Assessment center

El Assessment Center o Entrevistas de Evaluación Situacional, es un proceso que en la

actualidad se implementa para la selección de personal en diferentes empresas. Este
proceso facilita, a los selectores, a predecir conductas de los postulantes en situaciones
concretas que tiene que ver con su futuro desempeño en el puesto vacante; es decir, si se
quiere predecir el rendimiento de una persona ante un conjunto de tareas que puedan
resultar críticas en su puesto de trabajo, se debe observar, clasificar y evaluar con
precisión su comportamiento ante este tipo de situaciones.

Índice
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 1Elementos
 2El AC como proceso
 3Ejercicios o Pruebas de Simulación
 4Tipos de Simulaciones
 5Características de las pruebas
 6Ventajas y Desventajas del Proceso AC
 7Fuente

Elementos[editar]
Los elementos del cual está constituido son:

1. Evaluación de pruebas situacionales: Las medidas de las cualidades conductuales

del postulante se realizan con pruebas en las que ha de enfrentarse en la realidad.
2. Referencia a la conducta concreta: La forma de evaluación se refiere a conductas
precisas, observables por diversos observadores y no a supuestos teóricos.
3. Intervención de la línea de mandos: Los directivos más cercanos al puesto de
trabajo deben estar presentes para observar y evaluar el rendimiento de los
postulantes y poder establecer criterios de éxito a lo largo de las pruebas
situacionales.
4. Basada en habilidades específicas: Se toman como referencia las habilidades o
competencias conductuales específicas que se han identificado como críticas para
el puesto.
5. Referencia a conductas criterio: Los parámetros de evaluación de las conductas
observadas se habrán acordado de antemano, mediante el establecimiento
de Conductas Criterio.
6. Evalúa potencial y no sólo capacidad actual: Los resultados que se obtienen de la
evaluación no se centran exclusivamente en la capacidad actual del postulante,
sino que también permite testear el potencial mediante procesos de aprendizaje y
entrenamiento necesarios en función de las Conductas Criterio.

El AC como proceso[editar]
El Assessment Center es un proceso lógico que incluye diversos pasos para su
implementación, y habilidades básicas de los observadores y directivos de línea que
participen en el mismo.
Los pasos a seguir son los siguientes:
a) Identificación del objetivo:

 Selección y reclutamiento externo.

 Promociones de puestos con responsabilidad de gestión.
 Medición de potencial de gestión.

b) Definición de las competencias conductuales relevantes para la compañía.

c) Diseño de los ejercicios de simulación.
d) Las habilidades básicas de los evaluadores sobre el comportamiento de los candidatos
deben ser:

 Observación concienzuda.
 Anotación.
 Categorización / Clasificación.
 Evaluación.

Ejercicios o Pruebas de Simulación[editar]

Una simulación del comportamiento es una situación/test que reproduce el
comportamiento real del candidato en el puesto de trabajo. Se trata de poner a los
candidatos en situaciones de trabajo similares a las que ellos deberán resolver en el
puesto para el cual son seleccionados.
No existen dos Assessment Center parecidos, ya que se diseñan en función de los
objetivos y necesidades de cada organización. Es posible utilizar una combinación de
ejercicios que representen el objetivo de la simulación.
Prueba

Tipos de Simulaciones[editar]
 Juegos de negocios.
 Discusión en grupo.
 Ejercicios de análisis.
 Ejercicios de presentación.
 Entrevistas simuladas.

Características de las pruebas[editar]

Todas las pruebas se deben construir para evaluar las competencias críticas del puesto de
trabajo. Las de tipo Grupal reúnen entre 6 y 12 participantes. Se requiere de 01 evaluador
por cada 3 ó 4 participantes. Además de profesionales especializados en la
implementación de este tipo de procesos, se requiere la participación del personal de la
Línea Jerárquica.
La duración del Assessment Center puede ser de 1 a 2½ días. Se necesita de 2 a 5 días
para la valoración y evaluación de los resultados.

Ventajas y Desventajas del Proceso AC[editar]

La implementación de el Assessment Center conlleva claras ventajas, se destacan como:

 Alta fiabilidad y validez.

 Mayor facilidad de interlocución con el personal de línea y directivos.
 Menos nivel de inferencias.
 Potencia de entrenamiento.
Dentro de las desventajas se mencionan:
 Elevado costo de ejecución.
 Mayor necesidad de entrenamiento y capacitación de los evaluadores.
 Resistencia cultural.

Fuente[editar]
Revista People Management, Reino Unido, 2001.

El Assessment Center es una técnica de evaluación estandarizada del

comportamiento, que es utilizada por las empresas en la búsqueda de
candidatos que requieren determinadas habilidades y competencias para cubrir
un puesto de trabajo.
Supongamos que determinada empresa necesita incorporar un nuevo Asistente
de Marketing. Para cubrir este puesto es necesaria una persona que, más allá
de los requisitos técnicos, posea competencias tales como creatividad,
habilidad de negociación, comunicación y priorización de tareas. Como estas
habilidades son difíciles de detectar en una entrevista individual, se
incorporará el proceso de selección la técnica del Assessment Center, para
poder detectarlas a través de las distintas actividades llevadas a cabo y
evaluadas por los moderadores.
Por lo general, se lleva a cabo con varios observadores-moderadores, que son
los que evaluarán y registrarán los comportamientos de los participantes, y
como interactúan entre si. Suelen estar presentes durante el proceso, además
de los responsables de RR.HH, líderes del área dentro de la cuál se
desempeñará el futuro empleado.

Técnicas y simulaciones
El Assessment Center está constituido por varios elementos, los cuales no
siempre son todos utilizados en el mismo momento. Las diversas técnicas
pueden variar de acuerdo a las habilidades o aptitudes a evaluar.

La evaluación con:

a) pruebas situacionales son aquellas en las que se pone al postulante una

situación específica relacionada al puesto de trabajo;
b) las pruebas con intervención de líneas de mando, son aquellas en las que
están presentes los directivos del áreas involucrada para participar de la
evaluación;
c) las pruebas basadas en habilidades específicas, hacen hincapié en las
competencias conductuales que se consideran críticas para el puesto;
d) las de referencia a conductas criterio son aquellas en las que las pautas de
las conductas evaluadas serán acordadas previamente; y
e) las referentes a la evaluación de conductas concretas, son las que toman
en cuantas conductas específicas y no supuestos teóricos.
Durante el Assessment Center se le pedirá a los candidatos realizar
diferentes tareas, a través de las cuales se detectarán las competencias
buscadas. Las más comunes y efectivas son:

• Romper hielo: Se lleva a cabo alguna actividad para que los participantes
se relajen y actúen de manera más desestructurada. Por lo general se utilizan
juegos o actividades en donde cada participante se presenta a sí mismo.
• Análisis: Se les proporciona a los participantes un tema o actividad, que
puede o no ser conflictiva, relacionada con alguna situación laboral, que ellos
deberán resolver de acuerdo a determinadas consignas.
• Presentación o conclusión: Una vez que el grupo a solucionado el tema
presentado anteriormente o que se ha cumplido con el tiempo pautado, se pide
que el grupo o un representante, cuente a los demás compañeros y a los
observadores, cómo lo han resuelto y a qué conclusiones han llegado.
• Role playing: el candidato deberá asumir un rol dentro de una determinada
situación que plantea el moderador. Se les da una guía o consignas a seguir.
• Ejercicios escritos: Puede plantarse la redacción de un informe a partir de
datos como si fuera un “caso” o alguna técnica de evaluación proyectiva o
psicométrica. Por lo general estas actividades son individuales.
A través de estos ejercicios se evaluará la habilidad de los participantes de
comunicarse, resolver problemas, tomar decisiones, organizar, priorizar,
delegar, liderazgo, etc.

Fortalezas y debilidades del Assessment Center

Este tipo de proceso sirve para optimizar el tiempo empleado en la búsqueda
del candidato ideal y se puede utilizar en procesos de selección múltiple
cuando es necesario cubrir varios puestos de similares características.
Además, este proceso puede resultar beneficioso también para el candidato ya
que no se lo evalúa por una sola actividad o respuestas, sino que tiene varias
oportunidades para demostrar sus habilidades y destrezas. Asimismo, podrá
darse cuenta de cuáles son las exigencias reales del puesto y cuál es el ámbito
de trabajo en el que se desenvolverá y hasta pueda llegar a conocer a varios de
sus superiores.
A través de los distintos modos de participación n los moderadores podrán
legar a conclusiones tales como “es concreto”, “es racional”, “no tiene miedo
de preguntar”, “sugiere”, “sabe delegar”, etc. Es por eso que la ventaja
fundamental del Assessment Center es que permite al entrevistador ver como
el postulante se desenvuelve en situaciones que deberá enfrentar en el día a
día en su puesto de trabajo y además, podrá evaluar el potencial para poder
hacer un buen desarrollo de carrera en la compañía. Es la manera más práctica
y concreta de detectar fortalezas y debilidades de los postulantes e identificar
sus necesidades de capacitación y entrenamiento.
Por otra parte el Assessment Center permite obtener resultados objetivos y
confiables debido a su estandarización y a que la evaluación y comparación
de sus resultados recae sobre un grupo de personas capacitadas y entrenadas.
Sin embargo, es real también que para poder llevar a cabo un Assessment
Center es necesario una inversión previa por parte de la compañía, debido a su
diseño e implementación que es más compleo que una entrevista o una prueba
psicométrica. Tampoco debemos dejar de lado que a veces, las reacciones de
una persona cuando se encuentra en grupo y bajo presión no son del todo
reales u objetivas, es por eso que los moderadores y los observadores deben
estar realmente capacitados y entrenados para poder evaluar con precisión los
resultados de las actividades.
Es fundamental que las actividades que se realicen estén pensadas y adaptadas
para las competencias y conductas que el puesto requiere, y que realmente
reflejen la realidad del día a día de la empresa. Muchos de los problemas, en
las técnicas de los Assessment Center surgen por el diseño deficiente de las
actividades y ejercicios. Si todas las etapas del proceso son diseñadas y
evaluadas con rigurosidad, la capacidad de predecir comportamientos
aumenta.
Por último, no debemos dejar de recordar que el objetivo del Assessment
Center es medir y evaluar las conductas incluso predecir potencial del
candidato; cuando nuestro objetivo sea mejorar las capacidades de los
postulantes llevar a cabo de un Devolopment Center.

El assessment center: una herramienta

para evaluar competencias
Publicado el 22 de Noviembre 2016 a las 11:38 AM

La entrevista individual es insuficiente para detectar determinadas

habilidades y competencias entre los candidatos a un puesto. Pare
ello las empresas optan por una técnica de evaluación basada en la
observación del comportamiento.
12965
Una empresa necesita contratar a un especialista en marketing. Además de los requisitos
académicos, la experiencia y los conocimientos, se requiere que la persona tenga
determinadas competencias como creatividad, habilidad de negociación, comunicación
y priorización de tareas.
Pero las competencias mencionadas no son fácilmente detectables en una entrevista
individual. Por ello las empresas cuentan con la técnica del assessment center con el fin
de detectar dichas competencias mediante una serie de actividades evaluadas por un
panel de observadores.
"Dado que las competencias blandas son las que hacen la diferencia en el ajuste a los
puestos de los nuevos colaboradores, el assessment center es una herramienta que
permite observar el nivel de desarrollo de las competencias de los candidatos", dice al
respecto Rosana Vargas Masías, profesora del curso Reclutamiento y selección por
competencias del PEE de ESAN.
Los observadores evalúan y registran los comportamientos de los postulantes al puesto,
y cómo interactúan entre sí.
"Para ello se diseñan instrumentos específicos como el estudio de casos, las dinámicas
grupales, el role playing, etc. El registro de las conductas de cada participante concluirá
con un análisis consolidado que indique los grados de desarrollo de las competencias en
el marco del perfil del puesto", refiere la profesora Rosana Vargas. Cabe precisar que
mediante el role playing cada candidato al puesto asume un rol dentro de una
determinada situación planteada por el moderador.
Seguidamente, la experta señala que la participación del panel y la observación directa
de conductas hace que se pueda contar con un instrumento valioso en la fase de
evaluación de candidatos.

Técnicas empleadas
Según refiere el website Los Recursos Humanos, el assessment center está conformado
por varios elementos que no siempre son utilizados simultáneamente. Se emplean
diversas técnicas que pueden variar de acuerdo a las habilidades o aptitudes a evaluar.
Los evaluadores recurren a:

 Pruebas situacionales: en ellas se plantea al postulante una situación específica

relacionada al puesto de trabajo, ante la cual debe proponer una solución.
 Pruebas con intervención de líneas de mando: en esta evaluación participan
directivos del área involucrada.
 Pruebas basadas en habilidades específicas: se recurre a la evaluación de las
competencias conductuales consideradas críticas para el puesto.
 Pruebas referidas a conductas criterio: en estas las pautas de las conductas evaluadas
son acordadas con anticipación.
 Pruebas referidas a la evaluación de conductas concretas: se toman en cuenta las
conductas específicas y no supuestos teóricos.

Desde "El Método" con Pablo Echarri, nos interesó este instrumento,
pero también nos dejó un poco inquietos por sus implicancias éticas y
sus fines reales. Esta nota quiere demitificar el AC y verlo como lo que
es: una valiosa herramienta.
La necesidad de las empresas de una rápida planificación y selección
de sus recursos humanos tiene en los Assessment Centres uno de los
métodos más completos y selectivos. La perfecta unión de test clásicos
y pruebas interactivas de los Assessment, proporciona una visión
objetiva sobre la experiencia, logros, motivación y competencias,
tanto de los directivos como de los empleados.

Pero, ¿qué es un Assessment Centre?

Básicamente, un Assessment Centre es un proceso estandarizado de

evaluación, diseñado para minimizar todas las distintas formas de
sesgo que pueden ocurrir en una evaluación, asegurando a cada
participante el respeto al principio de igualdad de oportunidades, ya
que éstos pueden demostrar sus capacidades a través de un amplio
abanico de situaciones.

Así, los Assessment Centres o Centros de Evaluación, están dirigidos a

valorar y examinar el potencial, las experiencias y capacidades
actuales de una persona, así como su posible desarrollo profesional.

Sea cual sea su empleo, su cualificación inicial, su puesto en la

empresa o su responsabilidad, todo profesional está obligado a
aprender constantemente cosas nuevas. Y a su vez, la empresa a
conocer el desarrollo y competencias de su personal, en busca de su
multioperatividad.

Los Assessment aportan, por tanto, una información de doble

dirección. La empresa obtiene un conocimiento más profundo de sus
profesionales y éstos, a su vez, pueden participar de forma más directa
y consciente en su propio desarrollo profesional, toda vez que se
produce una toma de conciencia más objetiva de sus propias aptitudes,
competencias y limitaciones.

¿Para qué sirven los Assessment Centres?

Los usos y aplicaciones de los Assessment Centres son variados, ya que

como técnica aporta una información muy objetiva, fiable y
actualizada, muy difícil de conseguir a través de otros sistemas de
recursos humanos, dentro de una compañía.
Sus aplicaciones más importantes son:

 Selección y reclutamiento externo.

 Promoción interna a puestos con responsabilidades de gestión.
 Evaluación del potencial de gestión.
 Planificación de carreras.
 Reclutamiento interno de candidatos–profesionales, para
programas de management.
 Detección de necesidades de formación.

Características de los Assessment Centres

Podemos identificar cinco características básicas que definen el diseño

y la realización de los Assessment Centres, éstas son:

1. Evalúan varias competencias.

2. Integran diversas técnicas.

3. Participan varios candidatos simultáneamente.

4. Integran datos de varios evaluadores.

5. Cumplen varios objetivos: selección; evaluación del potencial;

planificación de carreras, detección de necesidades de formación...

No obstante, los Assessment son procedimientos extensos y

exhaustivos que exigen el cumplimiento de una serie de claras
premisas para su correcto desarrollo y enfoque:

 En primer lugar, la identificación de un máximo de 6 a 8

competencias relacionadas con el puesto. Elegir un número mayor de
competencias amenazaría la objetividad de las observaciones, al
producirse un solapamiento entre ellas.
 Cada competencia identificada debe ser evaluada por un mínimo
de 2 técnicas o herramientas.
 Los sistemas y métodos de evaluación deben adaptarse a las
competencias identificadas dentro del marco de cada empresa, esto
es, debe existir una personalización del proceso.
 Cada participante debe ser observado por evaluadores
diferentes, durante la realización de los distintos ejercicios.
 Aunque cada empresa define el colectivo objeto de evaluación,
en función de sus necesidades, lo normal es que se busquen titulados
superiores, con dominio de un idioma adicional y un margen de edad
de entre 25 a 45 años.
 Debe existir desde el comienzo, un plan de comunicación fluido
entre la empresa, los evaluadores y los participantes, cuyo contenido
sea informar, con transparencia y nitidez, sobre los objetivos,
finalidades y características del proceso de evaluación. Una mala
información puede generar resistencias internas por parte de
evaluadores y participantes, que afectarían directamente al proyecto
y sus resultados.
 Finalmente, al término del Assessment se debe realizar una
puesta en común de las evaluaciones y dar feedback a los
participantes.

No debemos olvidar que uno de los objetivos principales que persigue

todo Assessment es el desarrollo profesional, y la mejor técnica de
autodesarrollo parte del conocimiento de cada profesional, de sus
puntos fuertes y necesidades de mejora.

¿Qué es un assessment center y para

qué es útil?
Ana Maria de la Espriella
| 14/04/2016

Los assessment centers o centros de selección consisten en asignar una

serie de ejercicios en donde se prueban las habilidades y los atributos
personales de los candidatos requeridos para una vacante laboral
específica. Los assessment centers son de los métodos más confiables a la
hora de evaluar a los candidatos a una vacante. Si se toman métodos
como: las entrevistas, las pruebas psicotécnicas o pruebas técnicas de
manera individual, solo tendrá alrededor de un 15% de efectividad y
exactitud. Sin embargo, cuando estos distintos métodos se utilizan para
 llevar a cabo un proceso de selección, hay más probabilidad de que este
sea efectivo; la exactitud puede incrementar a un 70%.

Lea aquí: 3 Evaluaciones para medir el desempeño de su talento humano

Los assessment centers son aceptados por las organizaciones como un

método de selección justo, ya que provee oportunidades equitativas para todos
los candidatos que están corriendo un proceso para una vacante. Los ejercicios
que se llevan a cabo dentro de un assessment center les permite a las
personas encargadas del proceso obtener más información de los candidatos.
Este tipo de ejercicios permiten asignar las futuras tareas de las cuales estaría
encargado el candidato seleccionado.

¿Qué aspectos son evaluados y observados en un assessment center?

La persona encargada de llevar a cabo el proceso de selección debe tener

claridad en las competencias que quiere que su futuro candidato seleccionado
tenga para desempeñar bien sus labores. También debe tener claro las
habilidades técnicas y los atributos esenciales que requiere el cargo como tal.

Encuentre acá: Las 6 competencias comportamentales imprescindibles en

la oficina

Para tener una idea, la gran mayoría de organizaciones tienen en cuenta las
siguientes habilidades o competencias al momento de evaluar a los
candidatos. Las competencias son genéricas pero a su vez esenciales para su
buen desempeño en sus labores.

 Habilidades de liderazgo
 Habilidades de razonamiento
 Habilidades analíticas
 Comunicación efectiva verbal y escrita
 Trabajar bajo presión
 Trabajo en equipo  Habilidades numéricas

El ejercicio observacional es efectivo a la hora de valorar atributos personales

y competencias laborales. Estos ejercicios permiten crear una completa
visibilidad de las habilidades que poseen los candidatos con relación al cargo
al que están aplicando.

Lo más importante de un assessment center es evaluar y valorar en todo

momento de los ejercicios que se llevan a cabo para así poder seleccionar al
candidato ideal. Estos ejercicios involucran las siguientes actividades:

 Ejercicios en grupo (resolución de casos)

Por lo general, en los ejercicios en grupo se pide discutir un tema en

específico, o bien debatir sobre problemas o dificultades que pueden surgir en
el entorno laboral.

En la gran mayoría de casos, no se competirán en contra de los demás

candidatos, sino que el grupo entero será puesto en prueba; cada participante
de manera equitativa.

Los evaluadores son los encargados de observar la manera en la que los

individuos interactúan entre sí y cómo se desarrolla el ejercicio grupal. Claro
está que no todos los assessments centers son estandarizados. Estos dependen
de las habilidades, competencias y aptitudes que necesite el cargo en
específico.

 Entrevistas
 Las entrevistas serán algo distintas. Se espera que en las entrevistas asistan
miembros senior de la compañía, personal especialista y managers de línea.

 Presentaciones (personales y de ideas que quieran ser expuestas)

A los candidatos se les da cualquier temática y tienen un determinado tiempo

para prepararlo. En este ejercicio se observarán aspectos como: manejo de
tiempo, manejo de público, capacidad de hablar en público, capacidad de
análisis y capacidad de exponer los principales puntos.

 Pruebas psicotécnicas

Estas son diseñadas con el objetivo de probar habilidades numéricas, verbales

y espaciales. Generalmente estas pruebas tienen un tiempo limitado en el que
la persona debe trabajar ágilmente con el objetivo de intentar terminar la
prueba.

Lea aquí: 4 Errores que deben evitarse durante una evaluación de

desempeño

Un assessment center no es un lugar en específico como lo sugiere su

nombre. Este se conforma de una serie de pruebas, ejercicios individuales
y en grupo, que los reclutadores usan paralelamente al ejercicio de las
entrevistas. Esta serie de ejercicios determinan cuáles son los candidatos
que más se ajustan al rol que la compañía está buscando, y que mejor se
acomode a la realidad de la organización.

4 preguntas para afrontar un Assessment Centre

Gran parte de nuestra actividad en el ámbito de la Consultoría se centra en

realizar proyectos de evaluación mediante el Assessment Centre. En muchas
ocasiones para ayudar a nuestros clientes a diseñar programas
de desarrollo tanto globales como individuales. Pero también, y es cada vez
más frecuente, como método para identificar el potencial en los recién
licenciados que, o bien se acaban de incorporar a la Organización, o
precisamente están en un proceso de selección para ello.

En un proyecto reciente de este tipo, charlando con uno de los participantes

sobre su experiencia en el proceso, me planteó algunas cuestiones que me han
hecho reflexionar sobre la percepción que, especialmente los más jóvenes,
tienen sobre el Assessment, y que no siempre es tenida en cuenta.

Estas fueron algunas de sus preguntas, que ahora trato de responder:

¿Por qué un AC?

La primera respuesta, que estuve a punto de darle, es simple: ¿y por qué no?
Técnicamente, un Assessment Centre es el instrumento que mayor índice
de predictibilidad tiene de todos los que se utilizan para analizar y cualificar
perfiles. Pero más allá de tecnicismos, lo que realmente existe es una
necesidad en la empresa de conocer las características de un perfil. En otros
casos, una entrevista clásica (de selección, por ejemplo) resulta lo idóneo,
porque se trata de repasar experiencias, proyectos, logros… de un profesional.
O concursos, oposiciones e incluso cuestionarios de los llamados
“psicotécnicos”, que cada vez ofrecen una mayor fiabilidad. Pero con un
Assessment se pretende realizar un análisis más profundo y completo, que
ayude a identificar fortalezas, posibles áreas de desarrollo e, incluso,
motivaciones y visión de futuro (cosas que rara vez observo que las personas
realmente tienen).

¿Cuál es el enfoque?
Sin entender muy bien a qué se refería con eso del “enfoque”, diría que desde
el punto de vista de la empresa es fácil aventurar una respuesta: precisión. Un
Assessment representa una inversión importante para una Organización en
dinero, tiempo y, a posteriori, en programas de desarrollo adecuados. Y poco
más hay que decir, porque se juega mucho y tiene que acertar en el elegir al
candidato adecuado. Para el profesional, su enfoque debería ser (tampoco
tengo muy claro que así sea) el de tener una oportunidad única para
reflexionar, aprender y poner en marcha acciones concretas que mejoren su
versatilidad, empleabilidad y desempeño.

¿Qué debo hacer para superar un Assessment Centre?

Esta pregunta me dio que pensar, pues no tengo que claro que un Assessment
Centre (al menos como yo lo entiendo) se deba superar o no. Realmente un
assessment es una evaluación (¡empezamos bien! por presión que no
quede…). Lo que no está tan claro es que la gente sepa lo que realmente se
evalúa. Y me remito entonces a lo ya dicho antes: fortalezas, áreas de
desarrollo, motivaciones, inquietudes, temores o aspiraciones… No
busquemos tres pies al gato, bastantes complicaciones tiene ya nuestro día a
día.

¿Cómo me debo comportar?

En este sentido, es importante que el participante afronte el proceso de forma
natural, se muestre tal cual es y plantee las dudas que le surjan. No hace
mucho entrevisté a un colectivo de recién licenciados, que optaban a unas
becas en una multinacional de la industria farmacéutica. La mayoría de ellos
querían convencerme de la cantidad de cosas que sabían, de lo bien que les
había ido en la carrera, etc. Claro, nadie les había dicho que normalmente, en
un assessment de este tipo, donde no están muy claras las funciones que se
realizarán en la empresa (y que en cualquier caso serán de soporte), lo que se
trata de analizar no es el expediente o las prácticas que se han hecho (para eso
está el CV y lo normal es que se haya hecho un primer filtro con ellos), sino
las características más representativas de su perfil y formas de trabajar, para
tratar de identificar el entorno en el que, en principio, resultarían más eficaces.

Consecuencia: la mayoría de ellos estaban sobreactuando e intentando

convencerme de cosas que resultaban difíciles de creer que pudieran hacer.
Simplemente por edad. Como me dijo una vez una persona conocida, para
celebrar las bodas de plata de algo hay que llevar 25 años haciéndolo…

Un asessment centre se compone normalmente de entrevistas y ejercicios

situacionales, que normalmente no tienen solución. No busquemos LA
respuesta, demos NUESTRA respuesta. Esa será la correcta, no tengáis duda.

Estas son, como decía al principio, algunas de las preguntas que me hizo este
joven sobre el Assessment. Y tú, ¿tienes alguna pregunta? Si es así, deja tus
comentarios, serán de ayuda para todos.

Los métodos de selección de personal evolucionan constantemente con el objetivo de encontrar la

persona más adecuada para un puesto de trabajo de manera rápida, eficaz y con todas las garantías de
éxito. En el caso de los procesos de selección masivos, se ha acentuado la tendencia a la
organización de un assessment center, algo que requiere una previa preparación de los candidatos
para conseguir superar la criba y obtener el empleo vacante.
¿Qué es un assessment center?
Se conoce como assessment centers a los centros de evaluación de candidatos que se organizan en
la mayoría de casos para los procesos de selección de personal masivos que organizan empresas
con necesidad de gran contratación simultánea.
Los reclutadores usan este proceso para ver cómo se mueven los candidatos a un empleo
en diferentes situaciones de grupo, que siempre recrean escenarios de la vida real o
relacionados con el trabajo que se deberá desarrollar. Para ello, organizan ejercicios en pequeños
grupos de candidatos en los que se incluyen desde entrevistas personales hasta la realización de
tareas concretas a modo de ejercicios de rol.
Los assessment centers son dirigidos habitualmente por expertos en recursos humanos,
responsables de departamento y partners de la empresa. Por lo tanto, se puede decir que el
resultado de estos procesos es objetivo, ya que la decisión final depende del consenso de todos ellos.

¿Cómo es un assessment center?

Este tipo de evaluación de candidatos se celebra en un espacio concreto – que puede ser la misma
oficina donde se trabajará o un hotel – y muchas veces dura todo un día o, incluso, dos o tres. Se
trata, por lo tanto, de un proceso que puede resultar caro para la empresa. Esto hace que sea uno de
los últimos pasos en un proceso de selección de personal, ya que lo más habitual es que el
seleccionador únicamente quiera ver en acción a los candidatos que tienen más posibilidades de
conseguir el trabajo.
No se puede definir con exactitud cómo es un assessment center, ya que los ejercicios que se realizan
en cada caso dependen de los requisitos de cada puesto y del tipo de empresa en el que se va a
trabajar. De todos modos, es habitual que en estos procesos se realicen test de aptitudes y de
personalidad, así como que se planteen el estudio de casos, presentaciones y ejercicios escritos.

Asumir un rol
Uno de los elementos fundamentales en todos los assessment centers es un ejercicio de rol, en el que
el candidato al puesto de trabajo debe actuar asumiendo un papel que le permita demostrar que
dispone de las competencias necesarias para el empleo. Entre estas competencias, el candidato debe
demostrar que tiene capacidad de razonamiento crítico, de toma de decisiones y de liderazgo, así
como habilidades de relaciones interpersonales, entre otras muchas. En consecuencia, es importante
que acuda a la prueba habiendo practicado a priori, si quiere demostrar lo mejor que puede dar de sí
mismo.

La etiqueta para un assessment center

Una de las primeras cosas que debe tener en cuenta un candidato que vaya a tomar parte en un
assessment center es la etiqueta y protocolo que deberá seguir durante la realización de la prueba.

Elegir un vestuario profesional y típico del ámbito de los negocios es una de las primeras
preparaciones que debe efectuar un candidato que vaya a someterse a este tipo de centros de
evaluación profesional. Por supuesto, es indispensable llegar puntual a la cita, si se quiere ofrecer
una buena imagen.
Asimismo, es importante que el candidato se muestre desenvuelto durante los descansos de las
pruebas y demuestre capacidad de relación con sus compañeros y los propios reclutadores.
Participar en las conversaciones y demostrar que se sabe escuchar y aportar ideas positivas es
esencial. De hecho, los responsables de la selección no verán con buenos ojos que los candidatos
pretendan enfrentarse de alguna manera entre sí para demostrar su superioridad, ya que un
assessment center raramente implica competición entre los aspirantes, dado que en la mayoría de
casos se usa para grandes contrataciones.
Es bueno demostrar capacidad de liderazgo y competitividad, pero también grandes habilidades de
comunicación y relación interpersonal. Además, un candidato debe tener en cuenta que durante un
assessment center será controlado en todo momento, no solamente durante la realización de las
pruebas. Sus reacciones en los momentos de descanso también serán evaluadas para comprobar si
realmente puede desenvolverse con soltura dentro de la empresa y del puesto concreto que se le
ofrece. En consecuencia, es importante que el candidato se conciencie previamente a la prueba de la
necesidad de controlar su actitud en cada momento.

La preparación de un assessment center

El equipo de reclutadores que dirige un assessment center espera que cada uno de los candidatos dé
lo mejor de sí mismo a lo largo del proceso, algo que no siempre es fácil dado que se plantean
ejercicios muy concretos relacionados con las características del trabajo que se debe desarrollar. Por
lo tanto, es importante que el candidato acuda a la selección habiéndose preparado al máximo.
Conocer la compañía en la que se pretende trabajar y el tipo de personas que busca es fundamental.
Saber qué competencias son las que realmente necesita dará ventaja al candidato a la hora de
potenciar sus habilidades durante los ejercicios que tenga que realizar. En la misma página web de la
empresa se puede encontrar información sobre ello, y preguntar al responsable de selección siempre
es una opción digna de tener en cuenta. Cuantas más fuentes de información se consulten acerca de
la empresa y sus expectativas relacionadas con la contratación de empleados, más posibilidades de
éxito tendrá el candidato.
Una vez que se conozcan las competencias que la empresa necesita cubrir, el candidato debe pensar
si realmente las ha aplicado durante su carrera profesional y en qué casos concretos.Es muy
probable que se lleve a cabo una entrevista por competencias durante el proceso y que tenga que
sacarlas a relucir. También es importante acudir al assessment center teniendo claro en qué
momentos profesionales se ha tenido realmente éxito y en cuáles se ha fallado en la consecución del
objetivo. Una respuesta firme y segura a este tipo de preguntas es fundamental para dar una buena
imagen al reclutador. Hay que tener en cuenta que en este tipo de entrevistas no existen respuestas
correctas e incorrectas, pero sí útiles para ver el potencial de cada candidato a la hora de trabajar
en un determinado puesto.
Igualmente, es muy importante practicar antes de acudir a un assessment center la realización de
test de personalidad y de habilidades, ya que este tipo de pruebas son habituales durante el
proceso.
En la relativo a los casos de negocio, presentaciones y roles también es esencial buscar
información en Internet acerca de sus características básicas, para saber cómo moverse
correctamente durante la realización de la prueba y demostrar, además de conocimientos, seguridad
y habilidad.

Actuar como en la realidad

El candidato que acuda a un assessment center debe ir a la prueba mentalizado de que no es un juego
o una simple recreación de una actividad profesional. En los ejercicios de simulación en los que
deberá participar, los reclutadores esperarán que actúe como si estuviera trabajando en
realidad en un puesto con responsabilidad. Por lo tanto, es esencial también que tenga mucha
información previa sobre la empresa, el tipo de negocio y las responsabilidades propias del empleo
al que aspira.
Recrear en casa las situaciones a las que podría tener que enfrentarse ayudará al candidato a dar el
máximo de sí mismo y a demostrar que tiene las capacidades necesarias para asumir el puesto con
 garantías. El objetivo de la preparación debe ser poder acudir a la prueba con la mentalidad
de asumir el rol que se proponga y llevarlo a cabo como si el candidato ya estuviera en su primer
día de trabajo, sin dudar ni pensar en ningún momento en que es un ‘juego de rol’.

Acudir en buenas condiciones a la prueba

Aunque parezca una obviedad, una de las mejores preparaciones que puede llevar a cabo un
candidato de un assessment center es descansar bien la noche anterior. Estas jornadas requieren de
la mayor concentración para la realización de cada actividad y, además, los seleccionadores esperan
que los candidatos den lo mejor de sí mismos en cada momento. Por lo tanto, aprovechar la
oportunidad y demostrar que se tiene el potencial requerido pasa por acudir a la cita en las mejores
condiciones posibles.

Después del assessment center

Independientemente de los resultados que el candidato haya obtenido a lo largo del assessment
center, los expertos en recursos humanos recomiendan aprovechar la ocasión para aprender acerca de
todo el proceso. Solicitar a los reclutadores una sesión informativa para conocer qué se ha hecho
bien y mal durante las diferentes pruebas siempre será la mejor manera de que un candidato se
conozca mejor a sí mismo y pueda aprender qué competencias profesionales son su punto fuerte y
cuáles debe desarrollar a corto plazo para mejorar sus posibilidades en un determinado puesto de
trabajo.
Tags: Assessment center

10 consejos para enfrentarse a un

«assesment center»
La multinacional de Recursos Humanos Hudson, aconseja a los candidatos
que participen en este tipo de procesos de selección c que tengan un discurso
estructurado, sean puntuales o practiquen con test de personalidad
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Los expertos de Hudson recomiendan, con independencia de si es
seleccionado o no, solicitar una sesión informativa sobre la evaluación -
abcABC - Madrid19/03/2015 00:00h - Actualizado: 22/03/2015 02:23h.Guardado en: Economía
Las empresas en este contexto de recuperación económica deben apostar por
el talento, si quieren ser cada vez más competitivas. Las organizaciones
empresariales están apostando por herramientas como elassessment center,
una sesión en la que se evalúa las competencias del candidato a través de
varios consultores y utilizando múltiples herramientos, con el objetivo de lograr
la información más precisa posible para tomar las decisiones adecuadas en los
procesos de selección de personal.
La multinacional Hudson, especializada en la gestión del talento y con
presencia en 22 países, ha publicado un decálogo de consejos para enfrentarse
a un asessment center. En palabras de Mariana Merino, Manager de Gestión
del Talento de la multinacional «hemos elaborado una lista de consejos
prácticos que pueden ser de utilidad para la fase previa y presencial de un
assessment». Merino ha recordado que esta compañía del sector de los
recursos humanos realiza más de 1.200 evaluaciones al año y que suele haber
muchas dudas sobre cómo superar este tipo de procesos.
1.Investiga el perfil de competencias que está buscando la compañía. Una
competencia es un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que
necesita poseer un profesional para el buen desempeño de sus funciones. Esta
información puedes encontrarla consultando diferentes fuentes como el anuncio
de empleo, la página web de la empresa, los valores de la compañía, etc., o
incluso preguntando al responsable del proceso.
2. Busca ejemplos de tu trayectoria profesional o formativa, en los que
hayas puesto de manifiesto esas competencias. Durante la jornada de
assessment, muy probablemente tendrás que enfrentarte a una entrevista por
competencias en la que tendrás que responder con situaciones concretas en las
que hayas demostrado competencias calve como orientación a resultados, foco
en el cliente, trabajo en equipo, liderazgo, flexibilidad, innovación, etc.
3. Trata de buscar ejemplos de éxito y ejemplos de no consecución del
objetivo. Es importante que conozcas que no siempre te preguntarán acerca de
 aquello que triunfaste, si no que el evaluador también tratará de explorar
ejemplos de situaciones en las que no conseguiste aquello que pretendías, para
ver cuáles son tus áreas susceptibles de desarrollo, tu nivel de autocrítica y de
aprendizaje en contextos en los que, a pesar de tu esfuerzo, no lograste
alcanzar la meta que esperabas.
4. Ten un discurso estructurado, claro y conciso. Cuida tu comunicación.
Antes de las diferentes presentaciones que tengas que hacer, prepárate un
guion con lo que quieres decir, siguiendo un hilo conductor claro sobre el tema
a tratar. Asegúrate de haber comentado todos los puntos y combínalo con una
buena escucha activa hacia tu interlocutor.
5. Familiarízate con la metodología de casos de negocio y role plays.
Busca información en internet o pídele a algún conocido tuyo que haya hecho
un MBA que te muestre casos de negocio en los que se presente información
relativa a una compañía, para luego tomar decisiones y plantear un plan de
acción que garantice buenos resultados en el futuro.
6. Practica con cuestionarios de personalidad y test de habilidad de
razonamiento. Muchos de los assessment center, tienen en algún momento de
la evaluación una prueba, normalmente online, que evalúa personalidad, actitud
o habilidades. Los famosos “psicotécnicos” de razonamiento verbal, numérico,
abstracto, espacial, etc. son muy utilizados en este tipo de evaluaciones.
7. Estate siempre alerta, ¡estás siendo evaluado en todo momento! No te
olvides de cuidar las formas durante el tiempo que dure la sesión. Cuando
llevamos muchas horas haciendo una misma tarea, solemos bajar la guardia y
nos mostramos de manera más coloquial, lo cual nos aleja del nivel de
interlocución adecuado para una situación de evaluación como el assessment.
8. Sé puntual. Aunque parece un consejo muy obvio, la gestión del tiempo es
vital para salir airoso de un assessment. Los expertos de esta multinaciona
recomiendan ser puntual tanto a la hora de llegar como en el cumplimiento de
los tiempos que te asignen para cada uno de los ejercicios.
9. Descansa la noche anterior. Recuerda que es una jornada larga de trabajo,
en la que te van a requerir leer mucha documentación y necesitarás una gran
concentración, para poder desenvolverte de manera efectiva en las distintas
situaciones empresariales presentadas.
10. Da el máximo de tus posibilidades. No dejes nada por hacer. Ten en
cuenta que sólo habrá una oportunidad para poder evaluar tu potencial, así que
aprovéchala al máximo. En cada uno de los ejercicios de simulación tendrás
que asumir una posición y una responsabilidad como real. Te recomendamos
que procures meterte en el rol que se te pide y realices todo aquello que
consideres necesario como si el contexto de negocio fuera una realidad.
Desde esta multinacional de gestión del talento reecuerdan que hagas lo que
hagas, no hay respuestas correctas o incorrectas, si no que la evaluación del
potencial trata de identificar cuáles son tus principales fortalezas y áreas
de mejora que han destacado a nivel competencial durante la jornada.
Como conclusión, con independencia del resultado del proceso, desde Hudson
sugieren que se solicite tener una sesión informativa acerca de la evaluación
realizada, de esta manera contarás con valiosa información sobre tus
competencias profesionales y podrás desarrollarlas en el futuro.

Pruebas de selección y test psicotécnicos

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Lunes, 02 de Marzo de 2015 | DonEmpleo.com

Algunos procesos de selección incluyen la realización de pruebas de selección y tests

psicotécnicos. Dichas pruebas se utilizan para ayudar a determinar la capacidad
profesional de los candidatos, conocer su personalidad y evaluar sus aptitudes.
 Pruebas de selección: objetivos y tipos de pruebas
 Pruebas profesionales o de conocimiento
 Test de personalidad
 Test psicotécnicos
 Assessment center y dinámicas de grupo

Pruebas de selección: objetivos y tipos de pruebas

Aunque las entrevistas son mucho más decisivas a la hora de seleccionar personal,
las pruebas de selección y test psicotécnicos constituyen un elemento de información
útil, por una parte, para descartar a los candidatos que no reúnen los requisitos del
puesto a cubrir y, por otra, para confirmar la información que se obtiene en la
entrevista personal.
La finalidad de las pruebas de selección y test psicotécnicos es evaluar el potencial del
candidato y averiguar en qué medida la persona candidata se adecua al puesto de
trabajo vacante y a un ambiente de trabajo determinado.
Estas pruebas no siempre te las van a exigir, pero por si acaso es aconsejable
prepararse para ellas. Dependiendo del perfil del puesto a ocupar, varían en su
complejidad y extensión.
Hay tres grandes tipos de pruebas de selección:
1. Pruebas profesionales (también conocidas como pruebas de conocimiento)
2. Test de personalidad
3. Test psicotécnicos (incluyen test de inteligencia y de aptitudes)
Al final de esta sección también hablaremos de las pruebas conocidas como
dinámicas de grupo.
Es aconsejable que te esfuerces en conocer a qué te enfrentas y que lo practiques.
Cada organización suele tener pruebas de selección propias que son secretas, por eso
lo importante no es conocer la prueba en sí sino los procesos mentales que subyacen
en ellas.
Pruebas profesionales o de conocimiento
 Qué son y qué evalúan
Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que evalúan los
conocimientos y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo
concreto. Pretenden obtener información sobre la formación, experiencia y
conocimientos específicos que dan valor a la persona candidata.
 Las distintas empresas los elaboran a medida en función de los requerimientos del
puesto. Generalmente los prepara el departamento de personal de la empresa que
ofrece el trabajo.
Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y, según el puesto de trabajo
al que aspiras, puede consistir en:
o Test de mecanografía
o Test de dominio de herramientas informáticas
o Test de idiomas
o Realización de una traducción
o Elaboración de un informe a partir de una información dada
o Reparar o montar un aparato
o Buscar una solución a un problema concreto
No existen recetas mágicas para pasar esta prueba con éxito. Si tu currículum
refleja fielmente tus conocimientos y experiencia, no hay que temerla.
Test de personalidad
 Qué son y qué evalúan
En función de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del candidato
será más o menos determinante en la selección. Los tests de personalidad
intentan extraer a través de preguntas de índole personal los principales rasgos del
carácter de un individuo lo que permitirá deducir su adaptabilidad al puesto de
trabajo ofertado.
Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en prácticamente
cualquier puesto de trabajo: la capacidad de iniciativa, persuasión y empatía, la
adaptación social, a las normas o a los cambios, el nivel de madurez y
responsabilidad, la motivación y la estabilidad emocional.
Las contestaciones no son malas ni buenas, simplemente reflejan el carácter del
candidato o su forma de pensar ante determinadas situaciones. Lo que busca el
seleccionador es ver si tu perfil se adecua al puesto que han de cubrir. Así, si
necesitan un conserje puede que busquen a una persona de carácter más sumiso
que si precisan un director comercial, cuya personalidad deberá ser más agresiva.
Por ejemplo, una administrativa para trabajar en el departamento comercial
necesita unos disparos de personalidad diferentes (sociabilidad, extraversión...) de
los que necesita una administrativa contable (reflexiva, tranquila...).
Existen dos grandes grupos de test de personalidad: los introspectivos y los
proyectivos.
 Test de personalidad introspectivos
Los test de personalidad introspectivos suelen consistir en un listado de preguntas
cerradas con 3 opciones de respuesta en cada pregunta. Una opción indica un
polo, otra indica el otro polo opuesto y, finalmente, la tercera quedaría indicada
para los indecisos.
 La información que se obtiene se estructura en un perfil de rasgos diferenciales de
personalidad y miden tu grado de sociabilidad, estabilidad emocional,
introversión/extroversión, autonomía, autoritarismo, autoconfianza, flexibilidad,
sinceridad, lealtad, agresividad, etc.
Las preguntas de los cuestionarios se desarrollan sobre un principio según el cual
cada persona tiende a un polo en cualquier rasgo que se mida. Los ítems suelen
ser muy tajantes y opuestos, para forzar al candidato a elegir entre una de las dos
opciones, lo que permite definir su perfil de una forma más aproximada.
Quien haya realizado este tipo de tests se habrá encontrado con la sensación de
que las preguntas se repiten y no se equivocan. La explicación estriba en que para
medir un rasgo de la personalidad se utilizan distintos ítems, que sumados dan
como resultado esa parte de la personalidad del individuo.
 Test de personalidad proyectivos
En los tests de personalidad proyectivos se plantean una serie de situaciones
verosímiles en las que tú debes proponer una solución o una respuesta.
Posteriormente, el seleccionador interpreta tus contestaciones para tener una
visión general de tu personalidad.
En otras palabras son preguntas o situaciones que necesitan una respuesta
abierta que implica una identificación personal con la pregunta o problema a
resolver, proyectando la propia personalidad en la respuesta.
 Consejos para superar los test de personalidad
En los test de personalidad hay que responder con sinceridad. No intentes
manipularlos para dar una imagen determinada. Todos tienen sistemas que
evalúan la sinceridad en las respuestas.
Dentro de la sinceridad, ¿entra el dar respuestas políticamente incorrectas? Sí,
nadie es perfecto y los seleccionadores no se fiarán de alguien intachable.
Aparte de esta recomendación, es conveniente que sigas otras:
No abusar de los "No sé" o respuestas que no te impliquen en ninguna postura.
Evita, en lo posible, marcar la opción de indecisión, porque puede dar una imagen
de persona poco decidida. Si ninguna de las alternativas que le ofrecen como
respuesta corresponde con su forma de ser, escoja la que más se aproxime.
Sé espontáneo, no pienses demasiado las respuestas. La experiencia demuestra
que cuanto más se piensan las respuestas más cerca estamos de cometer un
sesgo o de dejarse llevar por un fenómeno llamado "deseabilidad social". La
deseabilidad consiste en contestar el test dando la imagen que el candidato cree
que es socialmente aceptada.
Tener claro que hay algunos rasgos que las empresas siempre buscan como la
motivación, la responsabilidad, la capacidad de integración en un equipo de
personas y la capacidad para aprender.
 Ejemplos de test de personalidad
A continuación te facilitamos el acceso a varios test de personalidad online:
 o Test de personalidad 1
o Test de personalidad 2
o Test de personalidad 3
o Test de impulsos
o Test de vulnerabilidad al estrés
o Test de enfrentamiento al estrés
o Test de comunicación
o Test de la amistad
o Descubre cómo te ven los demás
o Test del carácter
o Test de Rosenberg
o Test de expresión social
o Test de actitudes disfuncionales
o Test de autoestima 1
o Test de autoestima 2
o Test de asertividad de Rathus
o Test de asertividad
Test psicotécnicos
 Qué son y qué evalúan
Los test psicotécnicos (también llamados test de inteligencia o test de aptitudes)
son pruebas diseñadas para evaluar tus capacidades intelectuales para la
realización de tareas relacionadas con un determinado puesto de trabajo.
Consisten en cuestionarios tipo test en los que debes escoger entre varias
respuestas posibles.
Los test psicotécnicos intentan indagar sobre las capacidades intelectuales de la
persona, como la inteligencia general, la memoria, la percepción o la atención.
También se estudian en este tipo de test otros aspectos más específicos de la
inteligencia, como la aptitud verbal, aptitud numérica, aptitud espacial, capacidad
de abstracción, de concentración..., según las características del puesto al que se
opta.
Los test psicotécnicos tienen un límite de tiempo por realizarlos. Por lo tanto, la
interpretación o corrección se hace basándose en dos criterios: los aciertos y
errores, y la rapidez.
Estas son las aptitudes más frecuentes que se miden en los test psicotécnicos:
 Test de aptitud verbal
La aptitud verbal hace referencia a la capacidad para comprender y expresar
conceptos a través de palabras, tanto en modo oral como escrito.
Entre las pruebas que miden la aptitud verbal se encuentran ejercicios de
ortografía, definiciones, uso de sinónimos o antónimos, analogías, vocabulario,
comprensión verbal, frases desordenadas o incompletas.
 Debes repasar el vocabulario, sobre todo los términos que guardan entre sí
relación de sinonimia y antonimia, así como las palabras de ortografía dudosa o
semejante. En cuanto a la ortografía hay que dar un repaso a las reglas
ortográficas, poniendo especial atención a la acentuación de palabras
monosílabas, acentuación de demostrativos, palabras que llevan doble "c",
diptongos, palabras con doble grafía, palabras con "x", etc.
 Test de aptitud numérica
La aptitud numérica hace referencia a la capacidad para comprender y trabajar con
operaciones numéricas, razonar y manejar hábilmente los números.
Entre las pruebas que miden la aptitud numérica se encuentran operaciones con
sumas, restas, multiplicaciones y divisiones, fracciones, potencias, raíces,
porcentajes, ecuaciones y problemas matemáticos.
Debes repasar las operaciones con decimales, problemas sencillos de reglas de
tres, problemas de tantos por cien, planteamientos con letras, listados de
operaciones recordando el orden de las prioridades (primero los paréntesis y
corchetes si los hay, luego potenciación y radicación, multiplicación y división en el
orden que aparezcan, y, por último, suma y resta).
 Test de aptitud espacial
La aptitud espacial hace referencia a la capacidad para diferenciar formas,
volúmenes, distancias, posiciones en el espacio, y para representar mentalmente
figuras y objetos en dos o tres dimensiones.
La aptitud espacial se mide principalmente a través de pruebas como la rotación
de figuras, la construcción de figuras y rompecabezas.
 Test de razonamiento abstracto
El razonamiento abstracto hace referencia a la capacidad de observación y
organización lógica, de manera que se puedan extraer conclusiones a partir de
unos datos concretos, utilizando la lógica deductiva.
Para medir esta capacidad se utilizan series de números, letras, figuras, dominós,
naipes o monedas.
En las series de números puede aparecer cualquier operación, pero lo normal es
que sean sumas y restas, multiplicaciones y divisiones, prefiriéndose siempre la
lógica más sencilla. El resto de ejercicios de razonamiento con dibujos, dominós o
monedas, es semejante, siempre hay que buscar la lógica implícita y aplicarla.
Igual que en los casos anteriores te aconsejamos que intentes aplicar estas
operaciones a tu vida cotidiana, que idees juegos mentales que te permitan
practicar, aunque en este caso lo mejor es que dispongas de bastantes test para
practicar.
 Test de atención - concentración - retención
Los test de atención, concentración o retención hacen referencia a la capacidad
para estar atento y concentrado mientras se realiza una tarea repetitiva y
monótona.
 Para medir esta capacidad suelen utilizarse ejercicios de memoria visual, que
consisten en memorizar objetos o figuras y luego reproducirlas, ejercicios de
memoria lectora, que consisten en leer palabras o números y luego reproducirlos.
Puedes practicar visualizando algún objeto durante un tiempo determinado, aléjalo
después de tu vista e intenta recordar cómo era con todos sus detalles, incluso
puedes escribirlo en un papel, después coge de nuevo el objeto y compara lo que
has escrito con las características reales del objeto.
 Consejos para superar los test psicotécnicos
Estar relajado y descansado. Hay que estar alerta pero sin ansiedad.
Leer atentamente y comprender perfectamente las instrucciones, siguiendo las
normas dictadas por el examinador. No debes tener reparos en preguntar lo que
no entiendes.
Lee con atención los enunciados y todas las alternativas de respuesta. Aprovecha
al máximo la oportunidad de hacer unos ejemplos, que suelen dar antes de cada
prueba, para automatizar el procedimiento a seguir y demostrarte que has
entendido bien las instrucciones.
La mayoría de los tests psicotécnicos tienen un límite de tiempo. La puntuación
final es resultado de las respuestas acertadas en relación al tiempo consumido. Si
nos quedamos atascados en un elemento, es mejor pasar al siguiente y una vez
terminado el ejercicio, volver a las preguntas que están sin contestar.
Hay preguntas evidentes, utiliza el sentido común, a veces las respuestas más
sencillas son las correctas.
Mantener el nivel de concentración alto. Una cierta tensión mejorará el
rendimiento, a medida que avanza la prueba, también irá aumentando la
confianza. Debes centrarte en el test y olvidarte del resto de personas.
Todos poseemos aptitudes en un grado aceptable; no obstante, la falta de práctica
proporciona resultados peores de los que cabría esperar. Es mejor entrenarse para
la superación de estos tests.
 Ejemplos de test psicotécnicos
o PsicoPOL - Plataforma que te prepara para realizar test psicotécnicos
o Recopilación de tests psicotécnicos de todo tipo
o Varios test psicotécnicos 1
o Varios test psicotécnicos 2
o Test de inteligencia
o Varios test de coeficiente intelectual
o Test de entrenamiento para opositores
o Test de inteligencia emocional
o Test Psicotécnicos para Oposiciones
Assessment center y dinámicas de grupo
 Qué son y qué evalúan
 Aunque su utilización es más reciente en España, son cada vez más las empresas
que integran las pruebas del assessment center, o centro de evaluación, en su
proceso de selección. En el caso de los puestos directivos, se trata de una de las
pruebas más fiables para acertar en la elección del profesional adecuado.
El assessment center es un método de selección mediante el cual se intenta
identificar y evaluar las competencias y habilidades de los candidatos y predecir su
rendimiento en un puesto de trabajo determinado. Lo que evalúa no son tanto
rasgos de personalidad sino el hecho de poseer las habilidades necesarias para
lograr el éxito. Su actuación dejará entrever competencias que no se adquieren en
dos días y son difíciles de aprender si no se tienen.
Este método consta de varias pruebas realizadas en grupo de hasta 10 candidatos
donde se pide a los candidatos que realicen actividades que se aproximan a las
funciones y tareas que se van a encontrar en el puesto de trabajo real. Las
pruebas pueden tener una duración de 45 a 90 minutos, y las sesiones suelen ser
de un día o dos.
Los evaluadores se limitan a dar las instrucciones iniciales, a observar los
acontecimientos y a anotarlos. Observan principalmente el grado en que el
candidato posee y utiliza eficazmente las competencias previamente establecidas
como necesarias para el puesto de trabajo a cubrir.
Algunas de las competencias que quedan reflejadas a través de esta metodología
son: capacidad para la toma de decisiones, capacidad de trabajo bajo presión, la
motivación, el liderazgo, capacidad de trabajar en equipo, visión estratégica,
capacidad de análisis y síntesis, capacidad de comunicación verbal y escrita,
sociabilidad, gestión del tiempo, capacidad de negociación y persuasión,
orientación a resultados y al cliente.
Las actividades que te pueden proponer son muy variadas y pueden incluir:
 Redactar un informe
Te darán material escrito, normalmente relativo a una actividad de la empresa y a
partir de aquí tendrás que redactar un informe con sus recomendaciones. Este
ejercicio tiene un tiempo limitado. Evalúa tu capacidad de análisis, razonamiento y
expresión escrita.
 Hacer una presentación
Ante las otras personas candidatas y/o ante el personal evaluador. Evalúa tu
capacidad para estructurar una presentación, capacidad de expresión oral,
habilidad para hablar en público.
 Ejercicio de la bandeja
La actividad consiste en suponer que ya te han contratado para el puesto a cubrir,
por esto, te darán una bandeja llena de documentos, cartas de clientes, peticiones
de informes, llamadas recibidas, correos electrónicos, etc. Se espera que saques
ese trabajo adelante: responder la correspondencia, enviar faxes o e-mails,
preparar los informes... en un tiempo limitado. Evalúa tu capacidad de
 planificación, gestión del tiempo, capacidad de resolución, de comunicación verbal
y escrita.
 Comida o cena con directivos
Recuerda que tu objetivo en este momento no es comer ni beber. Muestra una
actitud positiva y optimista, que permita pensar que puede ser agradable trabajar
contigo. Intenta recordar los nombres de las personas e interésate por su trabajo.
Aprovecha para hacer preguntas que te podrán ir bien más adelante.
 Consejos para superar las dinámicas de grupo
Comportarse de forma natural: cuando uno se esfuerza en aparentar lo que no es,
actúa forzadamente y genera desconfianza en quien le observa.
Participar activamente y buscar que el grupo alcance sus objetivos más que el
lucimiento personal.
Extremar la educación y la cortesía. Escuchar a los demás con atención. No es
mejor el que más habla.
No ser agresivo. No interrumpas. Sé considerado con los demás e intenta generar
un buen clima.
No obstinarse con las ideas propias. Procurar aportar soluciones.
Normalmente, cuando empieza la sesión, acostumbra a producirse un momento de
silencio que crea cierta tensión. Es bueno romper este silencio de forma natural
con expresiones como: "Bien, si os parece, podríamos empezar haciendo...". Esto
indica que se es una persona con decisión y que se sabe adaptar con facilidad a
nuevas situaciones.

Fernando Guijarro de la consultora especializada Hudson describe algunos

ejercicios a tener en cuenta para un Assessment Center

Ejercicios In Tray/ Análisis y Presentación

El participante asumirá un puesto de alta dirección en una determinada
organización. Deberá manejar una gran cantidad de información en un corto
período de tiempo. Posibles tareas a realizar según el ejercicio:

Planificar y organizar un calendario de trabajo.

Identificar los asuntos principales a abordar, proponer alternativas y buscar
soluciones.
Recomendar un plan comercial con acciones para los próximos años.
Elaborar y presentar un plan estratégico a un Comité de Dirección ,
respondiendo a los asuntos clave presentes en el contexto organizativo del
ejercicio.

Role Playing
El participante asumirá el rol que le asea asignado para mantener una reunión
con un consultor que desempeña un papel preestablecido (por ej. un
colaborador). Generalmente en este tipo de ejercicios el participante:
Deberá identificar los asuntos principales y buscar posibles soluciones
Tendrá la oportunidad de recabar información adicional durante la interacción
con el fin de encontrar soluciones adecuadas a la situación y alcanzar acuerdos
con la otra persona.

Dinámica de grupo
El participante interactúa en una discusión grupal. En general, se persigue que
debata y resuelva un problema concreto, poniendo de manifiesto sus
habilidades interpersonales a la hora de negociar y alcanzar una solución
conjunta con otras personas.

Cuestionarios de personalidad
Hudson dispone del Business Attitudes Questionaire (BAQ) desarrollado por
nuestro centro de I+D. Se trata de un cuestionario online que evalúa varias
dimensiones de personalidad que son relevantes en el contexto profesional.

Entrevista por competencias

Es una entrevista basada en preguntas dirigidas a explorar competencias. La
finalidad es conocer cómo el participante ha afrontado determinadas
situaciones en el pasado. El comportamiento pasado es predictor del
comportamiento futuro.

Informes y reportes del Assessment Center

Los informes individuales que el consultor entrega a su cliente son:

Informe ejecutivo
Ofrece un diagnóstico general de las principales fortalezas y áreas a mejorar
del participante

Informe descriptivo
Se describen las principales evidencias que avalan la puntuación otorgada a
cada una de las competencias evaluadas

Informe enfocado al desarrollo

Proporciona una descripción cualitativa más detallada para cada competencia.
Se le da un enfoque de desarrollo para facilitar el proceso de feedback.

Todos incluyen una valoración cuantitativa para cada una de las competencias
evaluadas y una recomendación sobre la adecuación de la persona al perfil de
competencias definido por la compañía.