1.

- Los Recursos Humanos en la Empresa:

-Bueno, pues comenzamos el estudio de la asignatura de Gestión de los Recursos
Humanos con este tema con el cual nos introduciremos en el conocimiento de
esta parte de la empresa mediante el estudio tanto de su evolución a lo largo del tiempo
como de los factores que la determinan, funciones que realiza dentro de la empresa,
objetivos a alcanzar dentro de la misma o sus nuevas tendencias. Pues bien, ahora que
tenemos una idea del guion de estudio que seguiremos durante el tema, comenzaremos
definiendo este concepto:

 Recursos Humanos (RRHH): representa todas y cada 1 de las personas que trabajan
en la organización (ocupen el nivel jerárquico que ocupen) y a su vez la parte de la
organización encargada de su gestión.

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-Debido a la importancia y complejidad de las personas (personalidad, distintas
situaciones personales…), las organizaciones buscan la mejor relación
coste-inversión en sus RRHH así como la motivación de estos para llevar una
buena gestión de dichas personas. Así, veamos a continuación cómo ha ido
cambiando la función de los RRHH desde un principio hasta actualmente:

 En un principio: destaca lo siguiente:

 Los abogados gestionaban el coste de los empleados (sueldos…) y la
legislación (cumplimiento de las normativas).
 La función de personal se basa en la organización, control y planificación.
 Los RRHH se consideran 1 factor económico (su gestión era por fines económicos).
 Actualmente: destaca lo siguiente:
 Los psicólogos gestionan al personal (motivación…) así como el director de
los RRHH, el cual también gestiona el coste y valor añadido que esto tiene
para los accionistas.
 La función de personal se basa en la mediación, integración y coordinación
con los distintos niveles de la organización; con el fin de atender a las
expectativas y necesidades del personal.
 Los RRHH se consideran 1 factor estratégico (su gestión es para fines estratégicos).
 La gestión de los RRHH está motivada por los cambios en el entorno, en la
organización y en el personal de esta.
-Bien, pues ahora que conocemos el concepto de RRHH y la evolución de sus funciones
en las organizaciones; pasaremos a estudiar a continuación los factores que determinan su
gestión. Dicho esto vamos a ello:

Factores del Entorno: aquellas fuerzas ajenas a la organización que influyen en los
resultados de esta, estando fuera de control de los directivos; por lo que estos deben
inspeccionar continuamente el entorno para identificar posibles amenazas u
oportunidades así como para conservar la flexibilidad y reaccionar con rapidez.
De este modo, se destaca entre ellos los siguientes:

Rapidez de los cambios: debido al entorno global, dinámico y complejo que

deben afrontar las empresas, es clave (por parte de los RRHH) responder
rápida y eficazmente ante los cambios del entorno.
Revolución de internet: el crecimiento de internet ha provocado importantes
cambios en los RRHH:
 Creación de un mercado de trabajo abierto con acceso a información
global de forma rápida y económica.
 Cambio en los puestos de trabajo (trabajos + complejos) que han llevado
a buscar la capacidad de adaptación en estos.
 Cambio en los procesos de aprendizaje (se pasa al e–learning,
ya que permite el aprendizaje a través de la red).
 Sobrecarga de información que puede causar ineficiencia y
frustración en el trabajador.

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 Legislación: cumplir con la normativa vigente de la UE en relación a los RRHH.
Evolución del trabajo y conciliación de la vida laboral y personal: el cambiante y
dinámico mercado laboral actual, ha llevado a 1 > rotación laboral (las personas
ejercen su carrera profesional (trabajo) en distintas empresas) y al paso de familias
+ tradicionales a familias unipersonales y bipersonales (centradas en sus carreras
profesionales). Debido a esto, las empresas buscan unir la vida laboral y personal
de sus trabajadores mediante políticas y programas concretos.
Diversidad de la fuerza de trabajo: debido a la globalización de los mercados
(actuación 1 mercado único internacional con > competitividad), las empresas
buscan, para sobrevivir y prosperar, formular e implantar estrategias que
rentabilicen la diversidad laboral (de trabajos).
Factores Organizativos: aquellos que afectan a aspectos internos de la empresa.
Están controlados por los directivos, los cuales deben tener iniciativa y la capacidad
de anticiparse a los problemas y así evitarlos. Dicho esto, entre estos factores
destacan los siguientes:
 Posición competitiva: usar con eficacia los RRHH a través del control de costes,
mejora de calidad o creación de capacidades específicas; es clave para capacidad
de competir (o sobrevivir) en un entorno competitivo como el actual.
 Flexibilidad empresarial: realizar tareas por parte de los RRHH como la
descentralización, subcontratación o uso de nuevas tecnologías para
lograr esta flexibilidad.
 Reestructuración organizativa (downsizing): las empresas realizan este proceso
basado en la reducción del tamaño empresarial y de los niveles jerárquicos
para ser + competitivas y conseguir 1 estructura + plana (menos compleja); cuyo
éxito de dicho proceso exige una eficaz gestión por parte de los RRHH con tareas
como el cuidado de las necesidades del personal o las necesidades de
formación entre otras.
 Tamaño empresarial: la gestión de los RRHH varía significativamente de las
PYMES (pequeñas y medianas empresas), donde se busca sobrevivir y prosperar;
a las grandes empresas donde se busca mejorar la competitividad y los resultados.
 Cultura organizativa: implantar, por parte de los RRHH una cultura flexible que
permita introducir los cambios necesarios en la organización.
Factores Individuales: aquellos que afectan a aspectos relacionados con los
empleados. Así, de entre ellos se destacan los siguientes:
 Ajuste persona–organización: contar con 1 plantilla ajustada y adaptada a las
necesidades de la empresa y el entorno con el fin de conservar la posición
competitiva de esta.
 Ética y responsabilidad social: estas son claves para la toma de decisiones
estratégicas de las empresas, ya que afectan tanto a sus inversores como a
sus empleados.
 Productividad del empleado: esta depende de su capacidad, motivación y
calidad de su vida laboral; de lo cual se encarga los RRHH.

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  Delegación de poder (empowerment): esta otorga a los empleados cualificación
y autoridad para decidir por sí mismos, con el fin de satisfacerlos y hacer que se
comprometan con su trabajo.
 Inseguridad laboral: debido a la incapacidad de las empresas para garantizar al
empleado 1 trabajo estable con abundantes promociones, estas, a través de los
RRHH; realizan despidos de los empleados que crean necesario.

2.- La Gestión de los Recursos Humanos:

-Bueno pues visto en el apartado anterior el concepto de RRHH, la evolución de sus
funciones y los factores que las determinan, pasaremos a estudiar en esta sección la
gestión de los RRHH en la organización, es decir; la planificación, organización
(permite al personal de esta el logro de sus objetivos individuales), desarrollo y
control de las técnicas adecuadas para el rendimiento eficiente del personal de
dicha organización; lo cual, como saben las empresas, es clave para alcanzar el
éxito empresarial y mantener la competitividad.
-Así, el objetivo principal de la gestión de los RRHH es contribuir al éxito empresarial
con su influencia en la estrategia corporativa, los valores y cultura de la empresa o el
uso óptimo del talento entre otros. Asimismo, las metas de los gestores de RRHH deben
ser claras y cuantificables, de forma que permitan la evaluación adecuada del
rendimiento de los empleados. De este modo, los distintos objetivos de RRHH se
pueden agrupar en las siguientes categorías:
 Objetivos Explícitos: aquellos bien especificados y, por tanto, + fáciles de
transmitir. Podemos resaltar los siguientes:
 Atraer a trabajadores cualificados y capaces de realizar las tareas necesarias
para la organización.
 Retener a los mejores empleados.
 Motivar a los empleados con el fin de que se impliquen en la organización.
 Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de ella.
 Objetivos Implícitos: aquellos que se encuentran en la cultura de la empresa.
Cabe mencionar los siguientes:
 La productividad: permitir, por parte de los RRHH, el desarrollo de tareas que
ayuden a ↑ la productividad de la empresa.
 Calidad de vida en el trabajo: ↑ el compromiso de los empleados con su trabajo,
para que logren así sus aspiraciones y mejore su calidad de vida.
 Cumplimiento de la normativa: conocer y respetar las leyes que afecten a las
funciones de RRHH (Ej: contratación, retribución…).
 Objetivos a Largo Plazo: aquellos centrados en el alcance estratégico de la
gestión de los RRHH. Destacan los siguientes:
 Rentabilidad y competitividad.
 ↑ del valor de la empresa.
 Mejora de la eficiencia y eficacia de la organización.
-Bueno, pues vistos los objetivos perseguidos por RRHH y continuando con el estudio
de su gestión, pasaremos a ver a continuación los distintos procesos en que se
estructura dicha gestión. Veámoslos:

 Procesos Básicos: aquellos que son la base para la realización de las demás tareas
de RRHH, como el análisis y diseño del puesto de trabajo o la planificación de RRHH.
 Procesos de Afectación: aquellos que la organización realiza para buscar e integrar en
ella a las personas + adecuadas para cada puesto, como son el reclutamiento, la
selección y la socialización.
 Procesos de Formación y Desarrollo: aquellos que permiten mejorar la formación
del personal y evaluar su desarrollo dentro de la empresa, como son la formación y
la gestión de la carrera profesional.
 Procesos Sustractivos: aquellos que analizan la separación del trabajador de la
empresa, como son el despido, la dimisión o la jubilación.
 Procesos de Evaluación y Compensación: aquellos que analizan el rendimiento del
trabajador (con el fin de asegurar que este está cumpliendo los requisitos del puesto)
y que la retribución del trabajador sea justa y equitativa.
-Todos estos procesos están interrelacionados entre sí; lo que ayuda a entender el
concepto de organización como un sistema integrado y coordinado.
-Bien, pues dejando aquí el estudio de la gestión de RRHH, pasaremos a continuación a
estudiar RRHH como departamento empresarial y, como tal; también a su director
responsable. Dicho esto, debemos saber que en la empresa establece un departamento
de RRHH cuando los directivos de esta ven la necesidad de 1 área especializada en
las funciones de RRHH; las cuales irán complicándose, ya que a medida que crece la
empresa, también lo hacen sus demandas y con ello la importancia y complejidad del
personal de la misma. De este modo, las competencias de este departamento se han
ampliado a los siguientes ámbitos:

 De Aplicación: ya que se extiende a mandos intermedios y directivos.

 Temporal: ya que impulsa la previsión y la planificación como técnicas de gestión.
-Así, la eficiente gestión de RRHH es responsabilidad tanto de los directores de RRHH
encargados de diseñar estrategias, políticas y tareas de gestión como de los responsables
funcionales (supervisores) encargados de relacionarse directamente con el personal de la
organización así como de implantación en ella. Asimismo, en cuanto al director
de RRHH, cabe destacar actualmente los distintos cambios producidos en los roles que
este debe asumir; los cuales son:

 Colaborador Estratégico: ayudar a crear valor (↑ el valor de las acciones con ello
la riqueza de los accionistas) y mejorar la competitividad de la empresa.
 Vendedor de la gestión de RRHH: saber vender a sus empleados la
importancia de RRHH.
 Líder de la función de RRHH: definir el camino (papel) del componente humano
(personal) en la organización.

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 Consultor Estratégico: asesorar a la alta dirección con su poder de experto.
 Agente de Cambio: promover acciones innovadoras que permitan anticiparse a
nuevas situaciones de la organización.
 Gestor de la Cultura Organizativa: diagnosticar, conocer y diseñar la cultura
de la organización.
(#) Estos perfiles del directivo de RRHH varían según los sectores en que se encuentre
cada organización, así como las funciones y niveles profesionales que esta tenga.

3.- Nuevas Tendencias en la Gestión de RRHH:

-Bueno, pues visto hasta ahora todo sobre la gestión de los RRHH (objetivos,
procesos en que se estructura y características y perfiles del director de RRHH),
finalizaremos el estudio de este tema complementando la información anterior sobre
la gestión de RRHH con las nuevas tendencias adoptadas en esta y las cuales
estudiaremos a continuación.
-Las nuevas tendencias en la gestión de los RRHH surgen ante la necesidad de la
empresa de ser flexible y adaptarse a los cambios del entorno; llevando a esta a buscar la
mejora de la gestión del talento, la capacidad de reacción o la flexibilidad en su plantilla;
siendo esta la causa de que abundantes empresas comiencen a crear 1 marca como
empleador: Employer Branding (ligada a los procesos de gestión de RRHH) que les
permita atraer y retener a los mejores profesionales. Dicho esto, estas nuevas tendencias
las podemos resumir en los siguientes procesos:
Procesos Básicos: los avances tecnológicos o la necesidad de responder a cambios
globales han llevado a orientar el análisis del puesto de trabajo al futuro mediante
nuevas formas como el análisis de puestos por internet o por competencias.
Procesos de Afectación: la web 2.0 y las redes sociales han revolucionado los procesos
de reclutamiento y selección en las empresas, llevando a estas a desarrollar diferentes
mecanismo tecnológicos que permitan, por ejemplo, realizar entrevistas virtuales […].
Procesos de Formación y Desarrollo: ante el avance tecnológico, las empresas,
para gestionar el desarrollo del talento, están implantando programas de coaching,
mentoring y outdoor–training; los cuales permiten desarrollar competencias más
concretas como son el liderazgo o el trabajo en equipo. Asimismo, la carrera
profesional también ha evolucionado hacia carreras múltiples (varios campos de
actividad y por tanto organizaciones), fomentando así la empleabilidad, la creación
de una marca personal (Personal Branding) y el uso de internet.
Procesos de Evaluación y Compensación: para atraer y retener a los mejores
talentos, las empresas han pasado a modificar las retribuciones y hacerlas + flexibles;
como por ejemplo con el salario emocional, donde se compensa y motiva al
trabajador mejorando su calidad de trabajo (horario flexible, días libres…).

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