Gerencia del

Talento Humano

MARIA XIMENA SALAS VITERI

Tutor
 PLAN CARRERA Y SUCESIONES

Es importante diferenciar entre el plan carrera y el plan de sucesión, el plan

carrera es el proceso que genera el desarrollo de los empleados dentro de la
organización en el aspecto profesional, y que los prepara para asumir nuevos
retos dentro de los cuales se puede contemplar el plan de sucesión que se define
como el relevo generacional que se deriva de la necesidad de cubrir la salida de
un empleado que ocupa un cargo considerado como crítico dentro de la estructura
organizacional.
PLAN DE SUCESIONES PLAN CARRERA

Es un proceso estratégico que consiste en relevar Es un proceso continuo el cual da lugar a la

de manera ordenada y planificada a una persona
por otra que pueda llevar a cabo las funciones del
puesto con el mismo o mejor desempeño. Para
ello, es necesario gestionar el talento de ciertas
personas que son identificadas como potenciales
reemplazantes de los puestos críticos,
impulsando su desarrollo para que no se corra el
riesgo de alterar el equilibrio y marcha habitual
del negocio en el momento que se produzca una
vacante, por no existir ninguna persona preparada
y adecuada para asumir las responsabilidades
específicas del puesto.
gestión del talento, permitiendo facilitar el
acceso de personas con potencial a puestos
clave, mediante el establecimiento de forma
clara de hitos o acciones que precisa cada
puesto profesional, con el fin de que las
personas evolucionen en su desempeño,
mejorando sus fortalezas y debilidades,
competencias y de esta manera puedan
promocionarse, una vez alcanzado el nivel
requerido del puesto de destino, siempre
alineadas sus aspiraciones iniciales con las
necesidades y objetivos de la empresa.
 PLAN CARRERA Y SUCESIONES

Algunos de los objetivos que las Empresas deben contemplar al estructurar el plan
carrera y de sucesión:

•Admitir la importancia del desarrollo personal y profesional de los empleados

•Crear sentido de pertenencia

•Promover la retención del capital humano e intelectual

•Proyectar una imagen positiva de la Empresa

•Contar con talento para el reemplazo de cargos clave

•Reafirmar el clima y la cultura organizacional

 PLAN CARRERA Y SUCESIONES

Para estructurar planes carrera y de sucesión exitosos las empresas

deben contar previamente como mínimo con:

•Políticas organizacionales

•Estructura organizacional claramente definida

•Definición de cargos claves o críticos

•Descripción integral de puestos de trabajo

•Programa de formación y desarrollo

•Proceso adecuado para evaluar desempeño

 PLAN CARRERA Y SUCESIONES

El diseño y la ejecución de un Plan de Sucesión variará de una organización a otra

de acuerdo a las necesidades que en esta se susciten; sin embargo, existen ciertos
parámetros o lineamientos generales que dan la pauta para estos planes
independientemente de las variaciones que cada organización propicie.
Adicionalmente, el diseño como tal debe de seguir una secuencia recomendada
para facilitar el mismo. (Hernández Cote & Sala Gorrín, 1999) De manera general,
los pasos básicos del proceso de planificación de la sucesión son los siguientes:

• Evaluar la organización.
• Determinar las posiciones clave.
• Identificar las competencias para puestos clave.
• Identificar y evaluar a los candidatos.
• Crear planes de desarrollo.
• Medir, monitorear, reportar y revisar. (Gabour Atwood, 2007)

Mediante este conjunto de acciones, se asegura la posibilidad de identificar a

candidatos realmente potenciales y adecuados para la sucesión a puestos claves,
las alternativas de desarrollo profesional, así como la continuidad dentro de las
organizaciones.
 PLAN CARRERA Y SUCESIONES

Evaluación del desempeño y análisis de brechas

Para determinar que personas tienen el potencial necesario para ser considerados
dentro del proceso de sucesión, se utilizan dos herramientas de medición de
competencias, la evaluación de desempeño por competencias y el análisis de brechas.
La evaluación de desempeño por competencias es la recolección de evidencias sobre la
demostración de comportamientos, conocimientos y destrezas, que al ser comparado
con un perfil profesional ideal, permite identificar aquellas áreas de mejora que deben ser
fortalecidas, para llegar al nivel de competencia requerido. El análisis de brechas de
competencias es la comparación entre el perfil del puesto a ocupar y el perfil del
ocupante, busca medir el nivel de ajuste de la persona con la posición que desempeñará.
La identificación de brechas, permite establecer un plan de formación y desarrollo para
buscar el ajuste en el nivel de competencias de las personas identificadas como
potenciales sucesores, con el perfil de los puestos clave para la organización.
 PLAN CARRERA Y SUCESIONES

Formación y entrenamiento

Tiene como objetivo el detectar al personal de alto potencial y desarrollarlo o

potenciarlo para garantizar que los mejores estén preparados para asumir el mando
cuando los directivos abandonen su cargo. Se basa en la formación en
competencias para superar las brechas existentes en los perfiles del candidato
propuesto para suceder el puesto clave y la posición a desempeñar. Es necesario
reconocer la importancia que tiene la formación y entrenamiento como parte
fundamental en la elaboración de los planes de sucesión, ya que se utiliza para
asegurar que los potenciales sucesores estén entrenados y listos para tomar a cargo
las posiciones claves.
 PLAN CARRERA Y SUCESIONES

Planes de sucesión basados en competencias

Al establecer un modelo se sucesión basado en competencias, se busca

implementar una estrategia de recursos humanos orientada a la
identificación de los candidatos más idóneos en términos de las
competencias consideradas críticas para el ejercicio de un puesto, con el
objetivo de asegurar un conveniente suministro interno de sucesores
para cargos claves dentro de una organización ante situaciones de retiro,
transferencias, ascensos, despidos y defunciones. Los Planes de
sucesión basados en competencias, “permiten determinar las
competencias actuales críticas, necesarias para triunfar en puestos
claves”. (Dalziel, 1996)
 PLAN CARRERA Y SUCESIONES

Con el objetivo de proporcionar

a la empresa un plan para el
futuro que sirva como
contingencia para enfrentar
alguna situación imprevista que
implique la salida del ocupante
de un puesto clave, e identificar
a las personas capaces para
afrontar las nuevas
circunstancias que existan en
el futuro y que cuenten con las
competencias necesarias para
ocupar dichos puestos, es que
se propone el siguiente
procedimiento para el diseño
de su Plan de Sucesión.
PLAN CARRERA Y SUCESIONES
 PLAN CARRERA Y SUCESIONES

1. Competencias de nivel.
PLAN CARRERA Y SUCESIONES
 PLAN CARRERA Y SUCESIONES
ACTIVIDAD
1. Defina porque los planes de carrera y sucesión son estrategias organizacionales.

2. Por que en el plan carrera y sucesiones se habla de cierre de brechas para la toma
de decisiones.

3. Si Usted fuera Gerente que posición tendría frente al plan carrera y a la sucesión.

4. Que ruta ó que estructura realizaría para materializar el plan carrera y sucesiones
en su Empresa? Explique mediante un flujograma
 Gerencia del
Talento Humano

MARIA XIMENA SALAS VITERI

Tutor
EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Comprobar el grado de
Sistema cumplimiento de los objetivos
del empleado

Información básica para

una toma de decisiones justa

Se mide el rendimiento y
la conducta de los
trabajadores

Evaluando aspectos como

las capacidades y fortalezas.
 EVALUACION DEL DESEMPEÑO

1. Mejorar los 2. Proceso que hay que repetir de 3. Una Empresa que
resultados, aumentando su manera periódica, puesto que apuesta por esta técnica
productividad y fidelizando con él se mejoran las termina siendo
a los trabajadores relaciones entre superiores y una organización más
empleados competitiva.

Debe tener objetivos claramente

Los evaluadores deben definidos.
aportar conocimientos y
técnicas para obtener Los empleados deben
mejores resultados. participar de forma
Debe estar alineada a la
activa y estar
estrategia organizacional
comprometidos.

Debe orientarse hacia el Los indicadores deben estar

empoderamiento de los basados en información relevante
trabajadores sobre el puesto de trabajo.
 EVALUACION DEL DESEMPEÑO
COMO AFECTA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO AL TRABAJADOR?

Deben plantear esta evaluación de Los empleados pueden

tal manera que incentive al Talento sentirse presionados con estas
Humano. acciones

Que la evaluación por desempeño

no es un examen, sino
una motivación para cada miembro
de la organización.

Descubrirá
sus habilidades y qué
El desarrollo lógico de este proceso aspectos puede
permitirá comprobar a mejorar para perfeccionar
cada empleado cómo influye su sus tareas y relaciones. Se
rendimiento en el crecimiento de la sentirá escuchado por sus
empresa. supervisores.
 EVALUACION DEL DESEMPEÑO
METODOLOGIA PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
El diseño de la evaluación de desempeño debe ser personalizado, de acuerdo a
las necesidades de cada compañía. En cualquier caso, generalmente se efectúa
en las empresas de alguna de las siguientes maneras:
El tipo de evaluación de desempeño generalmente es denominado en grados. Por
ende, es común oír acerca de las evaluaciones 90 grados (90°), 180 grados
(180°), 360 grados (360°), etc.
 EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Teniendo en cuenta lo anterior, se interpreta cada cuadrante como un tipo de evaluador:

Evaluación de desempeño 90 grados (90°): Solamente el jefe inmediato evalúa al

empleado, por ende, solo hay un tipo de evaluador.

Evaluación de desempeño 180 grados (180°): El empleado es evaluado por el jefe

inmediato, pero también realiza una autoevaluación. Por ende, hay dos tipos de evaluadores.

Evaluación de desempeño 270 grados (270°): El empleado es evaluado por el jefe

inmediato, realiza autoevaluación y adicionalmente es evaluado por sus pares(compañeros).
Por ende, hay 3 tipos de evaluadores.

Evaluación de desempeño 360 grados (360°): El empleado es evaluado por el jefe

inmediato, realiza autoevaluación, es evaluado por sus pares(compañeros) y adicionalmente
es evaluado por sus subalternos (empleados de los que él/ella es jefe). Por ende, hay 4 tipos
de evaluadores.
 EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Evaluación de desempeño 540 grados (540°): El empleado es evaluado por el jefe

inmediato, realiza autoevaluación, es evaluado por sus pares(compañeros) y es evaluado
por sus subalternos (empleados de los que él/ella es jefe). Adicionalmente dentro de la
evaluación se incluye feedback de los clientes (Clientes internos y/o externos). Por ende,
hay 5/6 tipos de evaluadores.

Evaluación de desempeño 720 grados (720°): Hace referencia a realizar dos

evaluaciones de 360 grados. Se realiza una primera evaluación 360, con los resultados
obtenidos se generan planes de acción, y luego de un tiempo se ejecuta otra evaluación
360, con el objetivo de comparar resultados.

Nota: Considerando las formas de evaluación de desempeño anteriormente mencionadas,

vale la pena destacar que, a mayor número de grados de la evaluación, mayor será la
complejidad para su ejecución.
 EVALUACION DEL DESEMPEÑO
OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Objetivo General

El objetivo de la evaluación de desempeño es determinar con exactitud y profundidad cual ha sido el desempeño de
los colaboradores de la organización en sus respectivos roles.

Dicha información permitirá alcanzar objetivos particulares.

Objetivos particulares

El proceso de evaluación del desempeño, y la información generada del mismo, permitirá, en cuanto al/a:

Proceso de Desarrollo

Identificar las debilidades y fortalezas de los empleados, con el fin de detectar necesidades de formación.

Generar los Planes de Desarrollo Individual de los empleados.

Tomar decisiones alusivas a los planes de sucesión y de carrera.

Tomar decisiones alusivas a ascensos (promociones).

Promover en los empleados un ejercicio de autoevaluación sobre su desempeño.

Conocer la percepción que tienen los otros sobre el desempeño propio.

Ayudar a los empleados a que detecten sus aspectos a mejorar como trabajadores.
 EVALUACION DEL DESEMPEÑO
OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Otros procesos

Tomar decisiones alusivas a la compensación de los empleados (Por ejemplo,

aumentos salariales, bonificaciones, etc.)

Tomar decisiones alusivas a retiros de personal.

Apalancar la generación de estrategias o programas de Reconocimiento en la

compañía.

Promover una cultura de meritocracia y alto desempeño en la compañía.

Evaluar si se requieren hacer ajustes en el proceso de selección de personal.

Todo lo anterior permitirá mejorar el desempeño de los

colaboradores con el fin de apalancar el cumplimiento de
los objetivos estratégicos de la compañía.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO

APORTES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

• Facilita el seguimiento del logro de objetivos y metas de cada colaborador. Que

deben estar alineados con los objetivos de la empresa.
• Permite valorar la importancia y el “peso” de lo que cada colaborador aporta a la
empresa.
• A partir del resultado, se pueden determinar bonos e incentivos y con esto lograr
un reconocimiento justo. Esto a su vez, puede ser un medio para estimular una
mayor eficiencia en la ejecución de tareas.
• Cada proceso de evaluación debe ser aprovechado para fomentar la comunicación
y así lograr sinergia. Esta comunicación no siempre tiene que ser solo empresario
– colaborador (o jefe – empleado). Puede ser entre pares también.
 EVALUACION DEL DESEMPEÑO
APORTES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

• Brinda la oportunidad de que haya un feedback objetivo y de calidad para

promover la mejora continua, tanto en habilidades como en actitudes.
• Identifica las fortalezas y debilidades de cada colaborador, para asegurar que
estén en el puesto idóneo. ¡En el lugar en que la empresa lo necesita de verdad!
• Detecta la necesidad de capacitación para reforzar las habilidades y conocimientos
de cada colaborador.
• Permite medir la eficacia de los procedimientos de reclutamiento y selección,
propios del proceso de talento humano.
 EVALUACION DEL DESEMPEÑO
ESTRUCTURA DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
- Generar el procedimiento
(metodología)
- Programación de la
evaluación
- Se realiza feedback y generan - Sensibilización del
acciones de mejora de manera PLANEAR procedimiento de evaluación del
formal desempeño

ACTUAR HACER

- Aplicar el instrumento de
evaluación del desempeño
- Se realiza la medición y
VERIFICAR
consolidación de resultados

MEJORA CONTINUA
 EVALUACION DEL DESEMPEÑO
INFORME DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

El informe de evaluación del desempeño puede generarse, teniendo en

cuenta lo siguiente:
• Procesos
• Grupos ocupacionales
• Zonas

EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN EL SECTOR OFICIAL – COMISION NACIONAL

DEL SERVICIO CIVIL ACUERDO 565 DE 2016

• Se mide por competencias y compromisos laborales. Se evalúa la frecuencia

y el impacto
• Lineamientos para la evaluación del desempeño empleado publico