PAUTA PRUEBA 2 DE PRODUCTIVIDAD E INCENTIVOS (COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL)

PRIMER SEMESTRE DEL 2022 – PROFESOR JUAN NAGEL – 18-05-2022

Estimado/a: Contesta en forma ordenada las siguientes preguntas de la forma más completa
posible y en el cuadernillo anexo, y demuestra todo lo que sabes acerca del tema. Recuerda que tu
puntaje dependerá de tu desarrollo y de qué tan completa y profunda sea tu respuesta. Recuerda
ser profesional en tu redacción. Contesta utilizando lápiz pasta (el hacerlo con lápiz mina
imposibilita la recorrección).

Confío en tus capacidades. La prueba tiene 55 puntos. Cada punto corresponde a 2 minutos de tu
tiempo, por lo que, por ejemplo, una pregunta de 6 puntos no debiera tomarte más de 12
minutos. La prueba dura 110 minutos.

Contesta cada pregunta en una hoja diferente. Mucha suerte. Confío en que te puede ir muy bien
en esta evaluación.

PREGUNTA 1 (10 puntos): La empresa DURFSTRUNG está comenzando a planificar su primera

planta de producción de plumavit, y para ello está decidiendo cómo organizarse.

Uno de sus socios fundadores recalca la importancia de que el personal obrero realice el esfuerzo
por el que es contratado, y propone un sistema de vigilancia para asegurarse que eso sucede.

Suponga que los costos del esfuerzo (que puede ir de un mínimo de 0 a un máximo de 10) para los
trabajadores vienen dados por esta tabla:

Esfuerzo del Costo del

trabajador esfuerzo

0 0

1 2

2 5

3 9
 4 15

5 30

6 40

7 70

8 100

9 100

10 100

Suponga también que el beneficio de la empresa (y, por tanto, la cantidad de dinero que se puede
donar) viene dado por la fórmula:

Π=(10⋅e)−s

Donde “e” es el esfuerzo del trabajador, y “s” es el salario que se le paga. Suponga que el
trabajador devenga una utilidad por su trabajo igual a:

U=s−c

Donde “s” es el salario y “c” es el costo de su esfuerzo. Suponga también que ningún trabajador
aceptará trabajar bajo un contrato que le devengue una utilidad menor a 10.

a. (4 puntos) Si se acepta la idea de vigilar que el trabajador realice el esfuerzo por el que es
contratado, ¿cuál debiera ser el nivel de salario y esfuerzo óptimo por el cual se contrata a
los trabajadores? Explique su respuesta.

Sabemos que la empresa debe ofrecer un salario al trabajador que lo deje con una
utilidad de 10. Ofrecerle un salario mayor significará menos utilidades para la
empresa sin que cambie el esfuerzo.
Si la empresa le pide un esfuerzo 10 al trabajador, tendría que ofrecer un salario de
110 para que el trabajador acepte el contrato. Eso deja a la empresa con utilidades
de -10. Las utilidades de la empresa para esfuerzos de 8 y 9 serían aún menores.
Por lo tanto, esos no son los óptimos.
Para niveles de esfuerzo menores a 8, estos serían los salarios y las utilidades.
 Esfuerzo Salario Beneficios E

7 80 -10

6 50 10

5 40 10

4 25 15

3 19 11

2 15 5

1 12 -2

Por consiguiente, el óptimo para la empresa es ofrecer un esfuerzo de 4, salario de

25, la utilidad del trabajador sería 10, y la empresa tendría utilidades de 15.
Poner máximo un punto de crédito parcial. Poner máximo 1,5 puntos de error de arrastre.

b. (6 puntos) Si sabemos que la vigilancia es demasiado costosa, y que por tanto la

alternativa debiera ser ofrecerle una relación a largo plazo (indefinida) a los trabajadores,
diga cuál debiera ser el contrato que se le ofrece al trabajador si sabemos que:
 si el trabajador devenga una utilidad de menos de 10, no acepta el contrato;
 si el trabajador devenga una utilidad (bajo su contrato) de al menos 15, realizará el
esfuerzo por el que es contratado; y
 si el trabajador es contratado bajo una utilidad de menos de 15, realizará un
esfuerzo dos unidades menos del cual es contratado.
Explique su análisis.

Tenemos que distinguir dos escenarios por cada nivel de esfuerzo: un escenario en el que el
trabajador realiza el esfuerzo contratado (es decir, obtiene una utilidad igual a 15), y el escenario
en el que el trabajador realiza un esfuerzo que es dos unidades menos del contratado (utilidad
para el trabajador igual a 10).

Sabemos que ningún nivel de esfuerzo entre 7 y 10 va a resultar en beneficios positivos para la
empresa, por lo que los descartamos.

Esfuerzo Salario (Ut=10) Beneficio Salario (Ut=15) Beneficio

empresa (Ut=10) empresa (Ut=15)
 6 50 -10 (E=4) 55 5
5 40 -10 (E=3) 45 5
4 25 -5 (E=2) 30 10
3 19 -9 (E=1) 24 6
2 15 -15 (E=0) 20 0
1 12 -12 (E=0) 17 -7

Por lo tanto, conviene ofrecer un contrato de esfuerzo 4, con un salario de 30. La utilidad del
trabajador es de 15, y el trabajador realiza el esfuerzo contratado para mantener la relación a
largo plazo. La empresa gana menos que en el escenario de vigilancia perfecta, en la que ganaba
15. Las utilidades bajan a 10.

Poner máximo un punto de crédito parcial. Poner máximo 2 puntos de error de arrastre.

PREGUNTA 2 (5 puntos cada una, 10 puntos en total): Conteste dos de las siguientes tres
preguntas relacionadas con los conceptos del curso.

a. Imagínese que una junta de accionistas de una empresa le pide a la gerente general que
implemente un esquema de pagos por desempeño en los trabajadores, con el fin de
mejorar la productividad. La junta de accionistas no está al tanto de que:
 la cultura en la organización está en contra del pago por desempeño,
 la perseverancia de la gerente general no es alta con respecto a tratar de
implementar un esquema así,
 la gerente general está muy empecinada en mantener buenas relaciones
personales con los gerentes de la empresa por sobre todas las cosas, y
 la gerente general probablemente va a ignorar los pedidos de la junta de
accionistas.

Relacione esta situación con tres conceptos que hayamos visto en el curso, y explique su
respuesta.

La forma de evaluar estas preguntas es que la persona entienda los conceptos y los
relacione, y los explique de forma original. Cada concepto valdría un punto, y dos puntos
por la explicación del conjunto de conceptos. Si ponen los conceptos sin explicar, dar 1
punto máximo en total.

En este ejemplo los conceptos relevantes son: resistencia organizacional, problema

principal-agente (porque la gerente no va a ser perseverante), quizás selección adversa
(quizás la gerente no es perseverante porque no cree en el pago por desempeño),
aprobación social (la gerente quiere que las personas la aprecien).

b. El gerente comercial de PEXICOLA está dando una presentación frente a la convención

anual de agentes de venta de la bebida. Durante su presentación, le pide al público que
levante la mano indicando quiénes prefieren PEXICOLA a su rival tradicional, KONKAKOLA.
 EL 90% de los agentes levanta la mano. “¿Ven?,” dice el gerente, “la gran mayoría de las
personas prefiere nuestro producto.” Usted, al observar esto, inmediatamente piensa que
esta no es la manera de contestar esa pregunta. Usted considera que la manera de
contestarla implicaría hacer un estudio en diferentes ciudades y con diferentes tipos de
consumidores. El resto de la conferencia, usted se distrae con la posibilidad de realizar
este estudio y desplegar las habilidades estadísticas que aprendió en la Universidad de los
Andes. Usted recuerda que los cursos de estadística y econometría fueron los que usted
más disfrutó en la universidad, y siempre ha querido utilizarlos en su vida profesional.
Usted se pierde en sus propios pensamientos analizando cómo hacer el estudio.

Relacione esta situación con tres conceptos que hayamos visto en el curso, y explique su
respuesta.

La forma de evaluar estas preguntas es que la persona entienda los conceptos y los
relacione, y los explique de forma original. Cada concepto valdría un punto, y dos puntos
por la explicación del conjunto de conceptos. Si ponen los conceptos sin explicar, dar 1
punto máximo en total.

Los conceptos clave aquí son: sesgo de auto-selección (la muestra está sesgada),
motivación intrínseca (porque le gustan este tipo de problemas), experimento aleatorio
controlado o diff-in-diff (porque esas son las técnicas que están considerando).

c. Usted es el dueño de un prestigioso torneo de tenis. Este año se ha propuesto la meta de

que el torneo se convierta en el favorito de los jugadores, con el fin de crear prestigio y
atraer a los mejores jugadores del mundo los años subsiguientes. Parte importante de su
estrategia consiste en asegurarse que los 10 mejores jugadores del torneo se sienten
agradados. Usted asigna a un equipo de 6 personas que va a estar a cargo de cada uno de
los 10 jugadores. A la cabeza de ese equipo están exjugadores de tenis (ya retirados) que
conocen muy bien las necesidades de los jugadores. Los demás miembros del equipo son
choferes, chefs, masajistas, encordadores de raquetas, y relacionistas públicos. Las
personas que trabajan en los equipos tienen mucha motivación, pero no han tenido trato
alguno con estrellas del tenis. Lamentablemente, usted no puede pagar altos salarios. Sin
embargo, son personas que están muy contentas de trabajar en el torneo, y quisiera que
aprendan para poder mantener a aquellas personas que resulten buenas.

Relacione esta situación con tres conceptos que hayamos visto en el curso, y explique su
respuesta.

La forma de evaluar estas preguntas es que la persona entienda los conceptos y los
relacione, y los explique de forma original. Cada concepto valdría un punto, y dos puntos
por la explicación del conjunto de conceptos. Si ponen los conceptos sin explicar, dar 1
punto máximo en total.
 Acá los conceptos relevantes son el problema del free-rider (porque en el equipo hay una
persona que entiende más que las demás), problema principal-agente, selección adversa
(porque las personas no entienden mucho de tenis), relaciones a largo plazo y
reciprocidad. También podría pensarse que es como un torneo.

PREGUNTA 3 (5 puntos cada una, 15 puntos en total): Conteste tres de las siguientes cuatro
preguntas de analogías. Recuerde utilizar una analogía de la vida real, y explique su decisión.

El puntaje dependerá de la calidad de la analogía y de la explicación.

a. Pago por desempeño individual es a un torneo entre dos personas donde el pago
por desempeño total se le da a la persona ganadora como _____ es a _____ .

El pago por desempeño individual tiene un mayor impacto sobre la productividad que el torneo
entre dos personas, tal como se demuestra en el Dohmen y Falk. Por lo tanto, son dos alternativas
que tratan de arreglar un problema, con una alternativa mejor que la otra.

b. El pago por desempeño es a la creatividad en la solución de los problemas como

_____ es a _____ .

Algunas personas creen que el pago por desempeño inhibe la creatividad, aunque esto es una
teoría que aún no se demuestra empíricamente. Por lo tanto, la relación es entre dos cosas que (se
supone) tienen una relación negativa, pero para lo cual no hay mucha evidencia, o la evidencia aún
no es contundente.

c. La presencia de mini-jobbers es al impacto del incentivo a los equipos en las

panaderías alemanas en la productividad de los mismos como ______ es a _____ .

La presencia de los mini-jobbers disminuye el impacto del incentivo. Por lo tanto, la analogía es
entre una cosa que disminuye el impacto de otra.

d. La imposibilidad de relaciones a largo plazo es a la productividad de los

trabajadores como _____ es a ______ .

Cuando las relaciones a largo plazo son imposibles, el esfuerzo y la productividad caen. Una cosa
conlleva a la otra. Por lo tanto, la analogía debe considerar eso.

PREGUNTA 4 (5 puntos cada una, 10 en total): Conteste dos de las siguientes tres preguntas
relacionadas con los artículos que hemos visto.

a. En su empresa de ventas de papel, su Gerente de Personas está preocupada por la baja

productividad de los mismos. Ella argumenta que una buena práctica sería utilizar la
desaprobación social como herramienta motivadora. Para ello, propone poner, en un
boletín electrónico público, la lista de vendedores con sus respectivas metas, y colocar si
las han logrado o no (es decir, colocar la meta versus las ventas actuales que han tenido).
 Ella dice que esto motivará a las personas que no han cumplido sui meta a cumplirlas. Esto
lo hacen diciendo que están siguiendo las recomendaciones de Alex Laskey y del Fehr y
Falk. ¿Qué piensa acerca de esta práctica? ¿Qué medida alternativa le propondría a la
Gerente de Personas?

Lo que la gerente propone va más allá de lo que propone Alex Laskey, en el sentido de que Laskey
habla de la desaprobación social en privado. Lo que ella propone es una especie de humillación
pública o bullying, que podría causar un efecto desmotivante en los trabajadores.

Una medida alternativa podría ser comunicarse individualmente con los trabajadores, y también
premiar públicamente a aquellas personas que sobrepasan sus metas.

Evaluar de acuerdo con la calidad de la respuesta, la redacción, y la explicación. Mitad del puntaje
por el análisis, y mitad por la medida alternativa.

b. El gerente general de su empresa de venta de licores tiene un problema con sus

trabajadores. El gerente está preocupado porque las personas que venden en las tiendas
están siendo poco estrictas con la venta de licores a menores de edad, y quiere cambiar su
comportamiento. En particular, el gobierno ha amenazado a las botillerías con sanciones
altísimas en caso de descubrir que las tiendas venden licores a menores. El gerente
general considera que la manera de hacer que se comporten bien es ocupando la
reciprocidad, diciéndole a las personas que atienden que cualquier multa que obtenga la
empresa será deducida de sus sueldos, y que, en caso de ser una multa muy grande,
tendrán que trabajar de gratis durante varios meses para pagar la multa. ¿Qué opina
acerca del esquema que propone el gerente general y de su argumentación? ¿Tiene
alguna idea alternativa de cómo incentivar el cambio en el comportamiento de las
personas que atienden?

Es una mala idea. La razón es que el framing es negativo, y por lo tanto la reciprocidad va a operar
en el sentido contrario: el empleado va a sentir que le están quitando algo (efecto dotación).
Quizás la medida sea efectiva, pero no va a llevar a que los empleados estén contentos con la
empresa, y aumentará la rotación de personal.

Una alternativa podría ser que se den salarios de eficiencia con la condición de vigilar en caso de
descubrirlos vendiendo a menores de edad. Eso llevaría a un cambio en la conducta de los
empleados.

Evaluar de acuerdo con la calidad de la respuesta, la redacción, y la explicación. Mitad del puntaje
por el análisis, y mitad por la medida alternativa.

c. A usted lo contrata un dueño de una firma de arquitectos. Cada arquitecto tiene un

equipo de dibujantes que son expertos en los diferentes aspectos del diseño
arquitectónico. Sin embargo, los dibujantes se han quejado un poco de las condiciones de
 su trabajo, y hay una alta rotación en los equipos de dibujantes. Cuando usted se pone a
averiguar acerca de cómo trabajan, se da cuenta que los dibujantes no participan en la
presentación de los proyectos a las personas que los contratan, y que, cuando se propuso
un cambio en esta dirección, se rechazó la idea porque se consideraba que los dibujantes
eran personas de bajo nivel, con poca educación, y que no podían interactuar con los
clientes porque “nunca se había hecho así.” Echando mano al Ideario, así como a los
conceptos que hemos visto en el curso y en los videos, comente esta situación de la forma
más completa posible y proponga una solución.

Acá el problema es la resistencia organizacional, y el hecho de que los dibujantes no están

motivados porque no participan de la exposición de sus ideas con el cliente. También hay algo de
desaprobación social por la manera clasista como se ven las relaciones sociales en la empresa. Eso
hace que los empleados estén descontentos. El Ideario habla acerca de la dignidad inherente de la
persona, y este tipo de trato clasista no cabe dentro de ese concepto.

Hay que destrabar el problema, permitiendo que los dibujantes participen de las reuniones con los
clientes. Si es un tema de educación, quizás screening o signaling para conseguir dibujantes más
acordes con lo que la empresa quiere.

Evaluar de acuerdo con la calidad de la respuesta, la redacción, y la explicación. Mitad del puntaje
por el análisis, y mitad por la medida alternativa.

PREGUNTA 5 (5 puntos cada una, 10 en total): Conteste las siguientes dos preguntas utilizando
los conceptos vistos en clase hasta ahora.

a. Imagínese trabajando en una empresa que fabrica y vende jugos. ¿Cómo piensa que
podría incorporar sus conocimientos de incentivos al trabajo individual en una empresa
como esa? Sea lo más detallado posible en su respuesta.

El puntaje dependerá de la calidad de la respuesta. Cosas que podrían mencionar: pagos por
desempeño individual, por equipos, salarios de eficiencia, aspectos psicológicos. Deben hablar de
por qué creen que los empleados podrían estar haciendo un esfuerzo subóptimo – deben justificar
las medidas que propongan. Deben también explicar con algo de detalle las medidas.

b. Imagínese trabajando en una institución financiera. ¿Cómo incorporaría los aspectos de

motivación psicológica que hemos visto en clase para solucionar problemas de
productividad en una empresa como esta? Sea lo más detallado posible en su respuesta.

El puntaje dependerá de la calidad de la respuesta. Deben mencionar la reciprocidad, la

motivación intrínseca, la aprobación y desaprobación social, con ejemplos concretos para la
industria financiera. Deben justificar las medidas y ser lo más concretos posibles.