CRITERIOS DE SELECCION DE PERSONAL

 Información académica y profesional. Tus estudios, experiencia, conocimiento de idiomas...

pueden ser determinante en un proceso de selección. Prepárate lo más importante y tus mayores
logros porque tu formación y experiencia son un criterio a tener en cuenta a la hora de
seleccionarte.
 Sensatez. Debes encontrar un punto intermedio entre tu vida personal y profesional a la hora
de afrontar un proceso de selección de personal. Las empresas no buscan a una persona que solo
se centre en su vida personal o solo en la laboral.
 Aptitudes. Los entrevistadores se fijarán en tus dotes comunicacionales y tu carácter. Los
reclutadores quieren ver si eres apto para trabajar en equipo, cara al público... cada empresa
buscará una cosa en función del puesto que ofrezcan.
 Actitud. Es uno de los criterios del proceso de selección de personal más importantes. Aquí
deberás demostrarle a los reclutadores cuál es tu motivación, tu forma de trabajar, cómo afrontas
situaciones de presión...
 Comunicación no verbal. Eres lo que comunicas. Uno de los criterios del proceso de selección
es ver cómo te comportas cuando no hablas y qué transmites: gestos, posturas...

Criterios de selección de personal

n general, los criterios de selección se dividen en tres pasos de los cuales los dos primeros están 100%
enfocados a la posición per se y la última se enfoca al candidato:

1. Análisis del puesto: Se conoce como los cimientos de todo programa de recursos humanos, en el que
después de una investigación exhaustiva se define qué tipo de posición se necesita en la organización y el
alcance de la misma en cuanto a las necesidades presentes y futuras.

2. Descripción del puesto: Este paso detalla el trabajo que será realizado y sirve como punto de partida
en toda contratación y evaluación de desempeño . La descripción del puesto inicia por trazar de forma
general el puesto, para posteriormente detallar las responsabilidades, la línea de reporte, lugar de trabajo,
rango de remuneración, horario y todo aspecto relacionado con una posición particular.

3. Descripción del candidato: Una vez que se conoce qué tipo de posición se necesita cubrir, y la forma
en la que ésta impactará a la organización, se describe a la persona ideal y se es muy específico en
describir las habilidades, conocimientos, aptitudes y experiencia que requiere el candidato, así como el
dominio de idiomas y nivel de estudios, entre muchos otros requisitos. La descripción del candidato es el
faro que guía el proceso de reclutamiento y selección.

Así pues, una vez que estos criterios han sido definidos se inicia el proceso considerando al talento interno
que puede ser transferido o promovido, la ventaja para los reclutadores es que este tipo de candidatos ya
cuentan con la cultura organizacional y conocen los objetivos de la compañía.

No obstante, no siempre es el talento adecuado y entonces tienen que llevar a cabo un proceso de
reclutamiento externo convocando a candidatos a través de bolsas de trabajo como OCCMundial,
acuerdos con universidades , becarios y/o referencias.

Este proceso suele iniciar con una llamada, o un correo electrónico, invitándoles a participar en una
entrevista que busca detectar si un candidato cumple con los requisitos del puesto. Los criterios que
suelen usarse para evaluar el éxito de la misma son los siguientes:

 Historia profesional y educativa: Recuerda que tu participación en proyectos sociales, escolares

y/o familiares pueden sustituir la experiencia profesional.
  Aptitudes profesionales: El reclutador estará al pendiente de tu carácter y la forma en que lo
comunicas; te hará preguntas para conocer si eres un líder, un jugador de equipo, o un buen
soporte para la organización.
 Equilibrio: Ni hables sólo de ti, ni hables sólo de trabajo...es importante que demuestres ser capaz
de conservar el equilibrio entre tu vida profesional y personal.
 Actitud: Definitivamente uno de los criterios más importantes, el reclutador se mantendrá al
pendiente de tu forma de comunicar tu disposición al trabajo en equipo, habilidades comunicativas ,
manejo de la presión, planes a mediano y largo plazo, motivación y método de trabajo.
 Comunicación verbal y no verbal: A lo largo del proceso de la entrevista el reclutador hace una
evaluación entre lo falso y lo cierto, es decir, decide si estás hablando con la verdad o estás
adornando la realidad para quedarte con el trabajo y esta información la cruza con tu lenguaje no
verbal, en específico gestos, postura, etc.

Pasos a seguir para una selección eficaz

 Los pasos a seguir para una eficaz selección de personal pasan por una fase previa (análisis del puesto y
del perfil y establecimiento de los criterios de selección); una fase operativa (oferta y preselección de
candidatos, entrevista personal, valoración psicológica, análisis de los datos y elaboración del informe…) y
una última fase de incorporación.

Vamos a ir examinando más detenidamente cada parte del proceso.

 1. Fase previa:

Análisis del puesto y definición del perfil. Existen tres elementos fundamentales en el análisis del
puesto de trabajo: en primer lugar, identificar los requisitos y responsabilidades propias del puesto de
trabajo que vamos a cubrir. Después, identificar los conocimientos, habilidades, destrezas… que se
necesitan para desempeñar ese puesto con eficacia y -finalmente- identificar las características
psicológicas que necesitaría nuestro candidato ideal.

Establecer los criterios de selección. En base a ese análisis del puesto de trabajo que ya hemos
realizado, se debe redactar una lista con los requisitos que los candidatos han de cumplir para incluirlos o
no en el proceso de selección. Hablamos de requisitos en cuanto a las capacidades necesarias para el
desempeño del trabajo, los requisitos de orden cualitativo y los de orden psicológico.

 2. Fase operativa:

Hemos definido el puesto de trabajo, hemos definido el perfil del candidato y hemos definido los criterios
según los cuales vamos a incluir o no a los candidatos en nuestro proceso. Estamos listos para iniciar ese
proceso.

Oferta y preselección de candidatos. Consiste en publicitar el puesto y el perfil buscados y en llevar a

cabo una primera criba de los CV's recibidos.

Entrevista personal. Javier Benavente recomienda dividir este proceso en dos partes. “En primer lugar,
realizar una entrevista breve (puede ser por teléfono), con el fin de comprobar los datos consignados en el
currículum, la disposición del candidato, su interés por el puesto, la coherencia entre la información escrita
y esa primera impresión que recibiremos a través de la conversación”.

Posteriormente será preciso realizar una entrevista en profundidad y, en este caso, “es imprescindible que
sea en persona. Es el momento de conocer al candidato, apreciar sus características personales, los datos
de su historia académica y laboral, sus intereses, sus proyectos y expectativas con respecto al puesto que
ofrecemos, su jerarquía de valores, etcétera.
Podemos hacer una entrevista perfectamente estructurada (basándonos en un cuestionario);
semiestructurada (“creo que es la idónea, porque permite mayor libertad y espontaneidad, pero nos
ayuda a no dejar fuera de la conversación ningún aspecto importante”); o no estructurada, sin ningún
guion previo, “pidiendo al candidato que nos hable de su experiencia, de los motivos que le han llevado a
solicitar el puesto…”

Valoración psicológica. Para realizar esta valoración se utilizan baterías de tests o pruebas psicológicas
con las que evaluar a los candidatos. Se tratan de tests de personalidad, de inteligencia, de actitudes,
etcétera.

Análisis de datos. Ha llegado el momento de poner nota a los candidatos, que serán calificados en
función de las características requeridas para el puesto y clasificados siguiendo la lista de criterios
establecida en la fase previa. Así, los candidatos que cumplan con un mayor número de criterios -o que los
cumplan en un nivel más elevado- son situados en primer lugar.

Elaboración del informe. El evaluador debe redactar un informe del candidato (o candidatos) con mejor
valoración. En el informe tienen que constar las características intelectuales de la persona elegida, la
estructura de su personalidad, su comportamiento en las entrevistas y su evaluación psicológica. Datos
con los que se podrá considerar al candidato apto ó no apto.

Verificación documental. Una vez considerada la aptitud del candidato, todavía queda algo importante
por hacer y es verificar la documentación que nos ha presentado ó que le hemos solicitado.

Para ello, la empresa debe fijar con claridad los documentos que va a exigir a los candidatos (títulos
académicos, diplomas de formación, certificado de residencia, permiso de trabajo, permisos de
capacitación especial, certificados de méritos, etc.).

A partir de ahí, debe tomar las medidas de precaución que dicta el sentido común: no aceptar documentos
digitalizados o fotocopias sin compulsar, prestar atención a aquellos documentos que tienen su origen en
otros países, etcétera.

Es muy importante también exigir al candidato referencias profesionales y comprobarlas, mejor si es a

través de una llamada telefónica. De esta forma, nos garantizamos la espontaneidad en la respuesta de
nuestro interlocutor y podemos comprobar a quién llamamos y con quién hablamos. Javier Benavente
recomendaba también desconfiar de la veracidad de las referencias extremas, sin matices.

 3. Incorporación

“Una de las más habituales causas de fracaso en el proceso de selección consiste en entender que el
mismo termina una vez que el trabajador firma el contrato y se incorpora al puesto”, manifestó Javier
Benavente. “Por el contrario”, continuaba, “la incorporación es el momento clave: ese momento en el que
lo teórico, lo futurible, lo prometido, lo esperado pasa a convertirse en real, tangible, evaluable, medible
para ambas partes, empresa y trabajador”.

La empresa ha de considerar, explicaba, que -por muy capacitado que esté el nuevo empleado, por muy
adecuado que sea su perfil y por mucha urgencia que su incorporación requiera- éste se encuentra en un
entorno desconocido, con métodos de trabajo nuevos -o al menos distintos- y ante la necesidad de
adaptarse a nuevos equipos de trabajo, a nuevos compañeros, a nuevos superiores, etcétera. “El estrés
que puede producir la combinación de todas estas variables influirá de manera determinante en el
comportamiento, productividad y rendimiento iniciales del trabajador”.

Benavente cifra la duración de esta primera fase en unas tres semanas y propone que no se considere, en
ningún caso, como parte del periodo de prueba, que empieza a posteriori.
Periodo de prueba. “Indudablemente es la fase que pone en valor la eficacia o no de la selección
efectuada”. Hay que considerarla, por tanto, como una fase de prueba para el trabajador, pero también
para el propio sistema de selección empleado.

En modo alguno debe aprovecharse esta fase para analizar de manera agobiante el rendimiento y la
productividad del trabajador; pero sí es el momento de tener en cuenta una serie de factores que nos
ayudarán a decidir si la elección ha sido o no la acertada:

 Grado de adaptación del trabajador

 Nivel de integración en el equipo
 Grado de interiorización de la filosofía de trabajo de la empresa
 Grado de satisfacción personal
 Grado de satisfacción profesional
 Deseo de proyección y permanencia en el tiempo
 Expectativas de futuro

Formación continuada. El conferenciante finalizó su exposición haciendo referencia a la importancia de

la formación continuada en el seno de la empresa: “Resulta esencial”, dijo, “en el éxito de un proceso de
selección eficaz, que el trabajador no solamente supere el mismo y culmine con éxito las fases de
incorporación y de prueba, sino que, además, vaya siendo 'moldeado' a las necesidades de la empresa”.

“La formación continuada -a nadie escapa su importancia- irá dotando al trabajador de aquella capacidad
que no aportaba en el momento de su selección e incorporación, pero que la empresa considera
imprescindibles para su perfil y su puesto”.

Javier Benavente analizó el doble beneficio de esta práctica laboral: por un lado, la empresa dispone de
trabajadores perfectamente capacitados para hacer frente a sus responsabilidades profesionales y, por
otra, “el trabajador enriquece su nivel de capacitación profesional y mejora sus posibilidades de proyección
ad futurum”.

 La externalización

Javier Benavente concluyó ofreciendo a los clubes la posibilidad de que todo este proceso quede en
manos de una empresa especializada capaz de realizarlo con la mayor profesionalidad y, además, con un
conocimiento profundo de las necesidades de los clubes.