ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS INTERNACIONALES

CURSO:
ESTRATEGIAS DE MOTIVACIÓN Y CLIMA ORGANIZACIONAL

PRESENTADO POR:
CASTILLO AQUIMA, FABRICIO
SEDE: AREQUIPA CICLO: VI

AREQUIPA- PERÚ
 Distanciamiento entre los intereses empresariales y el empleado

En el mercado laboral actual, existe un distanciamiento entre los intereses

empresariales y los empleados. Aunque se busca y se demanda la fuerza laboral de
las personas, a menudo se explotan sus habilidades en beneficio de la empresa,
dejando de lado las necesidades y preocupaciones individuales. Esto crea una brecha
motivacional y una falta de sentido de pertenencia, lo que obstaculiza el desarrollo
tanto de la organización como del trabajador.

Hay diversos factores que afectan negativamente a los empleados, lo que puede
generar un deseo de abandonar o cambiar de trabajo. Esto se refleja en un
incumplimiento de tareas, baja productividad, ausentismo debido a enfermedades
frecuentes, falta de oportunidades de promoción, deserción por ofertas laborales más
atractivas, conflictos laborales y falta de estabilidad. El sistema de compensación
salarial no aborda de manera integral estos factores críticos, ya que no se trata
únicamente de salario, sino también de motivación e intereses.

Desde el punto de vista social-académico, los sistemas de compensación y el salario

emocional tienen un impacto significativo en las personas, y deben abordarse
mediante herramientas de gestión del talento humano. Esto implica la evaluación de
diferentes componentes como personas, información, recursos, tecnología, procesos y
procedimientos ajustados a la calidad, así como estrategias relacionadas con las
habilidades y competencias laborales, tanto funcionales (conocimientos, habilidades,
destrezas) como comportamentales (valores, actitudes, motivaciones). La gestión del
talento humano requiere la integración de conocimientos de psicología y
administración, y plantea líneas de investigación en esta especialización.
a. ¿Cómo se ve afectada la satisfacción laboral de los colaboradores ante las
políticas de reconocimiento y recompensa en una empresa?
La satisfacción laboral de los colaboradores se ve afectada por las políticas de
reconocimiento y recompensa en una empresa de diversas formas. Cuando las
políticas de reconocimiento y recompensa son justas y transparentes, y se ajustan a
los logros y contribuciones de los empleados, esto puede generar un sentimiento de
valoración y motivación en el trabajo. Los empleados se sienten reconocidos por sus
esfuerzos y ven recompensado su desempeño, lo que contribuye a su satisfacción
laboral.

b. ¿Cómo influyen los sistemas de compensación implantados en el mercado

por las empresas en el desempeño laboral y personal de sus trabajadores
operativos?
Los sistemas de compensación implantados por las empresas en el mercado pueden
tener una influencia significativa en el desempeño laboral y personal de sus
trabajadores operativos. La compensación, que incluye aspectos como el salario,
beneficios y recompensas, puede ser un factor motivador y determinante en el
compromiso y la productividad de los empleados.

Programa de prestaciones, beneficios sociales y mejora del clima laboral

de una institución
 Plan de incentivos

Un plan de incentivos laboral es un programa diseñado para otorgar bonificaciones o

recompensas adicionales al sueldo base de los empleados cuando cumplen con metas
establecidas. El propósito principal de estos programas es motivar a los empleados,
aumentar su productividad y fomentar una competencia saludable que beneficie a los
resultados de la empresa.

El funcionamiento de un programa de incentivos laborales implica que la dirección o el

departamento de Recursos Humanos establezcan las condiciones, la duración y los
límites del programa. Estas condiciones se comunican a todos los empleados a través
de correo electrónico o reuniones, detallando los términos y condiciones del programa.
Si los empleados cumplen con las metas establecidas, la empresa se compromete a
cumplir con los incentivos prometidos.

Para crear un plan de incentivos para empleados, se pueden seguir los siguientes
pasos:

1. Definir el presupuesto destinado al plan de incentivos.

2. Elegir entre los diferentes tipos de incentivos (capacitaciones, económicos, viajes,
horarios, etc.).
3. Crear un documento que incluya un resumen, el propósito del programa, los posibles
beneficiarios, las condiciones para ser elegible, la descripción de los incentivos y las
metas a cumplir, y el método de evaluación de los empleados.
4. Comunicar el plan a los empleados a través de un correo o reunión presencial,
proporcionando todos los detalles del programa.

En resumen, un plan de incentivos laboral busca motivar a los empleados a través de

bonificaciones o recompensas adicionales cuando alcanzan metas establecidas, lo
que contribuye a aumentar la productividad y fomentar una competencia saludable en
la empresa.

Actividades
Estimados Consultores de Talento y Competencia S. A. C.
Nuestra empresa tiene 20 años en el mercado, nos dedicamos a la elaboración de
muebles de melanina y armado de muebles de tienda. Tenemos personal técnico
especializado con más de 30 años de experiencia. El personal en planilla está con
nosotros desde los inicios de la empresa y están pronto a cumplir la edad de
jubilación. Por ello, nosotros necesitamos su apoyo para un plan de acción, el cual nos
permita seguir operando de manera competente en el mercado y cumplir con nuestras
responsabilidades con el personal sin perjudicar a los trabajadores actuales, quienes
también han dado años de experiencia a la empresa. Esperamos su pronta respuesta.
Gracias Gerente General MI CARPINTERO STAR S. A.
. Elabora un programa de prestación de beneficios sociales para los empleados
que están pronto a cumplir la edad de jubilación.
 Objetivo: El objetivo de este programa es brindar a los empleados que están próximos
a la edad de jubilación una serie de beneficios sociales que reconozcan su dedicación
y contribución a la empresa a lo largo de los años. Estos beneficios buscan
proporcionar seguridad, bienestar y apoyo durante la transición hacia la jubilación.

Beneficios propuestos:

1. Asesoría para la planificación de la jubilación:

 Brindar asesoramiento financiero y legal a los empleados para ayudarles a
tomar decisiones informadas sobre su jubilación.
 Ofrecer talleres y seminarios sobre temas relevantes, como la seguridad social,
planes de pensiones y opciones de inversión.
2. Seguro de salud post-jubilación:
 Proporcionar opciones de seguro médico privado para los empleados que se
jubilan, ayudándoles a mantener una cobertura médica adecuada y asequible.
3. Programa de transición laboral:
 Facilitar la transición hacia la jubilación ofreciendo programas de capacitación y
orientación para ayudar a los empleados a identificar nuevas actividades,
hobbies o proyectos que les brinden satisfacción y propósito en esta nueva
etapa de sus vidas.
4. Reconocimiento y eventos especiales:
 Organizar eventos y ceremonias especiales para honrar y reconocer la
contribución de los empleados que se jubilan, destacando sus logros y años de
servicio.
 Otorgar obsequios personalizados y simbólicos como muestra de gratitud por
su dedicación y lealtad a la empresa.
5. Red de ex empleados:
 Establecer una red de ex empleados que permita mantener el contacto,
promover el intercambio de experiencias y facilitar posibles oportunidades de
colaboración o networking.
6. Acceso a servicios recreativos:
 Proporcionar acceso a actividades recreativas, como paseos, excursiones y
descuentos en servicios de entretenimiento, para que los empleados jubilados
puedan disfrutar de su tiempo libre de manera activa y enriquecedora.
7. Apoyo emocional y psicológico:
 Ofrecer servicios de asesoramiento y apoyo emocional para ayudar a los
empleados a enfrentar los desafíos emocionales y psicológicos que puedan
surgir durante la transición a la jubilación.

Implementación y seguimiento:

 Comunicar claramente los beneficios del programa a los empleados próximos a la

jubilación, asegurándose de que comprendan los detalles y requisitos para acceder a
ellos.
 Establecer un cronograma para la implementación de cada beneficio y designar
responsables de su gestión y seguimiento.
 Realizar encuestas periódicas para evaluar la satisfacción y efectividad de los
beneficios ofrecidos, y realizar ajustes en función de los comentarios y necesidades de
los empleados.

Es importante recordar que este programa debe ser adaptado a las necesidades y
recursos de su empresa, considerando la legislación laboral y los convenios colectivos
aplicables. Recomendamos trabajar en colaboración con profesionales especializados
 en recursos humanos y derecho laboral para asegurar la correcta implementación y
cumplimiento de las políticas establecidas.

Actividad de trabajo N.° 2

Empresa MEDISTRUM S. A., venta de instrumento médico
La gerencia comercial ha decidido beneficiar a los mejores vendedores del área, ellos
tienen una escala de beneficios dinerario por topes de ventas, pero esta vez la
gerencia comercial desea asociarla a temas más específicos como conocimientos de
los productos, experiencia y otros temas.
La empresa te contrata para que revises el perfil de su personal y puedas realizar un
diagnóstico exhaustivo con el fin de tener herramientas precisas para realizar un
cuadro de competencias.

a. Preguntas al gerente:

1. ¿Cuáles son los objetivos específicos que la gerencia comercial busca lograr al
asociar los beneficios a temas como conocimientos de productos y experiencia?
2. ¿Cuáles son los criterios actuales para determinar los mejores vendedores y
otorgarles beneficios monetarios?
3. ¿Cuál es la visión y estrategia de la empresa en cuanto a la formación y desarrollo de
competencias de los vendedores?
4. ¿Qué competencias y habilidades considera clave para el éxito de los vendedores en
su equipo?
5. ¿Qué medidas se están tomando actualmente para evaluar y mejorar el conocimiento
de los productos y la experiencia del personal de ventas?
6. ¿Cómo se espera que la asociación de beneficios a temas más específicos impacte en
la motivación y rendimiento de los vendedores?

b. Preguntas al personal:

1. ¿Cuál es tu nivel de conocimiento sobre los productos y servicios que ofrecemos?

2. ¿Cuánta experiencia tienes en el área de ventas y cuáles han sido tus logros más
significativos?
3. ¿Qué habilidades consideras fundamentales para tener éxito como vendedor en
nuestra empresa?
4. ¿Qué medidas crees que podrían implementarse para mejorar tu conocimiento de los
productos y tu experiencia en ventas?
5. ¿Cómo crees que la asociación de beneficios a temas más específicos podría influir en
tu motivación y rendimiento laboral?

c. Actitudes que debe tener el personal para formar parte del equipo:

1. Orientación al cliente: Demostrar un genuino interés por satisfacer las necesidades y

resolver los problemas de los clientes.
2. Empatía: Ser capaz de ponerse en el lugar del cliente y comprender sus perspectivas
y emociones.
3. Proactividad: Mostrar iniciativa para identificar oportunidades de venta y tomar
acciones anticipadas para alcanzar los objetivos.
4. Persistencia: No rendirse fácilmente frente a los obstáculos y tener la determinación de
alcanzar los resultados deseados.
5. Adaptabilidad: Ser capaz de ajustarse a diferentes situaciones y clientes, y estar
dispuesto a aprender y desarrollarse continuamente.
6. Colaboración: Trabajar de manera efectiva en equipo, compartiendo conocimientos y
apoyando a otros miembros del equipo de ventas.

Es importante tener en cuenta que estas preguntas y actitudes pueden variar

dependiendo del contexto y las necesidades específicas de la empresa.
Recomendaría adaptarlas a la realidad de la organización para obtener información
relevante y construir un cuadro de competencias adecuado.

Actividad de trabajo N.° 3

Asistencia administración de Recursos Humanos
Te han contratado como asistente de RR. HH. Para implementar el plan de
capacitación 2018 que inicia en dos meses. Te han dado un cheque por 25,000 soles y
el cuadro de competencias. Además, te dicen que tienen 300 trabajadores y necesitan
capacitar como mínimo al 78 % del personal. Al final del plan de capacitación
evaluarán tu trabajo y sustentarás tus gastos.
a. ¿Qué criterios debes seguir?
1. Priorización: Identificar las competencias más críticas y relevantes para el desempeño
laboral de los empleados y enfocar la capacitación en ellas.
2. Equidad: Asegurar que todos los empleados tengan acceso igualitario a oportunidades
de capacitación, teniendo en cuenta las necesidades individuales y los requisitos del
puesto.
3. Viabilidad: Considerar los recursos disponibles, incluyendo el presupuesto asignado, el
tiempo y los facilitadores o proveedores de capacitación disponibles.
4. Relevancia: Alinear la capacitación con los objetivos estratégicos de la organización y
las necesidades del negocio.
5. Evaluación: Establecer indicadores de evaluación para medir el impacto de la
capacitación y su efectividad en el desarrollo de las competencias.

b. ¿Qué pasos realizarías para el plan de capacitación por competencias?

1. Revisión del cuadro de competencias: Analizar el cuadro de competencias
proporcionado y validar su relevancia y aplicabilidad en el contexto de la organización.
2. Identificación de necesidades de capacitación: Realizar un diagnóstico de las brechas
de competencias existentes en el personal y determinar las áreas que requieren mayor
atención y desarrollo.
3. Diseño del programa de capacitación: Definir los objetivos de aprendizaje, los
contenidos, las metodologías de enseñanza y las herramientas de evaluación que se
utilizarán en el plan de capacitación.
4. Selección de proveedores de capacitación: Evaluar y seleccionar a los proveedores
externos o internos que brindarán los cursos y talleres de capacitación, asegurando su
experiencia y calidad en la entrega.
5. Elaboración del plan de implementación: Establecer un cronograma detallado que
indique las fechas, los horarios, las duraciones y los lugares de las capacitaciones.
6. Comunicación y promoción: Informar a los empleados sobre el plan de capacitación,
sus beneficios y la importancia de participar, generando entusiasmo y motivación.
7. Ejecución de las capacitaciones: Impartir los cursos y talleres según el cronograma
establecido, asegurando la participación activa de los empleados y el seguimiento de
los contenidos.
8. Evaluación del impacto: Medir el impacto de la capacitación en el desarrollo de las
competencias mediante evaluaciones de desempeño, retroalimentación de los
participantes y análisis de indicadores clave.
9. Informe final y sustentación: Elaborar un informe detallado que resuma los resultados
del plan de capacitación, incluyendo los logros, las lecciones aprendidas y las
recomendaciones para futuros programas.

c. ¿Cuánto tiempo y cómo programarías las capacitaciones?

El tiempo requerido para las capacitaciones dependerá de la cantidad de temas a

cubrir y la duración de cada capacitación. Para programar las capacitaciones de
manera efectiva, se pueden seguir los siguientes pasos:

1. Priorización: Identificar los temas más críticos y urgentes que deben abordarse en la
capacitación.
2. Agrupación de empleados: Dividir a los empleados en grupos más pequeños según
sus necesidades y disponibilidad.
3. Cronograma: Establecer fechas y horarios que sean convenientes para los empleados,
evitando conflictos con las operaciones diarias.

Actividad de trabajo N.° 4

Identifica, analiza y valida la mejor propuesta de un programa de incentivos de una
institución financiera
Para identificar, analizar y validar la mejor propuesta de un programa de incentivos
para una institución financiera, es importante tener en cuenta los siguientes aspectos:

1. Objetivos estratégicos: Determinar los objetivos estratégicos de la institución

financiera, como el incremento de ventas, la captación de nuevos clientes, la retención
de clientes existentes o la mejora en la calidad del servicio.
2. Perfil de los empleados: Evaluar el perfil y las funciones de los empleados para
identificar las competencias y habilidades que se deben incentivar, así como los
indicadores clave de desempeño que se utilizarán para medir su rendimiento.
3. Tipos de incentivos: Definir los tipos de incentivos que se pueden implementar, como
bonificaciones monetarias, reconocimientos públicos, programas de desarrollo
profesional, premios no monetarios o incentivos basados en el logro de metas
individuales o de equipo.
4. Metas e indicadores de desempeño: Establecer metas claras y alcanzables que estén
alineadas con los objetivos estratégicos de la institución financiera. Los indicadores de
desempeño deben ser medibles y objetivos para evaluar el logro de las metas.
5. Diseño del programa: Diseñar el programa de incentivos considerando la estructura
organizativa, las políticas internas y las regulaciones del sector financiero. Esto incluye
definir los criterios de elegibilidad, la forma de calcular los incentivos y los plazos para
su entrega.
6. Comunicación y transparencia: Comunicar de manera clara y transparente los
objetivos del programa de incentivos, los criterios de elegibilidad, los indicadores de
desempeño y las recompensas asociadas. Esto ayudará a generar motivación y
compromiso por parte de los empleados.
7. Evaluación y seguimiento: Establecer un sistema de seguimiento y evaluación del
programa de incentivos para determinar su efectividad y realizar ajustes si es
necesario. Esto implica recopilar datos, analizar resultados y obtener retroalimentación
de los empleados.
8. Presupuesto: Establecer un presupuesto adecuado para cubrir los costos del
programa de incentivos, teniendo en cuenta los recursos financieros disponibles y el
retorno esperado de la inversión.

Al evaluar y comparar propuestas de programas de incentivos, es fundamental

considerar la viabilidad, la efectividad y el impacto potencial en el desempeño y la
motivación de los empleados. Se debe buscar una propuesta que se ajuste a las
necesidades y objetivos específicos de la institución financiera, promoviendo un
ambiente de trabajo positivo y fomentando la consecución de resultados en línea con
la estrategia empresarial.

Actividad de trabajo N.° 5

Estructura un sistema propio de promoción e incentivos. Luego, menciona cómo lo aplicarías

en una institución financiera.

Estructura del sistema propio de promoción e incentivos:

 Definición de criterios de promoción: Establecer los criterios claros y objetivos

para la promoción de los empleados, considerando factores como el
desempeño, la experiencia, las habilidades y las competencias necesarias para
ocupar el nuevo puesto.
 Plan de desarrollo profesional: Diseñar un plan de desarrollo individualizado
para cada empleado, identificando las áreas de mejora y proporcionando
oportunidades de capacitación y formación. Esto ayudará a preparar a los
empleados para asumir roles de mayor responsabilidad y contribuirá a su
crecimiento profesional.
 Evaluación de desempeño: Implementar un sistema de evaluación de
desempeño objetivo y justo, que permita medir el rendimiento de los
empleados en relación con los objetivos establecidos. Esta evaluación puede
basarse en indicadores clave de desempeño, retroalimentación de
supervisores y evaluaciones 360 grados.
 Programa de incentivos: Desarrollar un programa de incentivos que reconozca
y recompense el desempeño sobresaliente de los empleados. Los incentivos
pueden ser tanto monetarios como no monetarios, como bonificaciones,
reconocimientos públicos, premios o oportunidades de crecimiento.
 Transparencia y comunicación: Garantizar la transparencia en los procesos de
promoción e incentivos, comunicando de manera clara los criterios, las metas y
los resultados esperados. Los empleados deben conocer las oportunidades de
promoción y los incentivos disponibles, lo que les ayudará a establecer metas
claras y aumentar su motivación.
 Evaluación periódica: Realizar evaluaciones periódicas del sistema de
promoción e incentivos para medir su efectividad y realizar ajustes si es
necesario. Esto implica recopilar datos, analizar resultados y obtener
retroalimentación de los empleados para mejorar continuamente el sistema.

Aplicación en una institución financiera:

 Definir los criterios de promoción basados en la experiencia en el sector

financiero, conocimientos técnicos, habilidades de liderazgo y resultados
demostrados.
 Establecer un plan de desarrollo profesional que incluya capacitación en áreas
específicas, como gestión de riesgos, análisis financiero y servicio al cliente,
para mejorar las habilidades y competencias de los empleados.
 Implementar una evaluación de desempeño que considere indicadores clave
del sector financiero, como el cumplimiento de objetivos financieros, la calidad
del servicio al cliente y el cumplimiento de regulaciones.
 Diseñar un programa de incentivos que recompense el logro de metas
financieras, la retención de clientes, el trabajo en equipo y la participación en
proyectos estratégicos.
 Comunicar de manera clara las oportunidades de promoción y los incentivos
disponibles, de modo que los empleados se sientan motivados y trabajen hacia
el logro de sus metas individuales y los objetivos de la institución financiera.
 Realizar revisiones periódicas del sistema de promoción e incentivos para
asegurarse de que siga siendo relevante y efectivo, y realizar ajustes si es
necesario.