar la demanda de recursos humanos, determinar políticas de
remuneraciones y compensaciones.
Fuentes de información involucradas: para nuestra evaluación, utilizaremos
fuentes múltiples y diversas en su funcionamiento, es decir, mientras más
heterogéneas sean mejores la calidad de la información con la que alimentemos el
mecanismo de evaluación del empleado, y también se desagrega el nivel de
dependencia del proceso mismo de evaluación.
Preparación para la revisión: Esta etapa involucra a los directivos, ejecutivos de
la empresa, los supervisores y a los encargados de realizar la evaluación, se
revisa los instrumentos que se han diseñado con anticipación para la evaluación y
se ajustan a las necesidades de socialización con los empleados.
Revisión: Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y
después se lleva los resultados ante el comité de evaluación anteriormente
constituido.

Capacitación de los encargados de hacer la evaluación: la capacitación sea

parte integrante y fundamental en el diseño e implementación de cualquier
proceso de evaluación para las personas que tienen cualquier tipo de
responsabilidades en la evaluación. A esto se suma que se involucre
activamente al evaluado en el proceso; y uno de los mejores caminos para ello es
a través de capacitaciones de carácter informativo y explicativo.
Costos de la evaluación: Es necesario invertir tiempo y dinero para realizar un
mejor proceso de evaluación; esto hace que nuestra empresa sea eficiente
y exitosa por qué se hace una inversión importante en el desempeño de
los empleados, y estos gastos son vistos como una inversión muy rentable.
Tiempo empleado para la evaluación: el tiempo empleado tanto por
evaluadoresyevaluadossedebeinvertirdemaneraconstanteentodoelperíodo de
evaluación y no solo al final del mismo, el tiempo invertido es uno de los
nuevos costos que se deben invertir en el proceso.
Retroalimentación: Es el más importante puesto que es donde se tiene una
conversacióndirectaconcadaunodelosempleadosyenelcualselereconoce los logros
obtenidos y a la vez las fallas a las cuales se les debe dar solución.

LOS PUNTOS CRÍTICOS.

Presupuesto sea limitado: para el desarrollo de las actividades para los
programas establecidos, que impiden el mejoramiento de las competencias de los
empleados.
Incumplimiento de las políticas de la empresa: desviando el objetivo y
las metas establecidas por la empresa, creando un ambiente laboral llena
de insatisfacción y y desmotivación en la prestación del servicio.
Mal desempeño en la prestación del servicio: por parte de los empleados, el
cual se verá reflejado en la insatisfacción que muestren los clientes.
Incumplimiento de la planeación: para mejorar el desarrollo del proceso
de talento humano, debido a la mala ejecución del plan de gestión y
generando inasistencias de los empleados a los programas de capacitación que
se hayan programado.
Que se desarrollen actividades que no estén programadas formalmente:
generando mal ambiente laboral y que hayan funciones de cargos que no estén
dentro del manual interno de las funciones de la empresa.

Falta de evaluación y seguimiento de los trámites y procedimientos: la cual

se presta para el favorecimiento de tráfico de influencias entre personas que no
están involucradas con la empresa generando el deterioro de los bienes y
recursos de la empresa.

LA DEFINICIÓN DE PRUEBAS.
La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie de recursos, que son
elementos que deben ser administrados correctamente:
Escala de puntuación; en la cual categorizaremos los resultados y de igual
manera haremos que los empleados se haga una autoevaluación de su
rendimiento.
Lista de verificación; en la cual utilizaremos una lista de distribución en la cual
fijaríamos la manera de administrar los objetivos que tenemos.
Escalas de calificación; comparar los resultados de los empleados con los
administrativos y decidir si cumplen o no con las expectativas requeridas por la
empresa, resultado que nos lo hará a conocer los centros de evaluación
asignados.
Evaluación del desempeño: se valorar a todos los empleados de la empresa,
superiores, colaboradores, compañeros y clientes internos, la cual se hará
en dos partes;

Condiciones normales: donde solo se verificaran los factores.

Condiciones especiales: donde se trabajara bajo estrés.
Con estas condiciones se fundamentaran las etapas claves de cada cargo
desempeñado en la empresa y se identificaran las etapas claves de la
evaluación como la definición de los factores, la recolección y procesamiento de
los datos, y la entrega del informe final con los planes que haya que mejorar.
Evaluación por competencias; Informar a todo el grupo de empleados lo que se
quiere alcanzar y como se debe alcanzar desde cada puesto de trabajo. Y a la
vez establecer los criterios de evaluación con claridad, utilizando técnicas
escritas y de observación para la valoración y lograr los objetivos del cargo que
cada persona desempeña, mediante sistemas en el cual se establecerán
recompensas.

LOS INSTRUMENTOS DE SEGUIMIENTO POR CARGOS.

La evaluación es la manera eficaz de medir periódicamente la ejecución y los
efectos de las actividades para saber si se han alcanzado los objetivos de
la empresa:
Elaboración de informes de rendimiento cada determinado tiempo, para el
mejoramiento del servicio ya que es importante que cada empleado tenga claro
que es lo que la empresa espera de él

Identificar los elementos que afectan el desempeño de las habilidades:

como son el conocimiento, capacidad técnica, y poder mejorar motivando a los
empleados.
Toda acción de mejora debe hacerse con objetividad, justicia y
reconocimiento para los empleados, que permitan definir soluciones
conjuntas entre los jefes y los empleados.
Facilitar el restablecimiento de programas de entrenamiento si es
necesario, y así se evita cambiar el personal y minimiza los costos de formación
de la empresa
Fortalecer los procesos de cooperación entre los empleados de la empresa,
beneficiando el desarrollo personal y grupal en términos de eficiencia y
autoestima generando un excelente servicio.