DE SELECCIÓN Y

CAPACITACION

Lic. Mónica Campos LOPEZ

I PARTE
U I LA SELECCIÓN Y CAPACITACION EN HIGIENE Y SEGURIDAD
Ya que Técnico Superior en Higiene e Seguridad en el Trabajo es un profesional competente
para la planificación y organización de actividades, el diseño, la gestión de los recursos de los
servicios, la evaluación, control y la capacitación en aspectos inherentes a la higiene y seguridad
en el trabajo. Por eso Decimos que es de vital importancia la Selección y Capacitación por lo que
se lo formara y estará capacitado
Seleccionar personal conciéncienlo su CV ,entrevistar al personal, diseñar, inspeccionar y
controlar equipos y elementos de protección personal y colectiva, como así también;
instalaciones en ambientes de trabajo en los que se desarrollen actividades con riesgos asociados
a iluminación, ventilación, radiaciones, carga térmica, ruidos y vibraciones, incendios y/o
explosiones, transporte y/o manipulación de materiales, contaminación y afluentes industriales.
Y sobre todo Trabajar en Equipo.
Realiza el análisis, evaluación y control de situaciones en las que existen contaminantes
químicos, biológicos, físicos y ergonómicos en ambientes laborales. Colabora en la
implementación y desarrollo de programas de trabajo en materia de higiene y seguridad laboral
y programas de capacitación para la prevención y la protección de riesgos laborales.
Asiste en la caracterización de puestos de trabajo, en función de los riesgos laborales con
intervención en la selección e ingreso de personal.
ÁREAS DE COMPETENCIA
Planificar y organizar actividades relacionadas con la seguridad e
higiene en ambientes de trabajo.
Diseñar procesos, puestos de trabajo, dispositivos, instalaciones,
equipos y productos con un enfoque preventivo y ergonómico, para ser
utilizados en ámbitos laborables.
Gestionar los recursos de los servicios de seguridad e higiene de las
organizaciones, confeccionando la documentación demandada por los
organismos de fiscalización correspondientes.
Evaluar y controlar, realizando los procesos de medición y
supervisión, de los aspectos relacionados con la higiene y
seguridad en el trabajo.
Capacitar en la prevención de riesgos y enfermedades
profesionales, coordinando acciones con los distintos
sectores de la organización productiva.
ÁREA OCUPACIONAL
El Técnico Superior en Higiene y Seguridad en el Trabajo
puede desempeñarse en los servicios de Seguridad e
Higiene de las más diversas organizaciones, tales como
empresas industriales, comerciales, de servicios, de la
construcción y actividades laborales en general.
Asimismo, es capaz de actuar como asesor externo de
dichas organizaciones, brindado el asesoramiento según la
normativa y legislación vigente, interviniendo
preventivamente para evitar accidentes y enfermedades
profesionales.
…Las actividades de seguridad, higiene y salud
ocupacional están íntimamente ligadas, por
tanto las acciones que se realizan en el trabajo
sobre estos temas tendrán una gran interrelación
y repercusión sobre la salud y bienestar del
trabajador.
Las principales actividades que puede ejecutar el
especialista son el manejo de los controles
técnicos y administrativos, la protección del
personal, la capacitación y el entrenamiento en
temas de seguridad, salud e higiene ocupacional.
-El hombre es el principal objeto y sujeto por su carácter
activo, que a la vez transforma y se transforma en el
desarrollo de la actividad.
-Es el centro de la Gestión de los RR-HH se analiza al
mismo en las esferas cognitivas, afectivas, físicas, y social.
-La persona decide su cuota de compromiso con los
objetivos de la Organización.
-Las administraciones organizacionales deben preocuparse
por asegurar el aporte de los esfuerzos individuales de sus
miembros y motivar a los empleados
EL SISTEMA DE GESTION DE LOS RR-HH
EN LAS ORGANIZACIONES:

A diferencia de lo que pasaba en otros tiempos,

actualmente la gestión de recursos humanos no solo se
utiliza para la negociación de convenios o para la
resolución de conflictos y huelgas laborales. Lo que se
busca es hacer una planificación que nos permita recurrir
a los recursos del personal humano de la organización a fin
de reducir costos y hacerla más eficaz.
Constan factores que engloban diversos ámbitos y
que promueven cambios dentro de las
organizaciones, los llamamos Generadores de
cambio. Éstos son:

-Ámbito tecnológico: las nuevas tecnologías permiten

la transformación de la producción y de los productos
de una organización. Ej.: informática, robótica,
telecomunicación, etc.

-
Ámbito sociológico: las nuevas profesiones y carreras. Su contenido
junto con el avance en las comunicaciones posibilita la transmisión y
la propagación en forma más amplia de conocimientos permitiendo a
la vez poder tomar decisiones anticipadas y acertadas.

-Ámbito comercial: los nuevos productos y las nuevas necesidades

individuales o colectivas de una población captadas por las modernas
estrategias de marketing de la actualidad y la posibilidad de comprar
compra y pagar vía sistemas informáticos, generaron una revolución
en el ámbito comercial, en las organizaciones, y en la sociedad.
-Ámbito político: La caída o el desconcierto en los
sistemas políticos de los países puede generar mutaciones
en la sociedad muchas veces difíciles de predecir a corto
plazo, esto se refiere a que podremos presenciar cambios de
posiciones ideológicas y de normativas en la organización.
-Ámbito económico: la crisis en la economía de los países
producirá endeudamientos del mismo y déficit en la
financiación al sector empresarial, lo que repercutirá en la
sociedad provocando altos índices de desocupación laboral.
Estilos de Gestión de RR-HH.:

Modo tradicional: enfatiza solo en actividades

tales como el control de nóminas y seguros
sociales, asistencias horarios de entrada y salida. En
fin, se basa solo en el cumplimiento de las normas
internas y el gerente no participa en decisiones
importantes de la empresa.
Modo funcional:Especificidad de funciones y
separación de áreas. La gestión de recursos
humanos servirá al gerente como punto de consulta
a la hora de tomar decisiones.
Modo competitivo: la función del recurso humano es el
motor de la competitividad laboral. Es de importancia
detectar, retener y desarrollar a los mejores trabajadores,
técnicos y directivos.

Modo estratégico: operan con estructuras organizativas

flexibles y es para el mismo muy importante la captación,
desarrollo y formación de profesionales. De esta forma los
mejores pueden ser integrados por sus capacidades y
competencias a los objetivos globales de la empresa.
Gestión de Recursos Humanos:
Constituye el talón de Aquiles de las políticas de
modernización. Modernizar significa cambiar la
cultura de la organización y por lo tanto incidir
sobre los valores y actitudes de los trabajadores
tanto en el sector público como en el empresarial.
Se basa en la estrategia y se reconocen 4 aspectos significativos:

-Considerar los recursos humanos como la ventaja

competitiva en función de las competencias que poseen.

-Contar con políticas que sean propicias para con la

gestión de recursos humanos.

-Ser consiente de la ocurrencia de posibles problemas

para así actuar anticipadamente y tomar decisiones
para eliminarlos o disminuir sus efectos.
Cultura de Recursos Humanos

Su labor consiste fundamentalmente en asignar e

integrar personal dentro de la empresa según las
características que sean necesarias y hacer una
valoración acerca de su funcionamiento.
Para esto es totalmente necesario que se genere una
relación entre el factor humano y el puesto de trabajo. Las
personas no solo realiza tareas, las interpretan, definen y
ejecutan teniendo un concepto propio sobre las mismas.

No se puede comprender el comportamiento y naturaleza

del desarrollo de trabajo si existen planteamientos que

limiten al trabajador a una función meramente

productiva.
La gestión de recursos humanos se dirigirá a tres elementos fundamentales:

-A la persona: quien tiene la capacidad de interpretar, decidir y

buscar su propia satisfacción.

-A las condiciones de trabajo y compensación: el puesto estará

cubierto por personas capacitadas y en correspondencia por su
desempeño labora recibirán recompensa por su trabajo.

-Al sistema de gestión de recursos humanos de las empresas:

posibilita la realización eficaz del trabajo proporcionando a la
empresa personal con la competencia necesaria y manteniendo
una estructura que genere satisfacciones individuales y
FORMACIÓN EN GESTION DE RECURSOS HUMANOS-GRH: FACTOR
CLAVE EN EL PERFECCIONAMIENTO EMPRESARIAL

El éxito de cualquier organización depende de las actividades de

RH. Y es está esfera la que enfrenta retos por los cambios mundiales
en todos los aspectos; lo que tiene gran repercusión en la economía y
en la sociedad.
Esto lleva a la necesidad de adquirir nuevas competencias
gerenciales en los RH. La necesidad de un proceso de formación de
directivos, a partir de un rediseño de su perfil de competencias.
….
El concepto de Perfeccionamiento Empresarial tiene como
objetivo obtener eficiencia, eficacia, y efectividad a través
de procesos de mejora continua en la gestión.
Ya que todas las organizaciones están conformadas por
personas la principal fuente de creación de valor es
generada por el conocimiento que surge de la interacción
humana.
Una Gestión satisface tres objetivos:
1.Obtención de mayores beneficios sociales.
2.Desarrollo de las organizaciones.
3.Satisfacciónde intereses y aspiraciones d las
personas que integran las organizaciones.
Para cumplir cada uno de los objetivos es
fundamental el entrenamiento de todos los
directivos.
PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO EN LA GRH

Dirección de RH y Subsistema de Desarrollo

Lo más importante en el mundo competitivo actual
son las personas. Debido a que los RH son
decisivos en todos los componentes de una
empresa, su gestión eficaz es responsabilidad de los
directores de las áreas funcionales.
Sistema Integral de RH
Para empezar se definirá el concepto de gestión
como la realización de diligencias para obtener un
negocio o beneficio empresarial tomando a las
personas como los recursos activos de las
organizaciones. Entonces, GRH será: El conjunto
de actividades que pone en funcionamiento,
desarrollo y movilización de las personas en una
organización para realizar sus objetivos. De esta
definición se puede afirmar que:
-En e l proceso de GRH intervienen todos los
miembros activos de la empresa.
-Para poner en funcionamiento a las personas se
necesitan definir políticas del personal.
-Se necesitan métodos para conseguir, conservar y
desarrollar los RH.
-Instrumentos administrativos reglamentarios e
instrumentados.
Proceso de Dirección de los RH:
Conjunto de practicas, técnicas y políticas que integran la
dirección de los empleados en la organización para que
éstos desempeñen sus tareas de manera eficaz y eficiente y
que la empresa obtenga sus objetivos. Estas prácticas y
políticas se basan en los planteamientos de la empresa, en
su planificación estratégica.
Las bases sobre las que trabaja la planificación estratégica
son las personas y las organizaciones. Ambos conceptos
resultan difíciles de separar, pero lo más importante es la
interacción en función del cumplimiento de los objetivos.
La Dirección de los RH estudia a las personas, desde dos alternativas:
1.Como personas: dotados de características propias de personalidad y
de individualidad.
2.Como recursos: dotados de habilidades para desarrollar la tarea
organizacional.
La Dirección de los RH enfoca a la persona y a la organización como
sistemas abiertos que interactúan constantemente entre sí.
El enfoque sistémico de la DRH se desdobla en tres niveles:

-Social- microsistema: El entorno

-De comportamiento organizacional- sistema.
-De comportamiento individual- microsistema.
Descripción del cargo:

Es una lista de tareas, responsabilidades, condiciones de

trabajo, etc. relacionadas con el puesto de trabajo (Que
hace el ocupante, cuando lo hace, como lo hace, porque lo
hace). Básicamente es hacer un inventario de los aspectos
significativos del puesto, de los deberes, y
responsabilidades que comprende.

Para conocer el contenido de un cargo es necesario hacer

una descripción del mismo.
Análisis de cargo

Por él se determinan los deberes y la naturaleza de un

puesto de trabajo así como los tipos de personas que lo
componen. Esto nos proporcionará datos sobre los
requerimientos que exige el puesto y señalará los
elementos y las tareas que lo integran.

De esta forma podemos saber las características necesarias

que debe tener una persona para desarrollar la tarea de
forma eficaz.
Beneficios:

-Para los supervisores: les permite tener conocimiento

exacto del puesto para poder en base a esto explicarlo con
mayor precisión y exigir más apropiadamente las
obligaciones que supone.

-Para los trabajadores: les permite realizar mejor y con

mayor facilidad sus labores si conocen con detalles las
operaciones y los requisitos que se necesitan para los
mismos.
Dirección de Recursos Humanos en la empresa:

Es el conjunto de prácticas, técnicas, y políticas que buscan

la integración y la dirección de los empleados en la
organización, de forma que estos desempeñen sus tareas de
forma eficaz y eficiente para que la empresa logre sus
objetivos. Es un producto de la relación existente entre
personas y sus actividades (en distintos niveles) y la
organización. La dirección de recursos humanos los
considera como un sistema abierto que interactúa entre sí al
Existen tres niveles de análisis para la dirección:

-A nivel social (microsistema): la compleja sociedad de

organizaciones; el entorno.

-A nivel de comportamiento organizacional (sistema): la

organización interactúa con su ambiente y a su vez dentro
de ella lo hacen sus componentes entre sí y con el ambiente
también.

-A nivel de comportamiento individual (microsistema):

comportamiento, motivación y aprendizaje de la persona.
Marco Ético y legal de la Selección y la Capacitación laboral

-La promoción profesional y la formación en el

trabajo, en condiciones igualitarias de acceso y
trato, será un derecho fundamental para los
trabajadores
-La capacitación del trabajador, se efectuará de
acuerdo a los requerimientos del empleador,
características de las tareas y exigencia de la
organización del trabajo y a los medios que le
provea el empleador para dicha capacitación…
….Toda conducta humana esta motivada por la
selección de intereses y valores. Siempre que hay
una conducta, hay que suponer que se han tomado
previamente decisiones basadas en criterios de
valor o utilidad, y estas decisiones afectaran
inevitablemente en el futuro a la configuración de
poder de los sistemas sociales envueltos. Siguiendo
este criterio, la práctica de intervenir en conflictos
revela siempre algún tipo de apoyo, ya sea por una
de las partes, o por un resultado determinado, o por
una clase especial de intervención, en este caso la
mediación.