ADMINISTRACIÓN Y

POLÍTICAS
SALARIALES
TEMA: ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS
 INTEGRANTES DEL GRUPO

MARTIN JURADO FERNANDO RUMAY KEVIN CHAVEZ ADRIANA FLORES

 POLITICAS SALARIALES PARA
RETENCIÓN DEL TALENTO HUMANO
1. Salarios competitivos: Establecer salarios competitivos en el mercado para

1 asegurar que los empleados reciban una compensación justa y acorde a su

experiencia y habilidades.

2. Programa de incrementos salariales: Implementar un programa de incrementos

2 salariales basado en el desempeño y los logros de los empleados. Establecer

criterios claros y transparentes para evaluar y premiar el rendimiento excepcional.

3. Beneficios adicionales: Ofrecer beneficios adicionales atractivos, como seguro

3 médico, planes de retiro, programas de bienestar, flexibilidad laboral, entre otros.

Estos beneficios pueden ser una ventaja competitiva para retener al mejor talento.
 POLITICAS SALARIALES PARA
RETENCIÓN DEL TALENTO HUMANO
4. Oportunidades de desarrollo y crecimiento: Proporcionar oportunidades de

4 desarrollo profesional y crecimiento dentro de la organización. Esto puede incluir

programas de capacitación, mentorías, asignación de proyectos desafiantes y
promoción interna.

5. Reconocimiento y recompensas no financieras: Implementar un programa de

5 reconocimiento y recompensas no financieras, como Bonusly u otras herramientas

similares, que permita a los empleados reconocer y recompensar a sus colegas por
su buen trabajo

6. Evaluaciones de desempeño regulares: Realizar evaluaciones de desempeño

6 regulares para proporcionar retroalimentación constructiva a los empleados y

establecer metas claras de desarrollo profesional. Estas evaluaciones también
pueden ser utilizadas como base para ajustar los salarios y las bonificaciones.
EVALUACIÓN DE GESTIÓN DE DESEMPEÑO DE LOS
COLABORADORES
1. ESTABLECER OBJETIVOS CLAROS: DEFINIR OBJETIVOS CLAROS Y MEDIBLES PARA CADA
EMPLEADO, ALINEADOS CON LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES. ESTOS OBJETIVOS
DEBEN SER ESPECÍFICOS, ALCANZABLES, RELEVANTES Y CON UN PLAZO DE TIEMPO
DEFINIDO

2. ESTABLECER CRITERIOS DE EVALUACIÓN: DETERMINAR LOS CRITERIOS DE EVALUACIÓN

QUE SE UTILIZARÁN PARA MEDIR EL DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS. ESTOS CRITERIOS
PUEDEN INCLUIR EL LOGRO DE OBJETIVOS, COMPETENCIAS TÉCNICAS Y
COMPORTAMIENTOS RELACIONADOS CON EL TRABAJO.

3. RECOPILAR INFORMACIÓN: RECOLECTAR INFORMACIÓN RELEVANTE SOBRE EL

DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS A TRAVÉS DE DIFERENTES FUENTES, COMO
EVALUACIONES DE SUPERVISORES, RETROALIMENTACIÓN DE COLEGAS Y
AUTOEVALUACIONES. TAMBIÉN SE PUEDEN UTILIZAR DATOS CUANTITATIVOS, COMO
INDICADORES DE RENDIMIENTO Y RESULTADOS ALCANZADOS.
EVALUACIÓN DE GESTIÓN DE DESEMPEÑO DE LOS
COLABORADORES
4. REALIZAR EVALUACIONES PERIÓDICAS: PROGRAMAR EVALUACIONES PERIÓDICAS PARA
REVISAR EL DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS. ESTAS EVALUACIONES PUEDEN LLEVARSE A
CABO TRIMESTRAL, SEMESTRAL O ANUALMENTE, SEGÚN LAS NECESIDADES DE LA
ORGANIZACIÓN.

5. PROPORCIONAR RETROALIMENTACIÓN CONSTRUCTIVA: DURANTE LAS EVALUACIONES,

PROPORCIONAR RETROALIMENTACIÓN ESPECÍFICA Y CONSTRUCTIVA A LOS EMPLEADOS
SOBRE SU DESEMPEÑO. DESTACAR LOS LOGROS, IDENTIFICAR ÁREAS DE MEJORA Y
ESTABLECER METAS DE DESARROLLO.

6. ESTABLECER PLANES DE ACCIÓN: TRABAJAR JUNTO CON LOS EMPLEADOS PARA

ESTABLECER PLANES DE ACCIÓN QUE LES AYUDEN A MEJORAR SU DESEMPEÑO Y
ALCANZAR SUS METAS PROFESIONALES. ESTOS PLANES DEBEN SER REALISTAS, MEDIBLES
Y CONTAR CON EL APOYO NECESARIO PARA SU IMPLEMENTACIÓN.