Diplomado en Gerencia Integral de Talento Humano

Evaluación de desempeño

Nombres y apellidos completos del autor o autores

Alison Álvarez Riascos ID 674231

Claudia Marcela Arias ID 672776
Doraline Bravo (Asistente)
Dario Andres Diaz ID 658791
Estefanía Guerra ID 677868
Claudia Jiménez ID 675612
Ingrid Martínez (asistente)

Docente
María Ximena Salas Viteri
NRC: 65-34885

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Rectoría Sur Occidente

Sede Pasto (Nariño)

Programa Administración en Seguridad y Salud en el Trabajo
noviembre de 2022
 1. Que método utilizaría para la realizar la evaluación del desempeño en una empresa que
recientemente se encuentra conformada.

Respuesta: se recomendaría para una empresa que recién está iniciando se recomendaría una
evaluación de 180 grados: donde podemos evidenciar que el líder del proceso evaluaría al
colaborador y existe una autoevaluación y se generaría una retroalimentación

2. Como elaboraría un instrumento de evaluación de desempeño

Respuesta:
 Datos del Evaluado
mbre: Antigüedad en el Cargo:
Datos del Evaluador
mbre:
go:
ación con el Evaluado Jefe Directo Compañero de área
elente Bueno Regular Necesita Mejorar
4 3 2 1
etivos:
- Elaborar planes de trabajo y proyecciones de ingresos
- Supervisión del personal administrativo
- Capacidad de orientación y consulta
- Cultura organizacional ética e integridad
- Liderazgo e iniciativa
Autoevaluación Evaluador
Criterios de evaluación Pe
4 3 2 1 4 3 2 1
ganización
ermina, distribuye y programa actividades teniendo en cuenta el tiempo y los recursos
ponibles
ponsabilidad
cuta y cumple con las responsabilidades y compromisos acordados dentro de los tiempos
ablecidos
a los EPP de manera correcta como se explicó en los entrenamientos y capacitaciones
ta lo establecido en los procedimientos del SST definidos para su protección y la de su
mpañero y el entono,
ntribuye con su experiencia y participa de manera activa en los procedimientos de
ntificación de peligros evaluación y control de riesgo
noce y aplica las políticas, procesos, procedimientos y formatos que enmarcan el
cionamiento de sus labores
orma inmediatamente al supervisor de cualquier condición subestándar o insegura que se
sente en lugar de trabajo
onoce sus responsabilidades con el sistema integrado de gestión y acá las instrucciones,
ándares, procesos y registros asignados
nducta
ume con calma situaciones problemáticas buscando alternativas que le permita conciliar las
erencias oportunamente?
da de manera adecuada los EPP guardándolos cuando no necesita utilizarlos
asegura que el área de trabajo se encuentre libre de riesgos e inspecciona los equipos antes
utilizarlos.
nera ideas, propuestas y acciones que contribuyan al cumplimiento del direccionamiento
ratégico
nifiesta un comportamiento anticipatorio que le permita prepararse para responder con
ctividad a los imprevistos y nuevas exigencias del entrono
estra capacidad para reaccionar asertivamente a la presión constate garantizando la
ención de los resultados esperados
bajo en equipo
ticipa activamente en los grupos de trabajo aporta ideas, respeta el punto de vistas de
os, fomenta la comunicación y cooperación buscando principalmente el logro de los
etivos
mpromiso
aliza su trabajo con altos estándares de calidad y responde a los requerimientos de la
presa con empeño y responsabilidad
dentifica y compromete con la filosofía de la empresa y manifiesta en su actuar laboral
izando y mejorando competencias y herramientas que poseen para realizar su trabajo de
nera eficiente
acciones están dirigidas al cumplimiento de los objetivos con calidad y oportunidad
erando los obstáculos y realizando el seguimiento correspondiente
muestra responsabilidad ambiental en el desarrollo de las actividades propias de su área de
bajo.
ntribución
ticipa de manera activa y asiste a todas las capacitaciones programadas por gestión humana

3.
 4. Que información propia del talento humano tendrá en cuenta para la elaboración del
instrumento de medición del desempeño

Respuesta:

La información que se requiere para implementación y documentación el instrumento de

medición debemos tener en cuenta los manuales o perfiles del cargo para poder realizar una
evaluación objetiva de acuerdo con las habilidades laborales y habilidades blandas para poder
realizar una medición efectiva del potencial del colaborador.

5. Que indicador desempeño de utilizara para presentar un informe a la gerencia general.

Respuesta:

Los indicadores que vamos a medir con la organización son los siguientes

numero de colaboradores con calificacion excelente

Eficiencia= ∗100
total de colaboradores evaluados

resultados obtenidos
Eficacia= ∗100
resultados deseados

tiempototal en completar una tarea

Tasa promedio de finalizacion de tareas=
numero de vecesrealizadas

6. En el caso que un trabajador obtenga una calificación baja en la evaluación de desempeño,

que se debe hacer?

Respuesta:

Lo que se debe realizar si el colaborador tiene una baja calificación en la evaluación del
desempeño es identificar la causa del bajo rendimiento ya que el empleado puede tener bajo nivel
de competencia, ausencia de motivación o problemas personales después de esto obtener una
forma en la que se pueda abordar este problema con el empleado para encontrar una solución en
conjunto.

Brindar capacitaciones de retroalimentación a los trabajadores para un mejoramiento en el

rendimiento a nivel individual y grupal.

Establecer un plan de mejora con esto se pretende desarrollar un plan individual de crecimiento
donde se establezca las acciones las cuales se complementan a un avance positivo y así el
rendimiento de cada empleado mejore.