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Conciliación, mediación y arbitraje laboral.

BIB 2017\43019

Publicación: Juan Ramón Liébana Ortiz

Guías Prácticas. Solución extrajudicial de conflictos laborales. BIB 2017\43018

Editorial Aranzadi, S.A.U., Enero de 2017.

ISBN 978-84-9177-558-4

1. Resolución extrajudicial de conflictos laborales

Uno de los principios donde existe una práctica unanimidad de la doctrina es el
carácter intrínseco del conflicto en el sistema de relaciones laborales1. Las partes en
la relación laboral, trabajador y empresario, tienen necesariamente intereses
contrapuestos2; razón por la cual el Derecho del Trabajo configura las vías de
canalización de estos conflictos, para restablecer el equilibrio en la satisfacción de
las pretensiones contrapuestas con el objetivo de alcanzar la paz social3.
1 Cfr.Del Rey Guanter, S., Negociación colectiva y paz social , IELL, Madrid 1984, p. 26.

2 Vid.Hernández Vigueras, J., La solución de los conflictos en el sistema de relaciones laborales , Madrid
1992, p. 33.

3 Así,Hernández Vigueras, J., La solución de los conflictos en el sistema de relaciones laborales , cit., pp.
111-127;Ramos Quintana, N. I., El deber de paz laboral , Civitas, Madrid 1993, p. 21;Bayón Chacón, G.,
La defensa jurídica de la Paz Social , RALyJ, Madrid 1963, p. 75.

Desde este punto de vista, los procedimientos de solución de conflictos laborales

son un instrumento dirigido a restaurar la paz alterada en el desarrollo de las
relaciones laborales, cuya conflictividad se resuelve en gran medida, y de forma
eficaz, por los propios sujetos implicados mediante los cauces legales habilitados
para ello.
Aunque históricamente el ordenamiento laboral y profesional ha tenido como
rasgo principal la tutela pública del trabajador, caracterizado por el intervencionismo
público en el seno de las relaciones de trabajo4, sin embargo, en el ámbito de las
relaciones laborales es donde inicialmente se relajó el recurso a la heterotutela para
instaurar medidas autocompositivas5. Como muy gráficamente ha señaladoCasas
Baamonde, «los nuevos tipos de organización del trabajo requieren una gestión más
participativa de los recursos humanos, que favorezca relaciones basadas menos en
el sistema de adversarios, que tiene costes elevados (de litigación), no asegura una

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cooperación permanente y dificulta la consecución de una maximización de

beneficios para unos y otros. El tránsito, con matices diversos, de un sistema de
conflicto de adversarios a un modelo de cooperación, supone una cierta quiebra del
modelo clásico de judicialización del ejercicio de los derechos»6.
4 Tradicionalmente ha sido la ley y no los acuerdos o convenios, los que dirigían la solución de conflictos
laborales. De ahí que se situara la ley por encima de los pactos, acuerdos o convenios colectivos entre
trabajadores y empresarios y organizaciones sindicales y patronales, como pilar de garantía y efectividad.

5 Para un estudio de la evolución legislativa de la regulación de la conciliación y el arbitraje laboral en

nuestro Derecho vid., por ejemplo,Montero Aroca, J., Los Tribunales de Trabajo (1908-1938):
jurisdicciones especiales y movimiento obrero , Universidad de Valencia, Valencia 1976;Santor Salcedo,
H., La mediación en los conflictos colectivos , La Ley, Las Rozas 2006, pp. 68-78, a quienes seguimos en
esta nota histórica. El antecedente remoto de la resolución extrajudicial de conflictos laborales se
encuentra en el Bando del Gobernador superior político de Barcelona, D.José María Gispert, de 22 de
mayo de 1840 que constituyó una junta que conocería de las reclamaciones y discrepancias entre los
trabajadores y los fabricantes del sector textil presentaran, a fin de evitar la intervención de los tribunales
de justicia y poder dotarles de mecanismos muchos más ágiles de conciliación. En todo caso, la
resolución extrajudicial de conflictos laborales surgió de forma paralela y vinculados al proceso laboral,
de ahí que la Ley de 19 de mayo de 1908 de Tribunales Industriales previó la conciliación de forma previa
al nombramiento de los Tribunales Industriales, y la Ley de 19 de mayo de 1908 de Consejos de
Conciliación y Arbitraje Industrial estableció el carácter facultativo de los procedimientos de mediación y
arbitraje, aunque en la práctica el recurso a estos métodos de resolución de conflictos laborales fue
prácticamente anecdótica. Posteriormente, el Real Decreto Ley de 26 de noviembre de 1926 instauró los
Comités Paritarios como órganos creados por industrias u oficios con funciones de mediación y arbitraje
de conflictos que tuvieran lugar dentro de su ámbito de actuación, y las Comisiones Mixtas como
agrupaciones de Comités Paritarios encargadas de asegurar la eficacia de los acuerdos adoptados en los
distintos Comités. Durante la Segunda República, la Ley de 27 de noviembre de 1931 sustituyó los
Comités Paritarios y las Comisiones Mixtas por Jurados Mixtos, que finalmente fueron derogados por el
Decreto de 13 de mayo de 1938 que creó las Magistraturas de Trabajo. La Ley de 6 de diciembre de
1940, de Bases de la Organización Sindical, estableció una conciliación sindical prejudicial, cuya
tramitación y resolución se encomendaba a las Uniones de Trabajadores y Técnicos y a las Uniones de
Empresarios; Ley que fue posteriormente desarrollada por el Decreto 2354/1962, de 20 de septiembre ,
sobre procedimientos de formalización, conciliación y arbitraje en las relaciones colectivas de trabajo, en
donde se estableció la utilización de los mecanismos de solución extrajudicial de los conflictos colectivos
ante la autoridad laboral, que podía actuar de oficio o a instancia de las partes en conflicto o del propio
Ministerio de Trabajo. Por otra parte, la Orden de la Secretaría General de Sindicatos de 17 de enero de
1963 estableció una modalidad de arbitraje voluntario, y el Decreto-Ley de 22 de mayo de 1975 reguló la
denominada conciliación sindical previa ante el Organismo Sindical en los procedimientos de conflicto
colectivo, de tal forma que, en los casos en que no se llegaba a acuerdo, el procedimiento continuaba en
la autoridad laboral o en la Magistratura de Trabajo. El último estadio de la evolución histórica de la
regulación de la solución extrajudicial de conflictos laborales lo componen dos leyes, el Real Decreto Ley
17/1977, de 4 de marzo , sobre las relaciones de trabajo y los procedimientos de solución de conflictos
(aún vigente), que supuso el impulso definitivo a la promoción de los procedimientos de solución
extrajudicial de conflictos laborales al establecer la posibilidad de someterse voluntariamente a los
procedimientos de solución de conflictos colectivos que se recogerían en los convenios colectivos o en
los acuerdos ad hoc ; y el Real Decreto Ley 5/1979, de 26 de enero , por el que se crea el Instituto de
Mediación, Arbitraje y Conciliación (de corta vigencia, ya que fue derogado en 1985 como analizaremos
posteriormente), que establecía el arbitraje voluntario y la creación del hoy ya extinto Instituto de
Mediación, Arbitraje y Conciliación como un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo.

6 Casas Baamonde, M. E., «Los procedimientos autónomos de solución de los conflictos laborales en el
Derecho Español», en AA.VV., Solución extrajudicial de conflictos laborales , Fundación SIMA, Madrid
1999, p. 15.

La necesidad de apostar por mecanismos privados de composición como

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alternativa a la jurisdicción social también fue puesta de manifiesto por el Tribunal

Constitucional en su famosa Sentencia 217/1991, de 14 de noviembre (RTC 199,
217), al sostener en su Fundamento Jurídico 5.º que la instauración de medios
autónomos de composición de conflicto es beneficiosa tanto para las partes, que
pueden resolver así de forma más rápida y acomodada a sus intereses el problema,
como para el desenvolvimiento del sistema judicial en su conjunto, que ve aliviada
su carga de trabajo7.
7 También resulta interesante recordar conAlfonso Mellado, C. L. («Algunas consideraciones en torno al
arbitraje laboral», Revista de treball, economia i societat , núm. 22 (2001), p. 14) que «el proceso de
recuperación de la autonomía colectiva de empresarios y trabajadores no se cerró con el reconocimiento
constitucional del derecho a la negociación colectiva y al conflicto laboral y, en favor de los trabajadores,
de los derechos de libertad sindical y huelga. Al contrario, el proceso se inició a partir de ese
reconocimiento constitucional».

En efecto, fue la Ley 11/1994, de 19 de mayo , por la que se modifican

determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores , y del texto articulado de la
Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el
Orden Social la que optó por apostar con fuerza por los mecanismos privados de
resolución de litigios en el ordenamiento laboral español8. Así, los procedimientos
extrajudiciales de solución de conflictos laborares previstos en la Ley de
Procedimiento Laboral se han configurado como un referente en materia de
conciliación, mediación y arbitraje para todo el ordenamiento jurídico español9.
8 Ríos Salmerón, B., «Aspectos procesales de la reforma laboral de 1994», Relaciones Laborales , núm.
2 (1994), pp. 407-440.

9 Sala Franco, T., yAlfonso Mellado, C. L., Los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos
laborales establecidos en la negociación colectiva , Tirant lo Blanch, Valencia 1996, p. 15.

La promulgación de la Ley 36/2011, de 10 de octubre , reguladora de la

jurisdicción social ha supuesto una profundización en las técnicas de resolución
extrajudicial de conflictos laborales, hasta el punto que el Título V de su Libro I se
titula «De la evitación del proceso», y en él se regulan la conciliación y mediación
previas, los laudos arbitrales y el agotamiento de la vía administrativa previa a la
judicial laboral, como mecanismos todos ellos que tratan de que el conflicto laboral
sea solventado en un estado preprocesal, evitando así que la controversia en
cuestión acceda los Juzgados y Tribunales del orden social.
En definitiva, las actuaciones y los procedimientos de solución extrajudicial de
conflictos laborales, constituyen un elemento primordial para su desarrollo,
instaurándose así un sistema equilibrado y caracterizado por una ordenación flexible
y garantista para todos los ciudadanos. Asimismo, dichos instrumentos permiten
armonizar el seno de las relaciones profesionales y redirigir la resolución de la
discrepancia de la forma más adecuada para los individuos implicados. Deben
tenerse en cuenta, a este respecto, las transformaciones producidas en la
organización del trabajo; la gestión de los recursos humanos es cada vez más
participativa y apuesta por una relación que crece sobre la cooperación y rechaza el
sistema de adversarios y enfrentamientos, o el modelo tradicional de judicialización

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del ejercicio de los derechos10.

10 Fernández-Costales Muñiz, J., «Mediación, conciliación y arbitraje en el ordenamiento laboral
español», Revista Jurídica de Castilla y León , núm. 35 (2015), p. 8.

Ello no obstante, debe señalarse ab initio que la potenciación y pujanza del

sistema complementario de la Administración de Justicia, que en el orden social se
circunscribe a los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje, en ningún
caso supone la exclusión del recurso a la vía jurisdiccional tradicional. Desde
antiguo y reiteradamente el Tribunal Constitucional ha puesto de manifiesto la
compatibilidad con el derecho a la tutela judicial efectiva de la exigencia de trámites
previos al proceso, como son los de conciliación, mediación y arbitraje laboral. En
concreto, el establecimiento de diferentes vías o mecanismos, alternativos al
proceso laboral, que ostentan la misma finalidad (como ocurre con el arbitraje), o
que se comportan como vías previas obligatorias (como ocurre con la conciliación o
la mediación previas) que si fracasan (es decir, si no alcanzan el objetivo de dirimir
la controversia laboral de que se trate) pueden dar paso a un ulterior proceso laboral
supone, ciertamente, una mayor dificultad para acceder a la jurisdicción, puesto que
cierra la posibilidad de plantear directamente la demanda ante el órgano
jurisdiccional. Pero ello no significa que sea un requisito contrario al derecho a la
tutela judicial efectiva reconocida en el art. 24.1 CE , ya que cumplen unos objetivos
que se consideran razonables e incluso beneficiosos para el desenvolvimiento de
los mecanismos jurisdiccionales en su conjunto11. Como ha puesto de manifiesto
muy gráficamente el Tribunal Constitucional, en su Sentencia 75/2001, de 26 de
marzo , «(...) el trámite preprocesal de intento de conciliación previa (...) resulta
compatible con el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE) porque, ni
excluye el conocimiento jurisdiccional de la cuestión controvertida, al suponer
simplemente un aplazamiento de la intervención judicial, ni se trata de un trámite
desproporcionado o injustificado, al procurar una solución extraprocesal de la
controversia que beneficia tanto a las partes como al sistema judicial» (FJ 3.º). Así,
nuestro ordenamiento jurídico laboral prevé un sistema complementario en que la
posibilidad de recurrir a mecanismos extrajudiciales o a los Juzgados y Tribunales
del orden social para la resolución de conflictos laboral, siendo la propia naturaleza
de la desavenencia, los intereses de las partes en litigio, o sus respectivas
estrategias procesales, la que determine la elección de un mecanismo u otro.
11 Vid., por todas, SSTC 21/1986, de 14 de febrero ; 60/1989, de 16 de marzo , 162/1989, de 16 de
octubre ; 217/1991, de 14 de noviembre ; 65/1993, de 1 de marzo ; 120/1993, de 19 de abril ; 38/1998, de
28 de febrero .

Por otro lado, la conveniencia de contar con un sistema de resolución extrajudicial

de conflictos laborales que sea jurídicamente más flexible que el proceso
jurisdiccional laboral ha sido puesta de manifiesto por el Consejo Económico y
Social de España en su Informe sobre los procedimientos autónomos de solución de
los conflictos laborales12, del que se pueden extractar las siguientes conclusiones
fundamentales:

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12 Consejo Económico y Social de España, Informe 2/1994, de 19 de octubre, sobre procedimientos

autónomos de solución de conflictos laborales , Madrid.

La vía judicial queda enfocada hacia el pasado y ello no deja unirse firmemente a
la dinámica más cambiante y evolutiva propia de las relaciones laborales.
La vía judicial es principalmente jurídica y, a pesar de su capacidad para
atemperarse, en relación al ámbito social, no puede, normalmente, tener en cuenta
de forma especial en sus resoluciones las consecuencias sindicales, sociales y
económicas, que son elementos clave en las negociaciones de carácter laboral en
base a litigios que se remiten al orden jurisdiccional social.
La vía judicial no es capaz de equilibrar de forma completa sus resoluciones de
manera que no cause total pérdida en una de las partes. Siempre habrá un vencido
y un vencedor, por lo que no se evitan futuras desavenencias dentro del seno
laboral.
Cabe destacar que, a veces, la resolución más lógica o razonable, no tiene
capacidad de apaciguar las relaciones laborales y no es la que mejor se ajusta al
derecho y razones de las dos partes por igual. Esto conlleva un sentimiento de
agravio en la parte vencida que llevará a querer compensarse en una futura
controversia.
La vía judicial suele quedar presidida por criterios estrictamente procesales, y ello
sobrevalora el papel de la ley y de los vínculos individuales, frente al valor que
tienen las negociaciones colectivas en el ámbito laboral.
No siempre, el conflicto es susceptible de someterse a la vía judicial; cuando
existe un real conflicto de intereses, el órgano jurisdiccional no siempre será capaz
de solventar el problema.
La vía judicial suele dejar su confianza en resoluciones externas, siendo un
impedimento para los trámites de negociación en conflictos colectivos, cuando en
realidad, las vías de solución deberían tener capacidad para favorecerlos.
En general, la vía judicial apunta a monetizar las controversias, dejando a un lado
que, en determinados casos, el problema no es tanto económico, pero sí de
consideración con una de las partes.
Muchas desavenencias laborales que se someten a la vía judicial, tienden a
retrasos y, por lo tanto, en el caso de conflictos colectivos este hecho resulta un
riesgo de cara a incrementar ciertos niveles de tensión, que se evitaría con otra vía
más ágil.
En el caso de conflictos colectivos, el proceso jurisdiccional, no permite garantizar
la participación de sindicatos ni asociaciones empresariales.
En conclusión, la solución extrajudicial de controversias laborales permite:
Obtener una solución autónoma en el sentido de que dota a las partes en conflicto

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de la capacidad para solventar de manera autónoma las desavenencias derivadas

de las relaciones sociales por agentes sociales.
Asumir la tutela de los propios intereses de cada parte enfrentada, a partir de la
gestión de un tercero escogido por ellos mismos.
Responder al derecho reconocido tanto a los trabajadores como a los
empresarios en el art. 37 CE, cual es el de adoptar medidas ante los conflictos
colectivos que surjan en las relaciones laborales.

2. Los llamados ADR y el conflicto laboral

El sistema español de mecanismos de resolución extrajudicial de conflictos
contempla tres clases de instrumentos de actuación en el marco laboral: la
conciliación, la mediación y el arbitraje13. Los tres forman parte del conjunto de
técnicas integradas en los conocidos como solución extrajurisdiccional de conflictos
o ADR (acrónimo de Alternative Dispute Resolution ); movimiento que no obedece a
un fenómeno exclusivo español, sino que es una tendencia europeísta en alza hacia
la búsqueda de soluciones extrajurisdiccionales que se ha hecho eco de los
movimientos surgidos en el ámbito de los sistemas del common law 14. Así, la
solución extrajurisdiccional de conflictos puede definirse como «un conjunto de
prácticas y técnicas dirigidas a posibilitar la solución de conflictos al margen de los
tribunales en beneficio de los todas las partes implicadas; a reducir el coste y la
dilación en relación al proceso juridicial y a prevenir conflictos jurídicos que estarían
probablemente destinados a ser llevados ante los tribunales»15.
13 García Álvarez, R., «El papel de la mediación en la resolución del conflicto individual de trabajo»,
Trabajo y Derecho , núm. 2, 2015, pp. 36-59.

14 Cabe recordar que quien más atención ha prestado a este fenómeno entre nosotros ha sidoBarona
Vilar, S., Solución extrajurisdiccional de conflictos. Alternative Dispute Resolution (ADR) y Derecho
procesal , Tirant lo Blanch, Valencia, 1999.

15 Cfr.Lieberman, J. K., yHenry, J. F., «Lessons from the Alternative Dispute Resolution movement»,
University of Chicago Law Review , núm. 53, 1986, pp. 425-426. En igual sentido, entre nosotros,Del Rey
Guanter, S., La resolución extrajudicial de conflictos colectivos laborales en la función pública , INAP,
Madrid 1991 p. 47.

Conceptualmente nos encontramos, por lo tanto, ante unas técnicas que se

desarrollan fuera de la jurisdicción en el ámbito de la llamada justicia privada16.
Basadas en la autonomía de la voluntad de las partes (ex arts. 1255 CC y 83
ET/2015), cuando éstas acuerdan acudir a la conciliación, la mediación o el arbitraje
laboral apuestan por abandonar el espíritu adversativo que inspira la vía
jurisdiccional para solventar los conflictos laborales mediante el diálogo y la
cooperación, utilizando para ello métodos flexibles e informales que, en su caso,
culminan con acuerdos privados a los que el ordenamiento procesal laboral
confieren fuerza ejecutiva de tal forma que pueden llevarse a efecto por el trámite
de ejecución de sentencia, sin que tenga que ratificarse ante el órgano judicial ( art.
68 ET/2015). Asimismo, el recurso a la vía jurisdiccional queda expedita a la

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solución de conflictos que no puedan ser solventados en base a estos sistemas

alternativos, o cuando estos no llevan al consenso. En esta línea de análisis, un
correcto funcionamiento del sistema de conciliación, mediación y arbitraje laboral en
la resolución de conflictos, coadyuva a la mejora de la propia justicia ya que permite
a los Juzgados y Tribunales descargarse de los asuntos más sencillos, o de
aquéllos en donde existe un elevado grado de consenso entre las partes para
alcanzar un acuerdo, para que puedan centrarse su labor jurisdiccional en aquellas
cuestiones laborales más problemáticas o en las que más enquistamiento hay entre
las partes en conflicto.
16 Sobre la huida del Derecho procesal en el common law vid., por ejemplo,Rolph, E.,Moller, E.,
yPetersen, L., «Escaping the courthouse: private Alternative Dispute Resolution in Los Angeles», Journal
of Dispute Resolution , núm. 2 (1996), pp. 277-324;Griffin Ellis, L., «Opportunities and obstacles in
Alternative Dispute Resolution Techniques», The CPA Journal , núm. 66 (1996), pp. 1-18; y entre
nosotros, por todos,Liébana Ortiz, J. R., «El fenómeno de la privatización de la justicia a través de las
alternativas a la jurisdicción. Una visión comparada de España y Reino Unido», enAliste Santos, T. J.,
yLópez Huguet, M. L. (Coords.), La globalización jurídica , Atelier, Barcelona 2017, pp. 409-443.

Así, los mecanismos para la solución de conflictos como son la conciliación, la

mediación y el arbitraje, sirven para dirimir controversias y discrepancias entre
sujetos o grupos, que se encuentran envueltos en conflictos y buscan evitar una
jurisdicción convencional de jueces, tribunales o instituciones17.
17 Siguiendo aRidao Rodríguez, S., Análisis pragmalingüístico de resoluciones de conflictos: las
mediaciones laborales , Universidad de Almería, Almería 2008, pp. 148-152, cabe diferenciar tres puntos
de vista en relación al concepto de conflicto. El primero, desde una perspectiva convencional, define el
conflicto como un elemento negativo que se debe prevenir, para el correcto funcionamiento de un
conjunto (aspecto más ligado a la actitud de los años treinta y cuarenta del siglo XX y, posiblemente, sea
también la actitud que se suele adoptar en la vida cotidiana); el segundo punto de vista, se basa en las
relaciones humanas, siendo el conflicto un proceso natural (conlleva a que una fase de conflicto puede
llevar a algo lucrativo). En la última perspectiva, de tipo interaccionista, se considera el conflicto como un
fenómeno positivo para el grupo que debe llevar a una actuación eficaz (la controversia es necesaria
para que permanezca la autocrítica y el carácter creativo del grupo); siendo esta última perspectiva la
que ha ganado mayor fuerza en relación al concepto actual de conflicto.

En general, los sistemas de resolución extrajudicial de conflictos laborales pueden

clasificarse en función de un doble enfoque:

Clasificación de los medios para la resolución de conflictos laborales

1. Medios que responden al carácter autónomo de la voluntad:
– Conciliación, mediación y arbitraje voluntario.
– Son más flexibles que los sistemas jurisdiccionales reglados.
– Buscan la avenencia y el acuerdo equitativo.
2. Procedimientos institucionales:
– Conciliación administrativa.

Así, el conflicto laboral, como controversia creada en el seno del trabajo entre las
partes, o en relación a los intereses suscitados en el mismo, puede manifestarse de
forma individual o colectiva. También puede ser consecuencia social del propio

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sistema capitalista democrático, o bien desarrollarse a partir de motivaciones de

carácter profesional18.
18 Vid., por ejemplo,Fernández Costales, J., «Mediación, conciliación y arbitraje en el ordenamiento
laboral español. La solución extrajudicial de conflictos laborales en Castilla y león. El acuerdo
interprofesional sobre procedimientos de solución autónoma de conflictos laborales (ASACL)», cit., pp.
1-48.

En general, en torno a un conflicto laboral, pueden distinguirse una serie de

elementos comunes:
Actores: cada una de las personas o grupo de sujetos con un interés directo y
firme en relación al objeto de conflicto laboral.
Problema: cuestión que origina la controversia entre partes.
Objetivo/s: aquello que las partes enfrentadas desean o intentan evitar.
Estrategias: vías de abordaje de la desavenencia.
Asimismo, el conflicto o desavenencia tiene lugar cuando dos o más individuos o
grupo de personas con diferentes intereses defienden sus posturas de forma firme y
directa. Además, ello da lugar a estrategias y esfuerzos a fin de hacer prevalecer
sus propias opiniones. En términos generales, un conflicto se caracteriza por la
presencia de los rasgos formales que se reflejan en el siguiente esquema:

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Tradicionalmente, en relación a los conflictos laborales, se pueden diferenciar

varias clases de desavenencias:

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3. Concepto, naturaleza jurídica y notas diferenciales de la conciliación, la

mediación y el arbitraje
Como ha quedado dicho en el epígrafe precedente, en la conciliación, en la
mediación y en el arbitraje laboral las partes tratan de gestionar un conflicto laboral
con la ayuda de un tercero; razón por la cual consideramos que dichas instituciones
se engloban dentro de los sistemas alternativos (o extrajurisdiccionales) de
resolución de conflictos. Ahora bien, para una adecuada diferenciación de la
conciliación y la mediación laboral, y de éstas con el arbitraje laboral, es preciso
delimitar adecuadamente el concepto y la naturaleza jurídica de cada una de las
instituciones.

3.1. La conciliación y la mediación laboral

Siguiendo aMontero Aroca, se puede sostener que la conciliación laboral se
configura como una comparecencia obligada o facultativa de las partes ante una
autoridad designada por el Estado o ante un órgano constituido según las reglas de
aquél, para que en su presencia traten de solucionar el conflicto de intereses que
las separa19. Desde una perspectiva jurisprudencial, el Tribunal Constitucional ha
señalado que la conciliación constituye «un método autocompositivo de solución de
conflictos intersubjetivos de naturaleza disponible en el que las partes, a través de la
intervención de un tercero, evitan el nacimiento o ponen fin a un litigio entre ellas
surgido»20.
19 Vid., por todos,Montero Aroca, J., «Las conciliaciones laborales», Revista de Derecho Procesal , núm.
2-3 (1973), p. 475; IDEM, El proceso laboral , T. I, Bosch, Barcelona 1982, pp. 180-181; IDEM,

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Comentarios a la Ley de Procedimiento Laboral , Vol. I, Civitas, Madrid 1993, p. 421; 1, M.,
«Consideraciones en torno a la conciliación en el proceso laboral», Estudios de Jurisprudencia, Revista
Colex , núm. 4 (1993), p. 99.

20 Cfr. STS 81/1992, de 28 de mayo , FJ 4.

Por otro lado, de acuerdo conCasas Baamonde, la mediación es un

procedimiento autónomo o extrajudicial de solución de conflictos, sin perjuicio de
que pueda actuar iniciado ya el proceso y ser así intrajudicial, en el que las partes
de un conflicto alcanzan ellas mismas, libre y voluntariamente su solución mediante
un acuerdo, aunque asistidas por un tercero que favorece activamente el diálogo y
la búsqueda del arreglo pactado por las partes; tercero que puede formular
propuestas pero que carece de poderes dirimentes21.
21 Vid.Casas Baamonde, M. E., «La mediación laboral autónoma como alternativa al proceso», enGarcía
Murcia, J., yBorrego Gutiérrez, M. (Coords), Arbitraje, Mediación y Comisiones Paritarias en la solución
de conflictos de trabajo , Bomarzo, Madrid 2015, p. 59;Arastey Sahún, M. L., «Revisando la utilización de
la mediación en el ámbito de las relaciones laborales», La Ley , núm. 64, 2013, p. 18;López de Argumedo
Piñeiro, A., yFernández de la Mela, J. L., «El acuerdo de Mediación», La Ley , núm. 121 (2015), p. 9.

Por consiguiente, conciliación y mediación laboral comparten idéntico fundamento

y, como veremos a continuación, naturaleza jurídica22. De hecho, siguiendo
aMontero Aroca23, cabe distinguir tres perspectivas de enfoque en la conciliación y
la mediación laboral previa que, en nuestra opinión, ayudan a delimitar
adecuadamente los límites de estas instituciones procesales respecto del arbitraje
laboral. Dicha perspectiva tripartita de la conciliación y la mediación ha sido también
señalada por el Tribunal Supremo en su Sentencia de 17 de febrero de 1999, en
cuyo Fundamento Jurídico segundo se puede leer que la conciliación y, en su caso,
la mediación previas, reguladas en los arts. 63 a 68 LRJS, son susceptibles de una
triple consideración: a) como una actividad ordenada a una solución del conflicto
con evitación del litigio; b) como un contrato-transacción cuando la conciliación o la
mediación llegan a término, y c) como un presupuesto procesal24.
22 Así lo ha sostenido entre nosotros, por ejemplo,Hernández Vigueras, J., La solución de conflictos en el
sistema de relaciones laborales , cit., p. 159;Bajo García, I., «La conciliación extrajudicial en la Ley
36/2011 , reguladora de la Jurisdicción Social», Revista de Derecho Social , núm. 56 (2011), p. 44.
También en el ámbito del common law los términos conciliación y mediación son utilizados
indistintamente, aunque prevalece la denominación mediación. Cfr. OIT, Conciliation and arbitration
procedures in labour disputes. A comparative study , Geneve 1980, p. 15;Blain, N.,Goodman, J.,
yLoewenberg, J., «La mediación, la conciliación y el arbitraje: comparación entre Australia, Gran Bretaña
y Estados Unidos de América», Revista Internacional del trabajo , núm. 1 (1987), pp. 113-136. Con
carácter general, aunque refiriéndose al ordenamiento civil, vid. también vid.Soleto Muñoz, H., «La
mediación: método de resolución alternativa de conflictos en el proceso civil español», Revista Eletrônica
de Direito Processual , núm. 3 (2009), pp. 68-70, quien además concluye que «en el Derecho comparado
no existe una distinción absoluta entre mediación y conciliación; ambos términos pueden referirse a la
intervención de un tercero para llegar a un acuerdo, así como a la propia posibilidad de un acuerdo entre
las partes. En general, en los sistemas anglosajones, la conciliación engloba a la mediación, y, por otra
parte, se considera que la actividad de conciliación es más intervencionista» (op. cit., p. 69).

23 Cfr.Montero Aroca, J., La conciliación previa o extrajudicial en el proceso laboral , Tirant lo Blanch,
Valencia 1999, p. 11.

24 Así SSTS de 17 de febrero de 1999 ; 30 de noviembre de 2000 .

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En primer lugar, puede verse tanto la conciliación como la mediación como

actividades caracterizadas por ser un sistema de autocomposición en el que
interviene un tercero ajeno al conflicto que se limita a acercar a las partes para que
éstas puedan solucionar por sí mismas el conflicto laboral. Así entendida, durante la
conciliación y la mediación laboral las partes han de hacer propuestas y
contrapropuestas, que pueden ser aceptadas o no por la parte contraria, sin que en
ningún caso pueda entenderse que hacer una propuesta concreta supone una
especie de reconocimiento de obligación laboral concreta. De hecho, si las partes
no logran un acuerdo de conciliación o de mediación, las propuestas que hayan
efectuado no les impedirán después hacer las alegaciones que interesen para la
defensa de sus derechos e intereses en el proceso laboral.
En segundo lugar, cabe enfocar la conciliación y la mediación laboral como
resultado de la actividad autocompositiva, que puede consistir en que una de las
partes ceda en su pretensión material (desistimiento) o la otra en sus resistencia
(allanamiento material), pero lo normal es que la composición se logre mediante
concesiones mutuas (bilaterales), con lo que estaremos ante la transacción, es
decir, ante el contrato por el cual las partes, dando, prometiendo o reteniendo cada
una alguna cosa, evitan la provocación de un pleito (arg. ex art. 1.809 CC)25. Así lo
ha reconocido muy claramente la STSJ de Andalucía de Sevilla de 1 de julio de
2014 , al disponer en su Fundamento Jurídico 2 que «la conciliación [o, en su caso,
mediación] previa regulada en el art. 63 LRJS tiene como finalidad evitar el litigio y
favorecer la rápida y pacífica solución de los conflictos, por ello el objetivo de la
conciliación [o, en su caso, mediación] es obtener un acuerdo transaccional entre
las partes que evite el pleito». A mayor abundamiento, si las partes llegan a un
acuerdo en el acto de conciliación o de mediación laboral (por ejemplo, dando por
extinguida la relación laborar y fijando unas cantidades en concepto de
indemnización por despido) no cabe luego acudir al proceso laboral planteando eso
mismo como objeto del proceso, salvo que el acuerdo de conciliación laboral haya
sido impugnado y anulado con base en el art. 67.1 LRJS: mediante el ejercicio por
las partes de la acción de nulidad por las causas que invalidan los contratos o por
los posibles perjudicados con fundamento en su ilegalidad o lesividad. En
consecuencia, la conciliación y la mediación laboral se resuelven como con contrato
de transacción.
25 La transacción inherente al acuerdo de conciliación laboral se resuelve en cesiones bilaterales que
tienden a obtener la resolución del conflicto laboral. En este sentido, debe señalarse que, como señala
desde antiguo el propio Tribunal Supremo, la irrenunciabilidad de los derechos no puede ser incompatible
con la resolución extrajudicial de los conflictos laborales. Si no se admitiera la solución pactada de los
conflictos laborales se podría minorar la libertad del trabajador en orden a su capacidad general de
disposición de los derechos adquiridos. Así, SSTS de 23 de marzo de 1987 , FJ 2.º; de 1 de diciembre de
1987 , FJ 3.º; y de 4 de febrero de 1994 , FJ 4.º Vid. igualmente STSJ de Aragón de 11 de noviembre de
1992 ; STSJ de Cataluña de 26 de octubre de 1999 , FJ 1.º

De este modo, ambas técnicas, en cuanto actividad y, en su caso, resultado, se

deben ubicar en el ámbito estrictamente privado, regidas ambas por el principio de
autonomía de la voluntad de las partes ( art. 1255 CC). De hecho, el Tribunal

12
 Documento

Constitucional, en su Sentencia 81/1992, de 28 de mayo mantiene que la

conciliación (y también la mediación) «constituye[n] un método autocompositivo de
solución de conflictos intersubjetivos de naturaleza disponible en el que las partes, a
través de la intervención de un tercero, evitan el nacimiento o ponen fin a un litigio
entre ellas surgido» 26. En consecuencia, no cabe sostener que conciliación y
mediación laboral sean expedientes de jurisdicción voluntaria, como ha sostenido un
sector doctrinal27. Como hemos sostenido en otro lugar28, ni la conciliación ni la
mediación pueden incluirse dentro de los expedientes de jurisdicción voluntaria ya
que ésta es una institución procesal cuya finalidad no es la de resolver conflictos
sino, antes al contrario, satisfacer los intereses jurídicos de los particulares,
precisamente para la protección, con el debido «desinterés objetivo», de intereses
preferentemente públicos como son la certeza de las relaciones jurídicas, la
verificación de las condiciones exigidas legalmente o la tutela de las personas29.
Con independencia de que tanto a la conciliación como a la mediación se acuda
voluntariamente y con la intención de que la resolución de la disputa se produzca a
través del acuerdo de las partes, sin embargo, en ambos casos la tercera persona
(ya sea un conciliador-mediador o un Letrado de la Administración de Justicia) se
encuentra ante un conflicto entre partes determinadas por lo que no cabe hablar en
estos supuestos de expedientes de jurisdicción voluntaria. A dicha conclusión de
puede llegar igualmente de la adecuada interpretación del art. 456.3 LOPJ puesto
que, entre las competencias que se pueden atribuir legalmente a los Letrados de la
Administración de Justicia, se distinguen las conciliaciones de la jurisdicción
voluntaria; denotándose de este modo que son actividades jurídicas diversas.
Precisamente porque tanto en la conciliación como en la mediación las partes tratan
de gestionar un conflicto con la ayuda de un tercero, consideramos que ambas
instituciones se engloban dentro de los sistemas alternativos de resolución de
conflictos.
26 Así lo han sostenido igualmente, respecto de la conciliación laboral, tantoAlbiol Ortuño, M.,Alfonso
Mellado, C. L.,Blasco Pellicer, A., yGoerlich Peset, J. M., Derecho procesal laboral , 11.ª ed., Tirant lo
Blanch, Valencia 2015, pp. 133-134, comoMonereo Pérez, J. L.,Molina Navarrete, C.,Moreno Vida, M.
N.,Olarte Encabo, S., yFernández Avilés, J. A., Manual de Derecho procesal del trabajo , 2.ª ed., Tecnos,
Madrid 2010, p. 134. Estos últimos autores sentencian que la conciliación y la mediación laboral
reguladas en los arts. 63 a 68 LRJS «constituye una manifestación de la preferencia en el ordenamiento
laboral por los mecanismos de solución extrajudicial de conflictos, de manera que, incluso para acudir al
procedimiento judicial de solución, se exige previamente –al menos– el intento de la conciliación
extraprocesal».

27 Así lo han sostenido, por todos,Calamandrei, P., Instituciones de Derecho procesal civil (trad.Sentis
Melendo, S.), Vol. II, EJEA, Buenos Aires 1986 p. 198;Stafforini, E. R., Derecho Procesal Social ,
Tipográfica Editora Argentina, Buenos Aires, 1955, p. 496;Muñoz Rojas, El allanamiento a la pretensión
del demandante, Aranzadi, Pamplona, 1958, p. 15;Herce Quemada, V., «La conciliación como medio de
evitar el proceso civil», Revista de Derecho Procesal , núm. 1 (1968), pp. 62-65;Gómez Orbaneja, E.,
yHerce Quemada, V., Derecho Procesal Civil, Tomo II, Artes Gráficas y Ediciones, 6.ª ed., Madrid 1969,
pp. 198-199;Moreno Catena, V. (conCortés Domínguez, V., yGimeno Sendra, V.), Derecho Procesal Civil
, 3.ª ed., Colex, Madrid 2000, p. 164;Díez-Picazo Giménez, I. (conDe la Oliva Santos, A.), Derecho
Procesal Civil. El proceso de declaración, CERA, 3.ª ed., Madrid 2004, p. 226; yMontero Aroca, J.
(conGómez Colomer, J. L.,Barona Vilar, S., yCalderón Cuadrado, M. P.), Derecho Jurisdiccional II , 25.ª
ed., Tirant lo Blanch, Valencia 2017, p. 179. Esta postura fue asumida también por el Tribunal Supremo
en sus Sentencias de 5 de noviembre de 1976 y de 31 de octubre de 1989 . En el mismo sentido vid.,

13
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más modernamente, SSAP de Granada de 12 de enero de 2004 y de Barcelona de 19 de mayo de 2005 .

28 Cfr.Liébana Ortiz, J. R., «Jurisdicción voluntaria, conciliación y mediación: Notas para su delimitación
dogmática», Revista Electrónica de Derecho de la Universidad de La Rioja , núm. 9 (2011), pp. 158-159.

29 Para un estudio en profundidad del concepto de jurisdicción voluntaria vid. por todosLiébana Ortiz, J.
R., Fundamentos dogmáticos de la jurisdicción voluntaria , Iustel, 2012 pp. 116-170, especialmente pp.
169-170.

En tercer lugar, si la conciliación o la mediación laboral previa al juicio concluyen

sin acuerdo entre las partes, éstas adquieren otra nueva perspectiva al configurarse
como presupuesto procesal necesario para interponer ante el Juzgado de lo Social
competente la demanda que inicie el proceso laboral correspondiente. Así, el art.
156.1 LRJS dispone que será requisito necesario para la tramitación del proceso el
intento de conciliación o de mediación en los términos previstos en el artículo 63 de
la misma norma procesal. En este sentido, es claro el art. 63 LRJS, al disponer que
«será requisito previo para la tramitación del proceso el intento de conciliación o, en
su caso, de mediación ante el servicio administrativo correspondiente o ante el
órgano que asuma estas funciones que podrá constituirse mediante los acuerdos
interprofesionales o los convenios colectivos a los que se refiere el artículo 83 del
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, así como mediante los
acuerdos de interés profesional a los que se refieren el artículo 13 y el apartado 1
del artículo 18 de la Ley del Estatuto del trabajo autónomo». Igualmente, el art. 81.3
LRJS dispone que «si a la demanda no se acompañara certificación del acto de
conciliación o mediación previa, o de la papeleta de conciliación o de la solicitud de
mediación, de no haberse celebrado en plazo legal, el Letrado de la Administración
de Justicia, sin perjuicio de resolver sobre la admisión y proceder al señalamiento,
advertirá al demandante que ha de acreditar la celebración o el intento del
expresado acto en el plazo de quince días, contados a partir del día siguiente a la
recepción de la notificación, con apercibimiento de archivo de las actuaciones en
caso contrario, quedando sin efecto el señalamiento efectuado».
En este sentido, la jurisprudencia ha precisado que la finalidad que inspira la
conciliación o, en su caso, la mediación previa es la evitación del proceso. De ahí
que el art. 63 LRJS no las considere en rigor como requisito previo a la demanda
sino como requisito previo para la tramitación del proceso laboral, cuya finalidad es
asegurar que las partes hayan tenido oportunidad de, antes de tramitarse aquél,
someter la controversia a solución extrajudicial intentando un acuerdo, garantía que
está en la base del citado art. 81.3 LRJS30.
30 Vid., por todas, SSTC 69/1997, de 8 de abril ; 199/2001, de 4 de octubre ; y STSJ de Andalucía de
Sevilla de 1 de julio de 2014 .

Ahora bien, las dificultades surgen cuando se tratan de establecer las fronteras
entre la conciliación y la mediación. En este sentido consideramos que, a pesar de
los encomiables esfuerzos doctrinales que se han realizado para diferenciar ambas
figuras31, no es posible realizar una delimitación jurídica absoluta entre ambas
figuras32. De hecho, el art. 456.3.c) LOPJ parece identificar ambas instituciones
cuando prevé la posibilidad de atribuirle competencia a los Secretarios Judiciales en

14
 Documento

materia de «conciliaciones, llevando a cabo la labor mediadora que les sea propia».
Igualmente, el art. 10 RD 2756/1979 prevé expresamente que el letrado conciliador
pueda sugerir a las partes en conflicto «soluciones equitativas»33.
31 En este sentido merece la pena mencionar la distinción propuesta porBonet Navarro, A., «La
ejecución de lo conciliado fuera del proceso civil», Revista General de Derecho Procesal , núm. 24
(2011), p. 5: en la conciliación el tercero sólo exhorta a conseguir una avenencia, sin imponer su
decisión, mientras que en la mediación el tercero guía a las partes para que alcancen por sí un acuerdo,
que también tenga fuerza de cosa juzgada y sea ejecutable. Vid., igualmente,Moreno CatenaV., yCortés
Domínguez, V., Introducción al Derecho Procesal , Tirant lo Blanch, Valencia 2005, p. 41. Esta parece
ser, asimismo la posición el legislador. Así, mientras que la función del conciliador no es otra que la de
procurar avenir a las partes y, si no puede conseguirlo, dar por termino el acta sin avenencia ( art. 145.3
Ley de la Jurisdicción Voluntaria ); sin embargo, el mediador facilitará la comunicación entre las partes y,
velando porque dispongan de la información y el asesoramiento suficientes, desarrollará una conducta
activa, tendente a lograr el acercamiento entre las partes (art. 13.1 y 2 Ley de Mediación).

32 En igual sentido vid.Soleto Muñoz, H., «La mediación: método de resolución alternativa de conflictos
en el proceso civil español», cit., pp. 68-70, quien además concluye que «en el Derecho comparado no
existe una distinción absoluta entre mediación y conciliación; ambos términos pueden referirse a la
intervención de un tercero para llegar a un acuerdo, así como a la propia posibilidad de un acuerdo entre
las partes. En general, en los sistemas anglosajones, la conciliación engloba a la mediación, y, por otra
parte, se considera que la actividad de conciliación es más intervencionista» (op. cit., p. 69).

33 También en el ámbito del proceso laboral,Montero Aroca, J. («Las conciliaciones en el proceso

laboral», enMontero Aroca, J., Estudios de Derecho procesal , Bosch, Barcelona 1981, p. 324) ha
sostenido que «en sentido técnico estricto, en los casos en que entre las partes interviene un tercero hay
que distinguir entre mediación y conciliación. En la mediación el tercero no sólo intenta acercar a las
partes sino que asume la dirección de las negociaciones, haciendo proposiciones que las partes pueden
o no aceptar, mientas que el conciliador se limita a aproximar a las partes, pero sin proponer soluciones
concretas al litigio».

Así, de acuerdo con la Organización Internacional de Trabajo, con los

procedimientos de conciliación y mediación laboral, las partes, en el curso de las
negociaciones o cuando éstas se enquistan, reciben la asistencia de un tercero para
llegar más fácilmente a un acuerdo. La definición de la Real Academia Española de
las palabras «conciliar» (acto realizado por un tercero que exhorta a las partes en
conflicto para que consigan de común acuerdo poner fin a una divergencia laboral) y
«mediar» (procedimiento extrajudicial de resolución de conflictos en el que
interviene un tercero para tratar de aproximar los puntos de vista de las partes en un
conflicto laboral de modo que les permita alcanzar un acuerdo) explica de por sí la
distinción cuando ésta existen: la conciliación será el procedimiento por el cual el
tercero reunirá las dos partes, las estimulará a examinar sus diferencias y les
ayudará a idear sus propios intentos de solución; mientras que en la mediación el
tercero prestará una asistencia más directa para encontrar una solución aceptable,
yendo hasta someter sus propias propuestas a la consideración de los interesados.
De esta forma, la figura del conciliador, tiene como objetivo garantizar una
comunicación entre los enfrentados, aclarar sus argumentos y aproximar las
desavenencias y los puntos de vista, destacando siempre las ventajas de una
solución negociada. En este caso, el conciliador no dispone de potestad para
solventar el conflicto. Por su parte, el tercero interviniente en la mediación laboral,
pese a carecer también de facultad decisoria, contempla el conflicto con objetividad

15
 Documento

superior a quien es parte o representa a quien lo es, estimulando a las partes a

allanar sus diferencias y formulando propuestas, de ahí su diferencia con el
conciliador laboral.
Precisamente por ello resulta acertado que los arts. 63 a 68 LRJS regulen en pie
de igualdad la conciliación y la mediación previa como instituciones procesales
encaminadas a la evitación del proceso, debiendo recordarse también que la
doctrina constitucional ha considerado compatible la exigencia del intento de la
conciliación o la mediación laboral previa al proceso con el derecho a la tutela
judicial efectiva ( art. 24.1 CE), porque la imposición de dicho trámite no excluye el
conocimiento jurisdiccional de la cuestión controvertida, al suponer simplemente un
aplazamiento de la intervención judicial y sin que se trate de un trámite
desproporcionado o injustificado, al procurar una solución extraprocesal de la
controversia que beneficia tanto a las partes como al sistema judicial34.
34 Así, SSTC 75/2001, de 26 de marzo ; 207/1991, de 4 de noviembre . Entre la doctrina se han
pronunciado en este sentido, por ejemplo,García-Perrote Escartín, I., «Comentario al art. 63 LPL», enDe
la Villa Gil, L. E. (Dir.), Ley de procedimiento laboral comentada y con jurisprudencia , La Ley Madrid
2006, p. 509;Valdés Dal-Ré, F., «La conciliación laboral», Relaciones laboral , núm. 2 (2005), p. 16, quien
sostiene que «el carácter subsidiario de la tutela judicial puede ser razonablemente entendido como el
implícito reconocimiento por los ordenamientos de la mejor aptitud de las partes en disputa (trabajador y
empresario) de resolver un tipo de conflicto (...) asentado en un objetivo antagonismo de intereses» (op. y
loc. cit.).

En efecto, el Alto Tribunal se ha pronunciado sobre el carácter obligatorio del

intento de la conciliación (y la mediación) con carácter previo a la vía jurisdiccional,
sentando su doctrina en dos pilares: a) los requisitos preprocesales de la
conciliación y de la mediación previa tienen por finalidad última la evitación del
proceso, esto es, «asegurar que las partes hayan tenido la oportunidad de, antes de
tramitarse aquél, someter la controversia a solución extrajudicial intentando un
acuerdo» ( STC 119/2007, de 21 de mayo ); y b) precisamente para evitar un
pronunciamiento judicial sobre la procedencia o no de la pretensión, el TC ha
optado por el criterio de favorecer la subsanación de la pretensión a lo largo del
proceso laboral (STC 119/2001, de 3 de octubre).
Por estas razones, en el presente estudio conciliación y mediación laboral se
examinarán conjuntamente, como si se tratara de un solo tipo de procedimiento: las
distinciones se basan en diferencias de grado, y no de naturaleza (puesto que en
ambos casos el acuerdo de las partes es el elemento decisivo), y en la práctica,
además, están desapareciendo ya que la intervención más o menos activa del
tercero depende de las circunstancias del conflicto en concreto y no tanto de cómo
se le designe.
Dicho lo cual, se puede resumir el acto de conciliación o mediación laboral en el
siguiente esquema:

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 Documento

3.2. El arbitraje laboral

Podemos definir el arbitraje laboral conGaliana Morenocomo «aquella institución
destinada a resolver un conflicto –individual o colectivo de trabajo– planteado entre
sujetos de una relación de derecho, y consistente en la designación de un tercero
–árbitro–, cuya resolución se impone en virtud del compromiso adquirido en tal
sentido por las partes interesadas»35. El Tribunal Constitucional ha sostenido que su
naturaleza jurídica es para-jurisdiccional o quasi- jurisdiccional36, es decir, que es un
«equivalente jurisdiccional» 37, de tal forma que se considera que es una institución
de naturaleza contractual en su origen y jurisdiccional en sus efectos38. Se
considera, por tanto, como un proceso privado, que queda fuera de la jurisdicción
ordinaria y cuyo resultado puede generar una equivalencia jurisdiccional cuando se
cumplen las siguientes condiciones39: a) Las partes se someten de forma libre y
voluntaria al convenio arbitral; b) el objeto de la controversia laboral debe ser
arbitrable, y c) el arbitraje debe tramitarse procedimentalmente desde la equidad y
la garantía de audiencia, contradicción y prueba. El cumplimiento de estas
condiciones determina el nacimiento del efecto de equivalencia jurisdiccional del
arbitraje, que se encuentra no sólo en que el laudo arbitral produce idénticos efectos
a la cosa juzgada, sino también en el hecho de que la decisión arbitral no puede ser
controlada judicialmente por errores de hecho o de derecho sino sólo por razones
extrínsecas40.
35 Cfr.Galiana Moreno, J. M., La solución de conflictos colectivos de trabajo , EURA, Madrid 1979, p. 24.

36 ATC 259/1993, de 20 de julio , FJ 1.º

37 SSTC 43/1988, de 16 de marzo , FJ 4.º y 5.º; 15/1989, de 26 de enero ; 62/1991, de 22 de marzo , FJ

5.º; 288/1993, de 4 de octubre , FJ 5.º, y 174/1995, de 23 de noviembre , FJ 5.º

38 Así, por ejemplo,Vicente y Caravantes, J., Tratado histórico, crítico, filosófico de los procedimientos en

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materia civil, según la nueva Ley de Enjuiciamiento, con sus correspondientes formularios , Vol. II, Madrid
1856, p. 469;Gómez de la Serna y Montalván, J. M., Tratado académico forense de los procedimientos
judiciales , Vol. II, 2.ª ed., Madrid 1856, p. 304;Carnelutti, F., Instituciones del Proceso Civil (trad.Sentis
Melendo, S.), El foro, Buenos Aires 1960, p. 116;Prieto-Castro y Ferrándiz, L., «Una nueva regulación del
arbitraje», enPrieto-Castro y Ferrándiz, L., Trabajos y Orientaciones de Derecho Procesal , Revista de
Derecho Privado, Madrid 1964, p. 456;Díez-Picazo Giménez(vid.De la Oliva Santos, A.,Díez-Picazo
Giménez, I., yVegas Torres, J., Derecho procesal civil. Ejecución forzosa. Procesos especiales , EURA,
3.ª ed., Madrid 2005, p. 609;Barona Vilar, S. (Coord.), Comentarios a la Ley de Arbitraje , Tirant lo
Blanch, Valencia 2004, p. 57.

39 Mercader Uguina, J.R., «Relaciones laborales y resolución extrajudicial de controversias», Anuario de

la Facultad de Derecho de la Universidad Autónoma de Madrid , núm. 11 (2007), p. 92.

40 Vid.Merino Merchán, J. F., El equivalente jurisdiccional en el Derecho público español , Centro de

Estudios Constitucionales, Madrid 2002, p. 24.

Ahora bien, debe reconocerse que, al igual que ocurre con la conciliación y la
mediación laboral analizadas en el subepígrafe precedente, el fundamento del
arbitraje laboral es también la autonomía de la voluntad de las partes ( art. 1255
CC), que les permite elegir el método al que acudir en caso de conflicto laboral (ya
sea un conflicto individual o un conflicto colectivo de trabajo)41; autonomía de la
voluntad que se concreta y se refleja en el convenio o compromiso arbitral que
firman las partes, y mediante el cual atribuyen al órgano arbitral poder para
solventar el conflicto laboral.
41 Cabe recordar que en los conflictos colectivos de trabajo concurre la autonomía colectiva reconocida
constitucionalmente ( art. 37 CE ) que, junto a la libertad sindical ( art. 28 CE), permite la previsión del
arbitraje laboral en los convenios colectivos

En efecto, el recurso al arbitraje laboral, al igual que a los restantes medios de

resolución extrajurisdiccional de conflictos laborales, constituye una de las medidas
de conflicto colectivo cuya adopción se reconoce constitucionalmente como derecho
de empresarios y trabajadores ( art. 37.2 CE) y, en consecuencia, el propio Tribunal
Constitucional reconoce expresamente la autonomía de la voluntad de los sujetos
privados como fundamento del arbitraje42.
42 Cfr. SSTC 43/1988; 233/1988; 15/1989; 288/1993; 174/1995; 176/1996, de 11 de noviembre . Cabe
recordar, a mayor abundamiento que, por el hecho de someter voluntariamente determinada cuestión
litigiosa al arbitraje de un tercero, no queda menoscabado ni padezca el derecho a la tutela judicial
efectiva que el art. 24.1 de la Constitución reconoce a todos. Una vez elegida dicha vía ello supone tan
sólo que en la misma ha de alcanzarse el arreglo de las cuestiones litigiosas mediante la decisión del
árbitro y que el acceso a la jurisdicción (pero no su «equivalente jurisdiccional» arbitral, SSTC 15/1989,
62/1991 y 174/1995) legalmente establecido será sólo el recurso por nulidad del Laudo Arbitral y no
cualquier otro proceso ordinario en el que sea posible volver a plantear el fondo del litigio tal y como
antes fue debatido en el proceso arbitral. Pues como ha declarado reiteradamente este Tribunal, el
derecho a la tutela judicial efectiva no es un derecho de libertad, ejercitable sin más y directamente a
partir de la Constitución, sino un derecho prestacional, sólo ejercitable por los cauces procesales
existentes y con sujeción a su concreta ordenación legal (SSTC 99/1985, 50/1990 y 149/1995, entre
otras).

En consecuencia, podemos resumir la diferencia entre los diferentes métodos de

solución extrajudicial de conflictos en el siguiente esquema:

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 Documento

Por consiguiente, son la libertad, considerada como valor supremo de nuestro

ordenamiento jurídico ( art. 1.1 CE), y su concreción en la autonomía de la voluntad
de las partes ( arts. 37 CE/1978, 1255 CC y 83 ET/2015), el fundamento jurídico
último de los distintos métodos de solución extrajudicial de conflictos laborales: la
conciliación, la mediación y el arbitraje. Las partes, empresarios y trabajadores, son
libres para, ante un conflicto intersubjetivo en las relaciones laborales (ya individual
o ya colectivo), decidir acudir a la vía jurisdiccional o a un medio de resolución
extrajudicial, y en este último caso a elegir a cuál de ellos.
Ahora bien, si empresario y trabajador optan por recurrir al arbitraje deben darse
dos requisitos: que el conflicto laboral verse sobre materias o derechos disponibles
43
, y que ambas partes se sometan voluntariamente al mismo44, por cuanto es
inconstitucional –ya que infringe el derecho a la tutela judicial efectiva del art. 24.1
CE– que una parte tenga que contar con el consentimiento de la contraria para
evitar el arbitraje y acceder a la vía jurisdiccional45. Resulta especialmente ilustrativa
STC 174/1995, de 23 de noviembre , cuando en su Fundamento Jurídico 3.º
dispone: «la autonomía de la voluntad de las partes –de todas las partes– constituye
la esencia y el fundamento de la institución arbitral, por cuanto que el arbitraje
conlleva la exclusión de la vía judicial. Por tanto, resulta contrario a la Constitución
que la Ley suprima o prescinda de la voluntad de una de las partes para someter la
controversia al arbitraje (...) La primera nota del derecho a la tutela consiste en la
libre facultad que tiene el demandante para incoar el proceso y someter al

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 Documento

demandado a los efectos del mismo. Quebranta, por tanto, la esencia misma de la
tutela judicial tener que contar con el consentimiento de la parte contraria para
ejercer ante un órgano judicial una pretensión frente a ella».
43 Vid. SSTC 9/2005, de 17 de enero ; 56/1990, de 28 de marzo.

44 Cfr. SSTC 43/1998, de 16 de marzo; 233/1988, de 2 de diciembre ; 56/1990, de 29 de marzo ;

288/1993, de 4 de octubre ; 75/1996, de 30 de abril.

45 En este sentido, SSTC 174/1995, de 23 de noviembre ; 176/1996, de 11 de noviembre.

Así, de acuerdo con la doctrina constitucional, el arbitraje obligatorio es

inconstitucional; de lo que se siguen que aquellos arbitrajes laborales mal llamados
«arbitrajes obligatorios» no son tales porque a ellos les falta el presupuesto del libre
consentimiento al convenio arbitral, entre los que se incluyen los siguientes:
El procedimiento arbitral para decidir reclamaciones en materia electoral (art. 76
TRLET y arts. 127 a 132 LRJS). Este procedimiento arbitral público de control,
obligatorio y único para cualquier controversia planteada en esta materia ha sido
objeto de una fuerte controversia doctrinal, que ha llegado incluso a refutar su
carácter de verdadero y propio arbitraje, calificándolo de «simple vía previa al
proceso, en la que faltan los elementos de voluntariedad en la sumisión y la elección
del árbitro por las partes que son esenciales al arbitraje» 46, por lo que, en realidad,
no nos hallaríamos en presencia de «un arbitraje verdadero, sino de una instancia
pseudo-juridical»47; posicionamiento doctrinal que ha sido confirmado por la doctrina
del Tribunal Supremo, que lo ha calificado de «pseudo-arbitraje» que, «aunque sea
un paso más en relación con la conciliación previa, típica del proceso laboral, puede
reconducirse al mismo fin que inspira ésta»48.
El arbitraje obligatorio en materia de huelga, de fuerte repercusión social, previsto
en el art. 10.1 del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo , sobre relaciones de
trabajo49. El arbitraje obligatorio se configura, de este modo, como un acto
administrativo, esto es, como una declaración de voluntad que crea unilateralmente
e impone consecuencias jurídicas a un sujeto o sujetos, por presumirse se legalidad
con carácter iuris tantum 50. En opinión deMontoya Melgar, este arbitraje obligatorio
no puede considerarse un auténtico arbitraje, al entender que en el mismo faltan las
notas de facultividad, imparcialidad del árbitro y falta de compromiso en su
conclusión51.
46 Cfr.Desdentado Bonete, A., «El tratamiento procesal de los procedimientos no jurisdiccionales de
solución de conflictos laborales», enDesdentado Bonete, A., yChacón Villar, P., Reforma y crisis del
proceso social (1994-1996) , Aranzadi, Pamplona 1996, p. 261.

47 Vid.Ríos Salmerón, B., «Aspectos procesales de la reforma laboral de 1994», cit., p. 425.

48 Vid. STS de 2 de enero de 1996 , FJ 6.º

49 Recuérdese que, respecto de este precepto, el Pleno del Tribunal Constitucional, en su Sentencia
11/1981, de 8 de abril , declaró ilegal su apartado primero «en cuanto faculta al Gobierno para imponer la
reanudación del trabajo, pero no en cuanto le faculta para instituir un arbitraje obligatorio, siempre que en
él se respete el requisito de imparcialidad de los árbitros».

20
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50 Así,Ballester Pastor, M. A., El arbitraje laboral , Ministerio de Trabajo y Servicios Sociales, Madrid
1993, p. 180.

51 Cfr.Montoya Melgar, A., «El arbitraje en los conflictos colectivos de trabajo», Revista Española de
Derecho del Trabajo , núm. 5 (1981), p. 15.

4. Fuentes de la conciliación, mediación y arbitraje laboral

4.1. La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

El 11 de diciembre de 2011 entró en vigor la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
reguladora de la Jurisdicción Social que, manteniendo la estructura de su
antecesora Ley de Procedimiento Laboral, vino a establecer, ampliar, racionalizar y
definir con mayor claridad el ámbito de conocimiento del orden jurisdiccional social,
con fundamento en su mayor especialización, conocimiento más completo de la
materia social y marco procesal especialmente adecuado a los intereses objeto de
tutela de este orden.
Uno de los principales ejes de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social fue la
modernización de la normativa del procedimiento social hacia una agilización de la
tramitación procesal. En la consecución de un procedimiento más ágil y eficaz, se
realizó un ajuste íntegro de la normativa procesal social a las previsiones de la
supletoria Ley 1/2000, de 7 de enero , de Enjuiciamiento Civil, así como a la
interpretación efectuada de la normativa procesal social por la jurisprudencia social
y constitucional. En lo que aquí interesa, se reforzó la conciliación extrajudicial y la
mediación, el arbitraje, con regulación de una modalidad procesal de impugnación
del laudo y con previsión de la revisión de los laudos arbitrales firmes, y la
posibilidad de transacción judicial en cualquier momento del proceso, incluida la
ejecución.
Por consiguiente, en el ámbito procesal laboral no es necesario acudir al proceso
para resolver las cuestiones litigiosas que pertenecen al marco competencial del
orden jurisdiccional social.
Precisamente una de las grandes novedades introducidas por la Ley Reguladora
de la Jurisdicción Social en el ordenamiento procesal laboral es el contenido de su
Título V del Libro I relativo a la evitación del proceso, y en el que se regula la
conciliación y mediación previas, y los laudos arbitrales, como mecanismos todos
ellos que, como la denominación asignada por el legislador nos indica, tratan de que
el conflicto sea solventado en un estado preprocesal, evitando así que la
controversia en cuestión acceda a los Juzgados y Tribunales del orden social52.
52 Así,Garberí Llobregat, J., El nuevo proceso laboral , Thomson Reuters-Civitas, Pamplona 2011, p.
201.

En efecto, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ha puesto en escena la

mediación como sistema de resolución de los conflictos de trabajo, situándola en pie
de igualdad a la conciliación administrativa que hasta entonces regulaba la Ley de
Procedimiento Laboral. Además, otra de las novedades es que, además de

21
 Documento

contemplarse la mediación autónoma ya señalada, la Ley Reguladora de la

Jurisdicción Social también establece la posibilidad de acudir a lo largo del
procedimiento a la mediación, a fin de evitar su continuación; aunque su
materialización, su funcionamiento y su establecimiento real se hace depender de la
voluntad administrativa y de los agentes sociales encargados de la resolución
extrajudicial del conflicto laboral.
Por otro lado, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social trata la institución
arbitral como algo más que una entelequia, incluyendo una regulación que viene a
paliar la exclusión directa de los arbitrajes laborales del ámbito de aplicación de la
Ley de Arbitraje (art. 1.4), aun admitiendo su aplicación supletoria a los arbitrajes
previstos en otras leyes (art. 1.3), dotándolo así de seguridad jurídica a su
funcionamiento53, al menos en teoría, eliminando los obstáculos formales que
pudieran existir para su utilización.
53 Resulta muy ilustrativa, en este sentido, la lectura de la STS de 4 de abril de 2014 , FJ 2 y 3.

El reconocimiento de la conciliación, mediación y arbitraje laboral en la Ley

Reguladora de la Jurisdicción Social debe ser bienvenido, porque supone la
consagración de legal de la doctrina del Tribunal Constitucional, que entiende estos
sistemas de resolución extrajurisdiccional de conflictos como mecanismos naturales
del sistema de relaciones laborales y, en concreto, como instrumento típico de la
negociación colectiva en el cumplimiento de sus distintas funciones. Hasta el punto
de considerar que la solución unilateral de determinados conflictos de intereses a
través del ejercicio de las facultades directivas empresariales reconocidas
constitucionalmente al amparo del art. 38 CE a espaldas de la negociación
colectiva, y en defecto de negociación, sin el recurso a los métodos de composición
de los conflictos legal o convencionalmente previstas en nuestro ordenamiento
jurídico, puede constituir un indicio de conducta empresarial antisindical, lesiva del
derecho de libertad sindical de los sindicatos regulado en el art. 28.1 CE, que
comprende en su contenido esencial el derecho de negociación54. De hecho, la
negociación colectiva se ha convertido en la fuente fundamental de establecimiento
de los sistemas privados de resolución de conflictos laborales, tanto colectivos como
individuales, siendo su expresión principal los Acuerdos sobre Solución Autónoma
de Conflictos Laborales, de carácter interprofesional, que analizaremos más
adelante.
54 Vid. SSTC 107/2000, de 5 de mayo FJ 5 y 8; 225/2001, de 26 de noviembre , FJ 3 y 7; 238/2005, 26
de septiembre , FJ 4.

Todo ello no obstante, debe recordarse la influencia que ejerce la Ley de

Enjuiciamiento Civil sobre la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, derivada del
carácter supletorio de aquélla respecto a ésta; una circunstancia que acompaña al
proceso laboral desde sus orígenes históricos y que hoy proclaman tanto la ley
procesal civil como la laboral. Así, el art. 4 LEC declara expresamente que en
defecto de disposiciones en las leyes que regulan los procesos laborales, serán de
aplicación, a todos ellos, los preceptos de la Ley de Enjuiciamiento Civil; mientras

22
 Documento

que la Disposición Final 4.ª LRJS establece que en lo no previsto en dicha Ley
regirá como supletoria la Ley de Enjuiciamiento Civil, con la necesaria adaptación a
las particularidades del proceso social y en cuanto sean compatibles con sus
principios.
En consecuencia, las lagunas que presente la regulación de la Ley Reguladora de
la Jurisdicción Social deben suplirse acudiendo a lo que al respecto disponga el
ordenamiento procesal civil.

4.2. La Ley reguladora de la Jurisdicción Social y la Ley de Jurisdicción

Voluntaria
La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social no contiene una verdadera regulación
del procedimiento del acto de conciliación, por cuanto en los arts. 63 a 67 LRJS se
atiende principalmente, aparte de a su obligatoriedad y a las excepciones, a los
efectos del acto en sus varias manifestaciones.
Es por ello que, dada la supletoriedad del ordenamiento procesal civil, cabría
argüirse que el procedimiento de la conciliación laboral debería regirse por lo
dispuesto en los arts. 139 a 148 de la Ley 15/2015, de 2 de julio , de Jurisdicción
Voluntaria, que regulan la conciliación civil y mercantil.
Sin embargo, el procedimiento de conciliación laboral está perfectamente
desarrollado en el Real Decreto 2756/1979, de 23 de noviembre, por el que el
Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación asume parte de las funciones que
tiene encomendadas.

4.3. La Ley Reguladora de Jurisdicción Social y la Ley de Mediación en

asuntos Civiles y Mercantiles
Al igual que ocurre con la conciliación, los arts. 63 a 67 de la Ley Reguladora de
la Jurisdicción Social tampoco contienen una verdadera regulación del
procedimiento mediación laboral, con lo que podría pensarse que, dada la
supletoriedad del ordenamiento procesal civil, cabría aplicar lo previsto al respecto
en la Ley 5/2012, de 6 de julio , de mediación en asuntos civiles y mercantiles.
Sin embargo, el art. 2 de la Ley de Mediación circunscribe su ámbito de aplicación
a las «mediaciones en asuntos civiles o mercantiles, incluidos los conflictos
transfronterizos, siempre que no afecten a derechos y obligaciones que no estén a
disposición de las partes en virtud de la legislación aplicable», excluyendo de su
ámbito de aplicación en todo caso, entre otras cuestiones, la mediación laboral55.
55 La exclusión de la mediación laboral del ámbito de aplicación de la Ley de Mediación ha generado una
cierta controversia sobre la posible oposición de la Ley española a la Directiva 2008/52/CE , de 21 de
mayo, sobre ciertos aspectos de la mediación en asuntos civiles y mercantiles al considerarse que en la
regulación de la Directiva europea los asuntos civiles comprenden a los laborales pues la materia laboral
no se haya expresamente excluida de su ámbito de aplicación y su exclusión quedaría limitada a los
derechos laborales irrenunciables, a aquéllas materias que pueden ser tratadas en normas de orden
público relativas a las contratación laboral (el trabajo de los menores, de los extranjeros sin autorización

23
 Documento

administrativa, etc.) y las condiciones mínimas de trabajo (límites de jornada, régimen de descanso
obligatorio, medidas de seguridad), pero no al resto de las materias respecto de las cuales las partes
pueden negociar y disponer libremente en el derecho interno de cada Estado. Así,Arastey Sahún, M. L.,
«Revisando la utilización de la mediación en el ámbito de las relaciones laborales», cit., pp. 17-18;Ortuño
Muñoz, J. P., «A propósito del ámbito de la Directiva 2008,52/CE, sobre mediación en asuntos civiles y
mercantiles», Aranzadi Civil-Mercantil , núm. 3 (2008), pp. 2821-28214;Domínguez Ruiz, L., «La
mediación civil y mercantil en Europa: estudio comparado del Derecho italiano y español», Revista
doctrinal Aranzadi , núm. 11 (2012), pp. 139-157. En contra se ha manifestado, por todos,Casas
Baamonde, M. E., «La mediación laboral autónoma como alternativa al proceso», cit., p. 85, quien
sostiene que «la decisión de la Ley Mediación de excluir la mediación laboral de su campo de aplicación
es correcta y se acomoda a nuestra tradición normativa, a nuestra Constitución, que reconoce la
existencia de un ordenamiento convencional colectivo distinto del estatal, y a las decisiones del legislador
orgánico y ordinario de organización y regulación de los órdenes jurisdiccionales dentro del principio
constitucional de unidad jurisdiccional ( arts. 117.1 y 122.1 CE)».

Por el contrario, la mediación laboral se regula por normas legales, sustantivas y

procesales (cuales son los arts. 40.1, 41.4, 47.1, 51.2, y 91.2 TRLET y los arts. 63 a
68 LRJS), y convencionales colectivas del ordenamiento laboral (cuales son el
ASEC V y los acuerdo interprofesionales autonómicos en el ámbito territorial de
cada Comunidad Autónoma, y los propios convenios colectivos ordinarios), y no por
la Ley de Mediación, cuyo sistema normativo no concuerda con los principios del
ordenamiento de laboral.
La Ley de Mediación y la mediación laboral comparten como principio rector la
desjudicialización, así como los principios informadores de esta institución procesal
establecidos en los arts. 6 a 10 LM , pero en la mediación laboral concurre además
el derecho constitucional a la negociación colectiva, tanto en su instauración como
en su regulación ( art. 37.1 y 2 CE), así como el derecho de libertad sindical ( art.
28.1 CE). A mayor abundamiento, la mediación laboral preprocesal cuanta con una
regulación propia prevista en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social que difiere
de lo previsto en la Ley de Mediación como se observa, por ejemplo, en el régimen
jurídico de la ejecutividad de lo acordado en mediación. Así, mientras que el art.
68.1 LRJS prevé que lo acordado en mediación constituirá título para iniciar
acciones ejecutivas sin necesidad de ratificación judicial (cuando tengan vocación
de ejecutividad, no cuando carezcan de ella, como sucede con los acuerdo de
mediación con valor de convenios colectivos o de acuerdos de consultas), el art.
25.1 LM dispone que la eficacia ejecutiva de los acuerdos de mediación alternativa
al proceso en asuntos civiles y mercantiles resulta de la elevación del acuerdo de
mediación a escritura pública ante Notario.
Ello no obsta, en fin, para que, aunque la relación de la mediación laboral con el
proceso laboral se regula en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la Ley de
Enjuiciamiento Civil le seguirá siendo de aplicación supletoria ( art. 4 LEC).

4.4. La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y la Ley de Arbitraje

La Exposición de Motivos de la Ley 60/2003, de 23 de diciembre , dispone que
«en lo que respecta a la contraposición entre arbitraje ordinario y arbitrajes
especiales, esta ley pretende ser una ley general, aplicable, por tanto, íntegramente
a todos los arbitrajes que no tengan una regulación especial; pero también

24
 Documento

supletoriamente a los arbitrajes que la tengan, salvo en lo que sus especialidades

se opongan a lo previsto en esta ley o salvo que alguna norma legal disponga
expresamente su inaplicabilidad». A mayor abundamiento, al igual que ocurre en el
caso de la mediación laboral, la Ley de Arbitraje contiene dos previsiones en orden
a determinar su aplicación a los de tipo laboral: a) el artículo 1.3 LA dispone que la
norma «será de aplicación supletoria a los arbitrajes previstos en otras leyes»; b) el
artículo 1.4 LA prescribe que «quedan excluidos del ámbito de aplicación de esta ley
los arbitrajes laborales», y ello por idéntica razón que para la mediación laboral, a
saber: el engarce del laudo arbitral con el convenio, que tiene sus propias reglas,
diferentes de las reglas aplicables a los contratos civiles, mercantiles o
administrativos.
Las previsiones legales expuestas generan dudas respecto de lo querido para los
arbitrajes laborales y aconsejan la máxima prudencia en la aplicación supletoria de
la Ley 60/2003 al ámbito laboral56, tal y como ha puesto de manifiesto la doctrina del
Tribunal Supremo57.
56 Una correcta interpretación del ordenamiento procesal debe llevarnos a la conclusión de que en caso
de contradicción entre la norma arbitral general y la norma arbitral laboral, prevalezca la aplicación de
esta última. Así, mientras el art. 42.1 LA prescribe que la acción de anulación se sustanciará por los
cauces del juicio verbal, sin perjuicio de ciertas especialidades que enumera, el art. 65.4 LRJS dispone
que la impugnación de laudos se sustancia por los trámites del procedimiento ordinario (salvo que exista
uno especial, como es el caso de laudos sustitutivos de convenios o laudos dictados en materia electoral)
y lista los motivos en que puede basarse («exceso sobre el arbitraje, haber resuelto aspectos no
sometidos a él o que no pudieran ser objeto del mismo, vicio esencial de procedimiento o infracción de
normas imperativas»). Igualmente, mientras que el artículo 42.3 LA advierte que «frente a la sentencia
que se dicte no cabrá recurso alguno», la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social abre el recurso de
casación frente a la sentencia de instancia.

57 En efecto, la STS de 4 abril de 2014 admite la supletoriedad «para llenar el vacío que dejan los arts.
91.2 (último párrafo) TRLET» y 65.4 LRJS, aunque las SSTS de 4 de abril de 2014 y 8 de abril de 2014
advierten acerca de la dificultad para tal aplicación supletoria tras la entrada en vigor de la Ley
Reguladora de la Jurisdicción Social. Esta norma procesal, #supliendo, por una parte, la omisión
contenida en el art. 65.3 de la derogada Ley de Procedimiento Laboral, en que se hacía referencia a «un
recurso judicial de anulación del laudo» sin desarrollar su contenido y, por otra parte, la exclusión directa
de los arbitrajes laborales del ámbito de aplicación de la Ley 60/2003, de 23 de diciembre , de Arbitraje
contenida en su art. 1.4, aun admitiendo su aplicación supletoria a los arbitrajes previstos en otras leyes
(art. 1.3)#, como se destaca en su Preámbulo, «refuerza la conciliación extrajudicial y la mediación, el
arbitraje, con regulación de una modalidad procesal de impugnación del laudo y con previsión de la
revisión de los laudos arbitrales firmes».

En consecuencia, la regulación sobre arbitraje contenida en la Ley de Arbitraje no

es aplicable al arbitraje laboral, si bien la sumisión de los arbitrajes laborales a sus
propias reglas contenidas en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, no excluye
per se la remisión voluntaria a determinados preceptos de la Ley de Arbitraje, o
incluso la aplicación analógica de algunas previsiones, como señala el Tribunal
Supremo58. Así lo prevé expresamente el art. 18.4 de la Ley 20/2007, de 11 de julio
, del Estatuto del Trabajador Autónomo al disponer que «el procedimiento arbitral se
someterá a lo pactado entre las partes o al régimen que en su caso se pueda
establecer mediante acuerdo de interés profesional, entendiéndose aplicable, en su
defecto, la regulación contenida en la Ley 60/2003, de 23 de diciembre, de Arbitraje,

25
 Documento

la Ley 16/1987, de 30 de julio , de Ordenación de Transportes Terrestres o en

cualquier otra normativa específica o sectorial»; disposición normativa que también
ha sido aplicada por la jurisprudencia59.
58 Vid. SSTS de 4 de abril de 2014 , 8 abril 2014 y 15 de diciembre de 2016 .

59 Cfr. SSTS de Aragón de 23 de noviembre de 2013 , FJ 3.º; 28 de febrero de 2014 , FJ 1.º

Por consiguiente, el marco jurídico del arbitraje laboral está constituido también
por normas sustantivas y procesales (esencialmente por el art. 91 TRLET y los art.
65.3 y 4 LRJS) así como los acuerdos colectivos interprofesionales (cuales son los
arts. 20 a 22 del ASEC V y por los pactos autonómicos de solución autónoma de
conflictos que son las normas interprofesionales de aplicación en sus respectivos
ámbitos territoriales en sustitución del ASEC V), y subsidiariamente por la Ley de
Arbitraje o la normativa sectorial que pueda resultar de aplicación a la relación
laboral conflictiva.

4.5. El V Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos y los sistemas de

solución extrajudicial de conflictos laborales en las Comunidades Autónomas
El V Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC V) es el
acuerdo interprofesional para la solución autónoma de conflictos de trabajo de
ámbito nacional, que sucede a otros cuatro acuerdos previos de similar naturaleza60
, y que, negociado al amparo del art. 83.3 TRLET61, se configura como un acuerdo
estatutario, por lo que está dotado de eficacia normativa general y directa para
todos los trabajadores y empresarios de España62. El ASAC V pone de manifiesto la
decidida voluntad de desarrollar un mecanismo de solución de conflictos laborales,
incluido en el art. 37.2 CE, en los Convenios y Recomendaciones Internacionales de
la OIT, la Carta Comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los
trabajadores, el Estatuto de los Trabajadores y la propia doctrina del Tribunal
Constitucional63.
60 En efecto, previamente al ASAC V, suscrito el 7 de febrero de 2012 por CEOE, CEPYME, CCOO y
UGT, se han firmado cuatro Acuerdos interprofesionales para la solución de conflictos colectivos con
fechas 25 de enero de 1996, 31 de enero de 2001, 29 de diciembre de 2014 y 10 de febrero de 2009.
Téngase en cuenta, además, que aunque inicialmente el ASAC V tenía una vigencia hasta 31 de
diciembre de 2016, el 23 de junio de 2016 las partes firmantes acordaron modificar su ámbito de vigencia
temporal en el sentido de que para que se produzca su pérdida de vigencia será necesaria su denuncia
mediante escrito dirigido por cualquiera de las partes que suscribieron el Acuerdo a las restantes partes
firmantes o de forma conjunta por todas ellas. Además, las partes firmantes acordaron que, producida la
denuncia del Acuerdo, éste extenderá su vigencia durante el tiempo que se desarrollen las negociaciones
y, en todo caso, hasta que se alcance un nuevo acuerdo. Por último, durante este período, las partes
signatarias se comprometen a negociar con vistas a renovar el mismo y, en caso de bloqueo en el
proceso negociador, a someter sus discrepancias a los procedimientos de solución de conflictos
estipulados en el propio ASAC V.

61 Debe señalarse que la conciliación celebrada ante el órgano autónomo conciliatorio creado por
acuerdo interprofesional (para el caso del ASAC V, la Fundación Servicio Interconfederal de Mediación y
Arbitraje) o por convenio colectivo ordinario reúne las características para dar por cumplido el requisito
del art. 63 LRJS, pues sustituye la conciliación previa y es un presupuesto para demandar ante la
jurisdicción social. Así, por ejemplo,Alfonso Mellado, C. L., yCardona Rubert, M. B., «La solución

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 Documento

extrajudicial de los conflictos laborales: los acuerdos conciliatorios, mediatorios y los laudos arbitrales»,
enPérez de los Cobos, F., yGoerlich Peset, J. M., El régimen jurídico de la negociación colectiva en
España , Tirant lo Blanch, Valencia 2006, pp. 750-755;Gil y Gil, J. L., «La solución negociada de los
conflictos individuales de trabajo», enGil y Gil, J. L. (Coord.), Los procedimientos negociados de solución
de los conflictos laborales , La Ley, Madrid 2008, pp. 135-138.

62 Así STS de 22 de septiembre de 1998 , SAN de 15 de octubre de 1997 .

63 Cfr. SSTC 21/1986, de 14 de febrero ; 60/1989, de 16 de marzo , 162/1989, de 16 de octubre ;

217/1991, de 14 de noviembre (RTC 199, 217); 65/1993, de 1 de marzo ; 120/1993, de 19 de abril ;
38/1998, de 28 de febrero ; 75/2001, de 26 de marzo .

Los conflictos laborales en su esencia y configuración son complejos y de muy

distintos tipos: individuales, colectivos, de derecho, de interés, etc. De ahí que la
solución extrajudicial o autónoma de conflictos fuera concebida como un
instrumento alternativo al proceso judicial, para dar solución a las discrepancias
surgidas entre trabajadores y empresarios, o sus representantes. De hecho, el
fortalecimiento de los instrumentos de solución autónoma de las discrepancias
implica una mejora de los mecanismos de participación de las empresas y de los
trabajadores de ellas dependientes en la resolución de los conflictos inherentes a
las relaciones colectivas de trabajo, dando satisfacción de manera equilibrada a los
planteamientos de unos y otros al posibilitar la conciliación de los intereses de
ambas partes ante una realidad extremadamente cambiante y que requiere de
mecanismos ágiles y de respuestas inmediatas ante las incertidumbres y demandas
en la coyuntura laboral. La eficacia de las medidas incorporadas en el ASAC V,
redundan en la mejora de los derechos de los trabajadores, de una parte, y de la
competitividad y productividad de las empresas, de otra.
Respecto a la institución de la mediación laboral ésta debe ser obligatoria una vez
solicitada por una de las partes, salvo en los supuestos en los que se exija acuerdo
de ambas partes, pudiendo establecerse dos vías principales de actuación, la de
carácter unipersonal y la colegiada, abriendo la posibilidad de que el mediador
pueda erigirse con posterioridad en árbitro.
En efecto, la obligatoriedad de uso de los procedimientos autónomos de solución
de conflictos, siempre y cuando sean instados por una de las partes, se limita a la
mediación y se refiere a las siguientes cuestiones: a) bloqueo de las negociaciones
de convenio colectivo, de acuerdo o pacto colectivo tras el transcurso de ciertos
plazos [art. 4.1.c) y d) ASAC V]; b) falta de acuerdo en los procedimientos de
consultas integrados en los arts. 40, 41, 44.9 y 47.5 TRLET (art. 12.4 ASAC V); c)
de modo previo a la convocatoria de huelga (art. 12.4 ASAC V), y d) sustitución del
trámite de conciliación previo a la demanda judicial por conflicto colectivo (art. 12.5
ASAC V)64.
64 Esta última mediación sustituye a la conciliación previa obligatoria a la interposición de demanda en el
proceso de conflicto colectivo previsto en el art. 156.1 LRJS, de modo que las partes en conflicto están
obligadas a utilizar en su lugar los servicios de mediación del ASEC V cuando inicien un procedimiento
de conflicto colectivo, tal y como posibilita expresamente el art. 63 LRJS, que admite que la conciliación
previa al juicio se desarrolle tanto ante los servicios administrativos ad hoc que hasta la fecha habían
realizado estas funciones, como ante los órganos que asuman las mismas conforme a lo establecido en

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acuerdo interprofesionales marco o de interés profesional. En este sentido, puede decirse que el ASAC
aboga por incorporar la cultura de la mediación a los conflictos colectivos, haciendo que se ponga en
marcha un procedimiento de mediación en los cuatro supuestos descritos en el texto principal, cuando es
instada por una sola de las partes.

Respecto al arbitraje laboral, se configura en todo caso como una figura de

acceso voluntaria, ya que el art. 8.1.b) ASAC V establece la necesidad de que sea
instado por escrito de común acuerdo por ambas partes. Ahora bien, el art. 8.1.a)
ASAC V prevé la posibilidad, doctrinalmente reconocida65, de admitir a trámite el
conocido como arbitraje en frío (art. 91 TRLET), es decir, que el arbitraje se inicie a
instancia de una sola de las partes cuando surja un conflicto colectivo, dando lugar
a un laudo de obligado cumplimiento para ambas partes, siempre que así se haya
establecido en el convenio colectivo en cuyo ámbito se encuentran.
65 Vid., por ejemplo,Vivero Serrano, J. B., El arbitraje obligatorio en materia de inaplicación de convenios
colectivos , Tirant lo Blanch, Valencia 2014, p. 43.

Ahora bien, cabe señalar que este arbitraje laboral en frío no supone realmente
un arbitraje obligatorio, al considerarse que las partes enfrentadas en conflicto
colectivo estuvieron inicialmente de acuerdo en acogerse a un procedimiento arbitral
llegadas a dicha situación: la voluntaria aceptación del sometimiento a arbitraje se
produjo con carácter previo al nacimiento del conflicto colectivo66.
66 Cfr. STS de 26 de abril de 1999 , FJ 3.º; Laudo de 17 de febrero de 2003 (BOE de 3 de abril de 2004),
Fundamento de Equidad 1.º, por el que se resuelve conflicto colectivo surgido en el período de consultas
en el marco de aplicación del XVI Convenio Colectivo de Empresa Diario El País, SL.

En todo caso, importa resaltar que respecto al procedimiento, la mediación y el

arbitraje laboral han de regirse por los principios de gratuidad, celeridad, igualdad,
audiencia de las partes y contradicción, imparcialidad, agilidad, eficacia, inmediatez,
simplicidad, brevedad y flexibilidad.
Debe señalarse, por último, que el ASAC V nace con la finalidad de que el
sistema estatal de solución autónoma de conflictos disponga de instrumentos de
aplicación general y directa sobre los sectores y empresas incluidos en su ámbito de
aplicación, sin perjuicio de los sistemas propios existentes en determinados
sectores y empresas, así como con el objetivo de servir de referencia a los distintos
sistemas de solución autónoma de conflictos que pudieran acordarse tanto a nivel
sectorial, como de empresa, grupo de empresas o empresas vinculadas, como a
nivel autonómico.
Pues bien, siguiendo la línea trazada por el ASAC V, y dada la importancia de su
proximidad a los problemas laborales y a los interlocutores sociales en sus
respectivos ámbitos territoriales para alcanzar acuerdos interprofesionales sobre
procedimientos extrajudiciales para solucionar conflictos laborales al amparo del art.
83.3 TRLET, todas las Comunidades Autónomas se han dotado de un acuerdo
sobre solución extrajudicial de conflictos, lo que muestra la importancia y el impulso
que este tipo de sistemas ha recibido en todos los ámbitos territoriales.
Existe así una pluralidad de acuerdos intersectoriales sobre la materia,

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 Documento

convertidos en auténticos convenios colectivos, encargados de proporcionar un

procedimiento uniforme de clara eficacia normativa que, a pesar de las lógicas
diferencias, siguen todos unos mismos principios y tienen idéntico objetivo: fomentar
la autonomía colectiva a través de la implantación de sistemas extrajudiciales en los
que la participación de los agentes sociales adquiere un papel preeminente, no sólo
cuando el conflicto sea de intereses, sino también cuando presente un trasfondo
jurídico.
Ahora bien, aun cuando comparten un núcleo y unos objetivos comunes, la
articulación de los distintos sistemas muestra diferentes variantes en las distintas
Comunidades Autónomas. Los acuerdos incluyen la conciliación, la mediación y el
arbitraje laboral, pero su regulación, composición, gestión y funcionamiento de los
órganos creados al efecto difiere en mayor o menor medida; en especial cuando de
resolver conflictos individuales de trabajo se trata, pues algunos de dichos acuerdos
ni siguiera han optado por incluir previsiones al respecto, aun cuando de acuerdo
con su art. 4, el ASEC V únicamente se ocupa de conflictos de carácter colectivo en
un determinado ámbito: el que exceda de la Comunidad Autónoma, dejando
aquellos de ámbito igual o inferior a la posible resolución, en su caso, de lo previsto
en los procedimientos establecidos en los Acuerdos sobre solución extrajudicial de
las respectivas Comunidad Autónomas; división por razón del ámbito territorial del
conflicto que resulta coherente con el sistema judicial de reparto de competencias
en materia social, en tanto los conflictos colectivos de ámbito inferior a la
Comunidad Autónoma son conocidos por los Tribunales Superiores de Justicia,
mientras que los conflictos que afecten a varias Comunidades Autónomas son
competencia de la Audiencia Nacional [ arts. 7.a) y 8.1 LRJS].

5. Órganos competentes para la conciliación, la mediación y el arbitraje

laboral
La figura del conciliador, el mediador o el árbitro y su necesaria intervención es
fundamental para que podamos hablar, respectivamente, de conciliación, mediación
y arbitraje laboral67.
67 La doctrina se muestra unánime al reconocer la necesidad de la presencia del mediador y del árbitro
en todo procedimiento de mediación o arbitraje laboral. Así, cfr. por todosMoore, C., El proceso de
mediación , Granica, Barcelona 1995, p. 14 yBallester Pastor, M.A., El arbitraje laboral , cit., pp. 93-97.
Sin embargo,Montoya Melgar, A. ( Derecho del trabajo , 37.ª ed., Tecnos, Madrid 2016, pp. 713-14)
postula que, así como en la mediación y en el arbitraje laboral es necesaria la concurrencia del mediador
y del árbitro, en la conciliación laboral no es necesario que existe un sujeto u órgano conciliador,
«pudiendo las partes conciliar entre sí» (op. y loc. cit.). Ahora bien, consideramos que si las partes
realizan la misma actividad de negociación que realizan ante el tercero conciliador sin la presencia de
éste, escapamos del ámbito de la conciliación, de la negociación asistida, para adentrarnos en el de la
negociación pura.

Ahora bien, para la correcta determinación de los órganos competentes para la

solución de extrajudicial de conflictos laborales debemos atender a un sistema dual.

5.1. Órganos administrativos

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A nivel estatal, el desarrollo de las funciones en materia de conciliación,

mediación y arbitraje en conflictos laborales está encomendada a la Subdirección
General de Relaciones Laborales68, dependiente de la Dirección General de Empleo
que, a su vez, se encuadra orgánicamente en la Secretaría de Estado de Empleo
del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, y cuya función se concreta en el
desarrollo de las funciones de competencia del Departamento en materia de
conciliación, mediación y arbitraje en conflictos laborales.
68 Debe recordarse, ello no obstante, que el advenimiento de la democracia supuso la desaparición de la
denominada conciliación vertical (art. 28.8.ª Ley Sindical de 1971), y la creación mediante el Real Decreto
Ley 5/1979 del órgano autónomo Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación, adscrito al Ministerio de
Trabajo, y que ya respondía a la concepción de que estos métodos de solución extrajudicial de conflictos
laborales contribuía a paliar el número de asuntos que entonces llegaban a las ya extintas Magistraturas
de Trabajo. Sin embargo, los art. 85.8.d) de la Ley 50/1984, de 20 de diciembre, y el Real Decreto
530/1985, de 8 de abril , procedieron a suprimirlo. Cfr., en este sentido,Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer,
M., «IMAC y ACAS: Dos destino diversos», Relaciones Laborales , núm. 2 (1985), pp. 189-196.

A nivel autonómico, y gracias a que el art. 63.1 LRJS se refiere sin mayor
precisión al «servicio administrativo correspondiente», las Comunidades Autónomas
también han procedido a dotarse de unidades administrativas para la solución
extrajudicial de conflictos laborales69, atendiendo a la habilitación constitucional
contenida en el art. 149.1.7.º CE, es decir, la atribución al Estado de competencia
exclusiva en la legislación laboral, «sin perjuicio de su ejecución por órganos de la
Comunidad Autónoma».
69 Así, sin ánimo de exhaustividad, podemos citar en Andalucía al CMAC (Centro de Mediación, Arbitraje
y Conciliación), que se encarga de gestionar los casos individuales de cada trabajador, mientras que el
SERCLA (Servicio Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales) se dedica a los temas
relacionados con los convenios colectivos. Sin embargo, en Madrid el SMAC (Servicio de Mediación,
Arbitraje y Conciliación) tiene atribuido el conocimiento de todas las cuestiones laborales litigiosas, tanto
los conflictos individuales como los conflictos colectivos de trabajo. En la mayoría de las Comunidades
Autónomas se trata de unidades administrativas integradas en el Servicio de Relaciones Laborales de la
Consejería con competencias en materia de Trabajo, y el nombre es precisamente o SMAC como en
Madrid o UMAC (Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación).

5.2. Fundaciones privadas

Lo establecido en el ASAC V ut supra subepígrafe 4.5 se ejecuta y se desarrolla
por medio del SIMA (Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje) que, según el
art. 5.1 ASAC V, es una Institución paritaria constituida a partes iguales por las
organizaciones sindicales y empresariales más representativas (es decir, CEOE,
CEPYME, CCOO y UGT), tiene personalidad jurídica y capacidad de obrar y reviste,
desde el punto de vista jurídico-formal, las características de una Fundación
tutelada por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social; siendo, por lo tanto, sus
recursos de naturaleza pública.
El tándem ASAC V-SIMA presenta muchas ventajas, porque se trata de un
acuerdo interprofesional estatutario, lo que implica eficacia normativa y general para
todos los trabajadores y empresarios de España. De esta forma, el SIMA se
configura como la sede facilitadora del acuerdo bajo el sistema instituido por el

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ASAC V. Se trata de una institución de acceso voluntario y sus actuaciones de

carácter gratuito que pone a disposición de las partes en conflicto laboral su
infraestructura, su información y regulación básicas, su personal administrativo, así
como su personal técnico mediador y arbitral para coadyuvar a la resolución
extrajudicial del mismo.
En este sentido, el propio Tribunal Supremo ha reconocido expresamente que el
ASAC V y el SIMA son instituciones que concuerdan con los requisitos previstos en
la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para intentar la mediación extrajudicial
en tanto que sustituta de la conciliación administrativa previa ya que su regulación
concuerda y respeta la funcionalidad legalmente asignada a dicho sistema
extrajudicial de conflictos laborales70.
70 Cfr. STS de 22 de julio de 2015 , FJ 5.

A imagen y semejanza del SIMA, los sistemas de solución extrajudicial de

conflictos laborales firmados por las organizaciones sindicales y empresariales
territorialmente más representativas en las Comunidades Autónomas también han
previsto la creación de Fundaciones privadas con denominaciones diversas71, pero
con una finalidad común: la puesta en marcha de un órgano extrajudicial autónomo
y paritario creado para intervenir, mediante la conciliación, la mediación y el
arbitraje, en los diferentes conflictos laborales, sean individuales, plurales o
colectivos, buscando solución a los mismos de forma ágil, sencilla y eficaz.
71 Así, en Andalucía Consejo Andaluz de Relaciones Laborales; en Aragón Servicio Aragonés de
Mediación y Arbitraje; en Asturias Servicio Asturiano de Solución Extrajudicial de Conflictos; en Baleares
Fundació Tribunal D’Arbitratge i Medició de les Illes Balears; en Canarias Tribunal Laboral Canario; en
Cantabria: Organismo de Resolución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Cantabria; en Castilla-La
Mancha Jurado Arbitral de Castilla-La Mancha; en Castilla y León Servicio Regional de Relaciones
Laborales de Castilla y León; en Cataluña Tribunal Laboral de Catalunya; en la Comunidad Valenciana
Fundación Tribunal de Arbitraje Laboral de la Comunidad Valenciana; en Extremadura Fundación de
Relaciones Laborales de Extremadura; en Galicia Consejo Gallego de Relaciones Laborales; en La Rioja
Tribunal Laboral de La Rioja; en Madrid Instituto Laboral de La Comunidad de Madrid; en Murcia Oficina
de Resolución de Conflictos Laborales de Murcia; en Navarra Tribunal Laboral de Navarra, y en el País
Vasco Consejo de Relaciones Laborales del País Vasco.

La cuestión subsiguiente es cuándo se puede interponer papeleta de conciliación

laboral o solicitar una mediación o arbitraje laboral ante el SIMA y cuándo ha de
hacerse ante un Tribunal Laboral autonómico. La respuesta ha de hallarse en la
interrelación entre los ámbitos objetivos de aplicación del ASAC V y los Acuerdos
sobre solución extrajudicial de las respectivas Comunidad Autónomas.
Así, el ASAC V establece la posibilidad de plantear diferentes tipos de
procedimientos en función de la controversia que tengan las partes:
– Los de interpretación y aplicación de una norma estatal, convenio colectivo,
acuerdo o pacto, cualquiera que sea su eficacia, o de una decisión o práctica de
empresa.
– Los conflictos que surjan de la negociación de un convenio colectivo que

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conlleven su bloqueo.
– Los conflictos que originen un bloqueo en la negociación, acuerdo o pacto
colectivo.
– Los conflictos surgidos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se
susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en
caso de huelga.
– Los derivados de discrepancias surgidas durante el periodo de consultas
exigido en los supuestos de movilidad geográfica (art. 40 TRLET), modificación
sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 TRLET), expedientes de regulación de
empleo de suspensión del contrato o reducción de la jornada y de extinciones
colectivas (arts. 47 y 51 TRLET) y de inaplicación del convenio colectivo (art. 82.3
TRLET)72.
72 En este sentido, vid. STS de 22 de julio de 2015 , FJ 4, que analiza la posibilidad de instar la
mediación durante la negociación de las medidas de flexibilidad, reconociendo expresamente que el
ASAC V contiene instrumentos para facilitar que el periodo de consultas propio de la negociación de
medidas de reestructuración empresarial desemboque en un acuerdo.

– Los derivados de discrepancias surgidas en período de consultas exigido por el

art. 44.9 TRLET, que no se refieran a traslados colectivos o a modificación
sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo.
– Conflictos de impugnación de convenios colectivos73.
73 La STS de 22 de julio de 2015 , FJ 4, también reconoce la viabilidad de intentar la mediación ante el
SIMA con carácter previo a la impugnación.

– Conflictos que se originen como consecuencia de la sustitución del período de

consultas por la mediación o arbitraje, acordado por el Juez a instancia de la
Administración Concursal o la Representación Legal de los Trabajadores.
– Las controversias colectivas que surjan en el seno de la Comisión Paritaria con
ocasión de la aplicación e interpretación de un convenio colectivo que conlleven el
bloqueo en la adopción de acuerdos.
– Conflictos motivados por discrepancias surgidas durante la negociación entre
empresa y Representación Legal de los Trabajadores, de acuerdos de inaplicación
de condiciones de trabajo pactadas en convenios colectivos sectoriales.
– Conflictos motivados por la falta de acuerdo entre la Representación Legal de
los Trabajadores y la empresa, en supuestos de flexibilidad extraordinaria temporal
prevista en los convenios colectivos.
Ahora bien, el SIMA será competente para la tramitación de los casos antedichos
cuando el ámbito del conflicto se corresponda con alguno de los siguientes
supuestos:
– El sector o subsector de la actividad exceda el ámbito de una Comunidad

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Autónoma.
– Cuando el conflicto afecte a varios centros de trabajo de una empresa, grupo de
empresas, o empresas vinculadas, radicados en diferentes Comunidades
Autónomas. En este supuesto, cuando el conflicto sea de interpretación y aplicación
de un convenio de empresa o de ámbito inferior a la empresa, ha de ser superior a
cada uno de los centros de trabajo afectados.
– Conflictos de empresas o centros de trabajo que se encuentren radicados en
una Comunidad Autónoma cuando estén en el ámbito de aplicación de un convenio
colectivo sectorial nacional y de la resolución del conflicto puedan derivarse
consecuencias para empresas y centros de trabajo radicados en otras
Comunidades Autónomas. En estos supuestos, será necesario que el referido
convenio prevea expresamente esta posibilidad.
Por su parte, típicamente los Tribunales Laborales autonómicos, además de las
funciones de intervención en los conflictos de intereses que le sean propios, actúan
como órgano de conciliación y mediación a los efectos de los arts. 63 y 154 LRJS,
extendiendo su jurisdicción a todo el territorio de la correspondiente de tal forma que
quedan afectados por la misma las empresas y trabajadores cuyas relaciones de
trabajo se desarrollen en centros de trabajo ubicados en el ámbito territorial
autonómico de que se trate.
Por consiguiente, la distribución competencial entre el SIMA y los Tribunales
Laboral autonómicos por razón del ámbito territorial del conflicto resulta coherente
con el sistema judicial de reparto de competencias en materia social, en tanto los
conflictos colectivos de ámbito inferior a la Comunidad Autónoma son conocidos por
los Tribunales Superiores de Justicia, mientras que los conflictos que afecten a
varias Comunidades Autónomas son competencia de la Audiencia Nacional [ arts.
7.a) y 8.1 LRJS].
Cabe concluir señalando que quedan excluidos del ámbito objetivo de aplicación
del SIMA y de los Tribunales Laborales autonómicos74:
74 Los que figuran en el texto principal son los conflictos excluidos del ámbito objetivo del aplicación del
SIMA conforme al art. 1.2 ASAC V. Ahora bien, puesto que las exclusiones se deben a que existe una
Administración pública a la que afecta el conflicto laboral, éstas también se han reproducido en los
Acuerdos sobre solución extrajudicial de conflictos firmados en las Comunidad Autónomas.

– Los conflictos que versen sobre la Seguridad Social

– Los conflictos en que sea parte el Estado, Comunidades Autónomas, entidades
locales o entidades de Derecho Público con personalidad jurídica propia vinculadas
o dependientes de los mismos75.
75 Al objeto de facilitar su identificación, el SIMA ha procedido a la elaboración de un listado de entidades
del sector público estatal que deben ser consideradas excluidas del ámbito de aplicación del ASAC V, y
que pueden consultarse en el siguiente enlace web:
http://fsima.es/wp-content/uploads/Entidades-del-sector-p%C3%BAblico-estatal-excluidas-del-ASAC.pdf.

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Conviene añadir, por último, que las partes legitimadas que hubieran adoptado
sistemas propios de solución de conflictos por convenio colectivo o acuerdo
colectivo sectorial estatal o convenio de empresa, grupo de empresas o empresas
vinculadas que cuenten con centros de trabajo en más de una comunidad
autónoma, podrán adherirse en cualquier momento (de manera incondicionada y a
la totalidad del) al ASAC V, a través de los instrumentos de ratificación o adhesión
establecidos en el art. 3.3 de dicho Acuerdo o, en su caso, al Acuerdo autonómico
sobre solución extrajudicial de conflictos que territorialmente corresponda.

5.3. La dualidad de jurisdicciones

Una particularidad de nuestro sistema de solución extrajudicial de conflictos
laborales es que existe una dualidad de jurisdicciones76, es decir, tanto en el ámbito
nacional como en el ámbito autonómico existen unos órganos administrativos y
unas fundaciones privadas con idéntico objeto y fines, a saber: la solución
extrajudicial de los conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y
trabajadores, o sus respectivas organizaciones representativas, a través de los
procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje regidos por los principios de
gratuidad, celeridad, igualdad procesal, audiencia de las partes, contradicción e
imparcialidad, y siempre procurando la máxima efectividad y agilidad en su
desarrollo para facilitar de este modo la mejor resolución posible del conflicto laboral
y, en consecuencia, la mayor satisfacción de los intereses de las partes
enfrentadas.
76 Vid., por todos,Valdés Dal-Re, F. (Dir.), Conciliación, mediación y arbitraje laboral en los países de la
Unión Europea , Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid 2003, passim , en donde se analizan
pormenorizadamente los sistemas de solución extrajudicial de conflictos de trabajo en Alemania, Austria,
Bélgica, Dinamarca, España, Finlandia, Francia, Grecia, Irlanda, Italia, Luxemburgo, Países Bajos,
Portugal, Reino Unido y Suecia.

Ahora bien, con carácter general las partes en conflicto pueden optar por
presentar la papeleta de conciliación laboral o la solicitud de mediación o arbitraje
laboral bien ante Dirección General de Empleo del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social o la unidad administrativa correspondiente de la respectiva
Comunidad Autónoma o bien ante el SIMA o el Tribunal Laboral autonómico
correspondiente, con idénticos efectos.
Sin embargo, consideramos que una recta interpretación del ordenamiento
procesal laboral lleva a la conclusión de que el trámite de conciliación previa o la
solicitud de mediación laboral habrá de realizarse necesariamente ante el SIMA o el
Tribunal laboral autonómico (en tanto que instrumento colectivo constituido como
servicio de conciliación y mediación al que se ha otorgado carácter obligatorio y
sustitutivo del órgano administrativo), porque así lo ha considerado conveniente la
autonomía colectiva en el marco de sus competencias, y porque una interpretación
en sentido contrario desconocería la eficacia vinculante de los convenidos77. Así se
desprende también de la propia doctrina del Tribunal Supremo, al establecer que la
Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece la posibilidad de que la

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conciliación administrativa se sustituya por una mediación extrajudicial y que el

ASAC V y el SIMA son instituciones que concuerdan con los requisitos previstos en
la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para intentar la mediación extrajudicial78.
77 Debe recordarse en este sentido que el ASAC V es de aplicación general y directa a todos los
sectores, trabajadores y empresas.

78 Cfr. STS de 22 de julio de 2015 , FJ 4, que además precisa que el trámite de mediación ante el SIMA
vale como requisito preprocesal para impugnar la decisión empresarial de modificación sustancial o
análoga.

Sin embargo, como ya se ha señalado, se encuentran excluidos del ámbito de

aplicación del ASAC los conflictos en los que sea parte el Estado, las Comunidades
Autónomas, las Entidades locales o las entidades de Derecho público con
personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos, expresión en
la que se incluyen los Organismos autónomos, las Entidades públicas
empresariales, las Agencias estatales, los Consorcios administrativos y los
Organismos reguladores. Para tramitar las conciliaciones previas y las solicitudes de
mediación laboral en estos supuestos es para lo que la ley prevé la competencia de
Dirección General de Empleo, dependiente de la Secretaría de Estado de Empleo
del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
En nuestra opinión, esta es la recta interpretación de nuestro ordenamiento
procesal laboral que permite superar una concepción intervencionista de los
sistemas de solución extrajudicial de conflictos laborales (recuérdese que la
conciliación previa deriva de la conciliación sindical franquista) propia del siglo XX,
para permitir que las trabajadores y empresarios, en el uso de su autonomía de la
voluntad, puedan resolver autónomamente sus conflictos laborales.
De hecho, a partir de la consolidación en la aplicación del ASAC V el porcentaje
de conflictos tramitados por el SIMA se sitúa en torno al 90% del total, tal y como se
puede apreciar en el siguiente gráfico:

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Estos datos implican una cantidad cada vez más reducida de los procedimientos
en que intervienen los órganos administrativos, en consonancia con el ámbito
residual que por normativa les corresponde.

6. Ventajas e importancia práctica de la solución extrajudicial de conflictos

laborales
Llegados a este punto procede deslindar las ventajas de la conciliación laboral de
las de la mediación y el arbitraje laboral.
Así, las principales ventajas de la conciliación laboral respecto del proceso laboral
son:
# Se trata de un procedimiento informado por el principio de celeridad por lo que
con la conciliación laboral se evitan los posibles retrasos que puedan existir en los
Juzgados de lo Social, evitando así dilaciones en la resolución de los conflictos que
pueden afectar o empeorar las relaciones laborales existentes.
# La judicialización de los conflictos laborales perjudican las relaciones laborales
existentes, además de que en la inmensa mayoría de los casos no resultar un plato
de buen gusto ni para el empresario ni para el trabajador o trabajadores enfrentados
en un conflicto laboral tener que acudir a un Juzgado de lo Social para solventarlo.
# El recurso al proceso jurisdiccional debe ser la última alternativa a considerar
para solventar un conflicto laboral puesto que no existe una garantía cierta de que el
Juzgado de lo Social estime las pretensiones de la empresa o la demanda del
trabajador, por lo que las relaciones laborales pueden deteriorarse aún más tras la
sentencia laboral.
# Se trata de un procedimiento informado por el principio de gratuidad, por lo que

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no llegar a un acuerdo en conciliación laboral y recurrir al proceso laboral resulta

mucho más gravoso también desde un punto de vista estrictamente económico
(honorarios de los abogados, graduados sociales y, en su caso, procuradores, pago
de informes periciales y, en su caso, honorarios de peritos, etc.).
– Se trata un procedimiento flexible, que permite una amplia intervención de las
partes, estando exento de la rigidez procesal implícita en un proceso jurisdiccional.
Por su parte, las principales ventajas de la mediación y arbitraje laboral en el
SIMA son:
# Se trata de un servicio gratuito, no supone ningún coste para las partes
implicadas.
# Es rápida, pues la tramitación desde el registro de la solicitud inicial, hasta la
fecha de la reunión es de 10 días hábiles (pudiendo reducirse este plazo a solicitud
de las partes). En el caso solicitudes de mediación previa a la convocatoria formal
de la huelga, la reunión tiene que celebrarse en las 72 horas siguientes a su
solicitud.
– En las solicitudes de arbitraje, el plazo para la emisión del laudo arbitral se
puede pactar entre las partes, fijándose por defecto el plazo de 10 días hábiles
desde la designación del árbitro.
– Son las partes las que eligen libremente al mediador/arbitro de entre la lista de
mediadores/árbitros facilitada por la Fundación SIMA.
– Son las partes, con la ayuda de los mediadores, quienes alcanzarán el acuerdo
que ponga fin a la solución del conflicto (mediación). Se cumple con los principios
de igualdad y contradicción, sin que se produzca indefensión, ya que las partes
disponen de las mismas oportunidades para poder manifestar lo que entiendan
oportuno, así como las mismas posibilidades de elección de mediador/árbitro.
– Se trata un procedimiento flexible, que permite una amplia intervención de las
partes, estando exento de la rigidez procesal implícita en un proceso jurisdiccional.
Ahora bien, si hemos de hallar una ventaja comparativa entre mediación y
arbitraje laboral, nos decantamos sin duda por la mediación laboral ya que, como
bien ha puesto de manifiestoPérez Martell, «la mediación laboral es una excelente
estrategia para enfrentarse a los conflictos laborales, para conseguir acuerdos
duraderos en una organización, para ahorrar tiempo y dinero, consiguiendo
mantener la relación con la otra parte y así fomentar un cambio cultural en la
organización, incidiendo en la importancia de conseguir relaciones laborales
duraderas»79.
79 Cfr.Pérez Martell, R., «La importancia de la mediación laboral en la empresa», Atlántico Hoy ,
24-07-17
https://atlanticohoy.com/front/post/28d4f9a979cfba08871e8fe53f9bd0607be5fad2365e0f4ca555327e6a7bf57e.

Respecto de la importancia práctica de la solución extrajudicial de conflictos

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laborales, baste con reproducir las estadísticas de mediación, arbitraje y conciliación

correspondientes al año 2016 del Ministerio de Empleo y Seguridad Social:

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Pero más allá de la mera estadística, la importancia práctica de la solución

extrajudicial de conflictos laborales deriva de sus efectos jurídicos.
Como ha resaltado últimamente la jurisprudencia80, la conciliación previa y la
mediación previa (o transacción), sean en vía extrajudicial o en vía judicial, son
resultado del acuerdo, de un contrato, y producen el efecto de sustituir una relación
jurídica controvertida por otra cierta y no controvertida, extinguiendo los derechos y
acciones en que trae causa y originando nuevos vínculos y obligaciones. En
cualquier caso, es ante todo y sobre todo un contrato mediante el que las partes
sacrifican recíprocamente determinados intereses involucrados en una situación
litigiosa con el objeto o causa de extinguir ese estado de litigiosidad ( art. 1809 CC)
81
. La vinculación de las partes a la transacción, en la que nada se ha juzgado, no
deriva del acatamiento al resultado del ejercicio de la potestad jurisdiccional sino de
su vinculación a lo convenido por contrato, que vincula a las partes del conflicto en

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toda su extensión. La excepción de transacción conocida como exceptio pacti tiene

un significado semejante pero no idéntico a la cosa juzgada material, y puede ser
opuesta (aunque no apreciada de oficio) en cualquier proceso82. De acuerdo con el
art. 1816 CC la transacción tiene eficacia de cosa juzgada entre las partes,
procediendo la vía de apremio para el cumplimiento de la judicial.
80 Así, SSTSJ Madrid de 30 de diciembre de 2013 ; 31 de marzo de 2014 ; 1 de junio de 2015; 16 de
noviembre de 2015 .

81 La conciliación y la mediación son ante todo y sobre todo contratos, aunque se homologuen
judicialmente. La sentencia, por el contrario, está dictada por un órgano jurisdiccional del Estado en el
ejercicio de la potestad jurisdiccional consagrada en el art. 117.3 CE.

82 Respecto de la conciliación judicial es muy clara en este sentido la STS de 16 de noviembre de 2015
al disponer que «la conciliación produce, en principio y en abstracto, los efectos de la cosa juzgada» en
tanto que estamos ante una transacción como forma de disposición del objeto del proceso conforme a los
arts. 19 LEC , 1809 CC y 84 , 102 y 120 LRJS. Debe señalarse, sin embargo, que la eficacia de la cosa
juzgada de la conciliación judicial no es totalmente idéntica a la de la sentencia firme, porque aquella
deriva y tiene que ser conjugada con su naturaleza contractual: la imposibilidad de replantear las
cuestiones transigidas o conciliadas no significa que sea invulnerable, ya que su validez y eficacia puede
impugnarse por las causas que invalidan los contratos (pudiendo fundamentarse por los terceros
perjudicados en ilegalidad o lesividad ex art. 84.6 LRJS, precepto que evidencia su capacidad de producir
efectos frente a terceros y que viene a ser la réplica adaptada del art. 1817 CC). También sus cláusulas y
términos podrán ser interpretadas conforme a las reglas de interpretación de los contratos, porque es un
contrato (arts. 1281 y ss. CC). Ahí radican precisamente algunas de las diferencias entre la eficacia de
cosa juzgada de la sentencia y de la conciliación judicial, pues las sentencias firmes sólo pueden ser
atacadas en juicio de revisión y no se interpretan como un contrato. Además, la exceptio pacti se hace
valer procesalmente de forma y con efectos diferentes a la excepción de cosa juzgada sobre el llamado a
resolver: la cosa juzgada se impone como inmutable, la transacción siempre está expuesta a que se
discuta sobre su alcance, aplicación, valor y eficacia, porque es un contrato.

Por su parte, el laudo arbitral en los conflictos individuales de trabajo tiene la

misma eficacia que un contrato83, mientras que en los conflictos colectivos de
trabajo tiene la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo (arg. ex art. 24
RDLRT)84 #ya estatutario o extraestatutario en función de si cumple los requisitos
legales exigidos para uno u otro#, beneficiándose por tanto del efecto normativo
erga omnes para el caso del convenio estatutario o, por el contrario, vinculando sólo
a las partes del conflicto que suscribieron el compromiso arbitral en el convenio
extraestatutario. Sin embargo, la utilización práctica de este sistema de solución de
conflictos laborales es relativamente baja85, y ello se debe a una serie de causas. A
diferencia del acuerdo de conciliación o mediación (que, facilitado por la
intervención de un tercero, coadyuva a crear un buen clima de relaciones laborales
y, en sí mismo, genera satisfacción entre las partes), el laudo arbitral casi siempre
se va a encontrar con la oposición de la parte perdedora (y la parte ganadora lo va a
considerar un mal menor), e incluso con la oposición de ambas partes (cuando el
arbitraje es obligatorio). Además, en el caso de los arbitrajes impuestos (ya por ley o
ya por convenio colectivo) existe un importante riesgo de sabotaje interno, dado que
su desarrollo puede quedar paralizado por la simpe inacción de una de las partes.
Igualmente, las dificultades que tiene el arbitraje para cerrar definitivamente el
conflicto laboral se advierten claramente en el alto porcentaje de impugnaciones que
genera: prácticamente todos los arbitrajes laborales (con la excepción de los

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arbitrajes en procedimientos electorales en la empresa) terminan siendo objeto de

impugnación, con la consiguiente demora en la solución del conflicto que en teoría
es el objetivo principal del mismo.
83 Recuérdese que el art. 91.5 ET/2015 dispone que «los procedimientos de solución de conflictos a que
se refiere este artículo [mediación y arbitraje] serán, asimismo, de aplicación en las controversias de
carácter individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos». De esta forma, atendiendo al
juego de la autonomía de la voluntad de dos únicas personas en conflicto, que consensuan acudir a
arbitraje laboral, la doctrina sostiene que los laudos arbitrales dictados en conflictos de trabajo
individuales tendrán eficacia de acuerdo contractual entre las partes. Así,Sala Franco, T., yAlfonso
Mellado, C. L., Los procedimientos extrajudiciales de solución de los conflictos laborales establecidos en
la negociación colectiva , cit., p. 42;Ordeñana Gezuraga, I., Análisis crítico del arbitraje laboral y su
entorno en el ordenamiento jurídico español , Thomson Reuters-Civitas, Cizur Menor 2009, p. 310.

84 Igualmente, el art. 22 ASAC V establece que «en los demás conflictos laborales [el laudo arbitral]
tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo... [y] poseerá los efectos de sentencia
firme de acuerdo con lo dispuesto en el art. 68 LRJS»; equiparación laudo arbitral-convenio colectivo que
se repite con pequeñas matizaciones en todos los acuerdos interprofesionales autonómicos sobre
procedimientos extrajudiciales para solucionar conflictos laborales. Además, aceptan la eficacia de
convenio colectivo de esta laudo arbitral, sin ánimo de exhaustividad,Montoya Melgar, A., «El arbitraje
laboral en los conflictos de Trabajo», cit., pp. 15-18;Durán López, F., «El laudo arbitral en los conflictos de
trabajo», Relaciones Laborales , núm. 1 (1993), p. 110;Merino Merchán, J. F., Arbitraje laboral , Instituto
de Empresa, Madrid 1979, pp. 51-53;Ordeñana Gezuraga, I., Análisis crítico del arbitraje laboral... , cit., p.
306.

85 Según los datos del SIMA, desde 1998 hasta la actualidad esta institución ha intervenido tan solo en
53 arbitrajes, 3 de ellos en 2014 y ninguno en 2015. En general, el porcentaje de arbitrajes en relación al
número total de intervenciones del SIMA y de Tribunales Laborales autonómicos ronda en torno al 1%.

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