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Métodos o Técnicas de Evaluación basados en el Desempeño

Stephanie Lelio López.

José Vicente Diaz
3 de abril de 2019.

Universidad Libre Sede Cartagena.

Facultad de Ciencias Económicas y Contables.
Gestión del Talento Humano y las Compensaciones.
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Tabla de contenido

I. Introducción.

II. Métodos o técnicas de evaluación basados en el desempeño.

1. Escalas de puntuación.

2. Listas de verificación.

3. Selección forzada.

4. Registro de acontecimientos críticos.

5. Escalas de calificación conductual.

6. Verificación de campo.

7. Estimación de conocimientos y habilidades.

8. Métodos de evaluación en grupos.

a. Establecimiento de categorías.

b. Distribución forzada.

c. Distribución de puntos.

d. Comparación por pareja.

III. Conclusión.

IV. Bibliografía.
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I. Introducción

La evaluación del desempeño juega un papel fundamental en el éxito empresarial, se usa

como herramienta para la retroalimentación del evaluado de sus potencialidades y

dificultades así como de su implicación en los resultados de la organización, una buena

técnica de evaluación del desempeño, combinada con un buen equipo evaluador garantiza un

desempeño exitoso del trabajador así como eleva la competitividad de la empresa.

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II. Métodos o técnicas de evaluación basados en el desempeño.

La evaluación del desempeño, consiste en medir el desempeño de un individuo en su cargo

teniendo en cuenta los factores y nivel de exigencia que posee el mismo, además de

reconocer cuáles son sus principales fuentes de desarrollo y da paso a cómo aprovecharlas

mejor, existen innumerables métodos y técnicas para evaluar el desempeño, cada una de ellas

con características específicas y rasgos que la hacen diferenciarse de las demás, dentro de los

objetivos de este trabajo está hacer mención a los tipos de técnicas que existen, como

agruparlas, ver las ventajas que tiene una sobre otra, al igual que compararlas entre sí.

1. Escalas de puntuación.

Con este método el evaluador concede una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del

empleado en una escala que va de bajo a alto. Es decir, la evaluación se basa sólo en las

opiniones de la persona que confiere la calificación.

Se acostumbra conceder valores numéricos a cada punto a fin de permitir la obtención de

varios cómputos. En muchos casos, varios de los aspectos a evaluar pueden resultar no

directamente relevantes para el puesto.

Algunas empresas acostumbran vincular la puntuación obtenida con los incrementos

salariales; a un total de 100 puntos, por ejemplo, corresponde 100 % del incremento

potencial, a 90 puntos un incremento de 90%, y así sucesivamente.

Ventajas y desventajas

La facilidad en su desarrollo, Sencillez a la hora de impartirlo, la poca capacitación de los

evaluadores para administrar el método y la posibilidad de aplicación a grandes grupos de

empleados, constituyen ventajas de estos métodos. Pero posee algunas desventajas como

que son el surgimiento de distorsiones involuntarias en el instrumento subjetivo de ese

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tipo, la eliminación de aspectos específicos de desempeño de puesto, el logro la

evaluación a grupos de puestos de tipos diversos, con la eliminación de parámetros

específicos de desempeño y otras.

2. Listas de verificación

Este método de evaluación del desempeño requiere que la persona que otorga la

calificación, usualmente el supervisor inmediato, seleccione oraciones que describan el

desempeño del empleado y sus características.

Independientemente dela opinión del supervisor, el departamento de personal asigna

calificaciones a los diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la

importancia de cada uno. El resultado recibe el nombre de lista de verificación con

valores.

Estos valores permiten la cuantificación para obtener puntuaciones totales.

El valor concedido a cada aspecto se encuentra entre paréntesis para indicar que suelen

omitirse en el formulario que utiliza el evaluador directo. Si la lista incluye aspectos

suficientes, puede llegar a proporcionar una descripción precisa del desempeño del

empleado. A pesar de que el método es práctico y estandarizado, el uso de afirmaciones

de carácter general reduce el grado de relación que guarda con el puesto específico.

Ventajas y desventajas

En el caso de las listas de verificación se consideran como ventajas su economía, su

facilidad de administración, la escasa capacitación que requieren los evaluadores para la

aplicación de estas así como su estandarización. En el caso de las desventajas existe la

posibilidad de distorsiones ( debidas a opiniones subjetivas sobre el empleado),

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Interpretación equivocada de algunos puntos, Asignación de valores inadecuados por

parte del departamento de personal así como la imposibilidad de conceder puntuaciones

relativas.

3. Selección forzada

Este obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del

empleado en cada par de afirmaciones que encuentra, con frecuencia ambas expresiones

son de carácter negativo o positivo:

1. Aprende con rapidez. 1. Trabaja con gran empeño.

En ocasiones el evaluador debe seleccionar la afirmación más descriptiva a partir de

grupos de tres y hasta de cuatro frases. Independientemente de las variantes ocasionales,

los especialistas de personal agrupan los puntos en categorías determinadas de antemano,

como la habilidad de aprendizaje, el desempeño, las relaciones interpersonales.

El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos se puede computar

sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador, los

resultados pueden ilustrar las áreas que necesitan mejoramiento.

Ventajas y desventajas

Este método reduce las distorsiones introducidas por el evaluador, tiene facilidad de

aplicación, adaptabilidad a gran variedad de puestos y se considera práctico y

estandarizable. Las afirmaciones de carácter general en que se basa pueden no estar

específicamente relacionadas con el puesto, lo que puede limitar su utilidad para ayudar

al mejoramiento del desempeño, considerándose este elemento como desventaja.

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4. Registro de acontecimientos críticos

Se requiere que el evaluador lleve una bitácora de las actuaciones más destacadas, por su

carácter positivo o negativo, por lo general estos acontecimientos son registrados durante

el periodo de evaluación incluyendo su previa explicación.

Ventajas y desventajas

Este método es útil para proporcionar retroalimentación al trabajador acerca de su

desempeño así como reduce el efecto de distorsión que tienen en la memoria los

acontecimientos recientes.

Su desventaja radica en que no siempre se registran de inmediato los acontecimientos

notables, el principio de registro constante se va perdiendo, solo se refuerza al principio y

antes de la evaluación se añaden nuevas observaciones causando que se presenta el efecto

de distorsión que ejercen los acontecimientos recientes en los casos como este, donde es

posible que el empleado concluya que el evaluador solo aporta elementos para la defensa

de una opinión subjetiva.

5. Escalas de calificación conductual

En un esfuerzo por mejorar la confiabilidad, validez y práctica de las evaluaciones

tradicionales del desempeño, algunas organizaciones han utilizado programas basados en

la conducta. Estos programas intentan examinar lo que hace el empleado durante el

desempeño de su trabajo.

Las escalas de calificación conductual utilizan el sistema de comparación del desempeño

del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. Es decir, utiliza lo

que han llamado incidentes críticos para construir la escala de clasificación.

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Los incidentes críticos son ejemplos de conductas específicas en el puesto, las cuales

aparecen en la determinación de los diversos niveles de desempeño. Una vez que los

empleados que conocen el puesto han identificado y definido las áreas importantes del

desempeño, se utilizan los enunciados de incidentes críticos como una medida para

discernir entre un desempeño alto, moderado y bajo.

Ventajas y desventajas

La Reducción de los elementos de distorsión y subjetividad a través del diseño de

parámetros objetivos que permiten medir el desempeño constituye la ventaja más fuerte

de este método, y como desventaja cabe señalar que el método solo contempla un número

limitado de elementos conductuales para poder ser efectivo y de administración práctica y

que los supervisores no mantienen actualizados los registros, debido a lo cual se reduce la

efectividad de este enfoque.

6. Verificación de campo

En este método un representante del departamento de personal participa en las

puntuaciones que realizan los supervisores a los empleados, donde este solicita

información sobre el desempeño del empleado al supervisor inmediato, seguido a esto el

experto prepara una evaluación según la información recibida y luego la envía al

supervisor para que este la verifique canalice y discuta primero con el experto y luego

con el evaluado.

Ventajas y desventajas

Se considera ventajoso el aumento de la confiabilidad y la comparabilidad con la

participación del especialista y como desventaja su costo por la inclusión de más

personal, por lo que se encarece el proceso y se hace menos práctico.

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7. Estimación de conocimientos y habilidades

Es un método donde el evaluador se basa en los conocimientos del empleado, se basa en

criterios porque compara el desempeño real actual de las competencias de un empleado

en un momento determinado, con su criterio de desempeño asociado fijado con

anterioridad.

8. Métodos de evaluación en grupos

Estos pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se

basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de

trabajo. Por lo general estas evaluaciones las conduce el supervisor. Son muy útiles para

la toma de decisiones sobre incrementos de pago con base en el mérito, las promociones

y las distinciones, porque permiten la ubicación de los empleados de mejor a peor.

a. Establecimiento de categorías

Lleva al evaluador a clasificar a sus empleados en una escala de mejor a peor. En

general se sabe que unos empleados superan a otros, pero no es sencillo estipular por

cuánto. Es posible que el empleado que reciba el número dos sea casi igual al

número uno o muy inferior a él. Las inclinaciones personales y los acontecimientos

recientes pueden distorsionar este método, si bien es posible hacer que determinen la

puntuación dos o más evaluadores para reducir el elemento subjetivo. Entre las

ventajas del método se cuenta la facilidad de administrarlo y de explicarlo.

b. Distribución forzada

En el método de distribución forzosa se pide a cada evaluador que ubique a sus

empleados en diferentes clasificaciones. Por norma general, cierta proporción debe

colocarse en cada categoría. El parámetro que se utiliza es el del desempeño global,

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aunque los empleados podrían haberse clasificado también de acuerdo con

indicadores como cifras de ventas, control de costos, etc. Como el método requiere

que algunos empleados reciban puntuaciones baja, es posible que los menos

favorecidos se consideren injustamente evaluados.

c. Distribución de puntos

Asume que existen unas características comunes en cada grupo homogéneo de

trabajo, y cada una de ellas se da con distinta intensidad en cada uno de los puestos.

Además, para cada característica se admite una importancia diferente. El sistema de

puntuación define estas características, llamadas factores, y las distintas intensidades,

llamadas grados. En la valoración de puestos de trabajo se trata de asignar a cada

puesto, en cada factor, el grado que se ajusta a los requisitos de aquél.

Se asume que existen unas características comunes en cada grupo homogéneo de

trabajo. Y cada una de ellas se da con distinta intensidad en cada uno de los puestos.

Además, para cada característica se admite una importancia diferente. El sistema de

puntuación define estas características, llamadas factores (usualmente divididos en

subfactores), y las distintas intensidades, llamadas grados. En la valoración se trata de

asignar a cada puesto, en cada factor/subfactor, el grado en que se ajusta a los

requisitos de aquél.

No todos los factores y subfactores tienen la misma importancia. El valor que

representa a esta importancia lo llamamos ponderación y se expresa en cifras. El

conjunto de factores, subfactores, grados y ponderación constituye el manual de

valoración. Este manual es el instrumento de medida a emplear. Determinados en

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cada puesto los grados correspondientes, dotados de su puntuación, podremos con

una simple suma tener el valor representativo del puesto.

d. Comparación por parejas

El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en

el mismo grupo, la base de comparación es por lo general el desempeño global, el

número de veces que cada empleado es superior a otro se puede sumar, para que

constituya un índice, el empleado que resulte preferido mayor número de veces es el

mejor en el parámetro elegido.

Ventajas y desventajas

Estos métodos son muy útiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago

basados en el mérito, promociones y distinciones, porque permiten la ubicación de los

empleados de mejor a peor.

Los métodos de categorización son fáciles de administrar y explicar.

En el caso de los métodos de distribución forzosa se pueden apreciarlas diferencias

relativas entre los empleados.

En el caso de los métodos de comparación por parejas los mismos se consideran

superiores ya que supera las dificultades de la tendencia a la medición central y la

excesiva benignidad o severidad, ya que algunos empleados deben recibir mejor

calificación que otros.

Los métodos evaluación en grupos pueden resultar distorsionados por las inclinaciones

personales y los acontecimientos recientes lo que constituye una desventaja.

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III. Conclusión

Los métodos de evaluación del desempeño basados en el desempeño pasado, tienen un alto

grado de subjetividad e influencia de los evaluadores.

La mayoría de las técnicas basadas en el desempeño pasado requieren de poca capacitación

de los evaluadores, por lo que resultan poco costosas y fáciles de enseñar.

Estas técnicas por lo general tienen poca relación específicamente con el puesto a evaluar.

Los métodos de ED basados en el desempeño a futuro se centran en la evaluación según

objetivos de desempeño establecidos de forma conjunta evaluados y evaluadores.

La participación de los empleados en la elaboración de los objetivos resulta indispensable

para lograr un proceso de evaluación satisfactorio, y potenciar la evaluación del potencial a

futuro.

Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado permite versar sobre algo

que ya ocurrió y que en consecuencia puede ser medido. Su desventaja radica en la

imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió. Sin embargo, los empleados pueden recibir una

retroalimentación sobre su desempeño y dirigir sus esfuerzos hacia la meta adecuada y

modificar su conducta si esto es necesario.

La mayor parte de estas técnicas constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se

notan en otros enfoques. Ninguna técnica es perfecta; cada una posee ventajas y desventajas

pero nos ayudan a encontrar según el criterio de cada compañía cual es la mejor manera de

evaluar el desempeño de cada uno de los trabajadores que le dan vida a la empresa.
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IV. Bibliografía

Evaluación de puestos de trabajo el 03 de abril de 2019 en URL https://www.rrhh-

web.com/evaluaciondepuesto3.html

Técnicas de desempeño laboral el 03 de abril de 2019 en URL

https://www.gestiopolis.com/tecnicas-evaluacion-desempeno-laboral/

Valoración de puestos de trabajo el 03 de abril de 2019 en URL

https://www.aiteco.com/valoracion-de-puestos-de-trabajo/