NOMBRE Y APELLIDO: PATRICIA MIJARES

CEDULA: 27.854.884

EVALUACIÓN DE TÉCNICAS Y SUPERVISIÓN

UNIDAD III Y IV.

Estimados participantes la siguiente evaluación está comprendida en II partes

Éxitos

I PARTE:

1. ¿Qué es la descripción de cargos y quién lo hace en la organización? (valor 1

ptos)

Se puede definir como, la descripción de cargos al conjunto de operaciones,

responsabilidades, condiciones y requisitos que forman una unidad de
trabajo en específico, también se puede decir que es un medio formal o
subsistema de recursos humanos para obtener las especificaciones, análisis
y descripciones de las actividades y funciones que se pueden desarrollar en
un puesto de trabajo. Este lo ejerce el Gerente de Recursos Humanos.

2. ¿Cuáles son las dimensiones esenciales en el diseño de un puesto? (valor 2 ptos)

a) Variedad: Es el número y las diversas habilidades que exige el puesto.

b) Autonomía: Es el grado de independencia y de criterios personales que
tiene el ocupante para planear y realizar el trabajo.
c) Significado de la tarea: Es el volumen del efecto reconocido que el puesto
causa en otras personas.
d) Identificación con la tarea: Es el grado que el puesto requiere que la
persona realice una unidad integral de trabajo.
e) Retroalimentación: Es el grado que el ocupante recibe información sobre
su actuación con el objeto de evaluar la eficiencia de sus esfuerzos en la
producción de resultados.

3. ¿Cuáles son los objetivos más importantes de la descripción de Cargo? (valor 2

ptos)

a) Valoración de cargos.
b) Selección de personal.
c) Evaluación del desempeño.
d) Movimientos de personal.
e) Análisis de la Organización.

4. ¿Con los diferentes modelos evaluación de desempeño que existen usted cree
que las organizaciones cuentan con un proceso de evaluación del desempeño
efectivo sin que la sinceridad y la honestidad dominen el sistema y cuál de estos
modelos sería el más indicado? (valor 3 ptos)
 Desde mi punto de vista el modelo mas indicado sería el “MODELO DEL
DESEMPENO A 360 GRADOS” por ser el tipo de evaluación que lo realiza
un personal de alto cargo y este tiene que hacer lo posible para la mejora y
el éxito de empresa en todo momento, donde este modelo puede trabajar
con la plantilla “ASSESSMENT CENTR”, esta planilla es evaluada por
observadores externos especializados y formados para ello.

II PARTE: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

1er Caso sobre el uso de Evaluaciones del Desempeño de 360 Grados

Margaret Jenkins es una asistente de administrador en el departamento de

ingeniería. Le reporta a Adam Clark, uno de los directores de ingeniería. Margaret tiene
10 años en este departamento, pero sólo ha estado bajo las órdenes de Adam Clark seis
meses. Tiene reputación de buen desempeño y contribuciones constantes al
departamento con excelente registro de asistencia. A los otros asistentes administrativos
y al personal de ingeniería les agrada Margaret, porque es una persona sociable que
muestra interés en todos.
En un día típico, Margaret llega a trabajar a tiempo y va a la cafetería por café y
a platicar con sus muchos amigos y compañeros. Esto suele durar media hora. Margaret
recibe llamadas personales durante el día y con frecuencia hace llamadas personales.
También es una persona involucrada con reuniones de cumpleaños y actividades de
retiro. La sección de ingeniería cuenta con varios proyectos nuevos, grandes y
complejos, que de mandarán atención para actividades de comunicación y seguimiento.
Adam está interesado en encontrar formas de mejorar el panorama de trabajo de
Margaret y su desempeño. Piensa que su largo tiempo de servicio y experiencia en el
departamento son valiosos para su trabajo. Como director, está muy consciente de la
categoría de Margaret en el departamento y desea dar un enfoque muy positivo hacia su
desempeño. Adam la inscribió en el nuevo plan de la compañía que le proporcionará a
Margaret varios instrumentos de evaluación y retroalimentación de su departamento y
compañeros de trabajo. Como resultado de dicha retroalimentación, Margaret recibe un
plan para corregir sus comportamientos de socializar demasiado. También debe regresar
a sus actividades normales y buscar la aclaración con Adam y otros empleados acerca
de las maneras en que puede aumentar su valor para la compañía.
RESPONDA SOBRE ESTE CASO (Valor 6 ptos)

1. ¿De qué manera ayudará a Margaret este nuevo tipo de plan de evaluación del
desempeño y cómo le auxiliará a Adam?

Las evaluaciones de desempeño son muy comunes en toda empresa, estas

ayudan a identificar posibles áreas de mejora para los trabajadores, esto
ayuda a los trabajadores a ser mejor en sus trabajos o eliminar acciones
que no van de acuerdo a los requerimientos de la empresa, este tipo de
evaluaciones también permite a los gerentes o a Adam el conocer más a sus
trabajadores ya que para realizar esta requiere un mayor contacto con los
trabajadores y un acercamiento humano, las observaciones realizadas a los
trabajadores deben verse como oportunidades de crecimiento y no como
críticas hacia su persona.

2. ¿Qué otra cosa debe ocurrir en una organización para que funcione este tipo de
evaluación del desempeño?

En la organización donde esta se realice debe existir un buen clima

organizacional y oportunidades de cambio, el clima organizacional de la
empresa, sus valores y creencias pueden hacer el más fácil o más difícil
aplicar este instrumento, por ende debemos buscar que la mejor forma de
proponer este plan, también debe evitarse que los evaluadores tengan algún
conflicto con los que serán evaluados ya que las observaciones deben ser
desde un punto neural que busquen solo lograr que el trabajador sea mejor
en su trabajo o más productivo.

3. ¿Qué tipo de problemas potenciales se esperan al usar este instrumento de

evaluación?

Falta de colaboración de los trabajadores al tomarlo como una crítica hacia

su persona, que no haya una comprensión clara de los beneficios de aplicar
este instrumento tanto para ellos como individuos como para la
organización donde laburan, también puede darse el caso que los
realizadores de este instrumento o método sean injustos con sus
observaciones esto puede crear un mal clima organizacional y por ende dar
problemas de comunicación y trabajo en equipo.
2 do. Caso

Evaluación Del Desempeño En La Tienda Athletic Shoe Shop

La compañía utiliza una forma estándar para evaluar a los empleados. La forma
fue elaborada por un grupo de empleados que representaban a trabajadores de todos los
niveles. Incluye los siguientes elementos: conocimiento y habilidades de la tarea,
calidad del trabajo, productividad o cantidad de trabajo, apego a las políticas y los
procedimientos de la compañía, planeación y organización del trabajo, asignación de
prioridades en el trabajo, comunicación oral y escrita, actitud hacia el trabajo, trabajo en
equipo y trabajo con compañeros, cooperación y lealtad, En Athletic Shoe Shop, las
evaluaciones formales del desempeño son anuales. Se espera que cada supervisor realice
una revisión para cada empleado durante octubre, a tiempo para hacer recomendaciones
para los bonos de fin de año. Como supervisor, es esencial que Bill Martin tome su
responsabilidad con seriedad. Después de que Bill y su gerente de área discuten la
revisión de cada empleado en la tienda, se espera que Bill se siente con cada uno para
examinar su evaluación del desempeño. Se espera que convoque a estas juntas de
retroalimentación durante noviembre. Esta junta le proporciona a cada empleado
retroalimentación de su desempeño y analiza varias áreas de desempeño que puede
mejorar. adaptabilidad al cambio, confiabilidad y puntualidad, e iniciativa e ingenio.
Es tiempo de que Bill Martin evalúe a sus empleados. En realidad, no le gusta
este aspecto de su trabajo, porque es difícil ser objetivo. Recuerda claramente la junta
del año anterior con su jefa, Leslie Hines. Bill todavía le escucha decir: “Es admirable
que todos tus empleados reciban calificaciones tan altas en todas las áreas, ¿cómo es
posible?” Bill sabía que había sido difícil responder a su manera no tan sutil de decirle
que no estaba evaluando bien a su personal. No quería que este año se repitiera la
escena de ese incidente.

RESPONDA SOBRE ESTE CASO (Valor 6 ptos)

1. ¿Por qué cree que Bill Martin está tan preocupado por su junta con el gerente de su
área? ¿Debe cambiar los métodos de calificación que usa para evaluar
a sus empleados? ¿Por qué sí o por qué no?

El problema radica esencialmente en cómo lograr ser lo más objetivo posible en

sus calificaciones hacia su personal, esto es lo que le preocupa a Bill que el gerente
de área piense que está evaluando a su personal de manera floja para que
obtengan un mayor puntaje, él quiere ser lo más profesional posible y esa es su
preocupación, quías una sugerencia seria que evaluar aspectos más técnicos como
el cumplimento de tareas, realización de deberes y parámetros que puedan ser
evaluados de manera cuantitativa o de manera numérica con antecedentes de esta
manera logrando ser objetivos, en cuanto a la manera de evaluar rasgos humanos
quizás considerar que sea otro persona quien los evalué para poder evitar posibles
errores al querer ser imparcial, también para tener una referencia podría
implementarse la posibilidad que los mismos trabajadores se evalúen unos a otros
esto servirá como referencia para la toma de decisiones de Bill, es importante que
estos sean se manera anónima.

2. ¿Cuáles son algunos beneficios que obtienen los empleados de Bill Martin por sus
evaluaciones del desempeño? ¿Cuáles son algunas desventajas?

Para el empleado:
• Tener presentes de manera clara las expectativas de su jefe y la
organización respecto a su puesto de trabajo, sus objetivos y desempeño.
• Conocer las características y competencias que la empresa valora más en las
personas que conforman el equipo de trabajo.
• Contar con la oportunidad de hacer una autoevaluación para su
crecimiento profesional.
• Estar motivado y comprometido para ofrecer su mejor esfuerzo a la
empresa.

Para el jefe:
• Poder evaluar mejor y de manera objetiva el desempeño y comportamiento
de sus colaboradores al contar con una base de medición y un sistema
planificado y estandarizado.
• Contar con indicadores para evaluar y mejorar el estándar de desempeño
de sus colaboradores.
• Tener el poder de fomentar una mejor comunicación con sus colaboradores
para que comprendan la dinámica de evaluación como un sistema objetivo
y concreto mediante el cual pueden conocer cómo ha sido su desempeño en
la compañía.
• Poder planificar y organizar mejor su área en conjunto con todo el talento
humano que la conforma para hacer sinergia y que funcione más
eficientemente.
• Poder disminuir la rotación de su equipo de trabajo fungiendo como un
líder que ayuda al desarrollo de su personal, logrando compromiso y buen
ambiente.
Las desventajas de un desempeño de evaluación son realmente pocas, y varían de
acuerdo a los distintos métodos que existen, los principales son: métodos de escalas
gráficas, método de elección forzada, método de investigación de campo, método
de incidentes críticos y métodos mixtos. Lo ideal es elegir el que mejor convenga a
la organización y hacerles entender a los trabajadores que eso contribuye al
crecimiento no sólo de la organización, sino también al laboral y personal.
Algunas podrían ser: No son flexibles, se ajusta al instrumento y no a las
características del evaluado, sujeto a distorsiones e interferencias personales de los
evaluadores, presenta resultados condescendientes o exigentes, con fines de
desarrollo de RH carece de información sobre la capacitación que necesitan,
potencial, entre otros ...

3. ¿Qué debe hacer Bill para mejorar el proceso de evaluación en su tienda?

Se debe elegir primero un instrumento que se adapte a los requerimientos de

información que necesite la empresa, y establecer medidas de objetividad como
bien se comentó antes, los puntos tratados deben poder ser respaldados a fin que
haya una congruencia entre lo evaluado y observado, debe buscarse con el
departamento de recursos humanos la posibilidad de diseñar puntos de evaluación
que determinen el verdadero valor de los empleados.